职业经理人面临的问题及分析

浅谈国企职业经理人队伍建设问题作者：张弛张建兵张俊磊来源：《经营者》2018年第15期党的十九大指出要深化国企改革，培育具有全球竞争力的世界一流企业，而试行职业经理人制度也成为深化国企改革的重要内容。

从目前试点企业相关工作的开展情况来看，在国企职业经理人队伍建设方面应注重以下几个问题。

一、职业经理人的选聘问题（一）坚持党管干部原则始终坚持党管干部原则，保证党对干部人事工作的领导权和对重要干部的管理权，突出党组织对职业经理人选聘及管理工作的全程领导和把关。

（二）坚持董事会依法行权坚持董事会的权威性和整体功能，确保董事会能够充分依法行使职权，在职业经理人的选聘过程中能够依法决定经理层人员的聘任、解聘、考核和薪酬兑现。

（三）坚持广泛的人选来源坚持五湖四海、任人唯贤，更要坚持实事求是，将内部培养和外部引进相结合，避免陷入职业经理人一定要从外部产生的误区。

（四）坚持有效的测评手段可以采用成熟和有效的测评工具对人选的专业能力、素质进行测评。

但国企职业经理人除了要具备较高的专业能力和素质外，是否具有正确的政治倾向以及对国企文化的认同也是需要重点评估的。

目前，针对这方面有效的测评工具还不多，需要通过多种测评手段及较深入的背景调查进行综合考量。

（五）坚持合理的配置结构在职业经理人的配置上应该一视同仁，尽量让经理层全部为职业经理人身份，避免因身份的不同，造成人员管理、权责划分、资源配置及利益分配上产生不一致，甚至造成矛盾。

二、职业经理人的身份问题退出时能不能完全回到市场是目前判断职业经理人身份的重要标准，而目前试点企业存在两种类型的职业经理人：第一，原企业的领导人员，通过直接转换身份或竞聘上岗成为职业经理人，但是如果因业绩目标未完成而解聘相应职务，可以以普通员工的身份保留劳动合同；第二，“从市场中来到市场中去”的职业经理人，如果业绩目标未实现，不仅解聘相应职务，同时协商解除劳动合同。

两种类型职业经理人最关键的区别就在于退出时是否解除劳动合同，但是目前很多观点认为第一种类型的职业经理人不应算职业经理人。

中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策《中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策》在当今竞争激烈的商业环境中，职业经理人对于企业的发展起着至关重要的作用。

而一个科学合理的薪酬激励制度，不仅能够吸引和留住优秀的职业经理人，还能充分激发他们的积极性和创造力，为企业创造更大的价值。

然而，目前中国职业经理人薪酬激励制度仍存在一些问题，需要我们深入探讨并寻求有效的对策。

一、中国职业经理人薪酬激励制度存在的问题1、薪酬结构不合理目前，许多企业的职业经理人薪酬结构较为单一，往往过于侧重短期的现金薪酬，而长期激励部分相对不足。

这可能导致职业经理人只关注短期业绩，而忽视了企业的长期发展战略。

2、绩效考核体系不完善部分企业的绩效考核指标不够科学、全面，无法准确反映职业经理人的工作成果和贡献。

有些指标过于注重财务数据，而对非财务指标如创新能力、团队建设等关注不够，容易导致职业经理人在工作中的行为扭曲。

3、薪酬与业绩挂钩不紧密在一些企业中，职业经理人的薪酬与企业业绩的关联度不高，即使企业业绩不佳，经理人仍能获得较高的薪酬。

这种情况不仅损害了企业的利益，也打击了员工的积极性。

4、缺乏市场对标部分企业在制定职业经理人薪酬时，没有充分参考同行业、同地区的薪酬水平，导致薪酬缺乏竞争力，难以吸引和留住优秀的人才。

5、内部公平性问题企业内部不同部门、不同岗位的职业经理人薪酬差距可能过大或过小，影响了团队的合作和员工的工作满意度。

6、法律法规不健全我国在职业经理人薪酬激励方面的法律法规还不够完善，对一些不合理的薪酬现象缺乏有效的监管和约束。

二、解决中国职业经理人薪酬激励制度问题的对策1、优化薪酬结构建立多元化的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、长期激励（如股票期权、限制性股票等）和福利等。

