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小学美术《开学第一课》教案设计5篇小学美术《开学第一课》教案设计篇一教学目的：1.引导学生初识美术的种类及审美标准。
2.仔细翻阅新教材，师生共同关注新教材每一课的异同。
3.针对每节不同的内容，找出所需材料并做记录教学重点：记录每节课所需材料，为一学期开学课学习作准备。
教学难点：让学生找出不同课所需的多种不同材料。
老师教法：诱导启发教学法学生学法：学生感悟理解课前准备：美术教材、铅笔教学过程:开学课给孩子们说些什么呢?以往的始页课总是讲述美术课的要求、看新学期的书、互相交流。
总是这样的流程，连我自己都觉得好无趣啊。
怎样给孩子们一个新的感受呢?进入班级，看到孩子们的笑脸(孩子们看还是我来教，都很开心啊!)，有了灵感哦!一、由“魔术”说起。
师：同学们，不再自我介绍了，我们都是老朋友了啊!生：那是啊!师：出个问题考考大家，学了这么久的美术，你认为美术是什么?生：美术是一门艺术。
美术可以是绘画、可以是手工。
美术分为很多种，有国画、油画等等。
美术是一种创想。
美术是把心中想的东西画出来。
......师：很多同学很专业嘛，理解很多美术的专业知识，老师更喜欢“美术是一种创想”“是画出心中的东西”，这些答复让老师感受到的是你对美术课的热情、对将来的梦想。
想知道老师心中的“美术”是什么吗?生：老师是怎么想的?师：很简单的字面理解，美术——美丽的魔术。
(学生觉得很有趣。
)师：去年的春晚，让一位魔术师一夜知名，大家知道是谁吗?生：刘谦。
(异口同声啊)师：那大家认为，这样多的魔术师中，为什么刘谦可以脱颖而出呢?生：手法娴熟，别人看不出他是怎样变的?刘谦很帅。
(哈哈，大家笑)刘谦和努力，从小就开场练。
刘谦的经典语言：下面，鉴证奇迹的时刻到了!(哈哈哈，大笑)刘谦的魔术和别人的不一样，有自己的特色。
......师：我帮助大家小结一下，刘谦有扎实的功底，营造出神秘的气氛，更主要的是他的魔术新颖，自创的很多。
与众不同，便会让你的作品精彩万分。
X理论和Y理论X理论的简介1957年，美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈在发表的著作《企业的人性面》一书中提出了影响颇大的“X—Y”理论。
他将传统的指挥和监督理论命名为X理论，而将自己提出的理论命名为Y理论。
依照麦氏的归纳，X理论对人的本性的假设是：1.一般人生来就是懒惰的，希望工作越少越好，所以总是设法逃避工作。
2.一般人都缺乏责任心，愿意接受别人的指挥或指导，而不愿主动承担责任；3.人生来就以自我为中心，对组织的要求和目标漠不关心，把个人利益放到一切之上；4.人习惯于守旧，反对变革，不求进取；5.只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力；6.人是妒乏理性的，一般不能控制自己，易受外界或他人的影响。
麦格雷戈认为，X理论曾经是企业领导人普遍具有的——种传统观念，对美国的企业管理有过重大影响。
以X理论为指导思想，管理人员把人和物等同，忽视人的自身特征和多种需要，特别是社交、友情、受人尊重和自我实现的需要，只把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段，把惩罚这种强制性手段当作管理的重点之一。
认为权力、规章制度和严密的监督控制，才能保证组织目标的实现。
依照这种理论，工人只是一种会说话的机器，管理人员必须实行“胡萝卜加大棒”的政策方能奏效。
X理论的证据及管理思想麦格雷戈认为，“理论X”事实上确是一种理论，在今天的美国产业界，这项理论已经深刻地影响了种种管理策略。
进一步说，许多管理论著中讨论的各项组织的原则，可以说都是以“理论X”的假定为基础而推演出来。
麦格雷戈又认为，事实上，“理论X”的确多少有其道理，可以解释产业界中的部分人性行为。
老实说，如果一点实际证据也没有的话，这项理论早就不存在了。
根据X理论，必然会导致下述的管理思想与措施：(1)任何一个组织绩效之低落都是由于人的本性所致。
(2)人必须在强迫与控制之下才肯工作，因而在管理上要求由分权化管理回复到集权化管理。
