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我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策随着中国经济的快速发展，中等城市职业经理人的需求日益增加，但中等城市职业经理人发展所面临的问题也逐渐凸显。
本文将探讨我国中等城市职业经理人发展的问题，并提出相应的对策。
一、人才竞争激烈中等城市职业经理人发展中首要的问题是人才竞争激烈。
相较于一线城市，中等城市的经济发展相对滞后，企业发展水平有限，因此吸引和培养职业经理人的能力相对较弱。
这导致中等城市的职业经理人市场供应不足，从而使得市场上的竞争非常激烈。
解决这个问题的对策可从以下几个方面入手。
中等城市应加大对高端人才的引进力度，提供更具竞争力的待遇和优质工作环境，吸引更多优秀的经理人留在中等城市发展。
中等城市的企业也应该注重培养本地的职业经理人，加强对人才的培训和发展，提升他们的管理能力和综合素质。
政府可以出台相应的政策，建立制度，支持和鼓励中等城市的企业吸引和留住优秀的职业经理人。
二、专业素质不足针对这个问题，可以采取以下对策。
中等城市可以提高对职业经理人的培训投入，组织更多的培训课程和学习机会，提高他们的专业素质和管理能力。
中等城市可以借鉴一线城市的管理经验，引进先进的管理理念和实践，提高中等城市的企业管理水平。
中等城市的企业可以与高校等知名教育机构合作，建立实习和就业基地，吸引更多的优秀毕业生加入中等城市的企业，带动整体管理水平的提升。
三、缺乏发展机会为了解决这个问题，可以采取以下对策。
中等城市可以鼓励和支持本地企业的扩张和发展，提供更多的职业发展机会。
中等城市的企业可以积极开展业务合作，拓宽职业经理人的发展路径，增加他们的职业机会。
中等城市的职业经理人也可以主动加强自身的能力培养，提升个人的专业水平和管理能力，以争取更多的发展机会。
我国中等城市职业经理人发展的问题主要包括人才竞争激烈、专业素质不足和缺乏发展机会等方面。
为了解决这些问题，需要中等城市加大对经理人的引进力度，培养本地的职业经理人，提高他们的专业素质和管理能力，增加职业发展机会等。
企业职业经理人容易犯的几个大的错误自从以市场经济为主导后，企业之间的竞争就是人力资源之间的竞争。
在社会中出现许多优秀的企业职业经理人，做为企业的重要管理环节，企业职业经理人的素养尤其重要。
那么，企业职业经理人在企业的管理与自身发展中会有那么容易犯的错误呢？第一、拒绝承担个人责任许多企业在阶段性总结工作时总是找不到实际达成距离目标的差异问题找不到责任人而群口舌战，笔者在一家国有企业工作时遇到该类问题而忧郁，每每到月度会议小结时营销部门与物流部门的冲突，物流与制造之间的纠纷，制造与采购、采购与财务等等。
一环扣着一环，环环相扣纠缠不清。
这就是企业内部没有形成良好的流程，于是企业就开展一系列的流程梳理和培训。
时间过来好久一段企业的效率还是没有得到显著的改善，那么问题出在哪里了呢？笔者认为就是企业职业经理人没有承担起自己的责任，简单的说就是没有勇气去面对自身存在的问题与改善问题的胆略。
中国式企业里内耗都会存在，只是在不同的企业种内耗的控制差异性很大。
内耗的程度取决于企业职业经理人承担责任的大小，一个企业内存在较多的拒绝承担个人责任的团队当中内耗与矛盾就会越显突出。
所以在团队当中勇于的承担责任是企业职业经理人良好职业素养的体现于完美结合，一次笔者和一家上市公司的部门总监沟通时，看到一张A4纸上写道“问题到我这里结束”这就是充分说明他的担当与责任心。
后来，了解到这名总监在这家公司的绩效一直保持前列。
因此来讲勇于的承担个人责任人将会助推企业的快速发展和提升。
