经理人五项修炼

高绩效营业部经理的五项修炼在寿险公司中，我们会发现每个营业单位或营业部的风格与绩效都不尽相同，有的营业部门营销员出勤率高，心态积极，绩效表现突出；有的营业部营销员死气沉沉，不愿出单；有些营业部新人多，增员氛围好；有些营业部则增员来了，过几天就离开了。

这其中很重要的原因都出在营业部的领导人身上，他们决定了营业部的文化特色，并进一步影响营业部营销员的绩效表现。

营业部经理作为经理人，通过营业部的管理制度、自己的价值观取舍向营业部营销员传达着独特的信息。

对这些文化认同或被其影响者，就会留在这个营业单位，继而把这种文化传给一批又一批的新人；而对这种文化信息持不同意见者，就会离开并选择与自己价值观相同的营业单位。

这种过程长期下去，就会形成一个营业部自己的独特文化。

其实这种现象不仅是在营业部出现，小至营业组，大至一个公司、一个国家，经过长期累积，都会形成一个群体固定的文化，而这种文化又在不断影响一批又一批，一代又一代人。

因此，如果我们在寿险公司发现某营业单位、营业部的绩效表现一直没有起色，各项表现不尽如人意，那一定是营业部的领导人身上出现了问题。

或者是其心态，或者是技能，或者是视野。

一个高绩效的经理人应同时扮演四个角色，短期来看要成为绩效创造者与激励指导者，长期来看，要成为变革管理者与文化塑造者。

要想成为高绩效的经理人，营业部经理可以进行以下五项修炼：第一项修炼：建立以价值观为基础的领导力作为营业部经理，一定要有领导力。

领导力是让一群平凡的人完成不平凡的事，领导力就是影响力。

一般来说，建立影响力来源有以下几个：职位影响力（通过自己的职级而对他人施加的影响力）、奖罚影响力（通过执行一些奖罚制度而达成影响力）、专家影响力（通过自己的专业性而施加的影响力）、信息影响力（通过对信息的掌握而对他人施加的影响力）、关系影响力（通过对他人的关系密切程度而施加的影响力）、个人影响力（通过个人。

职位影响力是指通过个人素质与人格修养而施加的影响力）。

职业规划优秀HR经理人的五项修炼任何要想成为优秀的HR经理人，必须加强以下五项修炼。

第一项修炼HR要成为组织的战略合作伙伴战略合作伙伴当今应该是HR部门最响亮的称呼，然而大多数人力资源部门往往未将自己如此定位。

某知名咨询公司曾做过一份调查研究，结果表明：少于7.8%的受访者认为自己有很高的专业，能够从人力资源价值性的角度对企业有所贡献;74.5%都认为自己在这方面的能力仅有一般水平;超过88%受访者，不太知道该如何衡量人力资源部门对企业的贡献!尽管有人建议，人力资源部门需要把更多的时间花在有附加价值的活动上，把较少的时间与精力花在无附加价值的传统人事工作上。

但是根据研究结果，这种状况还不在少数。

经营环境日益竞争的今天，正是HR部门协助组织累积无形资产的时刻。

凡是组织变革、新事业战略的扩张等，都是HR部门可以提供协助之处;但遗憾的是，很多企业仍将HR视为成本中心，而非利润中心。

从实践的角度来看，战略合作伙伴应包括：组织设计、战略调整与战略更新、业务流程、团队管理、管理技能开发等。

人力资源如何升华为战略合作伙伴?有一点需要请HR经理们特别注意：一个公司的HR业务是不是受到公司的战略和业务流程来驱动的?这点非常关键!HR的业务接受公司战略和业务流程驱动的程度越高，则越表明该公司的HR业务对战略和业务的支撑作用!HR经理人必须从整个企业经营的角度去看待人力资源的管理问题。

