企业国际化战略对人力资源管理的挑战

企业人力资源管理面临的挑战

（1）资源匮乏难招人。民营企业由于自身发展的特殊性，内部资源匮乏，很难招聘到高素质的人才。在人才的吸引上可谓捉襟见肘。大多数民营企业家观念落后，导致企业吸引不到优秀人才。

（2）管理制度不优越。民营企业管理规则混乱，管理层次和职权不明确；有问题就找老板，人制化的成分居多。民营企业内部管理制度不完善，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。

（3）缺乏良好的企业文化。企业文化旺盛的生命力和独特的魅力，来源于其自身独创性。然而，我国民营企业文化建设缺乏特色。现实中不少民营企业所搞的企业文化建设往往是大同小异，缺少行业特色、缺乏商业自身个性，缺乏本单位、本地区的创意，陷于低水平重复怪圈存在着舍本求末倾向。民营企业往往没有认识到什么是企业文化 或只是局部片面的理解，企业文化缺失现象严重。

（4）待遇低难留人。民营企业在人力资源方面所给予的资源支持比较匮乏，包括员工的待遇上，整体水平也是比较低，甚至还有克扣的现象发生。

中小型服装公司人力资源管理该怎么做

在10多年的工作经验中，逐渐总结出了一套选人、用人、留人的办法，有的多次使用，愿和大家分享。

一、选人4)确定的人数要大于招聘计划人数。

企业人力资源管理的劣势

（1）资源匮乏难招人。民营企业由于自身发展的特殊性，内部资源匮乏，很难招聘到高素质的人才。在人才的吸引上可谓捉襟见肘。大多数民营企业家观念落后，导致企业吸引不到优秀人才。

（2）管理制度不优越。民营企业管理规则混乱，管理层次和职权不明确；有问题就找老板，人制化的成分居多。民营企业内部管理制度不完善，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。

（3）缺乏良好的企业文化。企业文化旺盛的生命力和独特的魅力，来源于其自身独创性。然而，我国民营企业文化建设缺乏特色。现实中不少民营企业所搞的企业文化建设往往是大同小异，缺少行业特色、缺乏商业自身个性，缺乏本单位、本地区的创意，陷于低水平重复怪圈存在着舍本求末倾向。民营企业往往没有认识到什么是企业文化 或只是局部片面的理解，企业文化缺失现象严重。

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国际化背景下企业人力资源管理

作者：彭颖

来源：《经营管理者·上旬刊》2018年第01期

在国际环境下，我国企业没有掌握国际化人力资源管理规律，国际化人力资源管理经验较少，因此在国际化大环境下如何加强我国企业人力资源管理是企业必须思考的问题。

随着全球经济一体化，信息化，网络化的时代来临，国际化是每个企业必须面对的新的际遇。作为国际市场上重要组成部分的中国企业，需要按照国际化市场下的要求和标准进行来重新定位与配置人力资源管理。我国人力资源管理在经济全球化一体化下，能够有更多的资源可以利用，可以在全球范围内引进人才，同时又可以使人才走入国际，人才的选择和培养更多样化和国际化；但同时国际化全球化带来的跨文化冲突，地域挑战也是人才资源管理需要面对的挑战。目前在国际环境下，我国企业没有掌握国际化人力资源管理规律，国际化人力资源管理经验较少，因此在国际化大环境下如何加强我国企业人力资源管理是企业必须思考的问题。

我国企业人力资源管理在国际市场环境下面临的挑战和机遇

在国际市场上，按照国际市场的标准和要求，我国人力资源管理主要在国际化人才的寻找，新技术能力，权变能力的运用等方面存在着挑战，主要从这几个方面进行发展布局。

（一） 国际化人才的引进

中国企业要得到更大的发展和利益，必须要有一定的规模，在国际上有一定的企业知名度，从而在国际市场上占有一定的地位和份额，这些都需要中国企业选拔合适的，了解国际市场的人力资源来配套，处理，平衡公司企业在国际市场上可能出现的各种复杂情况。国际化人才的标准要求，并不一定是非我国国籍，我国企业根据企业自身特点及发展战略目标来选择是本土化具有国际化人力资源管理经验的，还是国际化的完全引进外来人才，这些都涉及到国际之间文化，哲学，法学，经营等方面的差异性，对比国内发展的不同，企业寻找最合适的企业人才来促进企业的国际化进程。