企业职业经理人在企业内部的管理中要勇于承担责任，做为一个部门长你的部门所犯的错误，你就要勇于的承担起这个责任。
只有勇于的敢于承担责任，才使今后的工作不容易犯错。
在企业中往往我们队一件事情找不到责任人是谁，为什么会犯这种错误等等。
即时是找到人就会推卸责任，往往会用：我以为……这样的词语给予推脱，或者是找种种借口这件事与我无关最终是不了了之。
这些现象均会扼制企业的快速发展和高速成长，长期存在下去会造成企业内部的沟通成本较高。
我国民营企业职业经理人成长的困境及其根源我国的民营企业要实现跨越式发展，必须要打破家族企业的藩篱，引入职业经理人制度，建立现代企业制度。
职业经理人在我国民营企业中出现了成长性困境,这些困境有着深刻的根源。
标签：民营企业职业经理困境根源一、职业经理人与现代企业治理19世纪，法国著名经济学家萨伊首次提出“职业经理人”（professional managers）概念，认为职业经理是把经济资源从生产效率低和产量较少的领域转移到生产率较高和产量较大的领域的人。
职业经理人产生的根本原因是企业在发展壮大的过程中资本占有与经营才能的不对称。
在资本家与职业经理人的利益博弈中，资本家看重的是职业经理人所拥有的专业技能，从而对专业经理人的素质提出了更高的要求。
创新精神与冒险精神是职业经理人必备的两大基本素质。
职业经理人不是天生的，而是要经过专门的系统教育，经过较长时间的训练与实践才能“锻造”而成。
随着企业的大规模合并和现代工商业的兴起，职业经理人作为一个特殊的群体走上了现代历史舞台，成为经济时代的主宰。
毫无疑问，职业经理人在建立民营企业现代管理制度中发挥着无可替代的作用。
就本质而言，职业经理人是高层次的人力资本的所有者，是利用自己的管理专长从资本的所有者手中换取了掌握和支配企业财产的权利。
我国民营企业目前最为薄弱的是缺乏一支完备的职业经理人队伍，这严重制约了我国企业的自身竞争力。
一些民营企业为加快企业发展和企业转型，努力引入与现代公司接轨的职业经理人。
但是，除极少数企业外，绝大多数民营企业管理层的职业化程度都不高，成为制约民营企业管理水平提高和建立现代企业制度的重要障碍。
二、职业经理人与民营企业的合作困境自改革开放以来，我国的民营企业经历了由少到多，从传统行业到信息、生物等高新技术领域，从零星、分散的家庭小作坊到跨行业、跨地域甚至跨国的大型企业集团的快速发展。
民营企业已成为中国经济发展的生力军，也是中国未来经济增长的新生力量。
我国职业经理人存在的问题与对策分析一、职业经理人概念的界定职业经理人的概念最早出现在西方十九世纪末。
在资本主义进入垄断阶段以后，大量家族制企业开始聘请外来高管管理自己的企业，所谓所有者与经营者的分离，于是出现了一批以企业经营管理为专门职业的中高层管理人士，即职业经理人。
二十世纪五十年代以后，职业经理人的涵义在不断深化，但其基本本义只有两条：一是职业的，即以契约形式将经营职责与个人回报界定清楚，将业绩作为报酬的基础，职权利与奖惩机制均透明化契约化；二是经理人，即企业中的高层管理人士，以专业智慧获取超常报偿。
我国出现职业经理人的概念，除其两大基本本义以外，实际上有两大显著特征，一是外来的“空降兵”，即是企业引进的人才；二是分配方式上有较大跨越，采用年薪、期权等相对新颖而高额的酬劳体系。
当然其产生的背景也还是所有者与经营者的分离。
二、我国职业经理人存在的问题1. 社会品德问题这里主要是指严格遵守契约规则的问题。
作为一名职业经理人，首先应该具备的品质就是要重诚信、讲品德。
契约作为货币出资人与职业经理人之间的一份合作关系，一旦双方签订就应该严格遵守。
但在现实中，相当数量的职业经理人并不重视契约对他们的约束，有些职业经理人不惜牺牲企业利益来换取个人私利、吃回扣。
