人力资源战略与企业的生命周期
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人力资源战略与企业的生命周期
一个企业从其产生到其死亡的生产经营活动的全部过程就叫企业的生命周期。在那个生命周期内，不同的时期，企业的生产经营和人才使用，有着不同的特点。那个地点，我们把企业生命周期划分为：创业期、成长期、成熟期和衰退期。通过分析各个时期企业的要紧矛盾和特点，研究制定企业的人力资源进展战略。
一、 创业期
创业时期的企业确实是一个新企业的产生过程，那个时期，企业的不利因素专门多：产品质量不稳固、花色品种单一、产量低、市场占有率低、产品的成本高、价格也高、竞争对手少、治理水平低、属体会治理、不规范、企业缺乏资金、知名度低，企业人员少，人才少，没有明确的分工，常常是以一当十，人才使用的特点是高低配置，即：高级人才低位使用，因为是初创时期，大伙儿不分彼此，名誉、地位、金钱均靠其后，唯独有的是创业者的极大热情和雄心，极强的创新精神。这一时期人力资源战略的核心是：充分发挥创始的人的人格魅力、制造力和阻碍力，注意利用“外脑”，向他人学习，向外单位学习；在工作中发觉一批技术型和治理型人才，为以后企业向规范化、制度化方向进展打下坚实的基础；促进人才组织化，帮坐职员设计自己的职业生涯。
二、 成长期
这一时期企业典型的特点是产品有市场、有销售量也有增加、企业的生产人员和销售人员也大量增加；企业人员的增长、销售量的增加，使企业的规模迅速地扩大，正因为如此的缘故，企业的规章开始建立起来，企业的组织机构也开始明确，企业进入规范化治理时期，企业有一定的创新能力和核心竞争力、顾客、社会开始关注这类企业，企业也开始注意自己的形象；企业在快速进展的同时，也存在大量的问题，结构脆弱、人才短缺，其表现是：低级人才高位使用，要紧缘故是：新进人员熟悉企业环境慢、不能迅速认可企业文化；技术人员不能赶上技术进展趋势、技术优势减弱；市场人员不能充分了解产品和市场情形，服务能力不足，市场竞争力差；治理人员难以行使有效的职能；开发个人潜能少，难以满足个人进展需要。这一时期人力资源战略的核心是完善组织结构，加强组织建设和人才培养，大量吸纳高级人才，让职员从事具有挑战性的工作，丰富工作内容，承担更多责任；依照市场法则确定职员与企业双方的权益、义务和利益关系；企业与职员建立共同愿景，在共同愿景的基础上就核心价值观达成一致；职员与组织的心理期望与组织与职员心理期望达成默契，在职员与企业间建立信任与承诺关系，实现职员的自我进展和治理。
三、 成熟期
成熟期是一个企业一生中最辉煌的时期，规模、销量、利润、职工、市场占有率、竞争能力、研发能力、生产能力、社会认可度等都达到了最佳状态，但企业也容易得“大企业病”，即企业易自豪自满、沟通不畅、滋生官僚主义、创新精神减弱。人力资源方面，显现高高配置，即高级人才高位使用。这一时期的人力资源战略核心是鼓舞组织的灵活性，具体措施是建立“学习型组织”、提供企业进展远景规划、建立人力资源储备库，采取比竞争对手更为优秀的人才垄断战略；组织岗位设计分析，明确人员职责；加强真对性培训，解决老职员知识老化问题；鼓舞手段多样化，吸引、留着企业所需人才；制定关键人力资源“长名单”（即企业在关键岗位上制定的二到三个层级的后备接替人名单），以防止关键人力资源跳槽或突发事件的发生。
四、 衰退期
企业在衰退时期，治理不善，销售和利润大幅度下降，设备和工艺落后，产品更新速度慢，市场占有率下降、负债增加、财务状况恶化、职工队伍不稳固，职员士气不高，不公平感增强，对自己职业生涯进展期望值降低，敬业精神弱化，人才白费严峻，企业缺乏鼓舞上进的组织气氛。企业的人力资源是低低配置，即低级人才低级使用。现在的企业有两种前途：要么衰亡，要么蜕变。现在的人力资源战略核心是人才转型，对职工后期进展出路给予指导，在新的领域进行人才聘请和培训，实现企业的二次创业。
企业在生命周期的不同时期有不同的矛盾和特点，其人力资源战略的重心有所不同，采取的措施也有所不同，企业必须依照自身的条件，不断地解决这些矛盾，采取不同的人力资源战略，才有可能实现可连续进展。