(3)由X理论推论出的一项组织酌基本原则称为“阶梯原则”，即透过权威的运用以执行督导与控制。
【案例】如何看待人性假设理论----X理论与Y理论【案例资料】新上任的销售部王经理上个月月底的一次公司办公会议上，公司李总经理宣布了一项人事任免决定：考虑到销售部陈兴经理月初出车祸受伤后，销售部工作受到了一定的影响，为了加强销售部工作，任命王军为销售部经理，免去他现任的公司办公室副主任职务，以便于他全力抓销售部工作。
王经理上任后，一直在琢磨：怎样才能抓好销售部的工作呢他认为销售部任务是否能完成全部都落在销售员身上，因此抓好销售员是个关键。
王经理在他上任的第一次全体销售部员工大会上表示，他先要花一周时间作调查研究，在此期间一切仍按原来的程序工作。
这一周内王经理做了三件事：一是查阅近5年的本公司销售统计资料，特别注意每个销售员每个月完成的销售量。
他发现前几年销售员完成的量在30～40台／月，可这两年一直在25～30台／月之间。
销售员的人数从原来的6个，增加到8个，现在是10个，但销售总量却没有大的增加。
二是他走访了本市和邻近地区的同类厂，了解它们的销售情况，特别是销售员的工作情况，了解下来大体上好的厂家销售员的销售量达30～35台／月，差的只有10～20台／月。
三是制定一个销售员的奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的方案。
王经理发现，以往销售员的奖金与完成的销售量有些挂钩，但拉开的差距不大，浮动工资基本是平均分摊。
王经理准备在这方面要有所突破。
在第二次全体员工会议以后，王经理把10位销售员留下来继续开会，在会上他推出了一个奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的试行方案。
方案的要点有三：（1）每位销售员每月应完成的销售量定为38台。
（2）完成这一指标得全奖，如完不成，则每完不成一台扣20%奖金，达不到34台，扣除全额奖金（值得一提的是，全额的奖金金额约为工资的2／3）。
（3）连续3个月完成指标，第4个月向上浮动一级工资，连续一年完成指标再向上浮动一级工资，如享受浮动工资后，没完成指标，第2个月起取消浮动工资，如连续半年完不成指标，则下浮一级工资，连续一年完不成，再下浮半级工资。
XY理论在应用型大学辅导员队伍建设中的应用1. 引言1.1 背景介绍在当今社会，教育事业正迅速发展并变革，应用型大学作为高等教育体系的一个重要组成部分，对于培养应用型人才和促进社会发展具有重要意义。
而辅导员作为大学教育中不可或缺的一支力量，承担着学生教育和管理工作，对学生的成长和发展起着至关重要的作用。
随着社会需求和大学发展的不断变化，辅导员队伍建设面临诸多挑战和问题。
1.2 研究意义XY理论可以帮助我们更好地了解和分析辅导员队伍的构成和运作机制。
通过XY理论的引导，我们可以更清晰地认识到辅导员队伍中各个成员的角色和职责分工，进而促进队伍的协作和沟通，提高工作效率和水平。
XY理论的应用可以帮助我们更好地激发辅导员队伍成员的工作激情和创造力。
通过针对不同类型的辅导员采取相应的激励机制，可以更好地调动其工作积极性，激发潜能，提高团队的整体表现。
XY理论在大学辅导员队伍建设中的应用还能够提升队伍的管理水平和专业素养。
通过合理运用XY理论的管理方法，可以建立科学的考核体系和培训机制，提升辅导员队伍的整体素质，更好地适应时代需求和学生需求的变化。
XY理论在应用型大学辅导员队伍建设中的研究意义重大，有助于促进队伍建设的优化和提升，推动高校思想政治工作的发展和进步。
2. 正文2.1 XY理论的概念和原理XY理论是一种针对性格特征和能力的分类模型，由心理学家John L. Holland提出。
根据这一理论，每个人的职业兴趣可以分为六种基本类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。
这个理论认为，人们倾向于从事与自己性格特征相匹配的工作，并且在这样的工作中能够表现出更好的表现和满足感。