2.素质问题目前我国虽有职业经理800万，但素质参差不齐。
800万职业经理人主要来源于4个方面：国有企业的负责人、政府官员、专家学者“下海”从商和民营企业家。
国企的管理者大都由国家任命而非市场选择，没有真正的职业经理人。
民营企业由老板说了算，经营权和所有权不分离，很难有职业经理人。
在外资企业中，所谓的职业经理人大多只有操作能力，他们很少进入决策层，缺少决策力锻炼。
这样的职业经理人是不完善的。
国内外市场竞争日益激烈，面对一个庞大的企业团队，一些没有专业管理知识和高级管理素质的职业经理人，其战略眼光、经营本领等就显出缺欠。
3.价值理念问题职业经理人需具备对职业忠诚、对企业忠心、重信誉、守契约的人格素质。
职业经理人压力问题分析与对策职业经理人压力问题分析与对策职业经理人所要面对的问题很多，所以压力也很大，应届毕业生为大家整理了部分关于职业经理人的压力原因分析资料以及相应的对策，欢迎大家阅读学习。
一、压力问题的原因分析(一)客观原因1、个人责任意识强职业经理人是社会经济圈中最有责任感的群体，有着强烈的使命感，把企业的命运同个人的理想和责任紧密地联系起来，因此由个人责任带来了最重要的压力来源。
职业经理人自我实现需要得以满足的主要途径在于获得事业上成功和他人的认可，这成为他们的一种内驱力，成为他们审视自己的标杆，当理想和现实发生碰撞的时候，直接受创的是他们的精神。
强大的社会关注度是一种推动力也是一种压力，这些压力袭击他们的身体、身心、社会关系以及家庭生活。
心理学家曾说过，抑郁、焦虑、失眠、强迫等往往都是有抱负、有创意、做事情非常认真的特质，描述的恰如企业界的精英层。
2、人际关系困惑职业经理人、上级领导和员工之间各自所处的工作环境、扮演的角色不同，由于没有及时沟通或沟通无效，职业经理人一方面要面对上级对自己工作的高要求而产生的压力;另一方面，新生代人才的涌入，造成被淘汰的危机感，导致与下属关系紧张。
职业经理人与上级、下属不和谐的工作关系，会减低工作效率，影响其心理健康。
心理学家通过临床实践发现，人际关系困惑是职业经理人压力问题的重要原因之一。
3、市场竞争激烈市场经济优胜劣汰是自然规律，激烈的市场竞争常带给经理人一种风云突变、朝不保夕的危机感。
社会、经济体制的剧烈变革对经理人的心理承受力构成了严峻挑战。
职业经理人除了工作压力和人际关系压力外，成长压力、感情压力、家庭压力等都影响着他们。
(二)主观原因1、经理人内心孤独无助据专家分析，不管是成功的还是失败的经理人，他们从商的过程中都会体验内心深处的孤独无助。
和一般人相比，经理人的孤独更深刻，危害性更大，它除了影响经理人的心理和身体健康之外，严重的还会导致经理人滑向悲观主义的深渊，对周围的一切都抱以怀疑的态度。
职业经理人面临的问题及剖析企业之间的竞争，通常我们都讲是人才之间的竞争，实际上这只是一个表象。
企业之间的竞争归根到底是企业制度的竞争，特别是在现实的社会，你有先进的企业制度就能凝聚人才，能够引进人才，稳定人才。
从广东目前情况来讲，企业竞争力的核心是职业经理人，中国最缺乏的是职业经理人这个阶层。
XX大学管理研究所所长吴某某表示：在某种程度上，广东是目前中国市场经济发展最深入、竞争最激烈的地区，由于历史以及地理的原因，广东的民营企业发展最早、数量最多、实力最强。
但也正是由于这些原因，广东的民营企业大多停留在“家族企业”的水平上。
不能否认，在诚信极差的营商环境中，广东的民营企业大多选择了家族式管理方式，至少在目前这被证明是一种相对最有效的管理模式，但由于它本身固有的缺陷，也注定了发展不大的命运。
当然，如果恰好家族中各类人才素质都比较好的话，也许企业有做大的可能，但毕竟概率太小。
