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如何实现企业生命周期管理企业生命周期管理是一种管理方法，旨在帮助企业在其生命周期中将资源和能力分配到最优的位置，优化企业价值，增强企业竞争力。
本文将讨论如何实现企业生命周期管理，其中包括企业的技术支持、战略规划、组织架构和人才管理等方面。
一、技术支持企业管理的核心是数据分析，因此，为了实现企业生命周期管理，需要搭建适当的数据分析平台。
在该平台上，数据可以被分析和可视化，从而帮助企业经理更好地理解和管理业务。
此外，企业应该使用现有的科技产品，如ERP、CRM、人力资源管理系统等，以提高工作效率和增强预测能力。
当然，购买的产品要与企业的特定需求相匹配。
二、战略规划定位不清晰常常是企业失败的原因之一。
通过定位鲜明的战略规划，企业可以清楚地了解自己的优势，找到自己的市场和目标客户，并制定相应的销售和营销策略。
战略规划需要以数据为依据，而不是主观猜测，因此企业需要建立一个能够收集、整合和分析数据的系统。
企业管理层需要深入了解关键业务和市场状况，并将这些信息用于制定战略规划。
三、组织架构和人才管理组织架构和人才管理是企业生命周期管理乃至整个企业管理的核心环节。
为了确保企业在所有阶段都能有足够的人力资源支持，企业应完善组织架构，制定好招聘策略，并针对不同阶段的需求制定不同的人才规划。
另外，企业应该实行有效的人力资源管理和持续的员工培训计划，以确保员工能够适应企业发展的各个阶段。
此外，为了避免员工流失，企业应提供优厚的薪酬和福利待遇，并与员工建立稳定的关系。
四、供应链管理供应链管理是企业生命周期管理的一个重要方面。
通过完善供应链管理，企业可以在不同阶段增强其供应商和合作伙伴的合作关系，建立稳定的供应链，以满足客户和市场的需求。
同时，供应链管理也需要考虑到成本的管理和控制。
企业管理层应该定期对其供应链进行分析和优化，以确保其质量和成本都能得到控制和管理。
五、客户体验和预测客户体验和预测是企业生命周期管理的一个重要环节。
基于企业生命周期的人力资源管理策略人力资源管理是企业管理的重要组成部分，对企业的发展起着重要作用。
根据企业生命周期的不同阶段，人力资源管理策略也需要做出相应的调整和变化。
本文将从创业阶段、成长阶段、成熟阶段和衰退阶段四个方面，分析基于企业生命周期的人力资源管理策略。
创业阶段是企业的起步阶段，此时企业规模较小，资源有限，但也是企业发展的关键阶段。
在人力资源管理方面，创业企业需注重以下策略：1. 灵活的人员配置：由于资源有限，创业企业需要将有限的人力资源合理分配，尽可能利用每一个人的专长和潜力，实现人员的最大化利用。
2. 建立良好的企业文化：创业企业需要树立积极向上、凝聚力强的企业文化，让员工对企业充满信心和归属感，愿意为企业付出。
3. 简化与流程优化：创业企业的组织结构相对较小，可以更灵活地优化工作流程和决策程序，提高工作效率和反应速度。
成长阶段是企业迅速发展的阶段，企业规模扩大，业务进一步拓展。
在人力资源管理方面，成长期企业应注意以下策略：1. 制定全面的人力资源管理体系：成长期企业需要建立完善的人力资源管理制度和流程，包括招聘、培训、激励、绩效评估等环节，以提高管理效能和员工满意度。
2. 强化人才储备：随着企业规模的扩大，成长期企业需要及时储备管理和核心技术人才，以应对快速的业务发展和人员需求增加。
3. 培养领导者和管理人才：成长期企业需要培养具有领导力和管理才能的人员，以协助企业管理层完成对人力资源的有效利用和管理。
成熟阶段是企业的稳定发展期，企业规模相对固定，在市场上有一定的竞争地位。
在人力资源管理方面，成熟期企业需注意以下策略：1. 建立完善的绩效管理制度：成熟期企业应建立绩效管理制度，明确员工的目标和职责，通过绩效评估激励员工，提高员工的工作积极性和责任心。
