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每周工作4天，工资变化：印度可能在2022-23财年出台新的劳工法新德里：PTI 通讯社援引一位政府高级官员的话称，印度可能会在从2022 年开始的下一个财政年度实施四项关于工资、社会保障、劳资关系和职业安全的新劳动法。
在这些新准则下，与就业和工作文化相关的许多方面总体上可能会发生变化——包括员工的实得工资、工作时间和工作日数。
如果新的劳动法得到实施，印度的员工有可能从明年开始享受四天工作制，而不是目前的五天工作制。
然而，在这种情况下，员工必须在这四天里工作 12 小时，因为劳工部已经明确表示，即使提案通过，也必须满足每周工作 48 小时的要求。
由于一旦实施这些劳动法，员工的实得工资将减少，企业将不得不承担更高的公积金（PF）负债，因此劳动法也变得更加重要。
实得工资更少，PF更多据正在评估拟议劳动法的专家称，新法律将给员工计算基本工资和公积金(PF) 的方式带来重大变化。
在这些新法律下，员工每月向其PF 帐户的供款会增加，但每月的实际工资会反过来减少。
该条例将津贴限制为50%，这意味着工资的一半将是基本工资，而公积金的缴款按基本工资的百分比计算，其中包括基本工资和物价津贴 (DA)。
根据现行劳动法规，雇主对 PF 余额的按百分比缴款取决于雇员的基本工资和抚恤金。
比如说，如果员工的工资是每月 50,000 卢比，他们的基本工资可能是 25,000 卢比，剩下的 25,000 卢比可能会归于津贴。
但是，如果增加这个基本工资，将扣除更多的PF，从而减少现有工资并增加雇主/公司的贡献。
劳工法典定稿，可能在下个财政年度实施中央政府已经敲定了四项劳动法的规定，现在各邦需要制定相关规定，因为劳工问题是一个同时存在的问题。
PTI 援引这位高级政府官员的话说：“这四项劳工法很可能会在2022-23 的下一个财政年度实施，因为许多州已经完成了有关这些规定的草案。
”“该中心已于 2021 年 2 月完成了对这些法规的规则草案的最终确定过程。
印度劳动法概况2019年4月27日，印度总统莫迪访问中国武汉，两位世界上人口最多国家的领导人的手握到了一起，和中国“走出去”的战略和“一带一路”的倡议一样，印度也提出了“印度制造”与“易商”计划等。
印度的人口约1311亿，在印度，提供充足的雇佣机会以确保经济的平衡和发展至关重要。
因此，在印度不缺乏人力资源，且潜在的投资者可以充分利用这一特点，这将为其在印度的经营提供低价且充足的人力。
越来越多的中国企业将会选择印度这一劳动力市场丰富的国家，作为“走出去”投资的重要选择。
但是，需要注意的是，印度拥有完善的用工制度以确保工人阶层的权利得到保护。
雇佣者有义务遵守印度的所有可适用的劳动法律。
截至今日，印度约有108项与劳动法相关的立法，用以调整用工者与劳动者(印度的雇员分为(非劳工雇员)和(劳工雇员)，两者在法律定义上不同)的关系。
这些劳动立法，规定了关于劳动者的劳动条件、工资、争议解决、终止劳动关系等相关的内容。
所有这些劳动保障的立法的颁布，都取得了一定效果，劳工的权利和义务，主要靠这些立法发挥作用。
印度劳动法基本框架如前面所说，印度有很多关于劳动与社会保障、工业、劳动法的各种法律和法规，以下列举部分较为重要的立法：(1),1961学徒法案，1961，规范和控制学徒的训练。
(2),1923印度锅炉法案，1923，用于调整锅炉工的法律。
(3)(),1986童工(禁止和条例)法案，1986，该法案规定禁止雇佣童工，并规范某些童工在某些雇佣条件下的工作条件。
(4)(),1970劳动合同(条例和废止法案)，1970，该法案规范了劳动合同的建立和提供终止的情况。
(5)’,1952雇员退休金和杂项条款法案，1952，该法案规定了退休金制度，养老基金和工厂雇员保险的存缴和其他制度的设立。