具体来说，现实型的人偏好从事与技术、机械和物理事物相关的工作，具有实践能力和技术技能；研究型的人喜欢进行分析、实验和解决复杂问题的工作，具有科学思维和研究潜力；艺术型的人擅长表现自己的创造力和想象力，适合从事艺术、文学和设计方面的工作；社会型的人关心他人，喜欢与人交流和帮助他人，适合从事社会服务和教育工作；企业型的人具有领导才能和商业头脑，适合从事管理和商业领域的工作；常规型的人喜欢执行规则明确的工作，并且喜欢有组织、计划性强的工作环境。
y 理论的案例【篇一：y 理论的案例】Ｘ－Ｙ－Ｚ理论与Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点Ｘ－Ｙ－Ｚ理论与Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点在管理学的课本上面经常见到，一听到这个名词就觉得这是外国人的理论，其实我们的祖先早就有过相关的思想，只是我们没有将其提炼罢了。
Ｘ－Ｙ－Ｚ理论1．Ｘ理论——强势管理Ｘ理论就是强势管理。
假设你的下属逃避责任、不愿意动脑筋，甚至很讨厌上司给他分派工作，碰到这种下属，就需要一种强势管理。
这种强势管理可以对员工产生约束力，提高企业生产效率。
2．Ｙ理论——参与管理如果你有这样的下属，他们愿意接受任务，也喜欢发挥自己的潜力，喜欢有挑战性的工作，作为一名管理者你应该给这样的下属一些机会，让他们参与管理。
【案例】只管 3 个人美国著名的艾森豪威尔将军是第二次世界大战中盟军的指挥官，在诺曼底登陆以前，一次他在英国打高尔夫球，新闻记者采访他：“前线战势紧急，您怎么还有心情在这里打球啊？”艾森豪威尔说：“我不忙，我只管 3 个人：大西洋有蒙哥马利，太平洋有麦克阿瑟，喏，在那边捡球的是马歇尔。
”其实艾森豪威尔手下有百万大军，诺曼底登陆也是事关重大，是二次大战的转折点。
难道他真的只管 3 个人吗？不是。
他是懂得让下属参与。
当然，在让下属参与之前，先要启发、教育他们，培养他们的能力，在他们有了一定的能力之后让他们参与管理。
3．Ｚ理论——综合运用在企业组织机构中，往往既有逃避责任、愿意工作，不愿思考的人，又有接受任务、喜欢挑战、富有潜力的人，这就要求管理者分别应用Ｘ和Ｙ两种理论。
Ｘ部分强调物质、惩罚和制度，Ｙ部分强调精神、激励和人性。
如果只注意逃避责任、厌恶工作、不愿思考的人，轻易就说“预算不够”，“小心啊！我叫你下岗”，“人事法令法规就是这样写的”，我们往往只是注意在物质面、惩罚面和制度面上下功夫，而忽视了精神、激励和人性层面。
重视精神【举例】大家分享一位成功的商人谈起自己的成功经验，谈到自己年轻时就养成一个习惯，他薪水里面一定有1/10 不拿回家。
Ｘ－Ｙ－Ｚ理论与Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点Ｘ－Ｙ－Ｚ理论与Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点在管理学的课本上面经常见到，一听到这个名词就觉得这是外国人的理论，其实我们的祖先早就有过相关的思想，只是我们没有将其提炼罢了。
Ｘ－Ｙ－Ｚ理论1．Ｘ理论——强势管理Ｘ理论就是强势管理。
假设你的下属逃避责任、不愿意动脑筋，甚至很讨厌上司给他分派工作，碰到这种下属，就需要一种强势管理。
这种强势管理可以对员工产生约束力，提高企业生产效率。
2．Ｙ理论——参与管理如果你有这样的下属，他们愿意接受任务，也喜欢发挥自己的潜力，喜欢有挑战性的工作，作为一名管理者你应该给这样的下属一些机会，让他们参与管理。
【案例】只管3个人美国著名的艾森豪威尔将军是第二次世界大战中盟军的指挥官，在诺曼底登陆以前，一次他在英国打高尔夫球，新闻记者采访他：“前线战势紧急，您怎么还有心情在这里打球啊？”艾森豪威尔说：“我不忙，我只管3个人：大西洋有蒙哥马利，太平洋有麦克阿瑟，喏，在那边捡球的是马歇尔。
”其实艾森豪威尔手下有百万大军，诺曼底登陆也是事关重大，是二次大战的转折点。
难道他真的只管3个人吗？不是。
他是懂得让下属参与。
当然，在让下属参与之前，先要启发、教育他们，培养他们的能力，在他们有了一定的能力之后让他们参与管理。
3．Ｚ理论——综合运用在企业组织机构中，往往既有逃避责任、愿意工作，不愿思考的人，又有接受任务、喜欢挑战、富有潜力的人，这就要求管理者分别应用Ｘ和Ｙ两种理论。