2. 提供良好的职业发展通道：成熟期企业应建立健全的培训和晋升机制，为员工提供职业发展的机会和渠道，增强员工的发展动力和留存力。
3. 维护良好的员工关系：成熟期企业应注重员工的工作生活平衡，提供良好的工作环境和员工福利，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
员工生命周期概述员工生命周期是指一个员工在组织中的整个职业生涯期间所经历的不同阶段和相关活动。
它涵盖了员工加入组织、成长发展、离职等关键环节。
有效地管理和支持员工生命周期可以提高员工满意度和组织绩效。
员工生命周期阶段1. 招聘与入职这是员工生命周期的起点，组织通过招聘流程选择合适的人才，并进行入职程序。
招聘流程包括发布招聘广告、筛选简历、面试等环节；入职程序包括签订合同、办理入职手续、进行培训等。
在这个阶段，组织应该为新员工提供必要的信息和资源，帮助他们融入团队。
2. 成长与发展这是员工在组织中不断提升自己的阶段。
通过培训、学习和挑战，员工可以提高技能、扩展知识，并且发展职业生涯。
组织应该为员工提供相关机会和资源，例如内部培训、导师制度和晋升机会，以支持员工在职业生涯中的成长与发展。
3. 绩效管理绩效管理是评估和提高员工工作表现的过程。
组织应该建立明确的绩效评价标准和评估体系，并定期进行绩效评估和反馈。
通过绩效管理，可以识别员工的优势和改进空间，并为员工提供进一步发展的指导。
4. 员工关怀员工关怀是关注员工福利和工作环境的一个重要环节。
组织应该提供良好的工作条件和福利待遇，关心员工的健康和生活需求。
此外，组织还应该倾听员工的意见和反馈，并及时解决员工关注的问题。
5. 离职与离职管理离职是员工生命周期的最后一个阶段。
有时，员工选择离开组织，可能是为了追求更好的发展机会，或者因为个人因素。
组织应该进行离职管理，包括办理离职手续、交接工作、进行离职面谈等，以确保平稳过渡并保持友好关系。
员工生命周期管理的重要性有效地管理员工生命周期对组织和员工都具有重要意义。
在组织层面，良好的员工生命周期管理可以帮助组织留住人才、提高员工满意度和忠诚度。
通过提供相关资源和机会，组织可以促进员工发展，从而提高组织的绩效。
此外，合理的离职管理也可以保持良好的员工关系和口碑，有助于吸引更多优秀的人才加入组织。
对于员工来说，良好的员工生命周期管理可以促进个人成长和发展。
企业生命周期下人力资源管理在企业的发展过程中，人力资源管理起着至关重要的作用。
无论企业处在哪个阶段，人力资源管理都需要根据企业的发展需求来进行调整和优化。
本文将从企业不同生命周期的角度，探讨人力资源管理的具体内容和策略。
初创阶段是一个企业刚刚成立并试图打入市场的阶段。
在这个阶段，人力资源管理的重点是招募和吸引有才华的员工，建立一个有效的组织结构和文化。
招募过程需要宣传企业的使命和愿景，吸引有激情和创新思维的人才加入。
同时，建立一个良好的组织结构可以提高工作效率和员工满意度。
在文化方面，初创企业应该树立一种鼓励团队合作和高效沟通的价值观。
随着企业的成长，进入成长阶段，人力资源管理的重点逐渐从招募转向培养和发展。
在这个阶段，企业应该注重员工的培训和职业发展，以提高员工的专业能力和素质。
这可以通过组织内部培训、外部培训、导师制度等方式来实现。
此外，企业也需要密切关注员工的工作满意度和福利待遇，以确保员工的稳定性和工作积极性。
同时，建立一个正反馈文化，及时表扬和奖励优秀员工，激励他们为企业的发展贡献更多。
当企业进入成熟阶段，人力资源管理的重点则转向保持员工的稳定和提高员工的忠诚度。
在这个阶段，企业应该关注员工的福利和待遇，提供有竞争力的薪酬和福利体系，以留住人才。