印度目前的工作制度印度是一个人口众多的国家，其工作制度在近年来经历了一些变革和挑战。
本文将探讨印度目前的工作制度，包括工作时长、劳动法、加班规定、工资待遇等方面。
一、工作时长印度目前的标准工作时间一般为每天8小时，每周工作5天。
然而，实际上，许多印度工人的工作时长远远超过了这个标准。
根据报道，印度工人是世界上工作时间最长的群体之一。
在一些行业和地区，工人每天需要工作12小时甚至更长时间。
这种长时间工作的情况在制造业、纺织业、 IT 行业等领域尤为普遍。
二、劳动法印度的劳动法是为了保护工人的权益而制定的。
劳动法规定了工人的工作条件、工资待遇、福利等方面。
然而，近年来，印度政府为了吸引外国投资和提高制造业的竞争力，开始修改劳动法。
例如，卡纳塔克邦政府就修改了劳动法，允许用工企业采取12小时，两班倒的工作制，并允许女性员工上夜班。
这一举措引发了广泛的争议和抗议。
三、加班规定印度的加班规定也在近年来发生了一些变化。
根据劳动法，工人每天的工作时间不得超过9小时，每周工作时间不得超过48小时。
然而，实际上，许多工人为了生计不得不加班。
在一些行业，加班已经成为常态。
而且，工人的加班工资往往较低，有时甚至不支付加班费。
四、工资待遇印度工人的工资待遇相对较低。
根据报道，截至2019年，除孟加拉国外，印度工人的工资在整个亚太地区是最低的，而且是世界上最低的之一。
而且，工人的工资增长速度也较慢。
尽管一些行业和地区的工资水平有所提高，但整体来说，印度工人的工资待遇仍有很大的提升空间。
五、工作环境印度的工作环境在某些方面也存在问题。
在一些行业，工人的工作环境恶劣，存在安全隐患。
例如，在纺织业和制造业等领域，工人常常需要在高温、潮湿、噪音等环境下工作。
此外，工人的福利待遇也较差，如医疗保险、退休金等方面。
综上所述，印度目前的工作制度存在一些问题，工人的工作时长、工资待遇、工作环境等方面都需要改进。
政府和企业应该共同努力，保障工人的权益，提高工人的工作条件和福利待遇，为工人创造一个安全、健康、公平的工作环境。
印度主要劳工法律、法规摘要1、劳工争议法(Industrial Dispute Act，1947)规范有关对劳工停职、解雇、资遣，及企业关闭、出售时应循事项等事宜；未遵守规定者处6个月有期徒刑并处1000卢比罚金；2、产假法(Maternity Benefit Act，1961)女性劳工不论是正式或契约工，只要过去12个月内工作满80天以上者，不论在怀孕、生产、流产或因以上情形引起的疾病时均适用；未遵守规定者处3个月有期徒刑并处500卢比罚金；3、红利法(Payment of Bonus Act，1965)劳工法规定最低红利为劳工薪资的8．33％(即一个月所得)，最高为20％，惟公司设立前5年发生亏损时可不发红利；未遵守规定者处6个月有期徒刑并处1000卢比罚金；4、离职金法(Payment of Grutuity Act，1972)雇用劳工10人以上的企业，其各级劳工包括职员工作满5年以上因死亡、退休或离职时，每1年可获相当于最后期间半个月月薪(乘以15天除以26个工作天)薪资，最高限额为35万卢比，该法亦明文规定雇主在符合特定条件下可拒付离职金；5、劳工补偿法(Workmen＇s Compensation Act，1923)规范各劳工因工作造成伤害或死亡之补偿事宜，但不包括公司办公室职员；6、雇用法(Industrial Employment Act，1946)凡雇用劳工人数在50一100人以上的企业(包括在中央及州政府决定下可适用至100人以下的企业)均适用本法；本法规定雇主应明确规定劳工的假期、分班、薪资、请假、离职等各项雇用条件；7、最低工资法(Minimum Wages．Act，1948)该法附表定有部分产业最低劳动工资(www．