这就要求HR经理人必须理解企业的战略，思考如何将人力资源的策略与企业的经营战略结合在一起，然后通过人力资源管理来实现企业的战略目标。

确定人力资源在企业中是否扮演战略合作伙伴的九个问题：1、人力资源管理在向公司内部客户提供增值服务方面做些什么?2、人力资源部门能够为企业的利润增长贡献什么?3、你们怎样衡量人力资源管理的有效性?4、我们如何对员工进行再投资?5、我们应当运用什么样的人力资源战略才能使企业从A点到达B点?6、是什么原因导致员工愿意留在我们的公司?7、我们将怎样对人力资源管理进行投资，从而拥有一个比竞争对手更好的人力资源管理部门?8、从人力资源管理的角度来看，我们现在应该做些什么来改善我们的市场地位?9、我们能够为将来进行的最优变革是什么?例如：笔者曾服务的某大型客车制造公司(甲公司)，在实施国际化战略进程中，年度营业额由20xx年的46亿增长到20xx年的55亿。

人力资源经理最基础的五项修炼人力资源经理最基础的五项修炼第一项修炼：明确人力资源部门的价值定位明确人力资源部门的价值定位是人力资源经理的第一项修炼。

人力资源的价值定位，也可以说成是人力资源管理、人力资源部门的使命与愿景。

你必须问自己：在公司众多的部门中，我们部门的定位是什么?人力资源管理的定位是什么?我们在公司战略制定与执行过程中应该扮演什么角色?应起到什么作用?应该达成什么目标?在一个村庄里，住着一位睿智的老人，村里有什么疑难问题都来向他请教。

有一天聪明又调皮的孩子，想要故意为难那位老人。

他捉了一只小鸟，握在手掌中，跑去问老人："老爷爷，听说您是最有智慧的人，不过我却不相信。

如果您能猜出我手中的鸟是活还是死的，我就相信了。

"老人注视着小孩子狡黠的眼睛，心中有数，如果他回答小鸟是活的，小孩会暗中加劲把小鸟掐死;如果他回答是死的，小孩就会张开双手让小鸟飞走。

老人拍了拍小孩的肩膀笑着说："这只小鸟的死活，就全看你的了!"每个人的前途与命运，就像那只小鸟一样，完全掌握在你自己的手中。

升学也罢，就业也好，创业亦如此，只要奋发努力，均会成功。

一位哲人说：人生就是一连串的抉择，每个人的前途与命运，完全掌握在自己手中，只要努力，终会有成。

正如这位老人所说的“这只小鸟的死活，就全看你的了”，一个人、一个部门、一个公司的前途与命运，就像那只小鸟一样，完全掌握在你自己的手中。

人力资源部门、人力资源管理在公司的前途与命运也掌握在人力资源经理自己的手中。

你选择公司核心能力的培育者、公司战略执行的达成者还是其他，就看你自己的了。

因为人力资源管理的价值定位将会决定你随后所要制定的人力资源战略、人力资源行动计划(人力资源计划与财务预算)以及人力资源管理流程。

第二项修炼：制定公司的人力资源战略为了获得公司长期的成功，公司的战略在某些时候会发生急剧变化。

在那种情况下，人力资源经理应该贡献超越客户期望的高质量人力资源管理产出与贡献。

职业经理人的十二项修炼『在现代企业中，职业经理人是企业的躯干，是企业中流砥柱，优秀的企业必定拥有一群优秀的职业经理人。

在管理科学发达的今天，职业经理人也可以理解成为是一种企业间的通用标准件：除了专业知识之外，有共同的基本能力，能够很快的适应各种企业环境，能够建立并带领团队工作。

在传统忠诚度概念逐渐瓦解的今天，职业经理人所坚持的信念是必须终于他的职业，在职一天，必须时刻为企业着想，这就是职业经理人的品质。

』第一项修炼：拟定计划管理工作的第一步便是拟定计划，孙子兵法第一篇"始计篇"，说明所有的作战开始于计算与计划。

品管大师戴明博士的管理循环PDCA，也是从Plan计划开始，因此作为经理人的首要任务便是能制定清晰有效的工作计划。

不论是长期的战略规划，如年度营销策划、年度预算、质量改善计划等，还是短期的战略规划，如人员招聘计划、新产品上市计划、筹办公司运动会等，都需要应用到计划的能力。

这其中的关键技巧是分辨三种不同类型的计划，即有特定目标非例行性的项目管理计划，例行工作的日常管理计划与处理问题的处置计划。

另外，要能辩别目的与目标的差异，能够制定合理的目标，而非只应用过去的数字作基础(例如生产计划的预测)。

工具方面要有目标树的应用、SMART法则、优先顺序排列法、心理图像法、甘特图、PERT图等。

『PDCA ：P——计划（plan）D——执行(do)C——检查(check)A——改正再执行(action)』第二项修炼：制定决策经理人的职责便是制定决策与领导执行，计划与执行的过程有许多的变量，必须慎重的进行决策。