72东方企业文化人力管理 Human resource management一、前言随着经济全球化的日益发展，金融海啸、欧债危机等现象的接连出现，及对全球经济产生的影响，越来越表明这是一个国际化的时代。企业的发展也进入了一个新的阶段--国际化阶段，许多企业也纷纷提出了国际化战略。作为企业重要合作伙伴的人力资源，如何帮助企业在这个不可思议的时代中站稳脚跟，值得我们去用心思考并采取行动。二、企业国际化发展的阶段及企业国际化的特点根据企业发展规律，企业的国际化发展一般按从销售活动到生产活动再到研究开发活动的顺序渐进式发展，各阶段的发展除受国际投资环境等外部因素影响外，还与企业经济和管理水平的发展密切相关。主要可分为出口导向阶段、海外生产阶段、全球化战略初级阶段和全球化发展阶段等。企业国际化包括管理国际化、生产国际化、销售国际化、融资国际化、服务国际化和人才国际化六个方面，而人才国际化是实现企业国际化的基础。三、企业人力资源管理面临的挑战企业在推进国际化事业拓展的过程中，人力资源管理面临的挑战，主要可归结为以下两方面。1、人才的培养与保留人才国际化作为企业国际化的重要内容，对于企业，在人才培养方面，特别是如何加速培养本地的国际化的人才，在培养成熟后，如何保留人才不流失，是一个很大的挑战。2、理念和文化的冲击东方历史渊源流长，中西方文化差异巨大，对于员工，如何在思维、理念的开放性方面尽快与国际接轨，如何快速克服文化差异，形成跨文化沟通和管理能力，也是一个巨大的挑战。四、企业人力资源管理的关注点及可以采取的行动结合企业国际化的特点及人力资源管理面临的挑战，可以尝试从以下几个方面进行重点关注并采取行动。1、人才的获取企业的国际化发展，除了国际化业务的拓展以外，关键是依靠一批具备国际化视野和能力的员工进行实现。要在原有基础上，适当拓宽人才获取渠道。先期，实施成熟人才引进，到社会上进行招聘，是一个比较快捷的途径，可以引进一些熟悉国际化规则、精通相关业务的高端人才，通过以点带面，推进员工队伍国际化。从长远看，应当从校园招聘环节进行设计，结合公司国际化发展的实际需要，在招聘员工专业和素质模型中考虑相关因素，如小语种专业人才、乐于接受新事物等特质。海外分支机构还可以考虑通过属地化招聘人才为企业所用，因为当地人员熟悉当地的习俗、文化和语言，便于企业在海外开展业务，而且容易树立当地企业的形象，易被当地客户和公众所接受，加上外派人员的成本较高，雇佣当地员工可能会适当降低成本。2、能力的提升企业在实现国际化的进程中，员工国际化能力的提升是重中之重。企业可考虑结合员工队伍的实际情况，开展国际化能力的专项提升计划，从国际化意识导入、国际化基础能力提升、国际化视野拓展、国际化精神塑造等四个方面进行提升。国际化意识导入旨在通过国际化趋势、国际惯例、跨文化沟通等相关课程的学习，提升全体管理人员的国际化意识，营造提升国际化能力的良好氛围。国际化基础能力提升旨在通过语言等方面的学习，带动员工国际化基础能力的提升。国际化视野拓展旨在通过邀请国际知名企业经营者授课，选派人员赴海外知名院校研修等，力求使更多管理人员拓展国际化视野。国际化精神塑造旨在通过开展中西方文化精髓、国际化思维、国际化运作及国际化心理素质等等国际化精神方面的专项培训，提升内在素养。3、管理的规范随着企业国际化经营的不断深入，会逐步出现国外投资、国外贸易、生产实体等跨国经营模式。随之将发生管理人员、业务人员甚至是操作人员的派遣，以及当地招录用工等情况。企业的人力资源管理应在相关业务人员国际化能力提升的同时，建立企业内部的海外人才后备库，通过下属部门推荐、员工自我报名等形式，经过业务能力、外语水平、综合素质等方面的测评，选拔一批有志于从事海外事业、具备跨文化沟通能力的人员作为海外派遣人员储备，并进行针对性的岗位锻炼和专项培训，在企业海外事业拓展，有人员需求时能随时派出。在企业国际化经营的过程中，同样要加强对当地劳动用工政策的收集和掌握，在招聘录用当地员工的过程中，避免因不熟悉当地劳工法律法规，而带来的不必要的法律风险。这一点也往往是许多企业在海外经营中考虑得较少的，但是由此带来的影响是不可估量的，甚至是致命的。企业可以通过聘请律师事务所的律师，得到相关帮助和咨询，已确保规范管理。4、适度的激励员工的激励是人力资源管理中亘古不变的课题。如何通过激励来调动员工的积极性，发挥员工的主观能动性？对于国际化派遣员工，在企业现有激励政策的基础上，进行一定激励水平的上调。同时，可基于以下因素的考虑，进行适当的激励。对于派往不同地区的员工，考虑该地区生活质量及成本指数，设置相应的比例系数作为地区激励的一部分。第二，考虑派出工作的时间，按年限长短给予相应的补贴。第三，考虑派出地区的安全风国际化战略下企业人力资源管理的思考尹东耀（宝山钢铁股份有限公司 上海 201900）【摘要】在经济全球化背景下，如何在人力资源管理上帮助企业实现国际化，是一个需要重点关注的问题，本文从企业国际化发展的阶段、国际化的特点、企业人力资源管理面临的挑战及可以采取的行动等方面作简要阐述。【关键词】国际化 人力资源管理 思考【中图分类号】F011【文献标识码】A【文章编号】1672-7355（2012）08-0072-02