1abourbureau，nic．in)，由中央政府及州政府负责修订，另中央政府还规定了无技术劳工的最低工资；8、工资支付法(Payment of Wages Act，1936)本法规范雇主在限定时间内应支付某些劳工工资，不得扣减；9、劳工退休基金及杂项规定法(Employees Provident Fund and Miscellaneous Provisions Act，1952)提供强制性的劳工储蓄规定，以保障劳工退休；雇用员工50人以下，员工需提出其基本薪资及津贴的10％，50人以上提12％，员工因特定理由可提领部份基金；未遵守规定者得处1年有期徒刑并处5000卢比罚金；10、法定工时规定一般为每日8小时，每周最高48小时；加班付双薪，每季加班不得超过50小时。
印度D.H.律师事务---印度劳动法及相关法律概述1. 印度的劳动法及其实践在印度，雇主和雇员之间的雇佣条款记录在正式的雇佣合同之中。
有时，根据雇佣的性质和行业的不同，附加条款，比如保密协议、诱引禁止和竞业禁止，也会被加入合约。
雇主与雇员之间的签订的任何条款都必须符合印度劳动法规。
具体内容，根据行业的属性、企业的规模、工作地点和雇主的法律实体地位有所不同。
2. 雇佣协议的内容雇佣合同必须包含以下这些内容：a) 雇佣的有效期–如果是临时雇佣合同，则只需要表明开始时间。
同样，实习期时长也应该注明。
b) 雇佣关系可被终止的情况–在终止雇佣之前一般应提前通知。
代替事先通知，支付额外的薪水补偿也同样可以。
c) 补偿条款–每月的薪水需有固定的支付日期，并且相隔不得超过30天。
奖金的结构可以是多样的。
d) 雇员的责任–工作描述和统属关系都必须写明。
e) 保密–对机密信息的定义，以及处理机密信息的方法都需要详细规定。
秘密公开只能在被雇佣的期间。
f) 雇员在被雇佣期间创造的知识产权的使用条款–如果没有详细的规定，在特定的案例中，知识产权可能会归于创造者。
g) 雇佣关系结束后的竞业禁止–在特定的条件下，这个部分在印度的法律中不是强制的。
但是，这是作为惯例一般都有此项条款，特别是管理层的职位。
h) 诱引禁止条款–这是为了防止前雇员雇佣或者引诱其他雇员跳槽。
i) 分歧解决机制–在特定的行业，雇员和雇主之间的争端必须由政府协调解决。
在其他的情况下，内部的分歧解决机制可选择性建立。
3. 人力资源政策除了雇佣协议以外，一本详细全面的人力资源管理政策手册将非常有用，具体应包括以下内容：a) 雇员的福利；b) 请假政策，包括带薪休假、事假、病假、婚假等；c) 补偿政策d) 行为准则e) 反骚扰政策（在印度是强制的）f) 移民法政策g) 投诉程序以及内部纠纷的解决渠道；h) 互联网、邮件及电脑使用政策；i) 事故及紧急情况的政策；j) 禁止内部交易（对部分公司是强制的）。
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印度尼西亚共和国(印尼)第13/2003号劳工法要点
印尼第13/2003号劳工法要点
印尼国会于2003年2月25日通过第13/2003号劳工法，提供劳工相当完善之保护，但部份规定因过于偏袒劳方，大幅提高实质之劳工成本，影响印尼产品之竞争力。
2006年，印尼政府原有意修定该法，但因劳方示威抗议而作罢。
以下是针对印尼的第13/2003号劳工法的要点节录：
(1)离职金由原来薪水的七个月，调高到九个月。
(2)劳工因反对公司相关政策而举行之罢工，雇主仍应给付罢工劳工工资，但劳工必须事先通知雇主与主管机关，且必须在公司厂房范围内进行罢工。
如劳工违反罢工程序，罢工即属非法，雇主可暂时禁止劳工进入工厂并可不必支付罢工工资。
(3)每星期工时为四十小时。