似乎是为这个论断做注脚，以民营企业的规模为例，全国工商联组织在1999年度对“上规模民营企业进行了调查，结果显示，全国有61家民营企业达到了国家大型企业标准，即营业收入总额和资产总额均在5亿元以上。
其中，1999年营业收入总额最大的民营企业为联想集团，营业收入达到了202.9亿元，资产总额达到了78.7亿元。
营业收入排名前10位的民营企业分别是联想集团、万向集团公司、东方集团、上海新高潮集团有限公司、四川新希望集团、福建德亚集团公司、正泰集团、山东金锣企业集团总公司、德力西集团公司、吉利集团有限公司。
这10家民营企业的营业收入总额、资产总额、缴税总额和净利润平均值分别为5.2亿元、3.33亿元、1.97亿元、l.98亿元，分别比1998年提高了130%、99%、214%和130%。
其中，联想、万向、东方和新希望集团均已经在国内或海外上市。
而民营企业发展较早、民营经济规模在整个国民经济中所占比重大于其它省份的广东省却没有一家民营企业跻身于十大集团。
我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策我国中等城市职业经理人的发展问题是多方面的，包括市场环境、文化氛围、教育体制等方面的因素影响。
在这篇2000字的文章中，我将分析并提出相应的对策。
中等城市的市场环境相对较差。
由于经济发展水平较低，市场规模有限，企业数量和职位空缺也相对较少。
对于职业经理人而言，找到一个理想的职位变得较为困难。
对策之一是加强市场的开放和发展，鼓励外资进入中等城市，引导企业进行创新和转型升级，创造更多的就业机会。
政府可以出台相关政策，鼓励和支持本地企业培养和选拔优秀的职业经理人，提供职业发展机会。
中等城市的文化氛围对职业经理人的发展也有一定影响。
相比于一线城市，中等城市的文化氛围不够开放和接轨国际，企业和职业经理人对于新理念和新思维的接受度相对较低。
对策之二是加强文化教育，提高人们的文化素质和接受新理念的能力。
可以通过举办各种文化艺术活动、推广国际交流和合作等方式，培养中等城市人民的国际视野和开放思维。
中等城市的教育体制存在问题。
中等城市的大学和高等职业学校相对较少，且与一线城市的教育水平有所差距。
教育体制的问题导致了中等城市的人才培养不足，职业经理人缺乏必要的专业知识和技能。
对策之三是加快发展教育事业，增加本地高等教育机构的数量和质量。
可以通过与一线城市的大学和高等职业学校合作，引进他们的教学资源和专业课程，为中等城市的学生提供更多的学习机会和职业发展渠道。
中等城市的企业文化也需要改善。
传统的管理观念和管理方式在现代社会已经不再适用，需要更加开放和灵活的企业文化来吸引和留住人才。
对策之四是推动企业文化的转型和升级。
企业需要注重人性化管理，重视员工的个人发展和意见建议。
可以通过组织开展培训和沟通活动，建立良好的企业文化氛围，激发职业经理人的创造力和工作热情。
中等城市的职业经理人还面临着薪酬和福利待遇相对较低的问题。
相比于一线城市，中等城市的企业规模和利润水平较低，导致了职业经理人的薪酬水平相对较低。
职业经理人职业生涯中期危机及应对策略研究职业经理人在职业生涯中常常会面临各种危机和挑战，而职业生涯中期危机则是其中之一。
职业生涯中期危机通常指的是在一个人的职业生涯进展到一定阶段时，他或她可能会面临的一些困难和不确定性。
这些困难和不确定性可能来自于组织内部的变化、自身能力的瓶颈、市场竞争的加剧等，对职业经理人产生很大的影响。
本文旨在研究职业经理人职业生涯中期危机及应对策略，以帮助职业经理人更好地应对职业生涯中期的挑战。
职业生涯中期危机的表现形式很多，可能是职位晋升的瓶颈、工作压力的增加、工作动力的下降、职业发展方向的不确定等。
首先，职位晋升的瓶颈是职业生涯中期危机常见的表现形式之一。