错误决策的后果是导致失败，正确的决策则是奠定成功的基础。

例如战略上该进攻还是要防守?人才要从内部培养还是外部聘任?产品要定多少价格?预算如何分配?该选择哪个媒体作广告?……处处都需要决策，决策时有竞争者的变量，时间与资源的限制，信息不足或错误的可能，道德上的压力、人情的包袱，要制定正确的决策是重要的能力，英特尔的总裁葛洛夫曾说"我们并不特别聪明，只不过在激烈竞争中，比对手做出更多正确的决策"。

第一项修炼：有效争取、整合和运用培训资源所以，在实际培训管理的工作中，要提高培训工作在企业中地位，首先面临第一关，就是如何有效争取、整合和运用培训资源。

培训资源主要包括财务资源、人力资源和物质资源。

财务资源是指每年用于培训开展的财务预算资金，人力资源是指从事培训的管理者、专兼职培训师、所有培训窗口等人员，物质资源是指所有的培训设备、设施、器材、工具、书籍、资料、软件等。

通常，成立培训部门后的第一件事情就是建章立制，建立一系列的培训管理制度和实施流程，并经过公司高层正式审批后，在全公司范围内发布，这叫给培训立法。

在培训制度取得合法地位后，第二件事情就是争取资源，包括申请年度培训预算，购买培训物质资源，进一步整合培训的人力资源组织结构，先建立各事业部、子公司或部门的培训窗口，以作为与总部或培训部的培训接口人，然后再着手选拔和培养内部培训讲师。

关于如何争取培训预算，以下建议，可供参考：1、给老板一个说服自己的依据首先我们要明白一个道理，愿意成立培训部门的老板是一定愿意掏钱出来做培训的，只是他非常关注主要培训资源的流向和实施效果。

同时，老板最想知道的是，提出的培训预算的依据是什么，心里一定要有个谱，那就是给自己说服自己的理由。

所以，培训经理一定要告诉老板提出预算的依据是什么，可以是以人均预算量，可以项目核算额，可以是历年对比量，可以是同行参考值，也可以是销售或工资总额比率。

2、排列预算明细表遵循先小后大原则从人类视觉刺激程度的排序来看，第一印象对人的影响最深，也难以在短期内难以改变。

培训经理在制定预算明细表时，如果把预算按照从大到小的顺序排列，领导的第一感观中就是接受预算额大的视觉冲击，会给他带来预算额大的印象;反之，如果预算以先小预算再大预算的顺序排列，取得的效果可能会更好，至少不会太触动老板的“利益神经”。

