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新制度经济学案例分析例题和知识点一、新制度经济学概述新制度经济学是一门研究制度如何影响经济行为和经济绩效的学科。
它强调制度在经济运行中的重要性，认为制度不仅是约束人们行为的规则，也是影响资源配置和经济发展的关键因素。
新制度经济学的核心概念包括交易成本、产权、制度变迁等。
交易成本是指在交易过程中产生的各种费用，如搜寻信息、谈判、监督等成本。
产权则是指对资源的所有权、使用权、收益权等权利的界定和保护。
制度变迁则是指制度的创立、变更和替代的过程。
二、案例分析例题案例：共享单车的兴起与发展共享单车作为近年来兴起的一种新型交通方式，为人们的出行带来了极大的便利。
然而，在其发展过程中也面临着诸多制度方面的问题。
1、产权问题共享单车企业拥有单车的所有权，但在实际使用中，由于用户的不当使用和破坏，导致单车的产权受到侵犯。
例如，一些用户将共享单车私自上锁、损坏二维码，甚至将其据为己有。
这不仅损害了企业的利益，也影响了其他用户的正常使用。
2、交易成本共享单车的运营需要投入大量的成本用于车辆投放、维护、调度等。
同时，用户在寻找可用车辆、解锁使用、停放等环节也面临着一定的交易成本。
例如，用户可能需要花费时间在周边寻找可用的单车，或者因为车辆停放不规范而导致额外的费用。
3、制度环境共享单车的发展还受到城市管理政策和法规的影响。
一些城市对共享单车的投放数量、停放区域等进行了严格的限制，这在一定程度上影响了共享单车的普及和发展。
分析：1、产权明晰是保障共享单车企业利益和可持续发展的关键。
企业可以通过加强技术手段，如智能锁、定位系统等，来减少产权被侵犯的情况。
同时，也需要加强对用户的教育和监管，提高用户的产权意识。
2、降低交易成本是提高共享单车使用效率和用户满意度的重要途径。
企业可以通过优化车辆投放策略、提高调度效率、改善用户体验等方式来降低交易成本。
例如，利用大数据和人工智能技术，实现精准投放和智能调度，减少用户的寻找时间。
当前,在网络及通信技术的推动下,涌现出许多新业态,大量新的工模式及就业形态也应运而生。
尤其是在共享经济发展中,灵活就业已成为重要的就业模式。
但从雇佣层面看,平台用工、网络众包和服务外包等非典型性雇佣策略,在社会经济发展中的作用日益明显。
研究此新型雇佣策略,对保持企业积极性和促进经济社会发展将具有重要现实意义。
《新就业形态中非典型雇佣关系优化与制度创新》(魏巍著,2019年3月中国财富出版社出版)一书,通过调查问卷、回归分析和理论分析等对非典型雇佣策略进行辩证分析,指出经济、社会、法制、技术等外部环境因素和宏观经济、政策、集体合同的签订率、权益诉求的解决程度、劳动保护、薪酬、工作乐趣等内部因素直接影响非典型雇佣关系,为探讨共享经济下新型非典型雇佣问题提供了重要资料和启示。
一、在线匹配:共享经济下的用工新模式网络共享经济模式下,许多企业多借助在线用工平台或第三方平台获得人力资源。
而第三方在线劳务平台通过数字技术向企业提供短期的劳动服务,利用构建劳动服务需求方与供给方的联系去获取收益,在共享经济环境中,这种商业模式是资源再配置的主要表现。
同时,部分需要从外部劳务市场中快速寻求人力资源的企业,利用同在线用工平台的合作动态化地匹配其用工,这在一定程度上提高了组织快速适应动态变化的能力和辨别市场的机会。
正如学者魏巍所言,在此雇佣环境中,有些企业是在线用工的第三方机构,有些是利用第三方平台以在线用工方式快速匹配来获取人力资源的企业。
能够适应此雇佣的新型非典型雇佣策略,通过在线匹配的方式实现用工需求,也就是以网络技术实现用工方与劳动方的连接,以数据技术实现劳动服务需求与供给的精准匹配和即时匹配,并在大数据的驱动下,以智能算法的管理策略去规避相应的用工风险。
在线匹配模式的用工策略中,劳动供给方能够在外部劳动力市场中自由流动,用工需求方法在网络平台中发布用工信息时,其能够自主选择和接受此任务请求,进而获得一定的劳动报酬。
社会学中的新制度经济学理论及其应用社会学和经济学是研究社会生活的两个重要学科，随着经济全球化的深入发展，它们之间的关系越来越紧密。
新制度经济学是经济学中的一个新兴分支，其核心思想是制度对经济行为的影响，可以为我们理解现代企业运作、市场竞争、社会制度等方面提供新的分析框架。
本文将围绕新制度经济学的理论和应用展开讨论。
