基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理

22经营管理

现代企业教育MODERNENTERPRISEEDUCATION可以保证成员间的有效沟通实现良性的互动从而增强企业内人与人之间的亲和力有效地消除企业内耗也有助于提高员工的凝聚力3.员工与企业和谐发展组织中的员工会根据自己的感知特性动机趋使对组织系统现实情况进行认知加工以修正自己的行为方式从而对管理制度管理方式产生主观认知并付诸行动管理者总是利用多种手段力图改变企业员工的目标和偏好使之与企业的目标相一致人可能从帮助别人的活动中获取乐趣和效用同样人也可能从帮助企业目标的实现中获取乐趣和效用因此员工个人发展与企业发展是有和谐统一的基础的由此企业目标必须包含企业员工的目标从而将对员工的个人目标的追求融入企业的战略之中实现员工和企业的和谐发展4.企业与外部环境的和谐企业是一个开放的系统不断地与外界进行着物质能量和信息的交换这种交换的过程也伴随着系统与外部环境的相互影响要达到企业与外部环境的和谐必须经过两个层次:一是员工整体与外部环境的和谐二是企业与外部环境的和谐员工与外部环境的和谐是企业与外部环境和谐的基础只有实现了员工与外部环境的和谐才能实现企业与外部环境的和谐发展员工与外部环境的和谐主要是员工在将自身的情况与外部环境的状况进行比较分析后所产生的对比较结果的评价如果对结果较满意那么就实现了员工与外部环境的和谐若不满意则没有达到和谐从而影响其在企业中工作状态企业与外部环境的和谐主要是指企业的发展必须要跟上整个行业的发展脚步(如:技术能力管理水平等)其发展要适应社会对企业的要求(如:环境要求等)在员工与外部环境达到和谐的基础上才能构筑企业与外部环境的和谐人力资源管理和谐体系中的四个环节是环环相扣密不可分的员工通过提高自身的素质实现自身的和谐从而促进员工与员工之间创造和谐的人际氛围的不断提高员工的凝聚力实现组织和个人的和谐发展这又为最终达到企业与外部环境的和谐奠定了基础三和谐的人力资源管理体系的发展对策探析和谐的人力资源管理体系的构建需要在管理理念上从传统的偏重于控制转向偏重于协调从把个体看作系统整体发展的工具转向系统整体成为各子系统实现自身发展的工具关注员工事业追求帮助员工实现其价值从而充分调动每个成员的积极性和能动性1.建立公平的薪酬体系及多种激励体系充分调动员工积极性最基础的是公平的薪酬体系的确立薪酬体系必须坚持以公平客观的绩效评价体系为基准以能力和业绩为导向的分配原则其次要建立公平竞争的晋升制度最后还要辅以多种形式的激励方式:如参与激励目标激励情绪激励

企业生命周期理论在人才招聘与选拔策略的运用

一、引言

作为企业人力资源管理的重要内容，人才的招聘和选拔一直以来受到企业的重视。企业的健康发展就需根据生命周期理论分析发展过程中各阶段的特征，从而针对性地解决相关问题。在众多的影响的外在因子中，“人”的因素是最大的。因此，研究企业的人才招聘策略有助于企业更好地发展。

二、企业生命周期理论

“企业生命周期”最早是由马森?海尔瑞提出的一个概念，他指出，可以用生物中的生命周期的观点来看待企业的发展，人为企业的发展也是符合生物学中的成长曲线的，发展过程中同样会出现停滞、消亡等现象。后来，又有葛德纳、斯坦梅茨对企业生命周期理论做了一些完善。而目前最具有代表性的企业生命周期理论是由西方学者伊查克?爱迪思提出的。它在《企业生命周期》一书中把企业的发展过程分为孕育期、婴儿期、学步期、青春期等十个阶段，且给出了企业生命周期的模型（如图1）。

企业生命周期是企业发展和成长的轨迹，经过了发展、成长、成熟和衰退等阶段。为处于不同生命周期阶段的企业找到合适且不断促进其发展的组织形式是企业生命周期所研究的目的，可以让企业了解自己的定位，从内部管理方面找到相对优势的模式来帮助企业的发挥在那，使企业发挥自己的独特优势，来延长企业的生命周期，帮助企业实现可持续发展。

三、人才招聘与选拔

企业人力资源管理最重要的环节就是人才的招聘和选拔，企业能否招聘和选拔到好的人才直接关系到整个企业的发展。企业对人员的招聘方式有很多种，很多时候把它们划为两大类，企业的内部招聘和企业外部招聘。内部招聘主要是指企业有位置空缺时，从企业的内部选着合适人选补空位，外部招聘是指企业从企业人员以外的人进行优秀人员挑选。企业对人员的招聘和选拔，实际上就是企业一个不断更新发展的结果。对于人才的招聘和选拔是否合适，主要是看人才与整个企业的和适度、默契度。