3、深入掌控企业内部培训需求老板一方面很想知道培训项目预算的重点是什么，另一方面想清楚为什么它是预算的重点。

职业经理人五项修炼读后感读完关于职业经理人五项修炼的内容，那感觉就像是得到了一本职场“武功秘籍”，让我对职业经理人的角色有了全新的认识。

第一项修炼——自我超越。

这就像是要求职业经理人首先得成为自己的超级英雄。

你得不停地打破自己的小天花板，不能在取得一点小成绩后就沾沾自喜。

比如说，你今年完成了一个小项目，觉得自己挺厉害，可要是就这么满足了，那明年后年就只能原地踏步。

你得像爬山一样，爬上了一个小山坡，眼睛就得盯着更高的山峰。

这可不容易啊，毕竟人的惰性就像个小恶魔，老是在耳边说“够啦够啦”。

但只有战胜这个小恶魔，不断自我超越，才能在职业的道路上越走越远。

第二项修炼——改善心智模式。

这有点像是给脑子做个大扫除，然后重新装修。

我们每个人脑子里都有一些固有的观念，有些可能还是错误的或者过时的。

就像以前人们觉得地球是平的，在当时的心智模式下，这就是“真理”。

职业经理人要是抱着旧的观念去管理团队、看待市场，那肯定得栽跟头。

得学会用新的眼光去看世界，就像换了一副新眼镜，突然发现原本模糊的东西都清晰了。

比如说市场上出现了新的竞争对手，不能还按照老一套觉得自己的品牌肯定无敌，得重新分析这个新对手的优势和自己的不足，这样才能想出应对的策略。

第三项修炼——建立共同愿景。

这就像是大家一起做个美梦，然后朝着这个美梦努力奔跑。

一个团队要是没有共同的愿景，那就像一群无头苍蝇，各自乱飞。

职业经理人得像个造梦大师，把公司的目标描绘得特别诱人，让每个员工都觉得“哇，这就是我想要奋斗的方向”。

比如说，你想让团队开发一款新的软件，你不能只说“我们要做个软件”，而是得说“我们要做一款改变人们生活方式的软件，就像当年微信改变了人们的社交方式一样”。

这样大家就会充满激情，为了这个共同的梦想齐心协力。

不过这也得小心，这个梦得靠谱，要是画个大饼根本实现不了，那员工可就会觉得被忽悠了，然后拍拍屁股走人。

第四项修炼——团体学习。

这是告诉职业经理人，别老觉得自己一个人就能搞定所有事。

职业经理人五项修炼读后感读了关于职业经理人五项修炼的相关内容后，真像是被人猛敲了几下脑袋，一下子开窍了不少呢。

一、自我超越——跳一跳，够得着的成长。

这第一项修炼就像是给自己打了一针强心剂。

自我超越嘛，就是不能总是在舒适圈里窝着。

就像一只总在小笼子里的鸟，永远不知道外面广阔天空的美好。

职业经理人得有那种不断挑战自己的劲儿，今天能搞定一个小项目，明天就得琢磨着怎么把一个大项目拿下。

这不是让你去做白日梦，而是要有目标，这个目标呢，就像树上稍微踮踮脚就能摘到的果子。

你要是一直躺着，果子可不会自己掉到你嘴里。

这修炼让我明白，成长是自己的事儿，别人可没法推着你一路向前，要自己主动去寻找突破的机会。

二、改善心智模式——换个脑子看世界。

这个就特别有趣了，心智模式就像是我们脑袋里的一副有色眼镜。

有时候我们看待事情的方式是非常片面的，就像管中窥豹。

比如说遇到员工犯错，以前可能就想着批评了事。

但通过这一修炼，我就知道得换个角度想想，是不是培训没做到位啊？或者是不是流程本身有问题呢？这就好比你一直以为世界是黑白的，突然有人告诉你可以有彩色的视角，那可不得了。

改善心智模式后，就像是打开了新大门，看到的东西都不一样了，处理事情也能更加周全和合理。

三、建立共同愿景——大家好才是真的好。

职业经理人不能自己一个人在那闷头干，得带着团队一起跑。

建立共同愿景就像是给大家画一个超级大饼，但这个大饼得是大家都想吃的那种。

不能你自己觉得美好，团队成员却觉得是个坑。

比如说，你想打造一个行业内最具创新的团队，那你得让每个成员都能从这个愿景里看到自己的未来。

程序员可能想着在这个创新的团队里能开发出超酷的软件，销售可能想着能有更牛的产品去推广。

大家心往一处想，劲往一处使，那力量可就大了。

就像一群蚂蚁搬东西，如果每个蚂蚁都有自己的小九九，那肯定搬不动，但要是都朝着一个大食物奔去，那肯定能成功运回家。

四、团体学习——三个臭皮匠顶个诸葛亮。

团队学习可不像在学校里那种各学各的，然后比比成绩。

五项修炼让你成为优秀HR经理人任何要想成为优秀的HR经理人，必须加强以下五项修炼。

第一项修炼: HR要成为组织的战略合作伙伴战略合作伙伴当今应该是HR部门最响亮的称呼，然而大多数人力资源部门往往未将自己如此定位。

某知名咨询公司曾做过一份调查研究，结果表明：少于7.8%的受访者认为自己“有很高的专业”，能够从人力资源价值性的角度对企业有所贡献;74.5%都认为自己在这方面的能力仅有一般水平;超过88%受访者，不太知道该如何衡量人力资源部门对企业的贡献!尽管有人建议，人力资源部门需要把更多的时间花在有附加价值的活动上，把较少的时间与精力花在无附加价值的传统人事工作上。