(4)对于自愿离职与触犯刑罚之劳工，雇主可不必支付补偿金（compensation），但需支付劳工累积之福利金（worker’s accumulated benefits）。
(5)准许雇用童工工作，每日以三小时为限。
(6)契约临时工以三年为限。
(7)连续雇用工作满六年之劳工可获得二个月之特别休假（但仅可在服务满第七年及第八年时，始享有每年休假一个月，但在此两年期间不得享有原有每年十二天之年假，另特别休假之两个月休假期间只能支领半薪）。
此外，依印尼政府规定，外国人投资工厂应允许外国人自由筹组工会组织。
全国性之工会联盟有SPSI（全印劳工联盟）及SBSI（印工福利联盟）两者。
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印度劳动法印度劳动法是印度政府为保护劳动者权益而制定的法律法规。
印度由于历史原因，工人和雇主之间的关系曾经非常不平等，导致工人们处于弱势地位。
因此，印度政府为了保护工人的权益，制定了一系列的劳动法规。
劳动法对雇主和劳动者之间的关系进行了规定，旨在确保工人得到公正的待遇、福利和保障。
在印度，劳动法的下属法规主要包括《工厂法》、《劳工合同法》、《退休金和养老金法》等。
现在，我们来具体介绍一下这些法规。
《工厂法》是印度最古老的劳动法，也是最重要的一部法律，于1948年颁布。
《工厂法》的主要内容包括规定了工厂的基本要求和标准，保护工人的权益和利益，不允许违法解雇、早期退休等。
《劳工合同法》规定劳动合同的基本内容、规定工作时间、薪资标准、加班费等制度。
另外，对于工人的特殊需求，也有相应规定。
例如女工有产假和生育假的权利，返工后也可以获得免费的托儿服务。
《退休金和养老金法》是印度最重要的社会保障法规之一。
该法规规定了劳动者退休后所享有的福利和保障。
除了上述法规之外，印度政府还出台了许多措施以保护工人权益。
以下是其中的一些措施：· 投资于企业的员工必须获得和雇员同等的薪酬福利；· 首次就业的年轻人必须获得工作经验的机会，政府成立的通讯技术部门也提供了就业机会；· 对于女性工人，政府强化了对他们的保护，包括设立了有关性骚扰、妇女工作者歧视的指导方针，同时追求“男女平等”；· 为保障工人的合法权益，设立了专门的法院，并且把许多劳动争议裁定委托给劳动部门来处理。
总之，印度的劳动法规是一系列保护工人权益和福利的法规。
这些法规强调了人口普遍性、平等和安全，确保了工人们能够在安全和公正的劳动条件下工作，并且得到公正的、有保障的薪酬福利。
跨国劳动力劳务的法律保护随着全球化进程的不断加深，跨国劳动力的劳务输出成为了一个全球性的现象。
跨国劳动力的劳务输出对于源国和目标国都带来了一定的经济和社会效益，但也面临着法律保护的问题。
本文将重点探讨跨国劳动力劳务的法律保护，包括国际法和国内法两个层面的相关政策和措施。
一、国际法层面的法律保护国际劳工组织(ILO)是最主要的国际机构之一，负责制定和推进劳工权益保护的国际劳工标准。
其中，关于跨国劳动力劳务的法律保护主要包括以下方面：1. 《劳动合同规定（外国工人）公约》。
该公约规定了外国工人的劳动合同应具备的基本要素，以及对于违约和解除合同的具体规定。
这一公约保护了外国工人在国外的基本劳动权益。
2. 《禁止使用苦力和强制劳动公约》。
该公约明确禁止了苦力劳动和强制劳动的使用，保护了跨国劳动力免受苦役和不人道待遇。
3. 《雇佣和职业培训（外国工人）建议书》。
该建议书针对跨国劳动力的培训和雇佣问题提出了具体的指导性建议，旨在促进外国工人在目标国的职业晋升和技能提升。
国际法对于跨国劳动力劳务的法律保护提供了基本的框架和原则，但具体的政策和措施仍需要各国根据自身情况予以适应和完善。
二、国内法层面的法律保护1. 法律框架建设：各国应制定完善的法律法规，明确跨国劳动力的劳务输出和接收的相关规定。