一、新制度经济学理论的基本概念新制度经济学的理论源于20世纪70年代的美国，主张将人们的经济行动放在制度的框架下进行分析，制度包括组织、规则、制度和习惯等，这些制度将影响市场、合同和权力结构等方面。
与传统的经济学理论相比，新制度经济学理论重点关注实际存在的制度对个人和企业的影响，这使得该理论可以被应用于解释现代经济中的各种现象。
二、新制度经济学的应用1.企业制度设计企业制度设计是新制度经济学最重要的应用领域之一。
新制度经济学理论认为，企业制度包括企业内部构建、动机机制、行为规则和制度规范等。
新制度经济学可以通过分析和评估企业制度的合理性和效果来提高企业整体效率和效益。
2.社会规范和法律建设新制度经济学理论还可应用于社会规范和法律建设。
社会规范和法律建设是实现社会治理的重要手段，新制度经济学的理论可以为社会规范和法律建设提供依据和支持。
3.市场制度设计市场制度设计是新制度经济学的另一个应用领域。
市场制度设计的核心是为市场建立有效的制度，从而提高市场效率。
新制度经济学的理论可以帮助我们分析市场制度的弊病，从而提出有针对性的改进方案。
三、新制度经济学的局限性分析新制度经济学虽然是近年来经济学中的重要分支之一，但它也存在一些局限性。
首先，新制度经济学理论缺乏整体性，难以提供完整的市场竞争模型。
其次，新制度经济学理论存在一定的主观性，很难细化制度对经济行为的影响。
再次，新制度经济学理论在应用方面存在一定的困难，因为不同社会环境下的制度不同，所以需要具体情况具体分析。
结语新制度经济学的理论和应用具有重要的现实意义，它可以为我们提供新的解释模型，帮助我们更好地了解市场规律和社会制度。
新制度经济学理论与案例新制度经济学（New Institutional Economics，简称NIE）是20世纪80年代后期出现的一种经济学分支，它针对传统经济学理论的不足和局限，试图通过对制度变量的研究来解释经济现象，经济行为和市场的运作。
一、新制度经济学理论NIE理论强调市场本身作为一个制度并非自然存在，而是通过人们的行为和互动构建起来的。
NIE理论主要关注的是市场之外的非市场制度，比如公司、法律和政治制度等。
NIE理论认为这些制度对于市场的发展和运作有着至关重要的影响。
NIE理论的主要研究对象包括：1.交易成本：交易成本指进行经济交换所需要的各种成本，包括信息成本、谈判成本、监督成本、执行成本等。
NIE理论认为，这些成本会影响交易的性质和方式，从而影响市场的运作。
2.契约理论：契约理论是NIE理论的重要组成部分，它关注的是约束各方行为的契约，从而使市场更有效地规范和约束各方行为。
3.制度设计：制度设计是NIE理论的一个重要内容，它关注的是如何设计一系列包括市场，公司和政府等在内的制度框架，来解决市场发展和运作中的问题。
NIE理论认为，市场是存在欠缺的，包括信息不对称、不完备和拍卖制度的不完美等问题。
公司则通过公司内部制度来解决这些问题，如通过合约来规范员工行为、专门化分工来创造效率、公司治理机制来保护股东权益等。
政府作为一个重要的制度，负责市场的监管和规范，不断完善市场在法律和政治制度上的规范。
二、新制度经济学案例1.契约理论在高频交易中的应用在交易市场上，高频交易是一种相对较新的交易方式。
这种交易方式通过计算机算法和快速数据传输，可以在毫秒级别内完成交易。
然而，在进行高频交易时，由于信息不对称和交易成本的问题，许多交易者并不愿意进行高频交易。
为了解决这种限制，交易者开始使用契约来规范交易行为。
这些契约可以规定交易者之间的义务和责任，从而创造更公平和透明的市场。
2.制度设计在中国三农政策中的应用中国的三农政策是一个复杂的系统，它涉及到土地流转、农业保险、农村金融等方面。
互联网新业态下非典型雇佣关系的研究作者：苗秀杰刘继月来源：《中国集体经济》2019年第36期摘要：互联网新业态的迅速发展不仅为中国经济的持续发展提供了强劲动力，也促进了我国就业形态的发展。
从企业平台、劳动者和政府三个方面，对非典型雇佣关系的特征以及优化方案进行研究，能够进一步激发市场活力，促进社会资源的有效利用。
关键词：互联网;新业态;非典型雇佣关系一、国内外非典型雇佣关系研究综述（一）国外学者相关研究非典型雇佣一词在国外由Freedman（1985）首次提出后，国外对该领域的研究逐步增多，其中Jeffery.RW教授发表的文献最多。
对于非典型雇佣关系的优势，Galarneau（2005）认为非典型雇佣关系有利于提高劳动力市场的效率;Ko（2003）认为非典型雇佣关系降低了企业的用工成本，节省了人力资源成本;Galarneau（2005）认为非典型雇佣提供了灵活的用人机制，提高了用人的弹性。