适当提高长期激励的比重，使职业经理人的利益与企业的长期发展紧密结合。

2、完善绩效考核体系设计科学合理的绩效考核指标，综合考虑财务指标和非财务指标，注重业绩的质量和可持续性。

国企引入职业经理人存在的问题及相关对策摘要：随着现代企业制度的确立、国企改革的不断深入，国家不断发文明确提出国企管理去行政化、推进职业经理人制度的改革思路，引进和实施职业经理人成为国企的重要课题之一。

但由于长期以来国企传统体制机制的影响，国企职业经理人的实施存在水土不服、责权利不对等、激励约束措施不到位、配套措施不健全等问题。

本文通过对职业经理人基本理论的解析，分析了我国职业经理人实施中存在的问题及原因，并针对这些问题提出了对策建议。

关键词：国企职业经理人契约化管理市场化激励约束机制一、职业经理人的基本理论解析（一）职业经理人的概念职业经理人是伴随现代企业制度诞生而出现并独立从事企业经营管理活动的专职管理人员，是企业所有权和经营权分离的前提下，从事企业经营管理、承担法人财产保值增值的特定职业工作者，其本质是职业化的企业经营管理专家。

职业经理人具有专业化、职业化、市场化的特点。

（二）职业经理人的基本理论委托-代理理论是现代企业制度的重要组成部分，詹森和麦克林1认为是委托人委托代理人根据委托人利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策权的契约关系。

职业经理人制度的本质建立在企业所有权与经营权的分离的基础之上，即企业所有者掌握企业所有权，职业经理人拥有企业经营权，职业经理人作为代理方受企业所有者的委托行使经营权，二者形成紧密的委托——代理关系。

二、我国国企职业经理人实施现状及存在的问题（一）我国国企职业经理人实施现状在国内，职业经理人起步较晚。

专职经理人首先在在沿海发达地区私营企业中得到发展，而国有企业由于机制体制等原因引入职业经理的步伐尤其缓慢，虽然一部分国企央企大胆尝试从市场上公开招聘职业经理人，经常出现职业经理人难以与国企制度、文化相适应，其专业化管理水平难以发挥的现象。

2016年，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，提出研究制定在国企建立职业经理人制度的指导意见。

国企改革的顶层设计文件，表达了国企用人机制市场化、去行政化的总体思路，国企职业经理人的引入及其制度的建立，成为深化国有企业改革的重要课题。

我国职业经理人存在的问题与对策分析一、职业经理人概念的界定职业经理人的概念最早出现在西方十九世纪末。

在资本主义进入垄断阶段以后，大量家族制企业开始聘请外来高管管理自己的企业，所谓所有者与经营者的分离，于是出现了一批以企业经营管理为专门职业的中高层管理人士，即职业经理人。

二十世纪五十年代以后，职业经理人的涵义在不断深化，但其基本本义只有两条：一是职业的，即以契约形式将经营职责与个人回报界定清楚，将业绩作为报酬的基础，职权利与奖惩机制均透明化契约化；二是经理人，即企业中的高层管理人士，以专业智慧获取超常报偿。

我国出现职业经理人的概念，除其两大基本本义以外，实际上有两大显著特征，一是外来的“空降兵”，即是企业引进的人才；二是分配方式上有较大跨越，采用年薪、期权等相对新颖而高额的酬劳体系。

当然其产生的背景也还是所有者与经营者的分离。

二、我国职业经理人存在的问题1. 社会品德问题这里主要是指严格遵守契约规则的问题。

作为一名职业经理人，首先应该具备的品质就是要重诚信、讲品德。

契约作为货币出资人与职业经理人之间的一份合作关系，一旦双方签订就应该严格遵守。

但在现实中，相当数量的职业经理人并不重视契约对他们的约束，有些职业经理人不惜牺牲企业利益来换取个人私利、吃回扣。

2.素质问题目前我国虽有职业经理800万，但素质参差不齐。

800万职业经理人主要来源于4个方面：国有企业的负责人、政府官员、专家学者“下海”从商和民营企业家。

国企的管理者大都由国家任命而非市场选择，没有真正的职业经理人。

民营企业由老板说了算，经营权和所有权不分离，很难有职业经理人。

在外资企业中，所谓的职业经理人大多只有操作能力，他们很少进入决策层，缺少决策力锻炼。

这样的职业经理人是不完善的。

国内外市场竞争日益激烈，面对一个庞大的企业团队，一些没有专业管理知识和高级管理素质的职业经理人，其战略眼光、经营本领等就显出缺欠。

3.价值理念问题职业经理人需具备对职业忠诚、对企业忠心、重信誉、守契约的人格素质。

职业经理人常犯的11种错误第一讲拒绝承担个人责任1．引言前言随着中国加入世贸组织，进一步加强了国际合作，同时与世界同行业的竞争也日趋激烈，要赢得竞争，就要提高自身竞争力，而提高自身竞争力要靠软件，也就是国民的意识和管理观念的提升。

