下载文档原格式
弹性工作制度下的劳动法律问题分析在当今社会，随着信息技术的快速发展和人们对工作灵活性的追求，弹性工作制度在很多企业中得以广泛应用。
弹性工作制度为员工提供了更大的自主权和工作灵活度，但同时也涉及了一系列的劳动法律问题。
本文将就弹性工作制度下的劳动法律问题展开分析。
一、弹性工作时间与劳动合同弹性工作制度允许员工在一定范围内自由选择工作时间，这对于员工的工作生活平衡有一定的好处。
然而，对于劳动合同来说，雇主与员工必须在签订合同时明确约定工作时间的具体规定，以避免员工利用弹性工作制度滥用工作时间，从而导致劳动合同纠纷的发生。
劳动合同应当明确规定工作时间的安排和弹性工作的条件。
特别是对于可能面临加班报酬、工伤保险以及年假休息等问题，应该进行明确约定。
此外，劳动合同还应当考虑到弹性工作时间的具体安排和变更手续等细节，以确保雇主与员工之间的权益得到保障。
二、工资计算与弹性工作制度在弹性工作制度下，员工的工资计算与传统的固定工作时间不同。
按照劳动法的规定，加班工资应该根据员工实际工作时间的延长部分进行计算，并按照一定比例给予加班工资或者调休。
然而，在弹性工作制度下，员工的工作时间不固定，加班和正常工作时间的划分变得模糊。
因此，在劳动合同中，应当明确规定弹性工作制度下的工资计算方式，详细说明加班工资的计算基础和比例。
同时，劳动合同还应当约定员工与雇主之间的协商机制，以防止对工资计算产生争议。
三、劳动保障与弹性工作制度弹性工作制度下的劳动保障问题也需要引起足够的重视。
根据劳动法的规定，雇主应该为员工提供相应的社会保险，包括工伤保险、养老保险、医疗保险等。
然而，在弹性工作制度下，员工的工作时间不固定，工伤事故的认定和社会保险的缴纳也面临一定的困难。
因此，在劳动合同中，雇主有责任明确约定弹性工作制度下的劳动保障问题。
劳动合同应包括工伤保险的约定、医疗保险的范围、保险费用的承担以及养老保险的缴纳等内容。
此外，还需要规定员工与雇主之间的协商机制，确保员工的合法权益得到充分的保障。
2017年3月 Mar. 2017天津大学学报（社会科学版）JOURNAL OF TIANJIN UNIVERSITY (SOCIAL SCIENCES)第19卷第2期Vol. 19 No. 2论弹性化背景下的用工自由与就业安全—从《劳动合同法》的修改争议说起田野，刘霞(天津大学法学院，天津300072)摘要：近年来关于《中华人民共和劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）修改的争论此起彼伏，其焦点在于如何平衡用工自由与就业安全。
这场争论的深层背景是全球劳动弹性化浪潮。
在弹性化之挑战下，我国劳动法必须处理好公平与效率、弹性与安全、管制与放松管制的关系，兼顾劳动者和用人单位的正当权益。
应坚持非典型劳动规范化的基本弹性化模式，挖掘典型劳动内部的弹性潜能，实现二者的法律管制协调及良性转换。
应探索出一条通往安全弹性化的理想路径。
关键词：劳动弹性化；典型劳动；非典型劳动；用工自由；就业安全中图分类号：D912. 5 文献标志码：A 文章编号:作为我国调整劳动关系的一部重要法律，《劳动 合同法》在构建和谐劳动关系、保护劳动者合法权益 方面发挥了重要作用。
然而另一方面，围绕这部法律 的争议却始终不断，每年初的“两会”俨然成为抨击劳 动法和捍卫劳动法的最高阵地。
在当前我国经济发展 新常态的大背景下，“降成本”已经成为我国深化供给 侧改革的重要任务之一，而增加劳动力市场的灵活性 被视为“降成本”的重要手段，修改《劳动合同法》的呼 声遂呈愈演愈烈之势。
2016年11月7日，全国人大 常委会通过了人大代表提出议案的审议结果报告，其 中有10件议案涉及《劳动合同法》的修改。