同时，加强对非法劳务中介和招聘机构的监管，以防止跨国劳动力遭受非法剥削和侵权。
2. 劳动合同保护：建立明确的劳动合同制度，确保跨国劳动力与雇主签订合法合规的劳动合同，明确权益和责任。
同时，要加强对劳动合同的审查和监督，确保其合法有效。
3. 工时和工资保护：规定合理的工时制度，保障跨国劳动力的合法劳动权益，防止加班过度和不合理加班。
同时，要确保跨国劳动力获得公平合理的工资待遇，防止工资拖欠和不按时支付。
4. 社会保险和福利保护：为跨国劳动力提供适当的社会保险和福利待遇，包括养老保险、医疗保险、工伤保险等。
同时，要加强对社会保险缴纳和福利发放的监督和管理。
Dalam Undang-Undang ini yang dimaksud dengan:本法令之一般名稱意義1. Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja.劳动事务是所有和劳工在工作之前，中，后有关系之事务2. Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.是每一个能够执行工作，无论是因为个人的需求或是社会需求而生产货物或是提供服务的人3. Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.员工/工人是每一个工作并且接受薪水或其他型式津贴的个人4. Pemberi kerja adalah orang perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.雇主是独立的个人，经营者，法人团体或是其他团体以发放薪水或其他型式津贴而雇用劳工者5. Pengusaha adalah:经营者是：a. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri;独立的个人，社会或是法人团体经营一个属于自己的公司者b. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankanperusahaan bukan miliknya;独立的个人，社会或是法人团体以独立的方式经营一个不属于自己的公司者c. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaansebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.在印尼境内独立的个人，社会或是法人团体代表境外的公司6. Perusahaan adalah:公司是：a. Setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan, ataumilik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja/buruh denganmembayar upah atau imbalan dalam bentuk lain;以發放薪水或其他型式津貼而僱用勞工之法人及非法人體，不論隸屬於獨立之個人、社團或法人，不論是私人或政府之經營體。
第1篇一、引言印度作为一个发展中国家，其劳动市场的发展与法律体系的建设密切相关。
工资作为劳动者的基本权益，受到印度法律的严格保护。
本文将从印度工资法律规定的背景、主要内容、实施与挑战等方面进行详细阐述。
二、印度工资法律规定的背景1. 国际背景在国际上，关于工资的立法与保护逐渐成为各国关注的焦点。
1948年，联合国通过《世界人权宣言》，明确指出：“人人有权工作、自由选择职业、享受公正和合适的工作条件、同工同酬、只受公正的审判、免于失业的恐惧。
”这一宣言对印度工资法律规定的制定产生了深远影响。
2. 国内背景印度独立后，政府高度重视劳动权益保护，相继出台了一系列劳动法律法规。