但是根据研究结果，这种状况还不在少数。

经营环境日益竞争的今天，正是HR部门协助组织累积无形资产的时刻。

凡是组织变革、新事业战略的扩张等，都是HR部门可以提供协助之处;但遗憾的是，很多企业仍将HR视为“成本中心”，而非“利润中心”。

从实践的角度来看，战略合作伙伴应包括：组织设计、战略调整与战略更新、业务流程、团队管理、管理技能开发等。

人力资源如何升华为战略合作伙伴?有一点需要请HR经理们特别注意：一个公司的HR业务是不是受到公司的战略和业务流程来驱动的?这点非常关键!HR的业务接受公司战略和业务流程驱动的程度越高，则越表明该公司的HR业务对战略和业务的支撑作用!HR经理人必须从整个企业经营的角度去看待人力资源的管理问题。

这就要求HR经理人必须理解企业的战略，思考如何将人力资源的策略与企业的经营战略结合在一起，然后通过人力资源管理来实现企业的战略目标。

确定人力资源在企业中是否扮演战略合作伙伴的九个问题1、人力资源管理在向公司内部客户提供增值服务方面做些什么?2、人力资源部门能够为企业的利润增长贡献什么?3、你们怎样衡量人力资源管理的有效性?4、我们如何对员工进行再投资?5、我们应当运用什么样的人力资源战略才能使企业从A点到达B点?6、是什么原因导致员工愿意留在我们的公司?7、我们将怎样对人力资源管理进行投资，从而拥有一个比竞争对手更好的人力资源管理部门?8、从人力资源管理的角度来看，我们现在应该做些什么来改善我们的市场地位?9、我们能够为将来进行的最优变革是什么?例如：笔者曾服务的某大型客车制造公司(甲公司)，在实施国际化战略进程中，年度营业额由2007年的46亿增长到2008年的55亿。

打造中层经理的五项修炼讲义主讲：许阳<中层经理的五项修炼>高层：做正确的事（建立愿景、制定战略、分配资源）中层：正确的做事（实施管理、建立程序、制定标准）基层：把事情做正确中层经理工作现状：1、虽有工作目标；但缺乏工作控制；不善于，不习惯做工作计划。

2、喜欢抓具体的业务工作；而对问题无论潜性和表面的等、靠、要思想严重3责任心强；习惯依靠个人努力完成工作；事无巨细，不善于授权。

4心态浮躁；借口太多；诸事不责己，而归罪于外5危机感单薄；不太能为企业的长远利益着想6认为对人员和团队的管理是人事部的事，不善于招聘、培训、选拔、发展、激励等人力资源工作，不善于建立有效的工作团队。

中层经理的五项修炼第一项：自我管理经理人的自我管理：目标管理有效沟通流程管理培训辅导（中层经理是管理者的替身）作为经营者替身的误区1.充当“民意代表”；2.充当同情者；3.只代表个人意见。

TCL文化：文化决定理念理念决定心态心态决定行为行为决定习惯，习惯决定未来影响心态的三个方面：1.认知（经验、背景、资讯）2.价值观（是非观、得失观、财富观）3.情绪（压力环境人际关系）企业文化：企业共同的价值观，包括：企业愿景，企业使命。

共同的目标和利益是团队的基础。

中层经理的五项修炼第二项：目标管理目标管理：1.目标制定 2.绩效考核 3.考核运用目标SMART原则1、明确具体的（specific）2、可衡量(measurable)3、可接受的（acceptable)4、相关的（realistic）5、有时限的（timelimited)制定目标时中层经理的角度容易：（错误心态）1.对公司目标不一定了解。

2.总是希望目标低一些。

3.在目标上总是以其他同职位经理攀比。

4.做熟不做生，比较惧怕挑战。

5.讨价还价心里6.容易强调自己目标的完成，不太关注其他部门目标。

没有绩效考核，就等于没有管理------彼得.德鲁克绩效考核发展的六阶段1.以业绩、结果为主要或唯一导向。

职业经理人的五项修炼职业经理人的五项修炼“求木之长者，必固其根本；欲流之远者，必浚其泉源；思国之安者，必积其德义。

源不深而望流之远，根不固而求木之长，德不厚而思国之安，臣虽下愚，知其不可，而况于明哲乎？”这是唐代名臣魏征《谏太宗十思疏》中的一段话，是说树木要想长的高大，就要将根扎的够深；水要想流的远，就要将源头清理通畅；同样要想国家安定繁荣，就要广施德义。