在中国与世界用同一规则共享市场的今天，政府职能和企业的经营环境都发生了巨大变化。

企业的经营管理者——职业经理人将面临越来越严酷的挑战，无论是已取得不菲业绩的“成功”经理人，还是刚走出困境的创业经理人，均会碰到一些问题或困惑，从研究自身错误入手，改进经营策略，进一步提高管理能力，无疑是有效提升企业竞争实力的有力手段。

《职业经理人常犯的11种错误》能引领你从“传统经理人的迷失”中走出，协助你完成从成功到卓越的职业生涯过程。

2．有效的管理者，为事情的结果负责第1讲拒绝承担个人责任【本讲重点】有效的管理者，为事情结果负责“努力地表现”与“不停地辩解”正确认识自己，不要常常观察市场、管区、办公室和下属有效的管理者，为事情结果负责认识错误有助于解决问题与外国人相比中国人更不愿意认错。

在中国以往的政治斗争中，如果认错就要背负沉重的“十字架”；现在，在企业中，往往认错就代表牺牲。

作为一名领导者，应该先学习如何认错，为事情的结果负责。

其实，不能由于认错而指责某人，也不应该由于认错而要其负起过失的责任，把矛头指向他。

多数情况下认错有助于事情的解决。

培养对事情结果负责的精神【举例】小孩儿撞桌子的学问小孩儿不小心撞到桌子上，大哭。

中国妈妈和日本妈妈对这件事情的态度是不同的：中国妈妈往往第一个动作是打桌子，当然这是哄小孩儿的一种方法，可是在无形之中告诉孩子，责任在别人。

日本妈妈把孩子带到桌子旁边说：“来，再走一次。

一个人跑步会撞到桌子有3个原因：第一个是小孩儿跑步的速度太快，躲闪不及；第二个是小孩儿的眼睛一直看着地没有注意前方；第三个是小孩儿心里面不知道在想什么，你是哪一种呢？”从上面的小故事可以看出，日本的教育非常注意对孩子责任心的培养，桌子是没有生命的，不能把撞到桌子的责任归咎于桌子，推卸责任是不可取的。

职业经理人面临的问题及剖析企业之间的竞争，通常我们都讲是人才之间的竞争，实际上这只是一个表象。

企业之间的竞争归根到底是企业制度的竞争，特别是在现实的社会，你有先进的企业制度就能凝聚人才，能够引进人才，稳定人才。

从广东目前情况来讲，企业竞争力的核心是职业经理人，中国最缺乏的是职业经理人这个阶层。

XX大学管理研究所所长吴某某表示：在某种程度上，广东是目前中国市场经济发展最深入、竞争最激烈的地区，由于历史以及地理的原因，广东的民营企业发展最早、数量最多、实力最强。

但也正是由于这些原因，广东的民营企业大多停留在“家族企业”的水平上。

不能否认，在诚信极差的营商环境中，广东的民营企业大多选择了家族式管理方式，至少在目前这被证明是一种相对最有效的管理模式，但由于它本身固有的缺陷，也注定了发展不大的命运。

当然，如果恰好家族中各类人才素质都比较好的话，也许企业有做大的可能，但毕竟概率太小。

似乎是为这个论断做注脚，以民营企业的规模为例，全国工商联组织在1999年度对“上规模民营企业进行了调查，结果显示，全国有61家民营企业达到了国家大型企业标准，即营业收入总额和资产总额均在5亿元以上。

其中，1999年营业收入总额最大的民营企业为联想集团，营业收入达到了202.9亿元，资产总额达到了78.7亿元。

营业收入排名前10位的民营企业分别是联想集团、万向集团公司、东方集团、上海新高潮集团有限公司、四川新希望集团、福建德亚集团公司、正泰集团、山东金锣企业集团总公司、德力西集团公司、吉利集团有限公司。