职业经理人在职业生涯的前期可能通过不断学习和努力工作来获得晋升机会，但是在职业生涯中期，他们可能会遇到组织层面的限制，比如晋升机会减少或者某一职位的竞争激烈等，导致职位晋升的瓶颈。
其次，工作压力的增加也是职业生涯中期危机的一个常见表现。
随着职业经理人在职业生涯中不断承担更大的责任和挑战，工作压力无疑也会增加。
高强度的工作压力会对职业经理人的身心健康产生负面影响，可能导致工作效率下降、情绪波动、失眠等问题。
此外，工作动力的下降也是职业生涯中期危机常见的表现。
当职业经理人在职业生涯中获得了一定的职位和待遇后，可能会陷入工作满足感的低谷。
工作动力的下降可能导致工作效率的下降、创新能力的减弱，进而影响职业经理人的发展和职业成就。
最后，职业发展方向的不确定性也可能成为职业经理人职业生涯中期危机的一个重要因素。
在职业生涯初期，职业经理人可能还没有明确自己的职业发展方向，但是在职业生涯中期，他们往往需要做出更多的职业选择和决策。
然而，职业发展方向的不确定性可能会使职业经理人感到迷茫和困惑，不知道应该往哪个方向努力和发展。
面对职业生涯中期的危机和挑战，职业经理人应该积极采取一些应对策略。
首先，职业经理人应该不断提升自己的专业能力和技术水平，以保持自己的竞争力。
中国职业经理人生存现状分析近年来，中国经济的蓬勃发展带来了大量的职业机会，职业经理人作为企业管理的中流砥柱，在市场竞争激烈的环境下扮演着重要的角色。
然而，职业经理人在中国的生存现状却面临着一系列的挑战和困境。
本文将对这些挑战和困境进行分析，以期准确把握中国职业经理人的现状。
一、竞争激烈的就业市场随着中国经济的不断发展，职业经理人数量不断增加，导致竞争激烈。
许多优秀的人才都争相进入职业经理人的行列，使得企业在招聘时更为挑剔，也使得职业经理人在择业方面更加困难。
此外，由于中国职业经理人培养体系的相对薄弱，很多人才在关键时刻缺乏实际经验和专业技能，造成了就业压力的进一步增大。
二、薪酬待遇差距明显中国职业经理人的薪酬待遇差距明显，一方面，一些高薪职位吸引了很多优秀的职业经理人，但这些职位只是有限的；另一方面，一些中低端的职位薪酬过低，难以吸引人才。
这种差距的存在导致职业经理人收入不稳定，经济压力大，影响了他们的生存和发展。
三、工作压力巨大职业经理人在中国的工作压力巨大。
一方面，随着企业规模的扩大，职业经理人肩负着更多的责任和使命，需要面对更多的工作挑战；另一方面，高强度的工作节奏和长时间的工作加班，造成了职业经理人身心健康的问题，严重影响了他们的工作积极性和生活质量。
四、缺乏长期发展规划在中国，许多企业在职业经理人的长期发展规划方面存在问题。
很多企业更注重短期利益，对于职业经理人的长远发展关注不足，导致了职业经理人的发展路径模糊，缺乏职业发展的动力和方向。
这种情况使得职业经理人在个人发展方面困惑和迷茫，不利于他们稳定和长远地发展。
五、缺乏良好的工作环境和企业文化良好的工作环境和企业文化是吸引和留住职业经理人的重要因素。
然而，在中国，一些企业对于工作环境和企业文化建设不够重视，存在着办公条件差、管理方式僵化等问题，影响了职业经理人的工作积极性和满意度。
六、缺乏专业化的培训和发展机会中国职业经理人培养体系相对薄弱，缺乏专业化的培训和发展机会。
职业经理人制度建设须破解“三大难题”诺姆四达集团董事长、总裁苏永华职业经理人的概念在中国已经提了很多年，但在制度建设上一直没有取得实质性的突破。
十八届三中全会再一次把“建立职业经理人制度”提高到了经济制度改革的高度，说明了职业经理人制度的价值和意义。
在完成国资国企改革的顶层设计后，国资委将“推进职业经理人制度”改革作为2016年十项改革试点之一，这又说明职业经理人制度建设在国资国企改革中的紧迫性。