此外，建立一个良好的沟通机制，使员工能够参与决策和了解企业的发展方向。
此外，企业也应该关注员工的工作环境和工作氛围，创造一个积极向上和有凝聚力的团队文化。
当企业进入衰退阶段，人力资源管理的重点是优化人员结构，调整和优化企业的组织架构。
在衰退期，企业可能需要进行裁员和重组。
在这个过程中，人力资源部门需要承担重要角色，即管理与员工分离的过程，保护员工的权益并确保整个过程的合法和公平。
同时，人力资源部门也需要帮助留下的员工应对变化和调整，以确保企业的稳定和员工的稳定。
总的来说，企业生命周期下的人力资源管理需要根据不同阶段的需求进行调整和优化。
在初创阶段，重点是招募和建立良好的组织结构和文化；在成长阶段，重点是培养和发展人才；在成熟阶段，重点是保持员工稳定和提高忠诚度；在衰退阶段，重点是优化组织结构和帮助员工应对变化。
从招聘到流失企业人力资源完整生命周期管理在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越重视人力资源管理的全面性和长期性。
从招聘阶段到员工流失，企业人力资源完整生命周期管理变得至关重要。
本文将探讨这一关键性主题，揭示企业如何在各个阶段有效管理和利用人力资源。
招聘阶段招聘是企业人力资源管理的第一步，也是建立强大团队的关键。
在这一阶段，企业需要确保招聘流程高效、公平，吸引并留住最优秀的人才。
利用先进的招聘工具和技术，结合个性化的招聘策略，可以帮助企业吸引到最适合的人才。
入职与培训一位新员工的入职体验至关重要。
企业需要为新员工提供良好的培训计划，帮助他们快速适应工作环境和角色。
通过定制化的培训课程和mentor 制度，新员工可以更快地融入团队，并为企业创造更大的价值。
绩效管理绩效管理是评估员工工作表现的关键环节。
通过设定明确的绩效指标和目标，定期进行绩效评估，企业可以激励员工，提高团队整体绩效。
及时的反馈和奖惩机制也是绩效管理中不可或缺的一部分。
职业发展与激励为员工提供良好的职业发展机会和激励措施，可以增强员工对企业的忠诚度和归属感。
通过制定个性化的职业发展计划，提供培训和晋升机会，企业可以留住优秀人才，激励他们不断成长和进步。
流失管理员工流失是企业人力资源管理中一项常见但却关键的挑战。
企业需要了解员工离职的原因，采取有效措施减少流失率。
建立畅通的沟通渠道，关注员工需求和反馈，提高员工满意度和忠诚度，是有效降低流失率的关键。
在竞争激烈的商业环境中，企业人力资源完整生命周期管理至关重要。
通过科学的招聘策略、良好的入职培训、有效的绩效管理、职业发展激励和流失管理，企业可以最大限度地发挥人力资源的潜力，提升团队绩效和竞争力。
企业人力资源完整生命周期管理是企业成功的关键。
只有通过全面、科学、有序的管理，才能实现人才的最大化利用和团队的持续发展。
企业生命周期与人力资源管理策略1.初创期：在企业刚刚成立的初创期，人力资源管理策略的重点是吸引和留住核心人才，确保企业的稳定运营。
在这个阶段，企业需要寻找有创新意识、冒险精神和适应能力强的人才，同时要提供有竞争力的薪酬和福利来吸引他们加入企业。
此外，初创期的企业通常面临资金和资源的压力，因此也需要精简组织结构，提高人力资源的利用效率。
2.成长期：在企业进入成长期后，人力资源管理策略需要更加专业化和系统化。
企业需要建立完善的人力资源管理制度和流程，包括招聘、培训、绩效管理和激励机制等。
在这个阶段，企业需要大量的技术人才和管理人才来支持企业的快速发展。
此外，企业还需要注重建立培养人才的机制，提升员工的专业素质和综合能力，以适应企业成长的需求。
3.成熟期：在企业进入成熟期后，人力资源管理策略的重点是保持企业的竞争力和可持续发展。
这个阶段的企业通常已经拥有一定的市场份额和品牌知名度，需要在人力资源管理上更加注重员工的发展和职业规划。