其中，《印度宪法》第43条规定：“国家应努力保障工人获得公平合理的工资，并确保其家庭生活得到保障。
”此外，印度政府还制定了《工资支付法》、《最低工资法》等专门针对工资问题的法律法规。
三、印度工资法律规定的主要内容1. 工资支付法《工资支付法》是印度工资法律体系的核心，规定了工资支付的基本原则和程序。
以下是该法的主要内容：（1）工资支付方式：雇主应按月支付工资，如雇主与雇员协商一致，也可采用其他支付方式。
（2）工资支付时间：雇主应在每月的第一个工作日支付上个月工资。
（3）工资支付方式：工资应以现金或银行转账等方式支付。
（4）工资支付金额：工资应包括基本工资、加班费、奖金等。
2. 最低工资法《最低工资法》旨在保障劳动者获得最低生活水平的工资。
以下是该法的主要内容：（1）最低工资标准：政府根据地区、行业、工种等因素，确定最低工资标准。
（2）最低工资调整：政府应根据物价水平、经济增长等因素，定期调整最低工资标准。
（3）最低工资适用范围：最低工资适用于所有受雇于私营部门的劳动者。
3. 工资保护法《工资保护法》主要规定了工资支付保障措施，包括：（1）工资欠款：雇主欠付工资，劳动者有权向法院提起诉讼。
（2）工资欠款偿还：法院可判决雇主偿还欠付工资，并支付利息。
印度主要劳工法律印度主要劳工法律、法规摘要1、劳工争议法(Industrial Dispute Act，1947)规范有关对劳工停职、解雇、资遣，及企业关闭、出售时应循事项等事宜；未遵守规定者处6个月有期徒刑并处1000卢比罚金；2、产假法(Maternity Benefit Act，1961)女性劳工不论是正式或契约工，只要过去12个月内工作满80天以上者，不论在怀孕、生产、流产或因以上情形引起的疾病时均适用；未遵守规定者处3个月有期徒刑并处500卢比罚金；3、红利法(Payment of Bonus Act，1965)劳工法规定最低红利为劳工薪资的8．33％(即一个月所得)，最高为20％，惟公司设立前5年发生亏损时可不发红利；未遵守规定者处6个月有期徒刑并处1000卢比罚金；4、离职金法(Payment of Grutuity Act，1972)雇用劳工10人以上的企业，其各级劳工包括职员工作满5年以上因死亡、退休或离职时，每1年可获相当于最后期间半个月月薪(乘以15天除以26个工作天)薪资，最高限额为35万卢比，该法亦明文规定雇主在符合特定条件下可拒付离职金；5、劳工补偿法(Workmen＇s Compensation Act，1923)规范各劳工因工作造成伤害或死亡之补偿事宜，但不包括公司办公室职员；6、雇用法(Industrial Employment Act，1946)凡雇用劳工人数在50一100人以上的企业(包括在中央及州政府决定下可适用至100人以下的企业)均适用本法；本法规定雇主应明确规定劳工的假期、分班、薪资、请假、离职等各项雇用条件；7、最低工资法(Minimum Wages．Act，1948)该法附表定有部分产业最低劳动工资(www．1abourbureau，nic．in)，由中央政府及州政府负责修订，另中央政府还规定了无技术劳工的最低工资；8、工资支付法(Payment of Wages Act，1936)本法规范雇主在限定时间内应支付某些劳工工资，不得扣减；9、劳工退休基金及杂项规定法(Employees Provident Fund and Miscellaneous Provisions Act，1952)提供强制性的劳工储蓄规定，以保障劳工退休；雇用员工50人以下，员工需提出其基本薪资及津贴的10％，50人以上提12％，员工因特定理由可提领部份基金；未遵守规定者得处1年有期徒刑并处5000卢比罚金；10、法定工时规定一般为每日8小时，每周最高48小时；加班付双薪，每季加班不得超过50小时。
