职业经理人面临三重困境

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策随着中国经济的快速发展，中等城市职业经理人的需求日益增加，但中等城市职业经理人发展所面临的问题也逐渐凸显。

本文将探讨我国中等城市职业经理人发展的问题，并提出相应的对策。

一、人才竞争激烈中等城市职业经理人发展中首要的问题是人才竞争激烈。

相较于一线城市，中等城市的经济发展相对滞后，企业发展水平有限，因此吸引和培养职业经理人的能力相对较弱。

这导致中等城市的职业经理人市场供应不足，从而使得市场上的竞争非常激烈。

解决这个问题的对策可从以下几个方面入手。

中等城市应加大对高端人才的引进力度，提供更具竞争力的待遇和优质工作环境，吸引更多优秀的经理人留在中等城市发展。

中等城市的企业也应该注重培养本地的职业经理人，加强对人才的培训和发展，提升他们的管理能力和综合素质。

政府可以出台相应的政策，建立制度，支持和鼓励中等城市的企业吸引和留住优秀的职业经理人。

二、专业素质不足针对这个问题，可以采取以下对策。

中等城市可以提高对职业经理人的培训投入，组织更多的培训课程和学习机会，提高他们的专业素质和管理能力。

中等城市可以借鉴一线城市的管理经验，引进先进的管理理念和实践，提高中等城市的企业管理水平。

中等城市的企业可以与高校等知名教育机构合作，建立实习和就业基地，吸引更多的优秀毕业生加入中等城市的企业，带动整体管理水平的提升。

三、缺乏发展机会为了解决这个问题，可以采取以下对策。

中等城市可以鼓励和支持本地企业的扩张和发展，提供更多的职业发展机会。

中等城市的企业可以积极开展业务合作，拓宽职业经理人的发展路径，增加他们的职业机会。

中等城市的职业经理人也可以主动加强自身的能力培养，提升个人的专业水平和管理能力，以争取更多的发展机会。

我国中等城市职业经理人发展的问题主要包括人才竞争激烈、专业素质不足和缺乏发展机会等方面。

为了解决这些问题，需要中等城市加大对经理人的引进力度，培养本地的职业经理人，提高他们的专业素质和管理能力，增加职业发展机会等。

企业职业经理人容易犯的几个大的错误自从以市场经济为主导后，企业之间的竞争就是人力资源之间的竞争。

在社会中出现许多优秀的企业职业经理人，做为企业的重要管理环节，企业职业经理人的素养尤其重要。

那么，企业职业经理人在企业的管理与自身发展中会有那么容易犯的错误呢？第一、拒绝承担个人责任许多企业在阶段性总结工作时总是找不到实际达成距离目标的差异问题找不到责任人而群口舌战，笔者在一家国有企业工作时遇到该类问题而忧郁，每每到月度会议小结时营销部门与物流部门的冲突，物流与制造之间的纠纷，制造与采购、采购与财务等等。

一环扣着一环，环环相扣纠缠不清。

这就是企业内部没有形成良好的流程，于是企业就开展一系列的流程梳理和培训。

时间过来好久一段企业的效率还是没有得到显著的改善，那么问题出在哪里了呢？笔者认为就是企业职业经理人没有承担起自己的责任，简单的说就是没有勇气去面对自身存在的问题与改善问题的胆略。

中国式企业里内耗都会存在，只是在不同的企业种内耗的控制差异性很大。

内耗的程度取决于企业职业经理人承担责任的大小，一个企业内存在较多的拒绝承担个人责任的团队当中内耗与矛盾就会越显突出。

所以在团队当中勇于的承担责任是企业职业经理人良好职业素养的体现于完美结合，一次笔者和一家上市公司的部门总监沟通时，看到一张A4纸上写道“问题到我这里结束”这就是充分说明他的担当与责任心。