人力资源 和社会保障部亦表示，将对无固定期限劳动合同、经济 补偿金等争议性内容进行全面评估，并在调研评估的 基础上适时提出修改意见。
这意味着《劳动合同法》的再次修改很可能将不日启动。
事实上，我国法治发 展进程中少有哪部法律像《劳动合同法》一样引起如 此大的争议，且持续时间如此之久。
弹性工作制度下的劳动灵活就业的法律规定解析随着社会的不断发展，劳动力市场对于工作灵活性的需求也越来越高。
弹性工作制度作为应对这一需求的一种解决方案，引起了广泛的关注。
然而，在实施弹性工作制度时，必须要遵守相应的法律法规，以确保劳动者的权益得到保护。
本文将对弹性工作制度下的劳动灵活就业的法律规定进行解析。
一、弹性工作制度的定义和类型弹性工作制度是指根据实际工作需求，旨在提高工作效率，为员工提供更灵活的工作时间、地点和方式的一种工作安排。
常见的弹性工作制度包括弹性工作时间、远程办公、分时工作、工作轮班等。
二、劳动灵活就业的法律保护原则在弹性工作制度下，劳动灵活就业的法律保护原则主要包括以下几个方面：1. 平等就业原则：弹性工作制度应依法确保劳动者在就业过程中享有平等的权利，不受歧视。
2. 合同自由原则：雇佣双方应自愿达成劳动合同，并在劳动合同中明确约定工作方式、时间和地点等。
3. 工资支付原则：弹性工作制度下，劳动者的工资应按照规定时间和工作量支付，不得因工作方式的灵活性而降低工资水平。
4. 劳动时间限制原则：劳动者在弹性工作制度下的工作时间应符合国家有关劳动法规的规定，不得超过法定工作时间的上限。
5. 劳动保护原则：雇主在实施弹性工作制度时应确保劳动者的劳动保护权益，如劳动安全、劳动卫生等。
三、弹性工作制度下的劳动灵活就业的法律规定1. 就业形式上的灵活性：根据《劳动合同法》第8条的规定，雇佣双方可以约定非全日制工作、临时工作、增减员等就业形式，以更好地适应工作需求。
雇佣双方可以根据实际情况确定工作时间、工作地点及工作内容等。
2. 工作时间上的灵活性：根据《劳动法》第36条和《劳动合同法》第44条的规定，正常工作时间不超过每日8小时，每周不超过40小时。
然而，弹性工作制度下，工作时间可以根据需要进行调整，但是调整后的工作时间不得超过法定工作时间的上限，同时需要进行合理安排，确保劳动者的休息、健康和安全。
弹性工作灵活就业的法律框架弹性工作和灵活就业是随着现代社会的发展而出现的一种新型工作模式，逐渐成为人们追求工作与生活平衡的选择。
在这种工作模式下，工人可以自行决定工作时间、工作地点以及工作内容，享受更大的自由和灵活性。
为了保障弹性工作与灵活就业的权益，各国纷纷制定法律框架来规范相关事项。
一、定义与背景弹性工作是指员工能够根据个体的需求自主调整工作时间、地点、方式和内容的方式。
灵活就业则是指以非全职、短期合同、自由职业等形式从事工作而非传统的全职雇佣关系。
这两种工作模式的兴起，与信息技术的快速发展、人们对于工作灵活性的需求提升以及劳动力市场的变革等因素密切相关。
二、国内法律框架在中国，弹性工作与灵活就业的法律框架主要体现在劳动合同法、劳动争议调解仲裁法以及相关实施细则等法规文件中。
根据这些法律规定，雇主与员工应当在劳动合同中约定工作时间、工作地点以及工作内容，并保障员工的工资福利、劳动保护等权益。
另外，中国还积极推行个体工商户的登记制度改革，简化了个体工商户的注册手续，并提供便利的创业环境。
此外，政府也鼓励企业采用弹性工作制度，提供更多的家庭友好型政策，支持员工实现工作与家庭的平衡。
三、国际法律框架除了国内法律框架之外，国际上也存在一些法律文件和条约，旨在保障弹性工作与灵活就业的权益。
例如，国际劳工组织（ILO）制定了《灵活工作安排公约》和《灵活工作安排建议书》，强调了员工在工作时间和地点上的决策权，并呼吁各国政府采取措施保障自主权。