企业可以通过建立完善的绩效管理和激励机制来激发员工的工作积极性，同时还需要提供广阔的发展空间和晋升机会，以留住核心人才并吸引更多优秀的人才加入企业。
4.衰退期：在企业进入衰退期后，人力资源管理策略需要更加注重组织结构的调整和转型。
企业可能需要裁员和减少成本，因此需要进行人力资源的优化和调整。
在这个阶段，企业还需要注重员工的心理关怀和职业转型，帮助员工重新适应职业生涯的变化和挑战。
总之，在企业生命周期的不同阶段，人力资源管理策略需要根据企业的实际情况和发展需求进行调整和变化。
初创期需要注重吸引和留住核心人才；成长期需要建立专业化和系统化的人力资源管理制度；成熟期需要注重员工的发展和职业规划；衰退期需要注重组织结构的调整和员工的心理关怀。
通过科学的人力资源管理策略，企业可以更好地适应外部环境的变化，提升竞争力和可持续发展能力。
基于企业生命周期的人力资源管理策略企业生命周期指的是企业从创立到消亡的整个过程，通常包括创业期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。
不同阶段的企业在人力资源管理方面的需求也不同，基于企业生命周期的人力资源管理策略是为了适应企业在不同阶段的发展需要，实现整个企业生命周期的顺利进行。
首先是创业期。
创业期是企业创立之初的阶段，此时企业规模较小，市场份额尚未形成。
在这一阶段，人力资源管理需要注重以下几个方面：1. 人力资源招聘和组织架构设计。
创业期的企业通常需要招聘具有创业精神和创新意识的人才。
需要合理设计组织架构，确保每个职位的责任和职责明确。
2. 建立适应性强的员工培训机制。
由于创业企业常常面临不断变化的市场环境和需求，员工需要具备快速学习和适应能力，因此需要建立有效的培训机制，提升员工的专业能力和适应能力。
3. 激励和激励机制的建立。
在创业期，企业经济实力有限，因此需要采取巧妙的方式激励员工，如股权激励、期权激励等，以吸引和留住优秀人才。
1. 人力资源规划和招聘。
随着企业规模的扩大，人力资源的规划和招聘变得尤为重要。
需要根据企业的发展需求，合理规划人力资源的数量和结构，同时招聘符合要求的人才。
2. 建立完善的绩效管理体系。
随着企业规模的扩大，需要建立有效的绩效管理体系，明确员工的目标和职责，并根据绩效结果进行激励和奖惩。
3. 培养和发展人才。
在成长期，企业需要培养和发展内部的人才，提升他们的管理能力和领导能力，以适应企业更高层次的管理需求。
1. 强化人才引进和留住。
在竞争激烈的市场环境中，企业需要引进具有先进管理经验和创新能力的人才，同时要采取措施留住核心人才，避免人才流失。
2. 建立完善的人才培养和继任计划。
在成熟期，企业需要建立完善的人才培养和继任计划，确保企业的核心职位有合适的人选，并能够顺利过渡和交接。
3. 建立有竞争力的薪酬和福利制度。
成熟期的企业需要建立有竞争力的薪酬和福利制度，吸引和留住优秀人才，同时激励员工提高工作绩效。
基于企业生命周期的人力资源管理策略
企业生命周期是指企业从成立到发展到衰退再到消亡的过程，不同阶段的企业面临不同的挑战和问题。
在不同的生命周期阶段，人力资源管理策略也需要有所调整和变化。
成立阶段是企业刚开始运营的阶段，最大的挑战是吸引和留住优秀的人才。
在这个阶段，企业需要制定具体的招聘计划，并注重与人才的沟通和交流。
企业还可以通过建立良好的企业文化、提供优越的职业发展机会和灵活的薪酬体系等方式来吸引人才。
发展阶段是企业扩大规模和市场份额的阶段，这时企业需要更多的人力资源来支持业务的快速增长。
此时，人力资源管理策略需要侧重于招聘和培养有潜力的领导人才，建立有效的绩效评估和激励机制，以及优化组织结构和流程，提高工作效率。
成熟阶段是企业发展到一定规模稳定运营的阶段，此时企业需要注重人力资源的稳定性和绩效管理。