关于职业经理人制度建设讨论很多，但大多数还停留在泛泛的议论之中，可操作性的建议却不多。
笔者认为职业经理人制度必须在“三大制度”上有所突破，才会取得进步，这三大制度是：职业发展制度、评价制度和激励约束制度。
职业发展制度是职业经理人制度的核心和基础。
其作用是给人才队伍设计设定合理有序的发展路径：为个人提供成长的目标和动力，为组织提供源源不断的优秀人才。
由于历史的原因，国资国企的经营管理者的职业发展基本是参照国家行政管理（公务人员）来设计和执行的，形成了以行政等级为标准的单一职业发展通道。
这种职业发展制度比较适合经济水平低下、计划经济的条件，在当今水平较高的社会主义市场经济条件下越来不适应，从而造成了极大的人才浪费。
职业发展制度没有建立起来，在看不到未来的情况下，个体当然不愿意放弃哪怕是竞争异常激烈的独木桥，惟行政等级是从；而组织也担心人事制度的变化造成人才流失，失去不该失去的人才，这是造成当事群体对职业经理人制度持特别谨慎态度的重要原因。
职业发展制度设计的核心是解决人才个体发展与企业整体发展的关系问题，具体表现是职业通道问题，另外还要解决现有国企干部身份转换定位的问题。
在职业经理人制度改革中，职业通道设计的基本目标是打破以行政级别为参照的人才价值判断标准，树立以价值创造和贡献为衡量标准的职业发展导向。
这需要遵循三个原则，一是多通道原则。
打破部门、岗位的壁垒，让每个人都有多种发展的可能性，包括上下通道、平行通道和市场流动通道，给人才以更多的发展空间，充分发挥人才的价值，避免道路阻塞造成效率低下和人才浪费。
现代职业经理人面临的挑战现代职业经理人面临着各种各样的挑战，这既是时代发展的必然结果，也是职业发展的机遇和考验。
在一个快速变革和高度竞争的商业环境下，职业经理人需要不断适应和应对各种挑战，才能保持竞争力并实现自己的职业目标。
一、全球化竞争的挑战全球化是当今商业环境中最显著的特征之一，职业经理人必须面对来自全球市场的竞争。
全球市场的开放使得各国企业都可以进入更广阔的市场，并利用全球资源来提高效率和降低成本。
职业经理人面临着如何在激烈的国际竞争中寻求自身优势的问题，需要具备全球化视野和国际化经营能力。
二、科技进步的挑战科技的迅猛发展对职业经理人提出了更高的要求和更大的挑战。
信息技术的普及和互联网的广泛应用使得商业活动变得更加便捷和高效，也带来了信息爆炸的挑战。
职业经理人需要不断学习和掌握最新的科技知识和工具，以便更好地适应科技的变革，并在商业活动中充分利用科技的优势。
三、多元化工作团队的挑战如今的工作团队往往由不同背景、文化和价值观的人组成，这给职业经理人带来了沟通、协调和领导的挑战。
职业经理人需要具备跨文化交流的能力，善于倾听和理解不同意见，以确保团队的协作和合作，提高工作效率和绩效。
四、变革管理的挑战现代商业环境变化快速，职业经理人需要具备较强的变革管理能力。
如何应对由市场需求、技术进步和竞争压力带来的变革，如何领导和管理组织中的变革过程，都是职业经理人需要解决的难题。
职业经理人需要具备前瞻性思维、决策能力和领导力，以应对不断变化的商业环境。
五、人才招聘与留住的挑战人才是企业发展中最重要的资源之一，职业经理人需要具备招聘和留住人才的能力。
在竞争激烈的人才市场中，职业经理人需要善于发现和吸引优秀的人才，同时需要提供有吸引力的职业发展机会和福利待遇，以留住优秀的员工。
职业经理人还需要具备良好的人际沟通和团队合作能力，以建立积极健康的工作氛围，激励员工的发展和创新。
六、社会责任的挑战在一个注重可持续发展和社会责任的时代，职业经理人需要面对社会责任的挑战。
职业经理人的激励与约束职业经理人的激励与约束中国的很多企业原始积累之后，扩充店面、存货，资金的重点放在商品上，没有放在人才上面。