再如，欧盟国家普遍设置了灵活工作和工作时间指令，规定了员工的工作时间、休息时间以及加班时数。
这些法律框架的出台，促进了欧洲劳动力市场的灵活性和就业机会的增加。
四、弹性工作与灵活就业的优势与挑战弹性工作和灵活就业具有许多优势，对个体和社会都产生积极影响。
首先，弹性工作可以提高工作生产力和员工满意度，促使员工更积极主动地投入工作。
其次，灵活就业可以增加就业机会，特别是对于一些弱势群体和特殊群体而言，提供了更多的自主创业和灵活就业的机会。
弹性劳动的法律限制与法律风险弹性劳动是指工作时间、工作地点和工作方式的灵活性，它允许雇主和雇员根据实际需要进行调整和安排。
在现代社会中，弹性劳动被越来越多的企业采用，然而，它也存在一定的法律限制和法律风险。
本文将从法律的角度探讨弹性劳动的限制和风险，并提供解决方案。
一、法律限制1. 劳动法的保护原则劳动法是保护劳动者权益的基本法律，在弹性劳动中同样适用。
根据劳动法的保护原则，雇主应当确保劳动者的劳动时间不超过法定上限，保障劳动者的休息和休假权益。
2. 劳动时间的限制根据劳动法规定，每日劳动时间不得超过8小时，每周劳动时间不得超过40小时。
对于弹性劳动来说，雇主需要合理安排工作时间，避免超时工作和超负荷工作的情况发生。
3. 弹性工作制度的合法性弹性工作制度需要与劳动者充分协商，并在劳动合同中明确约定相关事项。
相关法律规定了合法的弹性工作制度，如异地办公、弹性上下班时间等，雇主应当遵守这些规定，确保合法实施弹性工作制度。
二、法律风险1. 劳动纠纷风险当弹性劳动制度未能合理实施或未能明确约定相关事项时，可能导致劳动纠纷的发生。
劳动纠纷包括加班加点问题、工资待遇问题等，如果雇主未能按照劳动法规定履行义务，可能面临劳动仲裁或劳动法院的起诉。
2. 工作环境和职业健康风险弹性劳动可能导致劳动者错失与同事交流的机会，长期工作在家里或其他非办公场所可能导致工作环境不佳，对劳动者的身心健康产生影响。
雇主应关注劳动者的工作环境和职业健康问题，加强管理和保障。
三、解决方案1. 合理制定弹性工作制度雇主应与劳动者充分沟通，明确弹性工作制度的具体安排和约定。
劳动合同和员工手册应明确规定弹性工作的时间、地点和方式等，确保合法合规。
2. 加强管理和监督对于弹性劳动的实施，雇主应加强对工作进展的管理和监督。
建立有效的考核机制，确保劳动者在弹性工作制度下正常履行职责，避免懈怠和失职的情况发生。
3. 提供适宜的工作环境和条件为劳动者提供适宜的工作环境和条件，包括合理的工作设备和设施，以及良好的职业健康保护。
弹性工作制下的劳动管理与法律规定随着社会的进步和工作方式的不断变革，弹性工作制在现代职场中得到了广泛的应用与推广。
弹性工作制指的是灵活的工作时间、工作地点以及工作方式等，使员工能够更好地平衡工作与生活的需求。
然而，这种工作制度下，劳动管理与法律规定也面临着一些挑战和调整。
一、弹性工作制对劳动管理的挑战1. 工作时间灵活性：弹性工作制使得员工可以根据自身情况选择工作时间，但也带来了一定的管理困难。
管理者需要灵活安排任务与排班，确保工作进度和工作质量。
2. 工作地点多样性：弹性工作制使得员工可以根据需要选择不同的工作地点，如远程办公或灵活办公空间。
这给劳动管理带来了新的挑战，如员工之间的协同工作、信息共享以及对工作成果的评估等。
3. 工作方式多样性：弹性工作制允许员工使用各种工作方式，如弹性工时、远程办公、分时工作等。
这要求企业建立相应的管理机制与规范，确保员工的工作效率和工作质量。
二、弹性工作制下的劳动法律规定1. 合同约定：企业与员工在签订劳动合同时，应明确弹性工作制下的具体安排与要求。
