人力资源
总现值的年波动率为３０％，行业平均利润率为２０％。试问企业是否
该组建该项目组？（假设市场无风险利率为５％）
为得到实物期权计量方法与传统人力资源价值计量方法的不同，
可采用非购入商誉法与其进行比较：
方法一非购入商誉法：
企业每年从该项目组获得的净收益：１＝５０万元
行业平均利润率：ｉ＝２０％； 企业投资成本：Ｐ＝３００万元：
根据非购八商誉法计量模型计算得：
， ｎ ＨＲ ＝ 一Ｐ＝ 一３００＝一５０万元 ０ ２
得出结论：企业不应该组建该项目组。
方法二：人力资源价值实物期权计量方法
Ｓ＝３００万元，Ｘ＝２５０万元，ｒ＝０ ０５，ａ＝０ ３，ｔ＝６年：
： ㈣
：１．０２３８—０．３ ＝ｏ ２８９０
查表得：Ｎ（ｄ，）＝ ４８６，Ｎ（ｄ ）＝０ ６１４， 计算得Ｃ＝ＳＮ（ｄ ）一Ｘｅ Ｎ（ｄ。）＝１ ４０万元。
结论：企业应该组建该项目组。 从上述例子可以看出，运用传统的人力资源价值计量方法与实
物期权的人力资源价值计量方法得到的结果不同。传统方法缺乏对
人力资源在使用过程中的不确定性的计量，从而低估了人力资源的
真正价值。
（３）对实物期权计量方法的评价
人的价值会随着服务时间的增加和技能知识的积累不断上升， 也会因年龄或健康原因失去为企业服务的能力而下降。从整体上看，
其表现类似于正态分布，实物期权充分应用和体现了这一特点。并 且，实物期权评估法所采用的风险中性假设可以降低评估中的风险，
采用累加概率可以大大减少计量的不确定性。另外，实物期权评估
主要是针对人力资源的使用权，它充分考虑了人力资源的使用权与
所有权相分离的特点．因而更切合实际。
但是．运用实物期权方法对人力资源的定价是非常困难的。因
为人力市场和资本市场的差异性．不能使用已有的许多金融期权理
论和模型。并且在计量过程中会有大量的计算工作．这会增加实际
工作的劳动强度和难度。同时，某些指标的确定存在一定的主观性。
人力资源管理的国际化
一、人力资源管理的国际化
1.1人力资源的国际化发展
随着世界经济的巨大变化，经济全球化和经济信息化已经成为世界经济发展的重要趋势，我国的企业也踏上了全球经济框架之中，为我国时间国际间的合作交流提供了良好的平台，同时，也面临着国际范围内的挑战与威胁。
人力资源管理的思想最早是由管理学家彼得·德鲁克，之后便引起了国内外学者的广泛关注及深度研究。经过长期的发展，人力资源管理从将人视为企业成本的思想转化为将人作为企业资源。而人力资源管理部门也有之前的被主流功能性部门转变成为企业经营业务部门的伙伴，人力资源发生变化的重要原因是由于人力资源进行了重新的组合，使它具有了战略性的功能。人力资源的开发与管理工作不再被看作与企业的战略计划没有任何联系的、而仅有一些狭窄目标的领域，而是被看作能够创造价值与维持企业核心竞争能力的战略性部门，企业人力资源管理实践日益与企业战略紧密联系起来。
1.2我国人力资源管理的国际化发展
随着国际化趋势的发展，人力资源管理的国际化也成为企业发展的必要内容，同时，也为管理者和企业提出了更高的要求。人力资源管理的国际化首先意味着企业人力资源管理的思想和方法应该向国外先进水平靠拢。对我国目前许多还处于人事管理阶段的企业而言，应该尽快向人力资源管理的阶段前进。对已经建立起现代人力资源管理体系的企业，应该尽快从人力资源管理阶段向战略人力资源管理阶段转变。随着国内市场竞争的国际化，我国企业将越来越多的使用国际人才。同时，人力资源的国际化还表现为人才招聘、人才知识和能力的国际化。在国际化的发展进程当中，我国企业的人力资源管理面临着许多新的问题，如何能够在复杂的国际形势下，能够进行有效的人力资源管理，促进企业国际化的发展，是我国企业面临的巨大挑战。
全球国际化进程的发展为企业人力资源提出了新的要求：首先，对于企业的管理者而言，人力资源的开发和管理必须融入全球化的观念和制度。管理者必须具备系统整合能力以及全球化的视野。其次，要加强国际人才的交流，以国际市场为背景衡量人才的价值。第三，加强各族文化的交流及融合，促进人力资源管理的实践性。第四，加强信息的沟通和传递，随着信息时代的到来，市场发生着日新月异的变化，网络越来越成为信息交流的主要平台，利用网络为工作形式和交流手段也成为现代企业发展的新形势。