后来，了解到这名总监在这家公司的绩效一直保持前列。

因此来讲勇于的承担个人责任人将会助推企业的快速发展和提升。

企业职业经理人在企业内部的管理中要勇于承担责任，做为一个部门长你的部门所犯的错误，你就要勇于的承担起这个责任。

只有勇于的敢于承担责任，才使今后的工作不容易犯错。

在企业中往往我们队一件事情找不到责任人是谁，为什么会犯这种错误等等。

即时是找到人就会推卸责任，往往会用：我以为……这样的词语给予推脱，或者是找种种借口这件事与我无关最终是不了了之。

这些现象均会扼制企业的快速发展和高速成长，长期存在下去会造成企业内部的沟通成本较高。

我国民营企业职业经理人成长的困境及其根源我国的民营企业要实现跨越式发展，必须要打破家族企业的藩篱，引入职业经理人制度，建立现代企业制度。

职业经理人在我国民营企业中出现了成长性困境,这些困境有着深刻的根源。

标签：民营企业职业经理困境根源一、职业经理人与现代企业治理19世纪，法国著名经济学家萨伊首次提出“职业经理人”（professional managers）概念，认为职业经理是把经济资源从生产效率低和产量较少的领域转移到生产率较高和产量较大的领域的人。

职业经理人产生的根本原因是企业在发展壮大的过程中资本占有与经营才能的不对称。

在资本家与职业经理人的利益博弈中，资本家看重的是职业经理人所拥有的专业技能，从而对专业经理人的素质提出了更高的要求。

创新精神与冒险精神是职业经理人必备的两大基本素质。

职业经理人不是天生的，而是要经过专门的系统教育，经过较长时间的训练与实践才能“锻造”而成。

随着企业的大规模合并和现代工商业的兴起，职业经理人作为一个特殊的群体走上了现代历史舞台，成为经济时代的主宰。

毫无疑问，职业经理人在建立民营企业现代管理制度中发挥着无可替代的作用。

就本质而言，职业经理人是高层次的人力资本的所有者，是利用自己的管理专长从资本的所有者手中换取了掌握和支配企业财产的权利。

我国民营企业目前最为薄弱的是缺乏一支完备的职业经理人队伍，这严重制约了我国企业的自身竞争力。

一些民营企业为加快企业发展和企业转型，努力引入与现代公司接轨的职业经理人。

但是，除极少数企业外，绝大多数民营企业管理层的职业化程度都不高，成为制约民营企业管理水平提高和建立现代企业制度的重要障碍。

二、职业经理人与民营企业的合作困境自改革开放以来，我国的民营企业经历了由少到多，从传统行业到信息、生物等高新技术领域，从零星、分散的家庭小作坊到跨行业、跨地域甚至跨国的大型企业集团的快速发展。

民营企业已成为中国经济发展的生力军，也是中国未来经济增长的新生力量。

我国职业经理人存在的问题与对策分析一、职业经理人概念的界定职业经理人的概念最早出现在西方十九世纪末。

在资本主义进入垄断阶段以后，大量家族制企业开始聘请外来高管管理自己的企业，所谓所有者与经营者的分离，于是出现了一批以企业经营管理为专门职业的中高层管理人士，即职业经理人。

二十世纪五十年代以后，职业经理人的涵义在不断深化，但其基本本义只有两条：一是职业的，即以契约形式将经营职责与个人回报界定清楚，将业绩作为报酬的基础，职权利与奖惩机制均透明化契约化；二是经理人，即企业中的高层管理人士，以专业智慧获取超常报偿。

我国出现职业经理人的概念，除其两大基本本义以外，实际上有两大显著特征，一是外来的“空降兵”，即是企业引进的人才；二是分配方式上有较大跨越，采用年薪、期权等相对新颖而高额的酬劳体系。

当然其产生的背景也还是所有者与经营者的分离。

二、我国职业经理人存在的问题1. 社会品德问题这里主要是指严格遵守契约规则的问题。

作为一名职业经理人，首先应该具备的品质就是要重诚信、讲品德。

契约作为货币出资人与职业经理人之间的一份合作关系，一旦双方签订就应该严格遵守。

但在现实中，相当数量的职业经理人并不重视契约对他们的约束，有些职业经理人不惜牺牲企业利益来换取个人私利、吃回扣。

2.素质问题目前我国虽有职业经理800万，但素质参差不齐。

800万职业经理人主要来源于4个方面：国有企业的负责人、政府官员、专家学者“下海”从商和民营企业家。

国企的管理者大都由国家任命而非市场选择，没有真正的职业经理人。

民营企业由老板说了算，经营权和所有权不分离，很难有职业经理人。

在外资企业中，所谓的职业经理人大多只有操作能力，他们很少进入决策层，缺少决策力锻炼。

这样的职业经理人是不完善的。

国内外市场竞争日益激烈，面对一个庞大的企业团队，一些没有专业管理知识和高级管理素质的职业经理人，其战略眼光、经营本领等就显出缺欠。

3.价值理念问题职业经理人需具备对职业忠诚、对企业忠心、重信誉、守契约的人格素质。

职业经理人压力问题分析与对策职业经理人压力问题分析与对策职业经理人所要面对的问题很多，所以压力也很大，应届毕业生为大家整理了部分关于职业经理人的压力原因分析资料以及相应的对策，欢迎大家阅读学习。