Ｘ部分强调物质、惩罚和制度，Ｙ部分强调精神、激励和人性。
如果只注意逃避责任、厌恶工作、不愿思考的人，轻易就说“预算不够”，“小心啊！我叫你下岗”，“人事法令法规就是这样写的”，我们往往只是注意在物质面、惩罚面和制度面上下功夫，而忽视了精神、激励和人性层面。
◆重视精神【举例】大家分享一位成功的商人谈起自己的成功经验，谈到自己年轻时就养成一个习惯，他薪水里面一定有1/10不拿回家。
当他赚5000元钱的时候，拿出500元钱帮助他的下属，大家买点吃的喝的；当他赚10000元的时候，就拿出1000元钱来给他们作奖金，让他们出差时能吃好点，住好点；当他赚5万元的时候就拿5000元出来改善一下他们的生活条件，做自己的小部门的奖金；当他赚100，000元的时候就拿出10，000元给他们添置一些服装。
x-y理论”在工作中的应用“x-y理论”在工作中的应用美国管理学家麦格雷戈（Douglas MC Gregor）于1957年提出了X-Y理论。
麦格雷戈把传统管理学成为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。
X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。
Y理论的看法则相反，它认为，一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。
麦格雷戈认为，人的行为表现并非固有的天性决定的，而是企业中的管理实践造成的。
剥夺人的生理需要，会使人生病。
同样，剥夺人的较高级的需要，如感情上的需要、地位的需要、自我实现的需要，也会使人产生病态的行为。
人们之所以会产生那种消极的、敌对的和拒绝承担责任的态度，正是由于他们被剥夺了社会需要和自我实现的需要而产生的疾病的症状。
因而迫切需要一种新的，建立在对人的特性和人的行为动机更为恰当的认识基础上的新理论。
麦格雷戈强调指出，必须充分肯定作为企业生产主体的人，企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作、勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力，关键在于管理方面如何将职工的这种潜能和积极性充分发挥出来。
对于这样两个相对的概念，我们在工作中应该如何应用呢？是“一边倒”似的倾向于某一种，还是把这两种理论结合起来。
下面就结合我曾经的经历谈一谈。
中国古语说：人之初，性本善。
性相近，习相远。
说的是，人在刚出生的时候本性都是善良的，性情也很想近，但随着各自生存环境不同变化和影响，每个人的习性就会产生差异。
这里善是指人性的光辉点，人心的美好，恻隐知心，人皆有之。
对于这一点我是比较认同的，没有人生来就是坏人，也许是生活的压力迫使他寻求一种生存的方式。
油漆厂工人为什么闹事钱兵是某名牌大学企业管理专业毕业的大学生，分配到宜昌某集团公司人力资源部。
前不久，因总公司下属的某油漆厂出现工人集体闹事问题，钱兵被总公司委派下去调查了解情况，并协助油漆厂高厂长理顺管理工作。
到油漆厂上班的第一周，钱兵就深入“民间”，体察“民情”，了解“民怨”。
一周后，他不仅清楚地了解到油漆厂的生产流程，同时也发现工厂的生产效率极其低下，工人们怨声载道，他们认为工作场所又脏又吵，条件极其恶劣，冬天的车间内气温只有零下8度，比外面还冷，而夏天最高气温可达40多度。
而且他们的报酬也少得可怜。
工人们曾不止一次地向厂领导提过，要改善工作条件，提高工资待遇，但厂里一直未引起重视。
钱兵还了解了工人的年龄、学历等情况，工厂以男性职工为主，约占92%。
年龄在25－35岁之间的占50%，25岁以下的占36%，35岁以上的占14%。
工人们的文化程度普遍较低，初高中毕业的占32%，中专及其以上的仅占2%，其余的全是小学毕业。
钱兵在调查中还发现，工人的流动率非常高，50%的工人仅在厂里工作1年或更短的时间，能工作5年以上的不到20%，这对生产效率的提高和产品的质量非常不利。