对于其弊端，Capplli，Keller（2013）认为在特点上非典型雇佣企业缺乏直接管理和控制，缺乏明确的雇主;在管理冲突上，Wandera（2011）认为是分类管理引起的冲突，Marchington（2011）认为是双重人力资源管理带来的冲突。
总体来说，虽然国外学者在对非典型雇佣研究广泛，但以互联网形式的非典型雇佣研究甚少，还有待提高。
（二）国内学者相关研究我国对于非典型雇佣关系的研究从2006年开始逐步增长，虽然互联网形式的非典型雇佣也越来越成为热点，但是研究的学者并不多，高校教师研究较为集中，而政府机构对此研究的关注程度不足。
在研究中，互联网非典型雇佣关系的和谐度逐步受到重视（纪雯雯，赖德胜2016），越来越注重平台企业对劳动者的监管问题（王静，2016）以及关心非典型雇佣下人力资源的管理（王红椿，2017）。
总之，学界对互联网非典型雇佣关系研究主要集中在对劳动力关系的角色转换上，通过研究其中存在的问题，提出一些有关就业，社会保障的政策建议。
新制度经济学案例分析新制度经济学是20世纪80年代兴起的一门新兴经济学理论，它试图通过对制度变迁的研究，来解释经济现象和经济行为。
新制度经济学认为，经济行为是受制度环境影响的，而制度环境则是由各种规则、习惯和制度组成的。
在这篇文档中，我们将通过具体案例分析来探讨新制度经济学的应用和影响。
首先，让我们来看一个关于产权制度变迁的案例。
在中国的改革开放初期，农村集体经济体制逐渐被打破，土地承包制度的出现为农村经济带来了巨大的改变。
在此前的集体经济体制下，农民对土地的使用权和收益权并不清晰，导致农民缺乏积极性和创造性。
而通过实行土地承包制度，农民获得了相对明确的土地使用权和收益权，从而激发了他们的生产积极性，提高了农村经济的效益。
这个案例充分展示了新制度经济学对于制度变迁的关注，以及对经济行为的影响。
其次，让我们来看一个关于监管机制变迁的案例。
在金融领域，监管机制的变迁对于金融市场的稳定和发展起着至关重要的作用。
以2008年的全球金融危机为例，这场危机的爆发部分原因就在于金融市场监管机制的不完善。
传统的金融监管机制无法有效监管新兴的金融产品和金融机构，导致金融市场出现了严重的泡沫和风险。
而在危机之后，各国纷纷加强了金融监管机制，加大了对金融机构的监管力度，以避免类似的危机再次发生。
这个案例展示了新制度经济学对于监管机制变迁的关注，以及对经济稳定的影响。
最后，让我们来看一个关于市场规则变迁的案例。
在市场经济体制下，市场规则的变迁对于市场的有效运行和资源配置起着至关重要的作用。
以电子商务的发展为例，随着互联网技术的不断进步，电子商务市场规则也在不断变迁。
传统的市场规则无法完全适应电子商务的特点，因此需要不断地进行调整和完善。
通过建立电子商务的信用体系、消费者保护机制等，可以有效地促进电子商务市场的健康发展。
这个案例展示了新制度经济学对于市场规则变迁的关注，以及对市场发展的影响。
综上所述，新制度经济学通过对制度变迁的研究，为我们解释了经济现象和经济行为提供了新的视角。
互联网新业态下非典型雇佣关系的研究互联网的发展正在改变着人们的生活和工作方式，新业态的涌现也为雇佣关系带来了新的变化。
在互联网新业态下，非典型雇佣关系逐渐成为一种新的就业形态。
在这种雇佣关系中，雇主与雇员之间不再是传统的全职、长期雇佣关系，而是更加灵活、临时的关系。
本文将对互联网新业态下非典型雇佣关系进行研究，探讨其特点、影响以及未来发展趋势。
互联网新业态下非典型雇佣关系的出现，主要得益于互联网科技的发展和普及。
互联网的出现使得信息传播更加快捷，降低了交易成本，同时也为雇佣关系的形态带来了新的改变。
非典型雇佣关系的特点主要表现在以下几个方面。
非典型雇佣关系的灵活性更强。
在互联网新业态下，人们可以通过各种平台和渠道找到工作，选择自己感兴趣的项目参与。
不再局限于传统的全职工作，雇员可以根据自己的实际情况和需要选择灵活的工作形式，如兼职、临时工、项目合同等。
非典型雇佣关系的双方更加平等。
由于互联网提供了更加公开、透明的信息平台，雇主与雇员之间的信息不对称程度有所减弱，使得双方在谈判和交易中处于更加平等的地位。
雇员可以更加自由地选择和协商自己的工作条件和报酬待遇。
非典型雇佣关系带来了工作方式的改变。
互联网的出现使得很多工作可以实现远程办公，不再依赖于地理位置，这为非典型雇佣关系提供了更多的可能性。