合同中应明确工作时间的灵活性、工作地点的选择权以及相关权责的制定等。
2. 劳动合同法规定：劳动合同法对劳动者的工时、休假、加班、工资待遇等方面有具体规定，企业必须依法履行相关责任，确保员工的合法权益。
3. 劳动保障法规定：弹性工作制下，劳动保障法对劳动者的劳动时间、工资支付、社会保险等方面也有相应规定。
企业需要按照法律规定，保障员工的权益与福利。
4. 工伤保险规定：弹性工作制下，如何确定工伤事故的责任划分与赔偿问题是一项具有挑战性的任务。
企业需要建立完善的工伤保险制度，保障员工在工作中的安全与健康。
5. 数据安全与保护规定：弹性工作制下，员工常常需要进行远程工作或者在外部环境中处理机密数据。
企业需要加强数据安全意识培训，并制定相应的管理措施和法律约束。
三、弹性工作制下的劳动管理与法律规定的调整1. 建立明确的规章制度：企业应制定明确的弹性工作制度，包括工作时间安排、工作地点选择、工作方式约定等。
弹性工作的法律问题与实施指南弹性工作制度，作为一种适应现代社会发展的工作方式，得到了越来越多企业的推行和员工的接受。
然而，弹性工作制度的实施也涉及到一些法律问题。
本文将围绕弹性工作的法律问题展开讨论，并提供一些实施指南，以帮助企业和员工更好地理解和应用弹性工作制度。
一、弹性工作制度的合法性弹性工作制度的合法性得到了法律界的广泛认可。
《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位应当根据生产经营情况和劳动者的意愿，与劳动者协商，确定劳动者的工作时间和休息休假。
”这意味着用人单位有权利与员工协商制定灵活的工作时间安排。
二、弹性工作制度下的劳动合同在确定弹性工作制度下的劳动合同时，应确保劳动合同中包含以下要点：1. 工作时间安排：明确规定工作时间的弹性范围，如弹性工作时间的开始和结束时间，每天的工作总时长等。
2. 休息休假：明确规定休息时间和休假政策。
弹性工作制度下，员工应享有与其他工作制度相同的休息和休假权利。
3. 薪酬与奖励：弹性工作制度下，员工的薪酬与奖励应根据实际工作贡献进行合理计算和发放，并明确约定。
4. 工作地点：明确规定工作地点的灵活性，包括远程办公、分散办公等，需与员工的岗位职责相匹配。
三、弹性工作带来的法律风险虽然弹性工作制度为员工和企业带来了许多好处，但也存在一些法律风险需注意。
1. 加班和工时管理：由于弹性工作制度的灵活性，加班管理变得复杂。
企业应加强对加班工时的监测和管理，遵守相关劳动法规定。
2. 安全与责任：远程办公可能导致员工遭受意外伤害，企业应确保员工在工作时的安全，并明确相应的责任。
3. 信息安全：随着弹性工作的推行，员工需要使用企业的信息系统进行远程办公，企业应确保信息系统的安全性，防止信息外泄。
四、弹性工作的实施指南为了有效实施弹性工作制度，企业和员工可以采取以下指南：1. 制定明确的工作时间安排：明确弹性工作时间的范围和限制，杜绝加班过度和工作时间失控的情况发生。
2. 加强工时管理：建立合理的加班机制，明确加班支付规定，防止员工因弹性工作而过度加班。
弹性工作制下的劳动灵活性与法律限制在当今快节奏的社会中，弹性工作制成为越来越受欢迎的一种工作模式。
弹性工作制在一定程度上提供了更大的工作灵活性，使员工能够更好地平衡工作和生活。
然而，随之而来的是一系列的法律限制，旨在保护员工的权益并维护劳动关系的平衡。
本文将探讨弹性工作制下的劳动灵活性与法律限制。
一、劳动灵活性1. 时间灵活性弹性工作制允许员工自主安排工作时间，可以根据个人需求调整上下班时间。
这种灵活性便于员工调整工作和生活之间的平衡，同时提高了工作效率。
2. 地点灵活性弹性工作制允许员工在不同地点进行工作，可以选择在办公室、家中或其他适合的地方工作。