这是一代名臣给皇上的治国谏书，意在劝谏皇上要想江山永固，基业长青，就要将仁德作为根本，厚德载物，以德治国。

治国当如此，治企亦当如此。

作为企业的经营者和管理者，职业经理人是一类特殊的群体，读到这段话时，是否也深有体会？“或称君子何？道德之称也”。

所谓职业经理人，就是具备一定职业素质和职业能力，将经营管理工作作为长期职业，并掌握企业经营权的群体。

职业经理人首先应该具有良好的职业素质，能够管理好一个企业，带领企业走向辉煌的业绩，并依靠业绩来获取回报；其次职业经理人是将经营管理工作作为一项长期的职业，如同NBA职业篮球教练一样，训练球员和参加比赛就是他们的职业，球队的成绩和排名就是他们的业绩。

职业经理人与企业一般的经理最大的不同，就在于他们的工作有很强的阶段性，经常“跳槽”。

他们来到一个企业，往往带着老板或者股东所期待的业绩指标，比如销售额增长20%、成功完成上市计划等等，而当这些业绩指标完成的时候，不管续约还是走人，都又将踏上另一个新的征程，继续他们职业生涯的另一段旅途。

正因为如此，职业经理人往往需要经受更大的短期利益诱惑和考验，也更考验他们作为“职业”的经理人，是否如古人所说的“君子”一样有风骨、有风气、有风范。

“君子风范”这个声誉对职业经理人来说，其实远比收入上的激励更重要，因为职业经理人的职业之“树”是否长青，事业之“流”是否长远，就在于他的职业声誉是否得到认可。

那么什么是职业经理人的君子风范？怎样衡量一个职业经理人是否具有君子风范呢？1. 职业经理人君子风范之一——敬业务本。

合格经理人的五项修炼一、处理好员工的关系我们都知道，上级赋予的目标需要经理与员工一起去完成，离开了员工，经理将一事无成。

管理其实就是对员工有原则的服务。

作为下级，经理们一定不会喜欢自己的领导高高在上，官样十足。

同样，平易近人的领导风格，自然轻松的工作氛围是每个员工所期望，也应该是每个经理努力做到的。

与员工长期相处，需要建立相互信任关系。

信任的建立，除了学会换位思考，多为员工着想外，还需要学习沟通的技巧。

据调查，80%的日常管理问题都源于沟通，而解决沟通的最佳办法就是倾听。

能说是经理的技能，但要是提高沟通水平，还得从倾听开始。

有时倾听不代表认同，但却表示对员工的尊重。

人人都有被尊重的需要，当你尊重员工时，员工也才会真心尊重你。

所以要想赢得员工的拥护与支持，就绝不可轻易对他们造成伤害。

二、善于用人与员工搞好关系很重要，但善于用人更为重要。

汉刘邦文不如张良萧何，武不如韩信项羽，而夺取天下，功在用人。

事实上，包括我在内的决大多数经理都不懂家装设计，能够管理设计部门，还是在于我们懂人，用人。

用人要知人善任，也就是把合适的人放在合适的位置，要善用有瑕疵的人才。

对员工求全责备是用人的大忌。

用人贵在用其长。

每个公司或部门或多或少都有少数持才傲物者。

这些人在某些方面的工作能力很强，但或者对新任经理看不起，或者性格耿介，不愿意曲意逢迎领导，所以通常的经理，都不会喜欢他们。

但为了实现部门目标，也为了塑造宽厚豁达的形象，经理还得大度容才。

对于那些比自己能力强的员工，则更应该用好。

试想，如果企业领导选人用人的标准就象俄罗斯套娃那样，一个比一个小，那么这样的企业一定会成为快速消亡的侏儒公司。

实际上，人人心中一杆称，能做持才傲物员工的上级，自有其过人之处，经理们如能充满自信，发挥长处，对员工充分尊重，善加任用，最刚烈的野马，时间长了也会信服的。

此外，有针对性有计划的人员流动能促进部门的良性发展。

美国通用电器公司将员工分为3类，最好的20%，中间的70%和最差的10%，通用电气只会淘汰最差的10%的做法，可资借鉴。