于是，钱兵决定将连日来的调查结果与高厂长做沟通，他提出了自己的一些看法：“高厂长，经过调查，我发现工人的某些起码的需要没有得到满足，我们厂要想把生产效率搞上去，要想提高产品的质量，首先得想办法解决工人们提出的一些最基本的要求。
”可是高厂长却不这么认为，他恨铁不成钢地说：“他们有什么需要？他们关心的就是能拿多少工资，得多少奖金，除此之外，他们什么也不关心，更别说想办法去提高自我。
你也看到了，他们很懒，逃避责任，不好好合作，工作是好是坏他们一点也不在乎。
”但钱兵不认同高厂长对工人的这种评价，他认为工人们不像高厂长所说的这样。
为进一步弄清情况，钱兵采取发放问题调查问卷的方式，确定工人们到底有什么样的需要，并找到哪些需要还未得到满足。
他也希望通过调查结果来说服厂长，重新找到提高士气的因素。
Ｘ－Ｙ－Ｚ理论与Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点Ｘ－Ｙ－Ｚ理论与Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点在管理学的课本上面经常见到，一听到这个名词就觉得这是外国人的理论，其实我们的祖先早就有过相关的思想，只是我们没有将其提炼罢了。
Ｘ－Ｙ－Ｚ理论1．Ｘ理论——强势管理Ｘ理论就是强势管理。
假设你的下属逃避责任、不愿意动脑筋，甚至很讨厌上司给他分派工作，碰到这种下属，就需要一种强势管理。
这种强势管理可以对员工产生约束力，提高企业生产效率。
2．Ｙ理论——参与管理如果你有这样的下属，他们愿意接受任务，也喜欢发挥自己的潜力，喜欢有挑战性的工作，作为一名管理者你应该给这样的下属一些机会，让他们参与管理。
【案例】只管3个人美国着名的艾森豪威尔将军是第二次世界大战中盟军的指挥官，在诺曼底登陆以前，一次他在英国打高尔夫球，新闻记者采访他：“前线战势紧急，您怎么还有心情在这里打球啊？”艾森豪威尔说：“我不忙，我只管3个人：大西洋有蒙哥马利，太平洋有麦克阿瑟，喏，在那边捡球的是马歇尔。
”其实艾森豪威尔手下有百万大军，诺曼底登陆也是事关重大，是二次大战的转折点。
难道他真的只管3个人吗？不是。
他是懂得让下属参与。
当然，在让下属参与之前，先要启发、教育他们，培养他们的能力，在他们有了一定的能力之后让他们参与管理。
3．Ｚ理论——综合运用在企业组织机构中，往往既有逃避责任、愿意工作，不愿思考的人，又有接受任务、喜欢挑战、富有潜力的人，这就要求管理者分别应用Ｘ和Ｙ两种理论。
Ｘ部分强调物质、惩罚和制度，Ｙ部分强调精神、激励和人性。
如果只注意逃避责任、厌恶工作、不愿思考的人，轻易就说“预算不够”，“小心啊！我叫你下岗”，“人事法令法规就是这样写的”，我们往往只是注意在物质面、惩罚面和制度面上下功夫，而忽视了精神、激励和人性层面。
◆重视精神【举例】大家分享一位成功的商人谈起自己的成功经验，谈到自己年轻时就养成一个习惯，他薪水里面一定有1/10不拿回家。
当他赚5000元钱的时候，拿出500元钱帮助他的下属，大家买点吃的喝的；当他赚10000元的时候，就拿出1000元钱来给他们作奖金，让他们出差时能吃好点，住好点；当他赚5万元的时候就拿5000元出来改善一下他们的生活条件，做自己的小部门的奖金；当他赚100，000元的时候就拿出10，000元给他们添置一些服装。
而今天他的得力助手就是这些同舟共济的朋友。
所以一个人不要常常说物质和预算不够，首先要看你是如何看待这些资金，而你自己又动用了自己的多少货币。
◆强调激励每个人都需要激励，适当的激励能够激发员工的工作积极性。
【案例】参观摩托罗拉生产厂房在上海摩托罗拉的生产厂房参观，副总经理带领我们参观他们的生产线，在走过一个男性中国作业员身边时，看到他正在拧焊作业管线。
副总经对他说“Ｇｏｏｄｂｏｙ！”男员工对他笑了一下。
参观到检验车间时，一个女作业员正在用放大镜检验产品，“Ｎｉｃｅｇｉｒｌ！”女作业员也微笑了一下。
听到副总经理和自己很亲切地讲“Ｇｏｏｄｂｏｙ，Ｎｉｃｅｇｉｒｌ”对他们来说这就是一个激励。
有些人觉得作为领导或者主管，别人给自己敬礼、问好是应该的，其实人与人之间是要互相激励的。
“老王，吃过饭了吗？”“老李，脸色不好，多休息一下。
”这么一两句话就是一种激励，给人温暖的感觉。
◆注重人性讲究人性有时甚至会优于严格的制度。