雇员可以通过互联网平台接受全球范围内的工作机会，实现更加自由的工作生活。
非典型雇佣关系也使得公司的业务模式更加多元化。
不再局限于传统的雇佣制度，很多公司逐渐倾向于更加灵活的用工方式，如灵活用工、项目外包、众包等。
这种多元化的用工方式为企业带来了更高的灵活性和适应性，同时也为员工提供了更多的就业机会。
互联网新业态下非典型雇佣关系的出现，对社会、经济和个人都带来了一系列的影响。
非典型雇佣关系的兴起促使了劳动力市场的灵活化。
在互联网新业态下，越来越多的人选择从事自由职业、兼职、临时工等非典型工作形式，这种趋势使得劳动力市场更加灵活多样，同时也提高了劳动力的适应性和就业机会。
互联网新业态下非典型雇佣关系分析随着互联网的快速发展，新业态也不断涌现。
传统的雇佣关系也随之发生了变化，一些非典型的雇佣关系逐渐兴起。
本文将从互联网新业态下非典型雇佣关系的定义、特点以及影响等方面进行分析。
首先，我们需要明确非典型雇佣关系的含义。
传统的雇佣关系通常是指企业与劳动者之间的关系，包括企业为劳动者提供工作岗位和相应待遇，而劳动者则为企业提供劳动力。
然而，在互联网新业态下，随着平台经济的兴起，出现了一些新的雇佣模式，例如雇佣合同的灵活性增加、劳动者可自由选择工作时间和地点等。
这些特点使得雇佣关系变得非典型。
其次，互联网新业态下非典型雇佣关系的特点主要有以下几个方面。
首先，灵活性增加。
在传统的雇佣关系中，企业往往根据工作需要制定工作时间和地点，而在互联网新业态下，劳动者可以自主选择工作时间和地点。
这使得劳动者具有更高的工作灵活性，可以更好地平衡工作和生活。
其次，弹性就业。
在互联网新业态下，一些平台经济模式提供了更多的就业机会，劳动者可以通过兼职、自由职业等方式进行弹性就业。
这种非典型的雇佣关系使得劳动者更加自由选择工作内容和工作时间。
再次，社交化特征。
在互联网新业态下，一些平台会以社交网络的形式进行组织和管理。
这种社交化特征使得雇佣关系更加亲密和可靠，企业和劳动者之间的沟通更加方便快捷。
最后，风险共担。
在传统的雇佣关系中，企业通常要承担劳动者的风险，而在互联网新业态下，劳动者也要承担一定的风险，例如工作不稳定、收入波动等。
这种风险共担使得雇佣关系更加公平和平衡。
互联网新业态下非典型雇佣关系的出现不仅对劳动者产生了深远影响，也对企业和整个社会产生了重要影响。
对于劳动者来说，非典型雇佣关系使得工作更加灵活，更符合个人的需求。
同时，也使得劳动者对工作内容和工作条件有更高的选择权，提高了劳动者的满意度。
对于企业来说，非典型雇佣关系可以降低劳动力成本，提高工作效率。
尤其对于一些短期项目和临时工作来说，通过非典型雇佣关系可以更好地满足工作需求。
互联网新业态下非典型雇佣关系的研究随着互联网的迅速发展和普及，传统的雇佣关系已经逐渐被打破，新的非典型雇佣关系也开始在互联网新业态中出现。
这些非典型雇佣关系包括自由职业者、平台工作者、虚拟团队成员等，他们在互联网平台上通过接单、项目合作、远程办公等方式获得收入。
这引发了学术界对这些非典型雇佣关系的认识和研究，探讨这些新业态下的雇佣关系对劳动者、劳动市场和劳动法律制度的影响。
一、非典型雇佣关系的特点1. 灵活性与传统的全职雇佣关系相比，非典型雇佣关系更具灵活性。
劳动者可以根据自己的时间和能力选择工作内容和工作时间，更加自由地安排自己的工作和生活。
这种灵活性可以带来较高的工作满意度和生活满意度，同时也增加了劳动者的就业机会。
2. 不稳定性非典型雇佣关系也带来了不稳定性。
由于没有固定的雇佣合同和稳定的工作岗位，劳动者的收入和工作机会通常是不确定的。
他们需要不断地寻找新的工作机会和项目合作，面临着较高的就业风险。
3. 认知边缘性非典型雇佣关系的劳动者通常处于认知边缘，即他们缺乏信息和资源，无法获取到对自己有利的信息和权益。
这使得他们更容易受到雇主和平台的剥削和不公平对待。
二、影响因素1. 技术进步互联网和信息技术的发展为非典型雇佣关系的出现和发展提供了技术基础和条件。
互联网平台的出现和普及使得劳动者可以通过网络获得工作机会和项目合作，完成工作任务和获取收入。
这为非典型雇佣关系的形成和扩大提供了基础。
2. 劳动市场变迁劳动市场的变迁也是非典型雇佣关系出现的原因之一。
传统的全职雇佣关系在一定程度上已经无法满足劳动者的需求和市场的变化。
劳动者希望能够更加灵活地安排自己的工作和生活，而非典型雇佣关系正好满足了这一需求。
3. 法律制度落后法律制度的落后和无法适应互联网新业态的发展也是非典型雇佣关系出现的原因之一。