中资企业海外属地化人力资源管理探析
随着中国经济的快速发展和国际化进程的加速推进，越来越多的中国企业开始走出国门，在海外开展业务。这些企业选择在海外设立分支机构或子公司进行经营活动，这就产生了“海外属地化”的现象。海外属地化是指企业在国外设立的分支机构或子公司，这些机构不仅经营本国市场，还与母公司进行业务往来。而对于这些海外属地化的中资企业来说，如何进行有效的人力资源管理成为了一个重要的课题。
一、海外属地化的特点
1. 跨文化管理
海外属地化企业通常要面临跨文化管理的挑战，员工来自不同的国家和地区，文化背景迥异。在这种情况下，企业需要建立多元化的人才管理机制，尊重和理解不同文化的差异，同时培养员工的跨文化沟通能力和团队合作意识。
2. 法律法规
不同国家的法律法规各异，对于企业来说，则需要了解和遵守当地的劳工法规，包括雇佣条例、工资薪酬标准、工时管理等，以免因不了解当地法规而造成企业的法律风险。
3. 人才引进和培养
海外属地化的中资企业需要引进和培养当地的员工，而不是简单地派遣中国籍员工到海外工作。企业需要建立招聘、培训、激励等方面的制度，以满足海外员工的需求，提升他们的工作积极性和创造力。
二、海外属地化的人力资源管理挑战
1. 跨国沟通
海外属地化企业需要实现与总部的良好沟通，包括信息共享、业务协作、决策落地等，建立起高效的协同工作机制。
2. 语言障碍
不同国家的员工所使用的语言不同，语言障碍可能导致沟通不畅和信息传递不准确，企业需要建立多语言沟通机制和培训体系，让员工能够用适当的语言进行高效沟通。
3. 团队管理 跨文化背景的员工集聚在同一个团队中，管理团队的难度会显著增加。企业需要建立跨文化的团队管理机制，加强团队协作和沟通，打破传统的管理模式，创造多元化的管理氛围。
国际化经营中的人力资源管理战略
企城篱
国际化经营中的人力资源管理战略
文／范承林
摘要：国际化经营是当前企业做大做强的一种趋势，开展国际化经营对于刚刚走出国门的企业来说，最大的瓶颈就是 人才，缺乏人才，在很大程度上制约了企业“走出去”的步伐。国有企业要想走国际化经营的道路，就必须结合本企业的 实际，认真分析国际化经营的条件与要求，积极开展人力资源管理的战略策划，建立以人为本的管理理论，从而对国际化
经营中的人力资源管理战略进行进一步的研究。
关键词：企业；国际化经营；人力资源管理战略
当前，世界经济全球化进程加快，产业结构调整的加
快、体制改革的深化，都对企业的发展提出了新的挑战， 走向国际市场成为企业尤其是国有企业拓展其生存发展 空间的重要选择，人力资源战略作为企业整体发展战略
的重要组成部分，为国际化战略的实施提供了最基本的保
证，越来越受到企业的高度重视。笔者结合江汉油田近些
年实施国际化经营战略的情况，就企业国际化经营中的人
力资源管理谈几点看法。
一、国际化经营的条件和要求
一是具有国际比较优势和市场空间。走出国门实施国
际化经营，必须对自身企业实力有一个清楚的判断，并且 在和同类型跨国企业有比较优势前提下，确定方向、寻找
目标，逐步迈入国际。 二是要树立与国际接轨的国际化经营理念。在３０年
的改革开放过程中，中国企业一一直没有停止“走出去”的 步伐，没有停止市场化的进程，但这种步伐是慎重而缓慢
的，这种进程是螺旋式渐进的。在经营理念上与国际完全
市场化规则还不能无缝衔接。 三是做好国际化经营管理及商务规则的超前储备。
几乎每一个走出国门的中国企业都会经历与国际规则相
碰撞的阵痛与困惑，往往是理解容易，执行难，学习和运 用脱节，经验缺乏。走国际化路线的企业必须提前学习、
熟知国际商务运行规则，不断提高企业在国际市场的生存
和适应能力。 四是做好国际化人才的超前储备。在国际化经营过程