这种灵活性为员工提供了更多的选择，既节省了通勤时间，又改善了工作环境。
3. 任务灵活性在弹性工作制下，员工可根据个人能力和兴趣选择适合自己的工作任务。
这种任务灵活性能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和满意度。
二、法律限制1. 工时限制根据劳动法规定，员工的正常工作时间不得超过每日八小时，每周四十小时。
虽然弹性工作制允许员工调整工作时间，但是仍然需要符合工时限制的要求。
2. 劳动合同弹性工作制需要通过劳动合同明确规定员工的工作时间、地点和任务等，以确保双方权益的保护。
劳动合同是雇主与员工之间的法律依据，合同的签订和执行都需要遵循劳动法的规定。
3. 加班和休假弹性工作制下，加班和休假的管理成为一项重要的法律限制。
劳动法规定，员工在超出正常工作时间的加班应按照一定比例支付加班费。
此外，员工也有权利享受法定的带薪年假和其他休假制度。
4. 职工权益保护弹性工作制下，职工权益保护尤为重要。
劳动法对于员工的工资支付、社会保险、劳动安全等方面都有明确规定，雇主需要依法履行义务，确保员工的权益不受侵犯。
结论弹性工作制下的劳动灵活性为员工提供了更多的选择和便利，有助于提高工作效率和生活质量。
然而，法律限制的存在也是为了维护劳动关系的平衡和保护员工的权益。
双方需要共同遵守相关法律法规，确保弹性工作制的顺利实施。
弹性就业零时工的法律规定与权益保障在现代社会中，弹性就业已经成为一种趋势，越来越多的人选择从事零时工作。
从企业的角度来看，雇佣零时工可以帮助应对季节性需求、临时项目或突发工作任务；从劳动者的角度来看，零时工作可以提供更灵活的工作安排和多样化的经验积累。
然而，虽然弹性就业为劳动力市场带来了便利，但也面临着一系列的法律规定与权益保障问题。
一、零时工的定义零时工通常是指在特定的时间段内，临时从事某种工作，工作周期相对较短，与用工单位签订雇佣合同，且无固定工作地点。
他们往往以小时计酬，没有固定的工资和社会保障待遇。
二、零时工的法律规定1. 雇佣合同：雇佣零时工必须签订雇佣合同，明确工作内容、时长、报酬等要素。
合同中还应该规定劳动者与用工单位的权益与义务。
雇佣合同是保障劳动者权益的基础。
2. 工资支付：根据《劳动法》的规定，用工单位应当按照双方约定的支付时间和支付方式，及时足额支付零时工的工资报酬。
而且，雇佣合同规定的最低工资标准不得低于最低工资标准规定的最低水平。
3. 工作时间和休息休假：根据《劳动法》的相关规定，用工单位应当保证零时工的基本工作时间及休息休假权益，确保他们的合法权益不受侵犯。
双方可以根据实际情况协商确定具体的工作时间和休息休假安排。
4. 安全保护：用工单位有责任提供安全保护措施，保障零时工在工作中的人身安全。
此外，如果零时工在工作中发生意外事故受伤，用工单位应当依法承担相应的责任。
5. 社会保险和福利待遇：尽管零时工在享受社会保险和福利待遇方面存在一定的困难，但根据《劳动法》的规定，用工单位在支付工资的基础上，还应当依法为零时工缴纳社会保险费，确保他们在失业、工伤和生育等方面的权益受到保障。
三、零时工权益保障的问题与挑战1. 合同订立不规范：由于零时工的工作周期相对较短，合同的订立往往比较简单，容易忽略一些具体细节。
这就给劳动者权益的保护带来一定的不确定性。
2. 工资支付问题：一些用工单位存在恶意拖欠工资的情况，甚至出现以低于最低工资标准支付工资的违法行为。
弹性劳动的法律风险与应对策略随着社会和经济的发展，弹性劳动已经成为了一种趋势。
弹性劳动指的是对工作时间和工作地点的灵活调整，以满足雇主和雇员的需求。
然而，弹性劳动模式也带来了一些法律风险和挑战。
本文将探讨弹性劳动的法律风险，并提出相应的应对策略。