传统的劳动法律制度主要针对全职雇佣关系，对于非典型雇佣关系缺乏明确的规定和保障。
这使得非典型雇佣关系的劳动者更容易受到雇主和平台的侵权和不公平对待。
互联网新业态下非典型雇佣关系的研究1. 引言1.1 背景介绍随着互联网技术的不断发展和普及，互联网新业态在各行各业不断涌现，对传统雇佣关系产生了深远影响。
传统雇佣关系以雇主与雇员之间的劳务关系为核心，但随着互联网平台经济的兴起，非典型雇佣关系开始逐渐增多，例如自由职业者、兼职工作者、临时工等。
这种非典型雇佣关系在劳动力市场中的比重越来越大，对劳动者的权益保护和劳动保障提出了新的挑战。
随着互联网新业态的迅猛发展，很多新兴行业和新型业务模式的出现也给非典型雇佣关系带来了新的发展机遇和挑战。
了解和研究互联网新业态下非典型雇佣关系的特点、问题和发展趋势，对于完善劳动关系制度、促进劳动力市场的健康发展具有重要意义。
本研究将重点关注在互联网新业态下非典型雇佣关系的各方面特点及其影响，以期为相关政策制定提供参考和建议。
1.2 研究意义非典型雇佣关系是随着互联网新业态的不断发展而兴起的一种新型劳动关系形式，它在一定程度上突破了传统雇佣关系的局限性。
研究非典型雇佣关系的意义在于深入探讨这种新型劳动关系的特点和影响，从而为完善劳动法律制度、保障劳动者权益、促进劳动关系的健康发展提供理论依据和政策建议。
非典型雇佣关系在互联网新业态下不断涌现，其与传统雇佣关系有着本质区别，需要全面了解其特点和规律。
研究非典型雇佣关系可以帮助政府和企业更好地应对劳动力市场的变化，促进就业稳定和经济发展。
深入研究非典型雇佣关系可以揭示劳动力市场的变化趋势和规律，为政策制定和实施提供科学依据。
研究非典型雇佣关系的意义在于探索劳动关系的新形式，完善劳动法律制度，保障劳动者权益，促进劳动力市场的健康发展。
1.3 研究对象研究对象是指在互联网新业态下出现的非典型雇佣关系中所涉及的各类参与主体。
这些参与主体包括但不限于：独立接包商（freelancers）、平台工人（platform workers）、虚拟助手（virtual assistants）、网红主播（internet celebrities）、线上销售代理（online sales agents）、兼职工作者（part-time workers）等等。
互联网新业态下非典型雇佣关系的研究互联网的发展催生了许多新型的商业模式和雇佣关系，如众包、零工经济和平台经济等。
这些新业态的兴起给传统的雇佣关系带来了很大的冲击，也引发了许多人对于非典型雇佣关系的研究兴趣。
众包是一种通过互联网将工作任务分散给广大的在线劳动者完成的模式。
在众包中，雇主通过发布任务需求，接收众多独立个体劳动者的投标，并从中选择合适的人员来完成工作。
这种雇佣关系的特点是工作的灵活性和分散性。
众包公司典型的例子是亚马逊的Mechanical Turk。
众包虽然能够解决一些大规模的任务，但也存在着工资低、劳动者权益保护难、工作安全性差等问题。
零工经济是指通过在线平台和移动应用程序提供临时、非全职工作的一种经济模式。
在零工经济中，劳动者可以根据自己的可用时间和技能来选择工作，并通过在线平台接单和结算报酬。
零工经济的兴起带给劳动者更大的灵活性，但也面临着收入不稳定、无福利保障、劳动时间可控性差等问题。
而且，由于平台的控制力较大，劳动者在选择工作和报酬方面常常处于弱势地位。
平台经济是指通过互联网平台提供服务和产品的一种商业模式。
在平台经济中，平台经营者充当中间人的角色，连接供应商和需求方，将市场上的资源进行配置和分配。
平台经济的兴起使得雇佣关系进一步复杂化，劳动者与雇主之间的联系更为间接，恐怕雇佣关系不稳定和不确定性也增加了。
Uber和滴滴等网约车平台就存在着劳动者被过度劳动、强迫签订“服务协议”等问题。
研究者关注雇佣关系的灵活性和分散性对劳动者的影响。
一些研究发现，非典型雇佣关系能够带给劳动者更大的灵活性和自主性，但也存在着劳动时间不规律和无法预测的问题。
由于劳动者在非典型雇佣关系中处于弱势地位，他们常常无法享受到传统雇佣关系中的福利和保护，工资低、缺乏社会保障等问题普遍存在。
研究者关注平台对于劳动者的控制力和工作质量的影响。
一些研究发现，平台经营者拥有对劳动者的监控和控制能力，他们通过算法和数据分析来评估劳动者的表现，并采取相应的奖惩机制。
Reinvestigating the Concept of Employment: A Review and Critique on New Institutional Economics