这10家民营企业的营业收入总额、资产总额、缴税总额和净利润平均值分别为5.2亿元、3.33亿元、1.97亿元、l.98亿元，分别比1998年提高了130%、99%、214%和130%。

其中，联想、万向、东方和新希望集团均已经在国内或海外上市。

而民营企业发展较早、民营经济规模在整个国民经济中所占比重大于其它省份的广东省却没有一家民营企业跻身于十大集团。

职业经理人常犯的11种错误职业经理人常犯的11种错误作为一名职业经理人，他们面临着许多挑战和压力。

然而，有些经理人却常常犯一些错误，这些错误不仅影响到他们个人的发展，也会对整个团队和组织的运作产生负面影响。

在本文中，我将讨论职业经理人常犯的11种错误，并提出应对之策。

1. 缺乏明确的目标和规划：一些经理人往往缺乏明确的目标和规划，他们过于关注日常的琐事，而忽略了对团队和组织整体发展的规划。

解决这个问题的方法是制定明确的目标，并制定实施计划以实现这些目标。

2. 不善于倾听和沟通：沟通是管理的核心技能之一，然而一些经理人却不善于倾听和沟通。

他们往往以自己的意见为中心，不愿意听取他人的意见和建议。

要解决这个问题，经理人应该学会倾听他人的观点，并积极主动地与他人进行沟通。

3. 缺乏激励和激发团队士气的能力：一些经理人常常忽视了激励和激发团队士气的重要性，他们缺乏激励团队成员的能力，导致团队士气低落。

经理人应该学会通过奖励、激励和给予适当的支持来激发团队成员的士气。

4. 难以接受批评和建议：有些经理人对批评和建议难以接受，往往对自己的错误掩饰或抗拒。

然而，批评和建议是提高个人和团队能力的重要途径。

经理人应该学会虚心接受批评和建议，并从中吸取教训。

5. 不愿意承担责任：一些经理人常常不愿意承担责任，他们往往把错误归咎于他人，不愿意为自己的行为负责。

经理人应该学会承担责任，并意识到他们的决策和行为对团队和组织的影响。

6. 过于追求短期效益：一些经理人过于追求短期效益，他们忽视了长期发展和可持续性的重要性。

经理人应该真正关注组织的长远利益，并制定长期发展的战略和计划。

7. 缺乏团队管理能力：团队管理是经理人的基本任务之一，然而一些经理人却缺乏团队管理的能力。

他们无法协调和管理团队成员的工作，导致团队的效率和凝聚力下降。

经理人应该学会培养和发展团队成员，建立良好的团队氛围。

8. 不善于处理冲突：冲突是工作中常常会遇到的问题，然而一些经理人却不善于处理冲突。

职业经理人应注意的八大问题职业经理人应注意的八大问题当今时代，“经理人”常有而“职业经理人”不常有，“经理人”遍地都是，而“职业经理人”还属稀缺资源。

要想当好职业经理人，成为企业青睐、老板喜欢、下属拥护的职业经理人，应特别注意八个问题。

下面是店铺整理的相关内容，欢迎阅读参考！1、具备过硬的专业能力职业经理人起码应具备两种能力：一是专业能力，二是管理能力。

管理能力体现在管人上，要管好下属，让他们专注工作，不要惹是生非。

专业能力体现在管事上，要及时快速地解决各种问题。

就职业经理人来讲，专业能力比管理能力更为重要。

衡量专业能力的标准，比较简单，就是别人干不了的你能干，别人干的了的你比别人干得更好，别人不愿意干的时候你能够冲上去。

专业能力奠定经理人的基础，管理能力巩固经理人的地位，没有基础是不行的。

所以，在民企做职业经理人，修炼自己的专业能力非常重要，要靠实力而不是靠权力说话。

怎样提高自己的专业能力，那需要你下大力气，需要长期的坚持和修炼。

2、自身定位一定要清晰民企与国企的最大区别，就是民企“一把手”是不会换的。

在民企，除了老板，其他人都是打工的，无论是经理人还是其他普工，都是如此。

职业经理人无论处于中层或者高层，都要给自己一个准确的定位。

如果处于中层，那就要清楚自己处于承上启下的层面，不是做决策的，而是执行决策的。

怎么执行?就是对老板的指示、上司的指令，能够快速地形成执行方案，在规定时限内完成，并确保效果。

如果处于高层，就要对自己分管系统有清醒的认识和系统的把握，并能与其他的各口做好衔接和沟通。

有些职业经理人在这方面吃亏不小，他们总是在没做之前，就想着如何变通，对上司决策总持怀疑态度，提出这样那样的一堆意见，事情做起来又拖拖拉拉，并不停地提出一些新问题，这样下去对自己绝对没好处。