目 录

一、定义 .......................................... 错误！未定义书签。

二、问题提出 ...................................... 错误！未定义书签。

三、企业战略有效执行的因素分析 .................... 错误！未定义书签。

1．建立一个有竞争力的战略中心型组织以保障成功地执行战略错误！未定义书签。

2．利用绩效考核进行战略目标分解，促进战略执行 .. 错误！未定义书签。

3．营造特色的企业文化，构筑执行力底蕴 .......... 错误！未定义书签。

4．建立有效科学的培训体系，提升企业战略执行能力 错误！未定义书签。

5．建立多种形式结合的激励机制，充分调动和挖掘员工热情和潜力错误！未定义书签。

四、人力资源管理模块与企业战略有效执行因素的对应分析错误！未定义书签。

五、企业战略人力资源管理探析 ...................... 错误！未定义书签。

1．树立“以人为本”的管理理念 .................. 错误！未定义书签。

2．实现人力资源管理角色的战略转变 .............. 错误！未定义书签。

3．加强人力资源管理的战略整合 .................. 错误！未定义书签。

4．提升人力资源管理工作的价值 .................. 错误！未定义书签。

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人力资源管理对企业战略执行的贡献

人力资源管理和企业战略都是现代企业管理的重点内容，两者的关系是什么？人力资源管理对企业战略的贡献点在哪里？如何提高贡献度？这些是本文要探究的内容，在探究之前，有必要先从企业战略和人力资源管理的定义入手，了解什么是企业战略？什么是人力资源管理？

一、定义

1．企业战略。它是在市场经济条件下，企业高层管理人员为了企业长期的生存、巩固、突破与发展，在充分分析企业内、外部环境的基础上做出的一系列带有全局性、长远性、纲领性、竞争性、观念性的有效谋划与方略，它是企业经营者经营思想的集中体现，其实质是谋求外部环境、内部资源与战略目标三者之间的动态平衡。