一、压力问题的原因分析(一)客观原因1、个人责任意识强职业经理人是社会经济圈中最有责任感的群体，有着强烈的使命感，把企业的命运同个人的理想和责任紧密地联系起来，因此由个人责任带来了最重要的压力来源。

职业经理人自我实现需要得以满足的主要途径在于获得事业上成功和他人的认可，这成为他们的一种内驱力，成为他们审视自己的标杆，当理想和现实发生碰撞的时候，直接受创的是他们的精神。

强大的社会关注度是一种推动力也是一种压力，这些压力袭击他们的身体、身心、社会关系以及家庭生活。

心理学家曾说过，抑郁、焦虑、失眠、强迫等往往都是有抱负、有创意、做事情非常认真的特质，描述的恰如企业界的精英层。

2、人际关系困惑职业经理人、上级领导和员工之间各自所处的工作环境、扮演的角色不同，由于没有及时沟通或沟通无效，职业经理人一方面要面对上级对自己工作的高要求而产生的压力;另一方面，新生代人才的涌入，造成被淘汰的危机感，导致与下属关系紧张。

职业经理人与上级、下属不和谐的工作关系，会减低工作效率，影响其心理健康。

心理学家通过临床实践发现，人际关系困惑是职业经理人压力问题的重要原因之一。

3、市场竞争激烈市场经济优胜劣汰是自然规律，激烈的市场竞争常带给经理人一种风云突变、朝不保夕的危机感。

社会、经济体制的剧烈变革对经理人的心理承受力构成了严峻挑战。

职业经理人除了工作压力和人际关系压力外，成长压力、感情压力、家庭压力等都影响着他们。

(二)主观原因1、经理人内心孤独无助据专家分析，不管是成功的还是失败的经理人，他们从商的过程中都会体验内心深处的孤独无助。

和一般人相比，经理人的孤独更深刻，危害性更大，它除了影响经理人的心理和身体健康之外，严重的还会导致经理人滑向悲观主义的深渊，对周围的一切都抱以怀疑的态度。

职业经理人面临的问题及剖析企业之间的竞争，通常我们都讲是人才之间的竞争，实际上这只是一个表象。

企业之间的竞争归根到底是企业制度的竞争，特别是在现实的社会，你有先进的企业制度就能凝聚人才，能够引进人才，稳定人才。

从广东目前情况来讲，企业竞争力的核心是职业经理人，中国最缺乏的是职业经理人这个阶层。

XX大学管理研究所所长吴某某表示：在某种程度上，广东是目前中国市场经济发展最深入、竞争最激烈的地区，由于历史以及地理的原因，广东的民营企业发展最早、数量最多、实力最强。

但也正是由于这些原因，广东的民营企业大多停留在“家族企业”的水平上。

不能否认，在诚信极差的营商环境中，广东的民营企业大多选择了家族式管理方式，至少在目前这被证明是一种相对最有效的管理模式，但由于它本身固有的缺陷，也注定了发展不大的命运。

当然，如果恰好家族中各类人才素质都比较好的话，也许企业有做大的可能，但毕竟概率太小。

似乎是为这个论断做注脚，以民营企业的规模为例，全国工商联组织在1999年度对“上规模民营企业进行了调查，结果显示，全国有61家民营企业达到了国家大型企业标准，即营业收入总额和资产总额均在5亿元以上。

其中，1999年营业收入总额最大的民营企业为联想集团，营业收入达到了202.9亿元，资产总额达到了78.7亿元。

营业收入排名前10位的民营企业分别是联想集团、万向集团公司、东方集团、上海新高潮集团有限公司、四川新希望集团、福建德亚集团公司、正泰集团、山东金锣企业集团总公司、德力西集团公司、吉利集团有限公司。

这10家民营企业的营业收入总额、资产总额、缴税总额和净利润平均值分别为5.2亿元、3.33亿元、1.97亿元、l.98亿元，分别比1998年提高了130%、99%、214%和130%。

其中，联想、万向、东方和新希望集团均已经在国内或海外上市。

而民营企业发展较早、民营经济规模在整个国民经济中所占比重大于其它省份的广东省却没有一家民营企业跻身于十大集团。

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策我国中等城市职业经理人的发展问题是多方面的，包括市场环境、文化氛围、教育体制等方面的因素影响。