要知道，衡量中层经理人如何，主要在于他的执行力;衡量高层经理人如何，主要在于他的决策能力。

3、千万不要拉帮结派拉帮结派在国企和政府机关非常盛行，什么“同学帮”、“老乡帮”、“战友帮”等等。

国有企业职业经理人选聘问题及对策国有企业是国家资产所有者，作为国家资产的管理者，国有企业在进行职业经理人选聘时面临着各种问题。

本文就国有企业职业经理人选聘问题进行探讨，并提出相应对策。

一、问题分析1.1 选聘标准不够严格在国有企业的职业经理人选聘过程中，一些企业存在选聘标准不够严格的情况。

这导致一些没有足够经验和能力的人员通过选拔，影响了企业的经营管理水平。

1.2 职业经理人培养机制不健全一些国有企业存在职业经理人培养机制不健全的问题。

由于缺乏有效的培训和晋升机会，导致职业经理人队伍整体素质不高，无法满足企业发展需要。

1.3 薪酬体系不合理国有企业薪酬体系相对较为僵化，难以激励职业经理人的积极性。

一些资深经理人由于薪酬问题而选择离职，给企业运营带来一定困难。

二、对策建议2.1 加强选拔标准国有企业应该建立完善的选拔标准，确保选聘的职业经理人具备足够的专业素养和管理经验。

同时，可以借鉴外部先进企业的经验，建立科学的选拔机制。

2.2 建立培养机制国有企业可以建立完善的职业经理人培养机制，为优秀员工提供晋升和培训机会。

通过内部人才的培养，提高职业经理人的整体素质，推动企业的可持续发展。

2.3 调整薪酬体系国有企业可以根据职业经理人的实际表现调整薪酬体系，激励他们更好地为企业创造价值。

合理的薪酬制度可以留住优秀的职业经理人，增强企业的竞争力。

三、结语国有企业职业经理人选聘问题是一个复杂的系统工程，需要企业各级管理者共同努力，不断探索和改进。

通过加强选拔标准、建立培养机制和调整薪酬体系，国有企业可以有效解决职业经理人选聘问题，提升企业的整体竞争力和经营管理水平。

愿国有企业职业经理人队伍更加强大，为国家经济发展做出积极贡献。

农村职业经理人难题案例一、题目。

某村为了发展特色农业产业，从城市聘请了一位农村职业经理人小李。

小李到村后，计划推广一种新型的农产品种植技术，但遭到了村里许多年纪较大的农户的强烈反对。

他们认为传统的种植方法已经沿用多年，比较可靠，对新技术持怀疑态度。

同时，小李在与当地农资供应商沟通时，发现对方提供的农资价格偏高且种类不齐全，这影响了新技术推广所需的物资准备。

另外，村里部分干部对小李的工作也不太支持，觉得他是外人，不了解村里的实际情况，还对他的一些决策指手画脚。

请分析小李面临的难题有哪些？并提出可能的解决办法。

（10分）二、解析。

1. 面临的难题。

农民观念方面：许多年纪较大的农户因习惯传统种植方法，对新技术持怀疑态度，这是小李推广新技术的巨大阻力。

农村老年人往往比较保守，对新事物接受能力相对较弱，而且多年的种植经验让他们更信赖传统方式，这使得小李难以说服他们采用新技术。

（3分）农资供应方面：当地农资供应商提供的农资价格偏高且种类不齐全。

这不仅增加了新技术推广的成本，还可能因为缺乏必要的农资而无法完全按照新技术要求进行种植。

对于小李来说，没有合适的农资保障，新技术的推广就难以有效开展。

（3分）干部支持方面：村里部分干部不支持小李的工作，觉得他是外人不了解村里情况，还对他的决策指手画脚。

干部的不支持会让小李在工作协调、资源调配等方面遇到困难，而且可能影响到其他村民对他的信任度。

（2分）2. 可能的解决办法。

针对农民观念：小李可以先组织小范围的新技术试验田，让农户亲眼看到新技术带来的产量提高、品质改善等优势。

同时，邀请农业专家到村里开展讲座，用科学的理论和实际的案例向农户讲解新技术的可靠性和效益性。