一、合同风险弹性劳动常常涉及到合同的调整和变更。
然而，不当处理合同的改变可能导致法律纠纷。
例如，不明确约定工作时间和工作地点可能引发劳动合同解除的争议。
为了减轻合同风险，雇主应当在与员工签订合同时明确约定工作的时间、地点和待遇，并告知员工合同的变更方式和程序。
二、加班费风险由于弹性劳动模式下工作时间的灵活性，员工可能无法准确计算加班时间。
这就使得加班费的支付容易产生争议。
为了解决这个问题，雇主应当制定明确的加班政策，包括加班时间的计算方法和加班费的支付标准，并要求员工书面记录加班时间。
同时，应该建立健全的加班审核机制，确保加班费的合理支付。
三、劳动保障风险在弹性劳动模式下，员工的劳动保障可能受到影响。
例如，员工可能面临工资低于最低工资标准和缺乏社会保险等问题。
为了规避劳动保障风险，雇主应当确保员工的工资待遇符合法定标准，并及时缴纳社会保险。
同时，雇主还应该为员工提供良好的劳动条件，包括工作环境的安全和健康。
四、隐私保护风险弹性劳动模式常常涉及员工在非传统工作地点的办公，这就增加了隐私泄露的风险。
雇主应当采取相应的措施来保护员工的隐私，如加强信息安全管理、限制访问权限等。
另外，员工也应该自觉遵守保密责任，不得泄露公司的商业机密和客户信息等。
五、合规风险弹性劳动模式下，雇主可能面临合规性的挑战。
工时管理、劳动关系处理、社会保险缴费等方面的法律要求可能有所不同。
为了应对合规风险，雇主应当加强对相关法律法规的了解，建立健全的管理制度，并定期进行合规性审查。
总结起来，弹性劳动的法律风险主要包括合同风险、加班费风险、劳动保障风险、隐私保护风险和合规风险。
为了应对这些风险，雇主应当制定明确的制度和政策，并与员工进行充分的沟通和协商。
基于弹性安全理念的我国非典型性就业法律制度我国的非典型性就业是在市场经济快速发展，就业形式日益严峻的时代背景下产生并发展起来的，下面是小编搜集整理的关于我国非典型性就业法律制度探究的论文范文，供大家阅读查看。
一、问题的提出(一)非典型性就业的出现与规模20世纪90年代，劳动力市场中出现了一场深刻的变革，劳动者在传统的制造业部门中，长期受雇于某个特定雇主的时代正在悄然远去。
信息、通信技术突飞猛进的发展，带领人们进入了知识经济的时代，在这个大的时代背景下，企业的生产组织结构以及对劳动力资源的需求均发生了变化。
以服务业为代表的第三产业得到迅速的发展，第三产业与传统的第一及第二产业相比，其在生产和组织方式上更为多元化、灵活化，与此相适应需要机制灵活、富有弹性的就业方式。
上述变化催生了劳动用工的弹性化，“非典型性就业”的概念应运而生。
我国学界对于非典型性就业的研究基本属于起步阶段，对于“非典型性就业”的概念及其内涵与外延还未有统一的认识，但此并不妨碍我们认识“非典型性就业”的实质。
作为劳动法调整对象的标准劳动关系，是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。
非典型性劳动关系相较于典型劳动关系，其从属性减弱重合性增强，劳动场所更为灵活，劳动合同期限较短，工资待遇也更为多样。
经合组织在其1993年的就业展望中称，非典型性就业指传统全日制就业模式之外的任何形式，是劳动力市场弹性化的一个体现，包括轮换工、周末工作、自雇、非全日制工作和临时雇佣等一系列就业实践。
2002年的就业展望中经合组织将非典型性就业分为临时雇佣和非全日制工作两种。
在发达的市场经济国家，非典型性就业者占到就业总量的30%多，再加上自营就业、独立就业、兼职就业、远程就业等其他就业形式，弹性就业总量可达就业总量的50%左右。
发展中国家这个比例更高，自营就业和家庭就业平均约为就业总量的55%,再加上其他弹性就业方式，弹性就业规模更加可观。