1.内、外部招聘渠道的选择

企业招聘职位不同，其在招聘过程中所采用的渠道也会不同。因此在开始招聘之前，对招聘渠道进行分析选择和优化，显得尤为重要。从大的方面来讲，组织人员招募的渠道就是内部选拔和外部招聘两种。外部招聘主要有广告招聘、推荐、校园招聘、公共雇佣机构、网络招聘、猎头公司等。这两种渠道各有优劣，企业应根据所处的发展阶段，结合公司远景战略与近期目标，选择适宜的招聘渠道。

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企业生命周期中不同阶段的

人力资源管理可以从企业生命周期理论出发进行研究和实践，企业发展的不同阶段对人力资源及人力资源管理的要求不同，当企业运行不良时，也可能正发生人力资源管理危机。与其关心事故的处理，不若重在防范危机的发生。这需要我们了解企业的生命周期，对症施方。

一、企业的生命周期简介

在当今高度文明的商业化经济社会里，经济发展的周期波动和危机几乎人人皆知。经济生命周期与企业生命周期是宏观和微观的关系，存在相似的运动规律。周期性经济波动和危机是市场经济运动规律的体现，是不可避免的。企业生命也如经济发展周期一样，有其诞生、成长、壮大、衰退直到死亡的历程。企业从其诞生到其死亡的全部过程就是企业的生命周期，大致可分为创业期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。

我国的大多数企业存在着先天不足，后天发育不良，抗风险能力差，缺乏自我调节功能。据 2003年8月由零点调查、清华大学公共管理学院危机管理课题组、中国惠普有限公司共同合作完成的《企业危机管理现状》调查，结果显示：处于一般危机状态的企业占 %，处于中度危机状态的企业占 %，处于高度危机状态的企业占%。总之，我国一半企业处于中度以上的危机之中。因此，在我国搞好企业生命周期的阶段评定，制定企业生命周期各阶段危机防范策略显得尤为迫切。

二、企业生命周期与人力资源危机管理

企业生命周期的调控，就是从企业运行的全局出发，采用人为措施进行调节。其目的是为了防范企业运行出现大起大落，使企业保持健康稳定发展。企业生命周期理论为人力资源危机管理提供了一个新的研究平台。当前，随着经济全球化时代的到来，企业间竞争日益激烈，人力资源管理职能也随之发生变化：由传统的人事行政管理转变为战略性的人力资源管理为主。这样人力资源危机管理逐渐成为企业管理者及企业管理研究者关注的重点。

ＱＩＹＥＧＵＡＮ　ＬＩ　企业管理　ＱｌＹＥＧＵＡＮＬ　

生命周期理论视角下的　

员工管理浅议　

随　着人力资源管理从传统人事管理向现代人力资　源管理的转型

，员工管理　

的复杂性日益受到人们的重视。学　

术界和实务领域越来越深刻地认　

识到劳动者之间的差异化：不同劳　

动者群体之间的差异，　

劳动者在不同时期的阶　

段差异。笔者力图通过　

对劳动者生命周期理论　

的系统归纳，分析其对　

现代人力资源管理的启　

示意义。　

、生命周期概　

念及劳动者差异分析　

生命周期概念起源　

于对资源的有效利用研　

究，后渐次扩展到政治、　

经济、企业管理、技术、　指劳动者在同一企业内表现出来　

的劳动力供给差异，研究成果主要　

集中在微观管理学领域。　

劳动者生命周期的主要研究　

在劳动者全生命周期中，劳动力供　

给的年龄性别差异、思维行为惯性　豳　朱玉峰常乃宽　

刚刚跨出校门的劳动者，没有　

工作经验，生产率较低。之后的第一　

个十年，劳动者的工作能力呈现跳　

跃性增长特征。中年阶段是劳动者　

一生中达到所谓“年富力强”的时　

期，也是从事市场活动的生产率最　

社会等诸多研究领域。人力资源管　

理范畴内对生命周期的关注源自　

于员工在劳动力供给过程中的差　

异，这种差异性表现在宏观和微观　

两个层面：宏观层面指劳动者在其　

整个劳动生命周期中所表现出来　

的劳动力供给差异，研究成果主要　

集中在劳动经济学领域，微观层面　差异、工作能力差异、劳动——闲　

暇替代差异等等。　

１．年龄性别差异。劳动者生命　

周期中的年龄差异表现为随着劳　

动者年龄的增长，其心智、社会阅　

历、工作经验积累呈现上升趋势。　

其体力和精力则随着年龄的增长　

呈现先升后降的特征。　高的阶段。中年之后，则　

进入工作能力的衰退期。　

此外，女性劳动者在　

生命周期内的劳动供给　

比较特殊。贝克尔　

（Ｂｅｃｋｅｒ）认为，男性和女　

性在生理上的固有差异　

和社会角色的差异，使得　

女性需要在家庭内承担　

生育和抚养子女的职责，　

女性劳动力在生命周期