还可以组织农户到已经成功应用新技术的邻村参观学习，增强他们对新技术的信心。

针对农资供应：小李可以寻找更多的农资供应商，进行价格和种类的比较，选择性价比高且能满足新技术需求的供应商。

也可以考虑与其他村庄联合采购，以增加采购量来降低农资价格。

职业经理人制度执行不到位的整改措施一、深入调研和分析要有效整改职业经理人制度的问题，首先需要对问题进行深入调研和分析。

调研可以包括但不限于以下几个方面：1.调研职业经理人的数量和资质，分析他们的背景、能力和业绩。

2.调研职业经理人的薪酬结构和激励机制，比较与同行业的差距。

3.分析职业经理人的任期和绩效考核制度，是否合理且能够激励其工作积极性。

4.调研职业经理人的培训和发展机会，是否能够提升其专业能力和管理水平。

5.调研企业内部对职业经理人的评价和认可程度，了解问题的具体表现和原因。

二、修订与完善制度根据调研和分析结果，结合企业的实际情况，修订和完善职业经理人制度是整改的关键环节。

具体措施包括但不限于以下几个方面：1.设立明确的选拔程序和标准，确保职业经理人的资质和能力符合企业的需求。

2.设定合理的薪酬结构和激励机制，考虑绩效考核、股权激励等方式，提高职业经理人的积极性和责任感。

3.确定职业经理人任期和绩效考核制度，设定明确的工作目标和评价标准，建立有效的绩效考核和任期管理机制。

4.加强对职业经理人的培训和发展机会，提供专业培训、跨部门交流、国际学习等机会，提升职业经理人的综合素质和竞争力。

5.建立健全的评价和认可制度，及时反馈职业经理人的工作表现，对优秀者给予肯定和奖励，对不足者提出合理化建议和改进方案。

三、落实和监督整改职业经理人制度的措施不仅需要制定和修订，更需要严格的落实和监督。

具体措施包括但不限于以下几个方面：1.设立专门的部门或小组负责职业经理人制度的落实和监督工作，并明确责任和权限。

2.在职业经理人的选拔、培训、激励和绩效考核等环节中，加强相关部门的配合和协调，确保制度的执行。

3.建立定期检查和评估机制，对职业经理人的工作表现和制度执行情况进行定期回顾和评估，发现问题及时纠正。

4.设立举报和建议机制，鼓励员工对职业经理人制度的执行情况进行监督和反馈，及时处理和解决问题。

5.加强对职业经理人制度执行情况的宣传和教育，提高员工对制度的认知和理解，增强其配合度和积极性。

观职业经理人常犯的种错误的心得体会观职业经理人常犯的种错误的心得体会作为一个职场新人，我深深意识到，职业经理人是企业中最核心的管理人员。

他们在企业中扮演着至关重要的角色，需要具备出色的组织能力、领导才能和决策能力，以此确保企业顺利地进行。

然而，尽管他们有着太多的优点，但他们也常常会犯错。

经过我的多年观察和学习，我认为他们常犯的错误与以下几个方面有关。

首先，职业经理人常常会过度依赖数据分析。

对于信奉“数据至上”的经理人来说，数据分析是一种常见的工作方法。

然而，如果他们过度依赖数据，将仅仅关注决策过程中的数据，而忽略实际情况和人情味。

人们常说，“数字无法替代直觉”，因此在决策过程中，有时也需要信任自己的直觉。

经理人应该更加重视与人沟通交流，了解员工需求、公司文化等非数据方面的因素，并将其与数据分析相结合，来得到更全面的信息。

其次，职业经理人常常在协作方面有欠缺。

协作是团队成员之间交流和互相协调的过程。

对于经理来说，他们需要协调不同团队成员之间的工作，协调不同部门之间的工作等。

然而，一些经理往往不善于协作，可能由于自我中心、目光短浅或缺乏沟通技巧等原因。

这时，应该鼓励经理开放心态，积极寻求并对待不同想法开放。

同时，要在团队个体积极性、人际关系互相包容上下功夫，来提升团队及个人的凝聚力。

第三，职业经理人时常会缺乏灵活性。

在今天，企业环境和市场变化日新月异。