随着改革开放政策的实施，多种形态的所有制结构、市场化的经济运行机制和外向型的经济已成为我国现有经济的既有特征，在此大背景下计划经济时期传统的单一就业模式格局被打破，再加之我国人口众多且就业需求量大的基本国情，使得我国的劳动关系顺理成章地紧跟着世界的趋势向非典型性的方向快速发展。
由于我国非典型性就业的复杂性以及对其认识的模糊性，暂时还无法得到非典型性就业人数的一个精确的统计数据，但是可以得到一个关于非典型性就业规模比较可靠的数据。
据劳动和社会保障部2002年12月全国城市劳动力就业和社会保障随机抽样调查推算，全国非典型性就业(灵活就业)人数约为1.5亿人，占就业人数的20.34%.中国社会科学院蔡昉教授认为中国非典型性就业的比重在2001年已经达到了就业总量的38%,从中可以看出非典型性就业已成为我国劳动力市场中主要的就业方式之一。
(二)非典型性就业的社会需要非典型性就业的弹性用工方式是知识经济的时代特征于劳动力市场的反映，促使其出现与发展的主要动力乃是社会的需求。
1.缓解就业压力顺应劳动力市场弹性化的需要我国的非典型性就业是在市场经济快速发展，就业形式日益严峻的时代背景下产生并发展起来的，其出现的主要原因在于缓解就业的压力。
由于国有企业改革，我国城镇的失业率一度处于高位，而传统工业产业结构中的固定就业模式过于刚性，这种模式下用工形式单一，吸纳劳动者就业的能力有限，不利于缓解就业压力降低失业率。
在此期间弹性用工制度在实践中逐渐被引入，就业的形式开始变得灵活多样，劳动力市场开始朝弹性化方向发展，更重要的是劳动市场的弹性化进一步拓展了就业选择范围，创造出更多的就业机会。
现如今经济社会的发展创造出许多新兴的行业，比如自由撰稿人、广告设计师、文字翻译、音乐创作者、美术编辑、独立律师等。
在这些行业中，尤其是一些直接性的服务行业更加注重服务多元化，也就是要更细致精确地满足不同消费者的个性化需求。
这就为职业供需双方都提供了更多样的可能性。
兼职就业、独立就业、自营就业等大量非典型性就业方式的兴起满足了这些新兴行业的多元化需求，可以说非典型性就业在扩大就业机会、缓解就业压力方面所起的作用日益突出，正成为就业的重要渠道。
2.企业提升市场竞争力的需要知识经济条件下，企业用工形式出现了新的变化，传统以标准化、流水线为特征的“福特式”大生产模式，难以满足现代企业对劳动力资源运用的需求。
现在企业中很多工作岗位的地点是不固定的，同时企业也不需要用每日8小时的工作时间规则约束员工，如果不引入非典型性就业的弹性用工方式，必然造成资金和劳动力的浪费。
出于节约劳动力成本，以及可以提高工作效率的考量，现代企业将非典型性就业视为节约成本提高市场竞争力的策略之一。
3.工作过程中享受生活的需要随着经济社会的发展，人们对待工作的观念发生了重大变化，越来越多的人认为工作的目的不仅在于维持生计，更为重要的是实现自身的价值。
传统的、束缚于单位的就业形式对当下的劳动者越来越失去吸引力，人们更愿意寻找一种符合自己意愿，同时满足自己爱好，更为自由的就业方式。
另外消费市场(以旅游市场为代表)的发展和服务行业的扩大，提高了人们的消费期望值和时间与资金的投入，越来越多的人需要拥有更多属于自己的时间和空间来安排自己的生活、享受生活的乐趣，非典型性就业方式应人们的需求而出现，另一方面非典型性就业的灵活性让“工作的过程中享受生活”的理念得以实现。
(三)非典型性就业向何处去尽管非典型性就业的出现顺应了知识经济时代的需要，同时在缓解我国城乡就业压力、促进就业方面起了十分积极的作用，但是这种新兴的用工方式也给调整劳动关系的现行法律带来了极大的挑战。