在这篇2000字的文章中，我将分析并提出相应的对策。

中等城市的市场环境相对较差。

由于经济发展水平较低，市场规模有限，企业数量和职位空缺也相对较少。

对于职业经理人而言，找到一个理想的职位变得较为困难。

对策之一是加强市场的开放和发展，鼓励外资进入中等城市，引导企业进行创新和转型升级，创造更多的就业机会。

政府可以出台相关政策，鼓励和支持本地企业培养和选拔优秀的职业经理人，提供职业发展机会。

中等城市的文化氛围对职业经理人的发展也有一定影响。

相比于一线城市，中等城市的文化氛围不够开放和接轨国际，企业和职业经理人对于新理念和新思维的接受度相对较低。

对策之二是加强文化教育，提高人们的文化素质和接受新理念的能力。

可以通过举办各种文化艺术活动、推广国际交流和合作等方式，培养中等城市人民的国际视野和开放思维。

中等城市的教育体制存在问题。

中等城市的大学和高等职业学校相对较少，且与一线城市的教育水平有所差距。

教育体制的问题导致了中等城市的人才培养不足，职业经理人缺乏必要的专业知识和技能。

对策之三是加快发展教育事业，增加本地高等教育机构的数量和质量。

可以通过与一线城市的大学和高等职业学校合作，引进他们的教学资源和专业课程，为中等城市的学生提供更多的学习机会和职业发展渠道。

中等城市的企业文化也需要改善。

传统的管理观念和管理方式在现代社会已经不再适用，需要更加开放和灵活的企业文化来吸引和留住人才。

对策之四是推动企业文化的转型和升级。

企业需要注重人性化管理，重视员工的个人发展和意见建议。

可以通过组织开展培训和沟通活动，建立良好的企业文化氛围，激发职业经理人的创造力和工作热情。

中等城市的职业经理人还面临着薪酬和福利待遇相对较低的问题。

相比于一线城市，中等城市的企业规模和利润水平较低，导致了职业经理人的薪酬水平相对较低。

职业经理人职业生涯中期危机及应对策略研究职业经理人在职业生涯中常常会面临各种危机和挑战，而职业生涯中期危机则是其中之一。

职业生涯中期危机通常指的是在一个人的职业生涯进展到一定阶段时，他或她可能会面临的一些困难和不确定性。

这些困难和不确定性可能来自于组织内部的变化、自身能力的瓶颈、市场竞争的加剧等，对职业经理人产生很大的影响。

本文旨在研究职业经理人职业生涯中期危机及应对策略，以帮助职业经理人更好地应对职业生涯中期的挑战。

职业生涯中期危机的表现形式很多，可能是职位晋升的瓶颈、工作压力的增加、工作动力的下降、职业发展方向的不确定等。

首先，职位晋升的瓶颈是职业生涯中期危机常见的表现形式之一。

职业经理人在职业生涯的前期可能通过不断学习和努力工作来获得晋升机会，但是在职业生涯中期，他们可能会遇到组织层面的限制，比如晋升机会减少或者某一职位的竞争激烈等，导致职位晋升的瓶颈。

其次，工作压力的增加也是职业生涯中期危机的一个常见表现。

随着职业经理人在职业生涯中不断承担更大的责任和挑战，工作压力无疑也会增加。

高强度的工作压力会对职业经理人的身心健康产生负面影响，可能导致工作效率下降、情绪波动、失眠等问题。

此外，工作动力的下降也是职业生涯中期危机常见的表现。

当职业经理人在职业生涯中获得了一定的职位和待遇后，可能会陷入工作满足感的低谷。

工作动力的下降可能导致工作效率的下降、创新能力的减弱，进而影响职业经理人的发展和职业成就。

最后，职业发展方向的不确定性也可能成为职业经理人职业生涯中期危机的一个重要因素。

在职业生涯初期，职业经理人可能还没有明确自己的职业发展方向，但是在职业生涯中期，他们往往需要做出更多的职业选择和决策。

然而，职业发展方向的不确定性可能会使职业经理人感到迷茫和困惑，不知道应该往哪个方向努力和发展。

面对职业生涯中期的危机和挑战，职业经理人应该积极采取一些应对策略。

首先，职业经理人应该不断提升自己的专业能力和技术水平，以保持自己的竞争力。