Perspective
作者： 王琦[1]
作者机构： [1]中国人民大学劳动人事学院,北京100872
出版物刊名： 中国人力资源开发
页码： 6-16页
年卷期： 2020年 第6期
主题词： 非标准工作;雇佣;交易成本;内部劳动力市场
摘要：近年来,非标准用工数量的增长及用工形式的多元化现象引发了学者的广泛关注,学者针对这些用工模式的性质、形成的原因及未来发展趋势提出了不同的观点。
在这一背景下,重新反思"雇佣"这一概念极为必要。
本文梳理了新制度经济学中有关"雇佣"的主要理论学说,并就这些理论学说对于理解当今工作世界变化的贡献和局限进行论述。
针对当下对"用工形式"的热烈讨论,本文主张应该持有更为开放的态度,将关注点集中于工作质量、工作条件和劳资关系等核心问题上来。
互联网新业态下非典型雇佣关系的研究【摘要】本文主要研究了互联网新业态下非典型雇佣关系的特点及影响。
首先介绍了互联网新业态的发展背景和研究意义，进而分析了非典型雇佣关系的特点和互联网企业的用工模式。
随后探讨了非典型雇佣关系形成的原因以及对劳动者的影响，包括灵活性和稳定性的平衡问题。
在总结了互联网新业态下非典型雇佣关系的特点，并展望了未来研究方向，提出了相关政策建议。
通过本文的研究，有助于更深入地了解互联网新业态对于雇佣关系的影响，并为相关政策制定提供参考。
【关键词】互联网新业态、非典型雇佣关系、互联网企业、特点、形成原因、影响、劳动者、展望、未来研究方向、政策建议。
1. 引言1.1 背景介绍引言随着互联网技术的快速发展和普及，互联网新业态在各个行业不断涌现，为就业市场带来了全新的机遇和挑战。
在这一背景下，非典型雇佣关系逐渐成为了普遍存在的现象，呈现出多样化和灵活性的特点。
非典型雇佣关系的兴起，既是互联网新业态发展的必然产物，也是劳动力市场结构发生变革的重要标志。
传统的雇佣模式在互联网新业态下面临着诸多挑战与变革，雇主和劳动者之间的关系也更加复杂多元化。
在这种背景下，研究互联网新业态下的非典型雇佣关系，对于深入理解劳动力市场的变化和劳动者的权益保护具有重要意义。
本文将结合理论研究和实证分析，探讨互联网新业态下非典型雇佣关系的形成机制、特点以及对劳动者的影响，旨在为相关政策制定和未来研究提供参考。
1.2 研究意义互联网的快速发展改变了传统的经济模式，也带来了新的雇佣关系形式。
非典型雇佣关系作为互联网新业态下的重要组成部分，对劳动者和企业均有深远的影响。
对非典型雇佣关系进行研究具有重要的理论和实践意义。
研究非典型雇佣关系有助于更好地了解互联网新业态的特点和发展趋势。
通过深入分析非典型雇佣关系的形成机制和运作规律，可以把握互联网企业用工模式的特点，及时调整和优化管理策略，推动企业可持续发展。
研究非典型雇佣关系可以帮助深入探讨劳动者在新经济形势下的权益保障和发展空间。
【收稿日期】2008-07-31【作者简介】栗志坤（1964-），男，山东禹城人，山东大学经济研究院博士研究生，山东建筑大学商学院副教授，研究方向：新制度经济学、企业管理；曹洪军（1957-），男，山东安丘人，博士，山东财政学院工商管理学院教授，研究方向：企业管理、外资并购；乔聚玲（1958-），女，山东荣城人，济南大学管理学院教授，研究方向：人力资源管理、市场营销；郝朝军（1964-），男，山东聊城人，山东建筑大学图书馆讲师，研究方向：市场营销、图书馆学。
非典型雇佣关系的新制度经济学分析栗志坤1，4，曹洪军2，乔聚玲3，郝朝军4（1.山东大学经济研究院，山东济南250011；2.山东财政学院工商管理学院，山东济南250014；3.济南大学管理学院，山东济南250022；4.山东建筑大学，山东济南250101）【摘要】文章在阐述人事代理等非典型雇佣关系主要特征的基础上，运用新制度经济学的分析方法，对这种新型雇佣关系分别从以下五个方面进行了理论分析：企业边界、劳动合同与买卖合同特征、改善代理人激励、企业内部和外部灵活性、管理失灵。
分析得出了以下结论：企事业单位通过有选择地建立非典型雇佣关系，可以有效地提高组织机构的运作水平，改善人力资源的配置效率。
【关键词】非典型雇佣关系；市场交易；层级管理；代理人激励；企业灵活性【中图分类号】F246【文献标识码】A 【文章编号】1004-2768（2009）14-0016-03人事代理制等非典型用工模式正在越来越多地被我国企事业单位所采用。
这种兼有市场交易特征和层级管理特征的用工模式也称为人事外包。