在这个阶段，企业可以通过提供培训和发展机会来激励员工，并通过团队建设和员工参与来提高工作满意度和员工忠诚度。
衰退阶段是企业遇到困境和市场逆转的阶段，这时企业需要调整人力资源策略来应对困难时期。
在这个阶段，企业可以通过减少人力成本、优化组织结构和流程来提高效率。
企业还需要平衡员工的期望和企业的需求，避免员工流失。
消亡阶段是企业无法继续经营的阶段，这时企业需要制定人力资源转移计划，并妥善处理员工离职和赔偿事宜，确保员工权益得到保障。
基于企业生命周期的人力资源管理策略需要根据企业的实际情况和阶段来制定。
无论是在成立阶段、发展阶段、成熟阶段、衰退阶段还是消亡阶段，人力资源管理策略都需要与企业战略和目标相一致，并注重员工的发展和参与，以及维护员工的权益。
基于企业生命周期的人力资源管理策略随着市场竞争的加剧和企业经营环境的不断变化，企业生命周期管理愈发成为人力资源管理的重要战略。
企业生命周期理论将企业的发展过程分为成长期、成熟期和衰退期三个阶段，并提出了相应的管理策略。
在不同企业生命周期阶段，人力资源管理需要根据企业发展的特点和需求进行不同的决策和措施，以实现最优的人力资源配置和管理效果。
本文将从企业生命周期的角度出发，探讨基于企业生命周期的人力资源管理策略。
一、成长期1. 人才储备与培训在企业初创阶段，人才储备和培训尤为重要。
人才是每个企业成功的关键，成长期的企业需要注重招聘和培养优秀的人才，建立起强大的员工团队。
进行系统的员工培训和发展计划，提高员工的综合素质和技能，使其更好地适应企业的快速发展。
2. 激励机制在成长期，企业需要建立有效的激励机制，吸引和留住人才。
可以通过薪酬激励、岗位晋升、股权激励等方式，激发员工的工作积极性和创造力，促进企业的快速发展。
3. 绩效考核建立科学合理的绩效考核体系，根据员工的表现和贡献给予适当的激励和奖励，同时及时发现和解决员工的问题和不足，提高企业整体绩效。
二、成熟期1. 岗位设计与人才发展在企业进入成熟期后，需要更加关注岗位设计和人才发展规划。
合理的岗位设计可以更好地发挥员工的潜力和能力，提高工作效率和生产力。
“人尽其才”，对员工进行个性化的职业发展规划，激发员工的潜力和创造力。
2. 职业规划与晋升机制建立清晰的职业规划和晋升机制，让员工明确自己的发展方向和机会，增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性和参与度。
3. 团队建设与文化塑造在成熟期，企业需要更加注重团队建设和企业文化塑造。
建立积极向上的团队氛围，提高员工的归属感和整体协作能力，增强企业凝聚力和竞争力。
三、衰退期1. 人员优化与内部调整在企业衰退期，可能需要进行人员优化和内部调整。
要及时发现和解决人员配置的问题和不足，进行人员的合理调整和优化，以提高企业的整体效率和生产力。
如何规划企业生命周期管理随着时代的不断发展，各种企业的兴衰变迁也在不断发生，而如何规划企业生命周期管理，则成为了每个企业都需要思考的问题。
企业生命周期管理是指对企业从成立到退出的整个生命周期进行规划和管理，包括企业的成长、成熟期、衰退和退出等阶段。
正确的规划和管理可以帮助企业预测和应对各个时期面临的挑战，以及实现长期的可持续发展。
1. 成长期企业生命周期的第一阶段是成长期。
这个时期是企业最具活力、最具竞争力的阶段。
在这个阶段，企业需要投入大量的时间和资源来发展产品和市场，吸引投资者和客户。
同时，还需要不断创新和完善自己的经营模式，提高企业的核心竞争力。
在成长期，企业的管理者应该注重以下几点：（1）制定长期战略做好长期战略规划是企业在成长期的关键。
企业管理者应该认真分析市场环境和行业趋势，确定企业的发展方向和目标，以及合适的战略和计划。