【案例】吊唁日本桑德利啤酒厂副厂长的父亲去世了，桑德利啤酒厂的总经理去他们家吊唁，穿了一身黑色的西服，臂上还戴一个黑纱，“副厂长先生，令尊去世，我们大家都非常地难过，我今天代表公司来这里向您吊唁，你要注意身体，希望你早点回到工作岗位，节哀顺变。
”鞠完躬他就站到副厂长的旁边去对别的客人鞠躬，这就表示他把副厂长的家人也当成自己的亲人了。
副厂长跟别人说，看样子我这辈子要死在桑德利了。
在实际工作中需要物质＋精神、惩罚＋激励、制度＋人性进行综合运用，这样才能真正做到：一把钥匙开一把锁，在用人上游刃有余。
Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点Ｆｉｄｌｅｒ是一名管理者的名字，权变的意思就是看情况而定，通俗的解释就是一件事情今天有道理，明天可能就没有道理。
在一个地方是正确，而在另一个地方就可能不正确。
图5－1 国家和社会的三种形式图5－1表示国家和社会有：低度开发、中度开发和高度开发3种情况。
两条线中实线代表法律制度和规章，虚线代表人际关系。
1．法律、制度、规章和人际关系的不同位置从图5－1中可以看出：高度开发的国家把法律制度与规章放在上面，而把人际关系摆在下面；低度开发的国家也是把法律制度和规章放在上面，人际关系摆在底下。
中度开发国家却把人际关系放在上面，法律制度和规章被改到下面。
【案例】闯红灯一次在德国街角的咖啡馆喝咖啡，发现路边的交通信号灯一直是红的，原来是绿灯坏了。
一名德国人等了半天，看没有变绿就改走另一条街，后来又来了一位女士，也走开了。
在德国闯红灯，如果被摄像机录下来，或者有人检举，没多久就会打来电话，“Ｍｒ．Ｗａｎｇ，听说你闯红灯，我们接到交通局的通知，明天开始将你的保险费增加到10%。
”老婆也说，“银行也将分期付款15年改成了10年。
”儿子说，“爸，老师说今年要交现金，不能分期付款，因为爸爸闯红灯。
”从上面这个案例可以看出国家的法律制度和规章已经变成一种习惯、一种思想，融入到人们的日常行为。
2．法律、制度、规章和人际关系的实际运用我国是发展中国家，处在图5－1中的中度开发阶段。
我国正在高速发展，要注意不能将人际关系置于法律、制度和规章的上端。
人情和面子有碍法律制度的实施，在现实生活中常常看到红白喜事大操大办，讲排场比阔气，在中度开发的社会里，人情对制度的破坏非常明显。
在高度开发的社会和国家，第一是法律，第二是道理，第三才是人情。
提高法律、制度和规章的影响力，降低人情和面子的影响力，进入高度开发的社会，将企业发展成为高度开发的企业。
【本讲总结】本讲中首先提到了在管理工作中，一视同仁的管理方式并不可取。
因为每个个体都是不同的，对下属的管理方法也需要灵活多样，因材施教，一把钥匙开一把锁。
尤其是不同的家庭背景、不同的出生时间、不同的血型、不同的星座，都会对人的性格产生影响。
其次，本讲讲述了Ｘ－Ｙ－Ｚ理论与Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点。
Ｘ－Ｙ－Ｚ理论中Ｘ理论强调强势管理，Ｙ理论强调参与管理，我们要注意不能只在物质面、惩罚面和制度面上下功夫，而忽视了精神、激励和人性层面。
另外，Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点告诉我们，我国处于中度开发的过程中，应该提高法律、制度和规章的地位，降低人情和面子的地位，努力将企业发展成为高度开发的企业。
周建军的技术文章博客。
道格拉斯.麦格雷戈(Douglas McGregor)提出的管理学中关于人们工作源动力的理论。
有关人性的两种载然不同的观点：一种是基本上消极的X理论(Theory x)；另一种是基本上积极的Y理论(Theory Y)。
通过观察管理处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。
??? X理论以下面四种假设为基础：??? A、员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。
??? B、由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。