根据新制度经济学的分析方法，这种非典型雇佣关系可以集中市场交易和层级管理两种制度安排的优点。
但不容忽视的是，这样也同时把两种制度安排的缺点结合在了一起。
人们在实践中要运用好这种新型雇佣关系，需要首先从理论上充分认识它的特性。
下面将主要运用新制度经济学理论，从企业边界、劳动合同与劳务买卖合同的优点、改善代理人激励、企业内外部灵活性、管理失灵等五个方面对这种新型雇佣关系进行分析。
一、非典型雇佣关系的主要特征所谓“非典型”雇佣关系是相对于传统的“典型”雇佣关系而言的。
传统的典型雇佣关系一般具有以下特征：（1）雇主与雇员签订全日制的长期劳动合同；（2）雇主向雇员提供不低于国家规定的最低工资标准的薪酬（含社会保障）；（3）雇员依附于雇主，听从雇主指挥；（4）劳动合同是开放性的，对雇员工作任务不做详细约定。
通过建立传统的典型雇佣关系，雇主与雇员之间签订的是所谓关系合同，随之建立的关系是层级管理关系。
当未来市场情况发生变化时，雇主可以灵活地调整雇员的具体工作内容，而无需与雇员谈判修订或重新签订劳动合同。
与传统的典型雇佣关系不同，非典型的或“灵活的”雇佣关系是一种介于市场交易关系和层级管理关系之间的新型雇佣关系。
在这种非典型雇佣关系中，雇主与雇员之间一方面签订的是有期限工作合同，对工作任务的约定相对更加详细，具有市场交易关系的特征。
另一方面，雇主又有权根据未来市场情况的变化在一定范围内有限度地调整“准雇员”具体工作内容，因此，它又具有层级管理关系的特征。
与雇主建立非典型雇佣关系的“准雇员”在企业内部不存在升迁的可能性，因此，有别于完全意义上的企业雇员。
对于这种非典型的雇佣合同，既可称之为新型劳动合同，又可称之为新型劳务买卖合同。
针对这种新型雇佣关系，人们还专门发明了一个英文人工组合词“Flexicurity ”。
该词由“flexibility ”和“security ”组合而成。
前者表示这种新型雇佣关系具有市场交易关系的特征，表示企业可以根据需要灵活地“购买”劳务；后者则表示这种雇佣关系相对于纯粹的劳务买卖关系又具有较高的稳定性，与传统的典型雇佣关系具有一定程度的相似性，即兼有层级管理关系特征。
二、非典型雇佣关系模糊了企业边界企业的边界是新制度经济学的核心研究领域之一。
把企业理解为合同网络是新制度经济学对企业的典型定义。
按照这一定义，企业是没有边界的，企业只是一个不断变换成员的合同网络。
在该合同网络中，所有合同都通过共同的核心合同方（即企业法人）而连结在一起，这是企业与市场的唯一区别。
企业等于是通过一个核心合同方而联系在一起的一组市场交易合同。
而按照交易费用理论，企业不仅是一种制度，而且还是一种组织，企业是有边界的、有成员和非成员之分的组织。
按照这种观点，与企业通过买卖关系联系在一起的顾客和供货商不属于企业组成部分，而只有那些通过公司合同或劳动合同与企业联系在一起的合同方才属于企业成员，即企业创建者、职业经理人、员工。
雇主与雇员之间通过劳动合同建立起来的是一种长期性层级管理关系，企业是一个相对稳定的系统。
企业间开展协作属于介于管理和市场两种极端协调形式之间的混合形式，它的出现导致了企业与企业间的“边界”变得“模糊”。
随着既具有市场交易关系特征又兼有组织内部层级管理关系特征的非典型雇佣关系的出现，企业“边界模糊”也开始反映在企业与雇员之间。
因为非典型雇佣关系既具有市场交易特征又兼有层级管理特征，所以，它模糊了企业雇员与非雇员輥輴之间的界限，导致企业边界的模糊。
通过非典型雇佣关系与企业联系在一起的“准雇员”，他们既不同于企业的顾客和供货商，又不同于企业通过典型雇佣模式雇佣的雇员。
三、非典型雇佣关系可结合劳务买卖关系与劳动合同关系的优点制造还是采购决策是交易费用理论的一个固有研究领域。
雇员可视为劳动要素的“供应商”，企业可以通过一体化把“供应商”纳入企业内部。
选择制造等于工作任务由与企业建立了劳动合同关系的内部雇员承担，而选择采购则等于企业通过市场买卖关系将工作任务交由外部的劳动要素“供应商”承担。
显然，根据非典型雇佣关系的特征，它是介于选择“制造”和“采购”之间的一种中间性选择。
按照企业是合同网络的观点，劳动合同与实物产品的买卖合同没有本质性区别。
这一观点来自典型的委托代理理论假设，即在签订劳动合同时可以把未来可能出现的各种情况全部预先约定。
因为在这一假设条件下所签订的劳动合同属于古典合同，所有问题在合同中都已约定，所以，权威和管理不再起作用。
相反，根据交易费用理论，劳动合同不同于劳务买卖合同，前者是企业特有的合同类型，它属于关系合同。