一、职业经理人市场的危机市场经济的发展，企业对管理的呼唤，使得一个新的职业正在形成，这就是职业经理人。
职业经理人是一群不拥有资产，但拥有管理专长的企业高级管理人员。
他们通过对企业进行精心经营，促使资本保值增值。
但是，我国的职业经理人往往处境尴尬，职业经理人市场面临许多危机。
1.信任危机。
职业经理人市场面临的第一个危机是企业主与经理人之间的信任危机。
一方面企业主迫切需要高素质能力强的职业经理人来帮他们打理企业，另一方面，他们又不能完全信任职业经理人的能力和道德操守，担心职业经理人滥权把辛辛苦苦积累的财富一夜“玩空”。
基于这种原因，我国的企业主尤其是民营企业主对职业经理人往往放权不放心，职业经理人的感觉是“拿了钥匙管不了家”。
造成职业经理人市场信任危机的根本原因有二:一是目标追求不一致;二是信息不对称。
目标追求不一致表现在所有者追求的是长期利益，经理人追求的是短期利益，所有者追求的是公司价值的提升，经理人追求的是自身的报酬和自我价值的实现。
这些不一致的目标追求，如果得不到制衡，就无法建立信任关系。
信息不对称表现在许多方面，如:企业主对经理人的能力、责任、职业道德等方面的信息无法准确把握;经理人一般是本行的专家，对技术发展、市场前景的了解，比企业主更深刻更全面;而对于企业内部的经营情况，信息不对称更为突出，企业主很难深人了解，只能听经理人的汇报。
信息不对称的存在，必然使企业主承担由经理人引起的道德、能力、逆向选择等风险。
2.职权危机。
职业经理人市场面临的第二个危机是企业主与经理人之间的职权危机。
职权危机主要表现在两个方面:(1)“虚假”职权。
有些企业起用职业经理人的真正目的是股东集体权利和利益的制衡，表面的理由是让能人来管理企业，其实更重要的内因是各个老板为了寻求权力的平衡。
职业经理人常遇到的问题1、难以插手公司经营无论你是从基层做起，经历过多个部门的磨练，最终踏上了公司的高层领导岗位，还是公司重金聘来的“空降兵”，你首先是面对一个陌生的环境，即使你是一直在该公司工作，但你原来也只是具体负责某一个部门的工作，现在要对整个公司经营负责，还是会有些茫然的，不用说完全人生地不熟的空降兵了，上任伊始，摸不清头绪，一头雾水，多数一筹莫展。
更主要的是你要忙于应付公司里里外外、上上下下各种问题、会议、汇报，还要协调处理日常工作中出现的紧急事务，从员工、中层管理者、老板或董事、股东到各个政府部门、上级领导、客户等的不同需求，你已经无暇顾及经营上的事。
所以说：领导者的时间不属于自己，是属于别人的。
所以如果不统筹安排好自己的工作，就可能像诸葛亮一样，事无巨细事必躬亲，最后累死，又或者顾东不顾西，眉毛胡子一把抓，最重要的工作无暇顾及，捡了芝麻丢了西瓜，被认为无能被骂死。
首要的工作是调整心态，理顺工作脉络，全面综合，但要抓住关键，抓大放小，放小不是完全不闻不问，而是安排其他人去负责，你只要抓住主要负责人就行了。
领导是处于机动位置，什么事情别人处理不了了或者容易出问题或者影响重大责任大别人负担不起了，才轮到领导出马。
你要明白，你不是万事通，你不是孙悟空有七十二种变化拔根汗毛吹口气就能变出一个替身来，你的替身就是你的下属——中层管理人员，只有用好管好他们你才能做好全面的领导、策划、组织、统筹检查工作。
2、布置工作采用命令时语气下属不买帐我们公司有个主管助理找我诉苦，说他跟本部门下属说要做某项工作，大家都当耳边风，爱理不理的，如果是经理出面说大家很快就按照经理的要求去做了，认为是公司给他的权力不够。
所以他与下属的关系很紧张，矛盾不断，部门工作气氛也很不和谐。