亦有些地区每天9小时，每周最高48小时；加班付双薪，每季加班不得超过75小时。
11、休假规定中央及邦政府周休2日，一般公司周休1日，员工在工作满240日后，每20日可有1日支薪之年休假(annual leave)。
公共假日与休假均支薪。
12、劳工保险计划依职工保险计划(Employees State Insurance Scheme，ES—IS)，雇主负担额依员工薪资水平而不同，平均为5％。
13、对女工及童工规定印度工厂女性劳工不多，纺织厂以男性劳工为主。
女工上夜班迟至2005年始方开放，软件公司、电话中心及BPO需为上夜班女性劳工提供交通车等安全措施。
童工在印度虽属非法，但因生活在贫穷线以下的人口众多，实务上难以禁绝，许多童工甚至由孟加拉国等南亚国家非法入境打工，防不胜防。
他表示，若將工作效率、法令規定、員工管理、醫療福利等成本計算進去，印度的勞力成本其實未必比中國內地更便宜。
以樂榮工業拉吉斯坦的工廠為例，該公司目前委託當地人力仲介業者引進藍領勞工，起薪約3000盧比（約新台幣2064元），另外還需付10幾個百分點的仲介費。
為求人事穩定，員工試用3個月後，月薪便會調至5000至6000盧比〈4500人民幣〉。
他說，印度人很現實「不會跟你『搏感情』，留下來只看在『甘地』（指印度鈔票）的份上」，因此他寧可用超過市場行情的10%薪資留下「好用」的員工。
至於公司在中國西安廠的員工，薪資都高於基本工資的900人民幣（約新台幣5400元，還提供住宿與三餐伙食），與印度員工薪資相差無幾。
何信成說，但是印度員工的工作效率與中國員工還是有一段落差，印度員工敬業態度差，3個月試用期的淘汰率高達5成。
加上本地物價太高與所得不成比例，通貨膨脹率又居高不下，預估工資成長已成必然的趨勢，「若大家（指台灣產業界）一直往這地方擠，只要半年、1年的時間，工資就會上漲50~70%」。
樂榮工業在中國生產資通訊產品，與近期兩波大幅調薪的富士康集團產業屬性接近；SONY、PANASONIC、NOKIA、FOXCONN也是前者的客戶之一。
何信成說像富士康效應，我們就算不跟進調工資，其他業者組裝增加的成本，預料將有部分轉嫁到下游供應鏈，屆時大家「可能出現砍價效應」，最後大家可能共同調薪漲價，當受不了時再遷廠吧。
中國員工薪資上揚的趨勢對樂榮工業有何影響？已在印度1個多月的他表示，預定明天回台後，將先轉往中國瞭解實際情況，目前不宜驟下定論，只能求安定與分散風險的方向去做。
他說，由於上游供應鏈和下游客戶並未離開中國，台商若只因工資波動便離開當地市場，除了將面臨高風險、低效益的窘境，還代表本身毫無技術層次可言，只會做代工，「那麼到那裡都會很辛苦，自己必須檢討」。
他指出，除非跟著客戶走，否則已紮根的台商離開中國的可能性不高，例如樂榮工業就是配合日本SONY客戶的需求才來印度發展。
他認為，中國的高速公路與高鐵、機場等交通基礎設施不錯，1、2線城市的差距已縮短，「往內陸走」應是台商在中國面臨高成本衝擊時，台商的第1個降低風險的想法。
另1家已在印度設汽車零組件廠的台商-張經理對中央社記者表示，印度的勞動法制堪稱完備，包括勞工與醫療保險、退休準備金都須按月繳付、提撥。
不同省份又各有員工生活津貼的規範，通常每年上調1、2次，每次數百盧比不等。
他指出，印度員工相較於常以半年約聘方式規避政府規定的人事成本的印度業者，外商公司必須依政府規定行事，相關成本只會越來越高，而且印度的交通設施落後與員工素質低，都將導致生產成本增加。
他說，同樣是傳統產業操作員，印度勞工的手巧程度和速度不比中國勞工遜色；但他們普遍生性懶散、投機，「簡直你一轉身，他就不動了」。
相形之下，中國勞工工作效率仍比較穩定，管理成本也較低。
對於中國台商應如何因應工資上漲的壓力，他的看法與何信成相同。