在制定战略的过程中，需要充分考虑企业的资源和能力，注重优化资源配置和提高效率。
（2）招募优秀人才在成长期，拥有一支高素质、专业化的员工团队是非常重要的。
企业管理者应该注重招募和培养优秀的人才，不断提高员工的综合素质和专业能力。
（3）加强管理和监督成长期是企业最容易出现管理混乱、财务问题等的阶段。
企业管理者应该建立完善的规章制度和内部控制体系，加强对员工的管理和监督，保证企业的运作顺畅和规范。
2. 成熟期进入成熟期是企业生命周期的第二阶段。
在这个阶段，企业已经建立起完善的运作体系，产品和服务也已经得到了市场认可和口碑。
这个阶段企业稳定性较高，但成长速度已经有所减缓。
在这个阶段，企业管理者应该注重以下几点：（1）优化业务结构在成熟期，企业应该优化业务结构，注重核心业务的发展，同时调整、淘汰低效或失去市场优势的业务。
这有助于企业更加聚焦，提高运营效率，确保企业持续发展。
（2）加强市场营销进入成熟期后，市场竞争会越来越激烈。
企业需要加强市场营销，与客户保持良好的合作关系，探索新的销售渠道，提升品牌影响力。
《员工企业生命周期管理》培训摘要(李昂老师)
一、人力资源管理的战略意义
➢主管的水平是竞争对手无法复制的水平。
➢主管最需要的技巧是规划而非专业水平；中层要学会与各部门打交道；高层着重战略规划；
➢人力资源与主管的关系：员工的离开最主要的问题是N+1（或2）的人让他不爽。
二、招聘与挑选
1、招聘常见难题：
✧招聘渠道不准确；
✧面试技巧有待提高；
✧到底要招一个什么样的人？
2、人力资源规划
✧员工离职可能性分析：包括用工成本，只有达到此用工成本，员工离职公司才不会
亏损。
✧人力资源素质分析：明确团队的关灯人员以及接班人。
3、招聘和挑选
✧Build Borrow Buy .永远不能放弃Build，招聘只是侯选方案。
✧校园招聘：
首先定位好公司在行业中的位置，然后找到与公司相匹配的院校。
比公司在行业位置中好的院校选择层次比公司位置低的学生；与公司在行业中位置同等的院校选择同等的学生；比公司在行业中位置低的院校选择层次比公司位置高的学生。
合适的人选与辅导员息息相关，平时要做好与辅导员的关系工作。
✧社会招聘
JD如何描述：
HP=ARP*A*M APR (accurate role position) A(ablility) M(motivation) 岗位招聘是：准备的角色定位*能力*动机先要确定角色定位，再考虑能力与动机。
✧简历所隐藏的信息：
是否频繁跳槽；
中断学业或职业（可判断是否被解聘）；
逻辑性；
应聘信；
错别字；
✧电话面试：HR给到主管应聘人员的简历确认是否需要打电话通知对方面谈前主
管可进行简单的电话面试工。
有如下好处：
对方是无准备状态下接到电话，更能体现对职位的重视及能力；
可进行专业能力测试，包括语言能力；
✧理想的面试模式
多听少说，尽量让对方陈述过去的工作事项来说明自我能力。
判断陈述是否属实，根据故事三段论：背景20%，经过60%，结果20%。
（经过不
可能少于60%）若不能确认，可详细了解经过，判断是否属实。
行动提问法判断事情真实性。
三、新员工培训
1、如何让员工成为组织人：让新员工参加各种活动。
✧3111工程，头3个月，头1个月，头1个礼拜，头1天。
只有这些让新员工满意，他才
会留下来。
✧心理契约
第一份与公司获得应有的尊重；对环境和职位的了解；获得发展和成功的机会
第二份与主管
第三分与同事
第四份与自己
2、跨国公司实际案例——新员工试用期融入体系
细节一班车司机欢迎新员工到来；
细节二公司LED屏写上欢迎**部门***入职；
细节三前台把新员工带到会议室，确认收到上家单位的退工单后才能带到入职部门；
细节四主管或与其工作有合作的老员工在工作台上放张欢迎卡片，并介绍自己，今后与其的工作关系，同时告知对方联系方式；