我了解问题不是在于权力，因为他让他们做的也都是他们工作范围以内的工作，并不是需要权力推进的事项，主要是他对下属下命令式的布置工作引起了大家的逆反心理，下属或软或硬的抵?他，所以导致摩擦不断，按说他的工作能力与责任心都是足够担任主管工作了，但是在工作方法上一直没能做出有效地调整，这也是公司一直没有提拔他的主要原因。
阻碍职业经理人能力发挥的三大障碍这项对千名职业经理人的社会调查显示，阻碍职业经理人能力发挥的三大障碍，依次是责权利不明确、没有晋升空间以及薪酬激励不足。
有三成受访经理人自称处于亚健康状态;超过半数的受访者感到压力明显;许多经理人存在家庭问题，女性经理人尤为明显。
四成人能力发挥不足50%，五成人幸福状态一般，组织诚信环境不乐观……近日，“北京市职业经理人生存状况报告”在京发布，报告称，北京市经理人市场已经存在，但目前还处于早期发育阶段，经理人在自身的职业化素养、所面临的企业环境、市场环境以及制度环境等诸多方面，都存在着不同程度的问题。
2010年，中央财经大学“中国职业经理制度建设问题研究”(北京市哲学社会科学重点规划项目)课题组，对北京市1000家企业的1000名职业经理人进行了问卷调查，从经理人的选拔任用、培养激励、组织环境、身心状态、能力发挥、价值实现以及调研对象在经理人职业化、市场化、职业经理制度方面的观念，全方面地了解了北京市职业经理人的真实生存状态。
课题组负责人、中央财经大学商学院教授邢文祥指出，加快职业经理人市场建设，是改善职业经理人生存环境的重中之重;而完善企业内部组织结构、改进内部管理机制，以及加强诚信文化建设，则是推进职业经理人体系建设的重要内容。
近一半受访者幸福感一般经理人属于社会精英阶层，他们的社会地位、收入、职业安全通常要好于一般的员工，在很多人眼中，他们应该是一个幸福的群体。
然而，调查显示，北京市职业经理人的幸福感并不高，接近一半的受访者(占比47.7%)表示感觉一般，谈不上幸福。
幸福感是一种主观感受，而且是一种综合感受，个人健康状况、职场状况和家庭和睦情况等都会对幸福感产生影响。
本次调查发现，在个人健康方面，三成受访经理人明确表示，自己处于亚健康状态;职场方面，超过半数的受访者感到压力明显;家庭方面，据不完全调查，许多经理人的家庭问题处理得都不是太好，越是成功的，家庭问题越可能突出，这一点，在女性经理人身上，表现得尤为明显。
职业经理人面临三重困境
职业经理人面临三重困境
本报记者许兰武报道４月２６日晚，爱尔兰欧洲管理学院国际市场研究中心首次媒介沙龙在东方广场的知识财富会所举行，来自媒介、咨询行业的职业经理人７０多人，共同探讨职业经理人所面临的困惑。
遇到迷雾：认清三重困境２００５年北京职场的现实状况，不时地困扰着这些职业经理人们。
北京五国国际商务信息咨询有限公司的李国利经理道出了职业经理人面临的问题：有些人只是对某个人或某个企业负责，甚至出现了依附关系；职业经理人的价值到底由谁来定，是由市场需求决定，还是由老板敲定；职业经理人靠什么来行事，是靠迎合恭维还是依靠特殊专业技能即管理和运作企业的技能。
走出困惑：尝试创业之路职业经理人要敢于尝试创业，白手起家开拓一片天地。
和纵连横文化发展有限公司的首席商务教练张辉说，就一般的职业经理人而言，开始就做大企业的经理人也许不够条件，或者说够条件，但人们不了解你，没有人赏识，没有人提拔。
这些都可能让你难以实现梦想。
然而你可以白手起家创造出属于自己的一片天地。
不论你的学历和出身，不论你的年龄和经验，都可以在商海中从零开始。
帮你行走：把握媒介平台当好一位职业经理人，媒体平台不容忽视。
年轻的京华传媒网ＣＥＯ陈海谈到，对职业经理人来说，无论是本职的工作还是个人职业发展牞都离不开媒体。
传媒人接触面广，同时对行业内部情况把握准确。
京华传媒网就是很好的典范，陈海利用传媒
平台成功经营了自己的网站，开始迈上了职业经理人的金光大道。