他說，「相較於出走，台商往內陸走比較容易，會先設法延長在中國的發展時間，再去思考外移到其他國家」。
製造業台商認為，印度藍領勞工的成本不比中國低，只因為他們的母語是英語。
科技業台商則表示，印度白領勞工薪資市場更加混亂，見利忘義、胡亂哄抬身價是他們的本性。
德里1家台資科技業高階台籍幹部指出，在本地從事研發、設計、業務、管銷、客服等工作內容的印度籍的間接員工〈約聘、外包、SOHO〉，薪資波動幅度極大；甚至經常發生工作剛進入穩定階段的白領勞工，拿到其他公司的聘任通知書跟現職老闆要求「調高」薪資的情況。
他說，印度1名工程師的薪水往往可以僱用5、6名藍領勞工；助理經理的薪水又是工程師的2倍左右；經理薪水最多可達助理經理的1.5倍。
印度當地白領勞工要求調薪的幅度每年高達10%，甚至20%。
他說，印度人因為會英語，所以從歐美國家學到壞習慣，隨意抬高身價或滿天喊價，導致職員忠誠度與穩定性差，這部份的敬業精神與工作態度是「不如中國人」，更不像台灣、香港或其他有華人的地方那樣守規矩、重道德的思想觀念來任職。
一、劳工供应及品质：劳工供应充足，品质尚可。
二、劳工法规：雇用10人以上者，才适用劳工法，劳工法相当保障劳工的权益。
罢工情形甚多。
三、工资、工时：工时规定为每日8小时，非技术人员工资约每月60~80美元。
技术工人约每月80~200美元。
工程师每月350~650美元。
印度经济活动人口高达3.5亿人，就教育程度来看，印度全国平均识字率约50%。
但高教育水准人力和文盲之分布就如该国财富分配一般，高低差异较其他国家大，且不少人仍具阶级观念。
工资方面：在大都市近郊稍具技术的工人月薪约60~80美元。
另外值得注意的是，印度有效复杂的各项补助及福利措施及各工会组织。
印度劳工政策的主要目的是维持产业和平和促进劳工福利，反对虐待和剥削劳工。
1、劳工立法1.1 工厂法，1948——工厂法涉及工厂劳工的安全、健康和福利方面的事务，旨在保护劳工免受伤害，实行成年劳工每周48小时工作制，规定了最低的光照、通风、安全和福利标准。
港口、码头和采矿有分别立法。
1.2 劳资纠纷法，1947——该法管辖解雇劳工和劳资纠纷方面的事务。
1.3 工会法——该法主要管辖工会的活动，立法的目的是要设立一个合法的劳工组织，以保护劳工利益。
2、劳工补偿立法2.1 最低工资法，1948——该法授权政府针对不同行业和不同工作环境制定最低工资标准。
目前印度的最低工资标准是1500卢比—2500卢比/月，可随物价等因素的变化进行调整。
2.2 奖金支付法，1965——该法规定雇主应支付劳工奖金，目前最低奖金是年工资的8.33%，最高奖金是年工资的20%。
3、社会安全法3.1女性劳工补偿法，1923——该法规定雇佣期间当发生事故和伤害时应给予女性劳工及其被抚养者以适当补偿。
3.2 产期津贴法，1961——该法管辖妇女产前及产后期间的雇佣及补偿事务。
3.3退职金支付法，1972——根据该法，当雇员服务满5年退职后，可得到退职金，最低金额为：服务年限X 15天的工资额（最多不超过250000卢比。
3.4 雇工国家保险计划——该法规定雇佣双方均需交纳费用给政府，政府开办为劳工及其家庭提供医疗服务的劳工医院。
3.5劳工准备金计划——该法规定雇佣双方均需交纳一定数量的准备金，雇主交纳的数量约为劳工工资的10%，该准备金由地方准备金管理局管理。
3.6 劳工储蓄保险计划——该计划为参与者提供死亡保险。
3.7养老金计划——该法规定雇工在完成最低服务年限后，退休时，雇主应给予雇工养老金。
雇主也可以设立不用职工缴款的养老金计划，通过印度人寿保险公司为其职工提供养老金。
4、反剥削措施4.1 童工法，1986——该法管辖与雇佣童工有关的事务。
4.2 同等报酬法，1976——该法规定男女同工同筹，禁止在雇佣和工作环境等方面的性别歧视行为。