合同各方通过买卖合同建立的是平等市场交易关系，而各方通过劳动合同建立的则是一种管理被管理关系，即层级关系。
两种关系的差异构成了企业与市场的本质性区别。
开放性的、长期的、规定了层级关系的劳动合同造就了企业。
企业是一个特殊的、其特征是有上下级关系的管理和监督系统，它是市场制度安排的替代物。
劳动合同与买卖合同二者各自拥有不同的优势，将两种合同关系的优势结合在一起是非典型雇佣关系产生的主要诱因。
企业选择买卖合同，即选择通过市场来采购劳务可具有以下优势：（1）技能优势，外部代理人可以更好地集中在少数几个领域内积累丰富的经验，拥有这些领域的专门知识，从而能够高质量和高效率地完成工作任务；（2）竞争优势，在市场竞争机制有效的情况下，企业可以为各项工作任务寻找工作质量和效率最优的外部代理人；（3）成本优势，针对业务量的波动，企业可以更加灵活地控制人工成本。
根据继承和发扬光大了科斯理论的威廉姆森（1990）的观点，与买卖合同比较，劳动合同也具有很多优势：（1）内部代理人的业绩计量费用低；（2）减少合同数量：由于包含雇员听命于雇主的条款，所以，可用一个劳动合同替代一系列买卖合同。
（3）更好地解决有限理性问题，由于不可能签订对未来所有可能出现的情况都预先加以约定的古典合同，所以，通过劳动合同的开放性，企业可以更好地适应不可预见的未来市场变化；（4）更好地处理机会主义问题：比如可通过企业文化建设、内部升迁、社会监督等减少机会主义危害；（5）既利用特殊要素的优势，又规避讨价还价导致的高交易费用风险。
劳动合同和劳务买卖合同可以看作是劳务交易制度安排的两个极端，非典型雇佣关系介于两个极端之间，它兼有两者的特点。
对于一项具体工作，到底是采用哪种雇佣关系，决策依据主要是对各种制度安排优缺点进行比较的结果。
我国企事业单位的传统做法显然是不合理的，即几乎所有工作都通过建立典型雇佣关系将劳动要素“供应商”纳入企业，使其成为企业正式雇员。
兼并应该有选择地实施。
四、非典型雇佣关系与改善代理人激励早在20世纪初，塔罗（Taylor，1917）就把雇员偷懒称为劳动关系的核心问题。
威廉姆森（1990）也把缺乏激励视为管理存在的最大问题。
特别是当存在企业文化建设不成功、社会监督缺失、信息不对称严重等问题时，代理人激励问题尤其突出。
如果雇佣合同是长期性的，那么，解雇员工对企业而言成本相对就较高，企业一般很难将解雇威胁作为解决激励问题的手段，因此，典型雇佣关系中的雇主面临着棘手的雇员激励问题。
为解决内部代理人激励缺失问题，在人力资源领域内也可以采用类似“Outsourcing”（业务外包）的做法，那些过去由内部雇员承担的工作通过向外转移而改为通过市场采购。
因为企业与外部代理人的关系是纯粹市场交易关系，显然，像Outsourc-ing一样，借助于市场机制同样会产生改善代理人激励的效果。
相互竞争的外部代理人的较强激励来自于其在产权安排中的地位，即拥有的“剩余索取权”（residual claimants）。
在理想情况下，作为出售人力资本的“企业家”，外部代理人可为所拥有的人力资本在市场上寻找盈利机会，寻找那些传统的典型雇佣模式下的雇员所不可能拥有的机会。
因为努力直接通过利润得到回报，所以，这种产权制度安排必然产生一种产权激励作用。
但是，这种企业家意义上的激励有一个前提条件，即作为人力资本“企业家”的外部代理人确实能够自由地在市场上销售劳务服务。
如果因为人力资本是专用性的，导致在本质上依赖于某个雇主，则他们不可能再很好地为所拥有的人力资本寻找其他买主，那么，作为激励作用产生基础的市场盈利机会就会变小。
对于独立自主的人力资本“企业家”，也会研究如何防止因为进行了专用性人力资本投资而被要挟，他们总希望自己的劳务服务能有多个用户，以便分散可能遭受雇主要挟的风险。
对于专用性人力资本投资，只能在签订了长期雇佣合同的情况下才能收回并赢利。
因此，一般情况下只有在有长期雇佣保障时，雇员才会有积极性进行专用性人力资本投资。
除了交易费用外，企业选择与雇员建立传统的典型雇佣关系还有其他理由，比如希望提供与竞争对手不同的产品或服务，强化企业独有的别人无法模仿的核心竞争力等。
这时，内部代理人工作的专门化变成了企业追求的目标。
因此，从改善代理人激励的角度看，对于需要较多专用性人力资本的、对企业经营具有战略性意义的工作任务，企业应选择“制造”，即与雇员建立传统的典型雇佣关系。
而对于基本不需要专用性人力资本投资的辅助性工作任务，企业应选择通过市场“采购”，即签订劳务买卖合同。