细节五员工到之前安排好位置、电脑以及各种办公工具；
细节六部门同事介绍的时候说明，我是**部门***，今后在哪部分工作上会与您合作；我是**部门***，这次都没有争取到与您合作；
细节七准备好周围的订餐电话及加班叫餐电话；
细节八给到一本装订精美的培训计划书，并写明**培训是由**部门***负责；
◆以上各项事情给新员工的感觉是尊重、有归属感，新的单位工作有连续性。
四、绩效管理
✧绩效管理的衡量标准是：差异性和员工眼中的客观公正；
✧常规的做法是员工只需要知道自己的绩效；
✧绩效管理的工作都在平时；
✧绩效管理的主角是员工——呼唤出员工的参与式管理；
1、定时与员工进行谈话，内容如下：
回顾本月工作目标；
自评自己做的最好的三个方面；
自评自己可以做的更好的三个方面；
心情指数（举例：6分，丢失的4分在哪里；8分，8分在哪里）；
其它,临时紧急的每个月重要的事情。
◆谈话结束后（3天）请员工发出会议纪要。
2、公司每年四个重要会议
✧务虚会
PEST political economy society technology (宏观环境分析：政治、经济、社会、技术)
SWOT 内部环境分析
✧总结表彰大会
回顾过去，展望未来
✧务实会
由销售部门提出，其它部门支持。
各个部门定出大的目标及计划。
确认后各个部门
进行部门会议，任务认领。
员工是过程的承担者，主管是结果的承担者。
岗位目标从哪里来？自上而下，自下而上的统一
1)岗位关键职务
2)待改进的区域
3)行为要求
4)下半年关键工作任务
5)各部门KPI分解到各岗位上
✧全员动员大会
3、目标=指标+ （以下9个方面，至下而上规划）
1)双方同意的
2)奖励和处罚
3)定期回顾
4)备用应急计划
5)行动计划
6)分阶段执行
7)资源分析
8)备份时间
9)风险、限制性和机会分析
✧指标量化：数量、质量、成本、时间、反馈
✧绩效管理：客观、公正、及时、全面
4
+
态
度
—
✧
✧
✧烂苹果员工：
有背景的烂苹果：与领导的意见达成一致就可以。
无背景的烂苹果：可以让老油条员工管理烂苹果，团结一切可以团结的力量
用制度进行管理，奖惩说清楚
✧老油条员工：
别人留下的老油条：记住他所有的怨恨都不是针对你，而是他前任的主管；千万不能和他比能力，要和他比德；对他要有耐心，尊重他并充分让他发挥自己的能力。
自造的老油条：想办法让他离开组织。
✧成熟是主管最重要的标志。
✧From tell to ask. 尝试着去问员工怎么做，而不是教他怎么做。
1)绩效改进计划流程合法：
2)让HR和法务知道；
3)改进表上要说明后果，如没有达到改进解除合约；
4)第一时间通知工会，倾听工会的意见。
✧绩效考核不仅仅作为奖金发放的依据。
5、激励的四大误区：
激励就是奖励
同样的激励可以适合任何人
只要建立激励制度就能达到激励效果
忽视非物质激励
6、员工激励模型
积极的
②给奖励就做④我要做
外内
在①不做就解雇③不想被解雇，在
的但是不得不做的
消极的
五、员工培训和发展（略）
六、员工离开
1、员工离职的原因
工作环境
领导
同事
2、8大离职迹象
1)对工作的积极性和主动性突然下降；
2)对公司的态度骤然变化；
3)大量复印公司资料；
4)工作纪律散漫；
5)休长假或总请半天假；
6)经常离开办公室接打手机；
7)到HR咨询年终奖及休假政策；
8)作退出的准备。
3、离职风险管理(员工和主管谈离职，主管要说的几句话)
✧有几个人知道这个事？
✧请不要再扩散这个消息了！
✧有这个想法多久了？
✧我希望你留下，我想知道可以为你做什么？你的走对我们的团队是个损失。
✧接下来你打算怎么办？
4、所有交接工作在离职前全部做好。
最后签字：
✧提醒保密协议：直到此信息成为公众信息；
✧提醒协助其它公司人才挖角是要追究法律责任的。
七、总结与行动计划。