带来挑战的主要原因在于我国现行的劳动法律以及与之配套的社会保障法律制度，都是以传统的劳动关系为对象进行设计的，换句话说非典型性劳动关系基本不在现有的法律大框架内，现行的劳动法律无法适应新出现的非典型性就业关系。
实践当中由此而生的问题也是显而易见的，首先，以劳动法及劳动合同法为代表的劳动法律法规没有涵盖大量的非典型性就业形式，非典型性就业者的合法权益无法得到应有的保护，他们成为了劳动法律关系中的“弱势群体”.其次，社会保障制度在非典型性就业领域的实施出现了障碍，绝大多数非典型性就业者游离于社会保障的范围之外，此项也给社会的和谐稳定埋下了隐患。
如何规制现实中大量存在的非典型性就业现象是当前劳动法领域关注的焦点，文章试图从宏观的角度引入一种新理念即“弹性安全”理念用以调整非典型性就业关系，希冀为相关问题的考量提供一种新的视角。
二、弹性安全理念的源起80年代后期，欧洲的劳动力市场呈现出明显的变化，弹性用工关系越来越普遍，针对劳动市场的弹性化趋势，西方学界展开了一场论辩。
新自由经济学派的学者认为：“政府对就业市场的干扰越小，就业市场中的就业率就会越高，因此为应对就业市场日益兴盛的弹性化，放宽就业保护立法乃明智之举。
”另一方学者对此持反对意见，他们认为：“放松对就业市场的规制会增加就业市场内的风险。
同时，这些学者也担心已经运作多年并具备相当规模的社会保障体制，也会因就业市场的去规制化而遭到破坏。
如此，将可能动摇整个社会健康持续发展的基础，进而引发更多的社会问题。
”持这一观点的学者进一步指出：“就业市场的弹性化趋势之下，就业领域产生了越来越多的非典型性就业者。
这些劳动者与传统上具有长期稳定雇佣关系的劳动者有很大区别。
因非典型性劳动关系的不稳定，他们会有强烈的就业不安全感。
若放宽就业保护的立法无疑会进一步加大他们在就业市场中的风险，这对非典型性劳动者而言是极其不公平的。
”两方学者的论点各有其合理性，若顺应就业市场的弹性化，放宽就业保护的法规、政策，则势必会将大批的非典型性就业者置于一个高风险的就业市场中。
但若忽视甚至违背劳动市场弹性化的趋势，一则，无法实现缓解就业压力促进就业的目标;另则，企业无法灵活运用人力资源以求降低生产成本，此举会让大批的企业无法应对激烈的市场竞争。
从上述争论可知，争论的核心议题在于，如何应对劳动力市场的弹性化及由此带来的非典型性就业人数增多的现实情况。
一些学者主张放松对劳动力市场管制，而另一种观点则认为放松管制有违传统的社会公平理念，并担心自由放任会伤害就业安全和社会稳定。
那么，劳动力市场发展能否找到一条“中间道路”,以平衡就业市场的弹性与安全之间的矛盾呢?20世纪90年代中后期，丹麦与荷兰等国为了应对劳动市场弹性化非典型性就业急剧增长所带来的问题，逐渐发展形成整合性的“弹性安全”的新概念并受到欧盟多数国家的重视。
1997年，欧盟执行委员会发表的绿皮报告书中就已将“弹性”与“安全”两项概念并列讨论。
至2003年时，更进一步提出实现就业市场“弹性”与“安全”平衡的目标，并将这一目标列入2003年“欧洲就业纲领”(The2003EuropeanEmployGuideline)。
自此欧盟执行委员会开始大力推动“弹性安全”政策。
2006年11月，欧盟执行委员会发表了一份绿皮报告书名为“劳动法现代化以应对二十一世纪的挑战”,随后举办了相关的研讨会，引发欧盟各国对于劳动法变革议题的公开讨论。
这份绿皮报告书主要诉求在于延续欧盟自2003年之后开始积极推行的“弹性安全”政策理念，要求各会员国能够将“弹性安全”理念落实融入在劳动立法的政策变革过程中，使劳动法能够改造成为所谓的“现代化劳动法”.其实质在于，一方面要求将原有劳动法的刚性规范变得更为弹性化，以符合就业市场弹性化用工的需要，同时另一方面，对于日益增加的非典型性就业者，需要为他们提供更可靠的就业安全与社会安全的保障措施。