企业需要迅速适应变化和创新，并且职业经理人是企业中最关键的决策者。

尤其是在新冠肺炎期间，有许多企业需要快速反应和适应新的经营模式。

然而，一些经理人受到既有的体制、流程、流程固化等因素的影响，难以应对快速变化的世界。

职业经理人需要时刻关注自己的计划、预算和战略，并根据新的数据和状况快速制定适应性更好的策略。

第四，一些职业经理人往往缺乏计划和统筹能力。

企业的目标和战略需要由职业经理人制定和实施，他们需要具备良好的计划能力和统筹能力。

但是，一些经理人缺乏规划能力，往往将事情处理得过于分散。

中国职业经理人市场的问题和对策研究的开题报告
题目：中国职业经理人市场的问题和对策研究
研究背景与意义：
随着中国经济的快速发展，企业对高素质职业经理人需求增加，职业经理人市场也日益活跃。

然而，目前职业经理人市场仍面临一系列问题，例如信息不对称、招聘
难度大、人才流失等。

因此，研究中国职业经理人市场问题及其对策，具有重要意义。

研究内容：
本文主要分析中国职业经理人市场存在的问题及其对策，包括以下方面：
1. 职业经理人市场现状和发展趋势
2. 职业经理人市场存在的主要问题
3. 对策建议：如何解决职业经理人市场问题
4. 研究方法
研究方法：
本文采用文献研究、案例研究和问卷调查等方法进行研究。

其中，文献研究主要是针对过去学者、机构的研究成果进行梳理和分析，案例研究主要是收集企业在职业
经理人招聘和发展方面的成功经验，问卷调查主要是从职业经理人和企业角度收集问
题信息和解决方案。

研究成果预期：
通过本次研究，预计可以深入了解中国职业经理人市场存在的主要问题和原因，制定相应的对策和建议，提高中国职业经理人市场的运作效率和效益，实现经济发展
和人才培养之间的互动和共赢。

职业经理人压力问题与对策论文职业经理人会遇到的问题通用职业经理人压力问题与对策论文职业经理人会遇到的问题篇一《财富》(中文版)与易普斯咨询有限责任公司对中国企业经理人的压力、幸福感、职业枯竭程度进展的调查数据显示，中国企业经理人的压力始终保持在较高的程度， 77%的高级职业经理人认为压力较大甚至极大，处于高心理衰竭程度的占22%。

压力感受极大的高级经理人当中，有近一半(48.7%) 曾考虑承受心理治疗。

随着一些企业家令人触目惊心的非正常死亡案例，使得中国高级职业经理人越来越认识到调整心态、平静内心、调整压力问题的重要性。

本文在现有理论研究的根底上，对职业经理人压力问题的原因进展分析，提出一些建议。

职业经理人是社会经济圈中最有责任感的群体，有着强烈的使命感，把企业的命运同个人的理想和责任严密地联络起来，因此由个人责任带来了最重要的压力来。

职业经理人自我实现需要得以满足的主要途径在于获得事业上成功和别人的认可，这成为他们的一种内驱力，成为他们审视自己的标杆，当理想和现实发生碰撞的时候，直承受创的是他们的精神。

强大的社会关注度是一种推动力也是一种压力，这些压力袭击他们的身体、身心、社会关系以及家庭生活。

心理学家曾说过，抑郁、焦虑、失眠、强迫等往往都是有抱负、有创意、做事情非常认真的特质，描绘的恰如企业界的精英层。

职业经理人、上级领导和员工之间各自所处的工作环境、扮演的角色不同，由于没有及时沟通或沟通无效，职业经理人一方面要面对上级对自己工作的高要求而产生的压力;另一方面，新生代人才的涌入，造成被淘汰的危机感，导致与下属关系紧张。

职业经理人与上级、下属不和谐的工作关系，会减低工作效率，影响其心理安康。

心理学家通过临床理论发现，人际关系困惑是职业经理人压力问题的重要原因之一。

市场经济优胜劣汰是自然规律，剧烈的市场竞争常带给经理人一种风云突变、朝不保夕的危机感。

社会、经济体制的剧烈变革对经理人的心理承受力构成了严峻挑战。