??? C、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。
??? D、大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。
??? 与这些消极的人性观点相对照，麦格雷戈还提出Y理论，它基于这几种假设：??? A、员工视工作如休息、娱乐一般自然。
??? B、如果员工对某些工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。
??? C、一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。
??? D、绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力。
??? 所谓X理论，反映的是经理人对员工的不信任，主张对员工严加看管。
而Y理论却认为员工都是善良的，完全可以通过激励的方式使其自觉地为企业工作。
属于X理论的经理认为，企业目标和员工个人目标不可能是同一的，企业要求员工刻苦工作，而人天生都是好吃懒做的，因此在公司上班都容易讨厌工作，尤其是逃避艰苦困难的工作。
因此，要想企业各项工作得以完成，惟有对员工制订严格的纪律，采取强制、监管、惩罚等措施。
在这种氛围中，俯首帖耳、老老实实工作的员工便是好员工。
信奉X理论的管理者对属下的行动非常警觉，对他们的一言一行都非常敏感。
他们更倾向于采取军队的管理方法，要求属下对上级的指令一位地服从，否则就要对他们实行责罚。
另外，日本学者威廉·大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳。
Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。
根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。
微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。
而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。
X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题，Z理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。
我们可以将Z理论看作是对X理论和Y理论的一种补充和完善，在员工管理中根据企业的实际状况灵活掌握制度与人性、管制与自觉之间的关系，因地制宜地实施最符合企业利益和员工利益的管理方法。
??? 笔者点评：关于X理论和Y理论，在项目管理师考试教程中已经有所介绍。
Z理论和超Y理论是查阅其它相关资料后找到的。
就我个人而言，比较欣赏超Y理论。
因为人的心理是一个比较复杂的东东，关于人性本善还是本恶的讨论，已经有不少了。
人的复杂，决定了不可能外在的善恶那么容易。
人是受环境影响的，“橘生淮南为橘,淮北则为枳。
”就是这个道理。
这些Y理论，让我明白了很多东西。
我们该X理论还是Y理论？麦克格雷的X、Y理论是所有管理理论的基石，当你真正理解X、Y理论时，就彻底理解了管理的意义。
管理包括管理人和资源，而该如何管理人是基于对人的假设：人究竟是懒惰的？还是积极主动的？前者是X理论，后者是Y理论。
两者特点如下图。
究竟该使用X理论还是Y理论，是管理界最具争议的事情，在80年代，大家都强调X理论（胡萝卜加大棒、电网、末位淘汰），在90年代后期，随着IT行业兴起，又开始兴起Y理论（人本主义、弹性工作制）。
而现在呢，又开始回归X 理论，你可以看看机场目前销售的管理类书籍，没有一个不是在假定员工都是好吃懒做，喜欢偷懒的。
那么到底该在管理中使用哪个理论呢，我的观点是要区别对待：1、看这个人所处阶段，初期的通常适合X理论，成熟后Y理论很多人刚踏足社会时，都会有不适应期，很不喜欢工作，喜欢多休息，这个时候，找不到工作乐趣，总感觉上班是很痛苦的事情。
