现代企业职业经理人面临的挑战

国企推行职业经理人制度的难点及思考作者：焦菲来源：《环球市场》2020年第04期摘要：目前，国有企业职业经理人的试点工作正在逐步展开，在推行的过程中会遇到很多问题，这些问题基本是操作层面的，在国有企业的特殊性和政策配套不完整的原因下，这些问题层出不穷，需要对这些问题进行重难点分析，并且对这些问题进行相应的思考，提出相关的解决对策，给推进职业经理人制度的建设实施提供一定的参考。

目前国有企业在职业经理人制度上进行积极的试点推行工作，很多地方的国资委和企业制定了职业经理人制度提供指导意见，为这个职业经理人制度的实行提供了基础，丰富了经验，在推行这个职业经理人制度的过程中，还存在很多的难点，需要进一步去攻克，去探索，去研究。

关键词：国有企业;职业经理人制度;难点;思考习近平总书记在中国共产党第十九次全国人民代表大会上指出，“深化国有企业改革，发展混合所有制经济，培育具有全球竞争力的世界一流企业”。

一般来说，职业经理人岗位作为一个经营管理的岗位，需要有一定的职业素养和职业能力，职业经理人是要掌握企业经营权的人，是一个需要长期在岗的职位，所以对职业经理人制度的制定和推定对于管理这一群体来说是非常重要的。

有学者认为：“职业经理人制度是现代市场经济的产物，是现代企业制度的重要组成部分。

”随着新时代市场经济的发展，当代企业的所有权和经营权发生了分离，职业经理人按照约定承担对法人资产保值增值的责任，需要承受相应的激励和约束。

一直以来国有企业都致力于对干部人事制度进行改革，并且将其放到较长远的发展战略布局中推进，在十多年的发展背景下，国有企业己经基本构建了科学化、系统化、合理化的干部人事制度，但是国有企业的发展依旧面临着很多问题，继续要解决，改良职业经理人制度中的不足，应对瞬息万变的环境带来的挑战，促进国有企业健康可持续发展。

一、当前国有企业项目公司管理中存在的问题（一）企业法人治理结构不完善当前国有企业项目公司管理中还存在很多问题，首先是企业法人治理结构不够完善，完善的法人治理结构可以将推行职业经理人制度更好地完成，如果法人治理结构不够完善，职业经理人没有办法正确的发挥充分的作用。

关于国有企业推行职业经理人的几点思考欧维发布时间：2021-09-08T09:18:36.069Z 来源：《防护工程》2021年15期作者：欧维[导读] 国有企业推行职业经理人制度是一项有利于国企发展的重要举措，对于激发企业活力，推动国企转型升级有积极的促进作用和重要的现实意义。

职业经理人制度的推行可以帮助国有企业的经理层人事实施变革，更一步提高市场竞争力，所以这是国企提高管理效能的一种重要途径。

本文着重分析了目前我国的国有企业建设职业经理人制度的现状，阐述了所发现的一些所存在的问题和困难，并提出了几点建议。

欧维湖南省轻纺设计院有限公司 410000摘要：国有企业推行职业经理人制度是一项有利于国企发展的重要举措，对于激发企业活力，推动国企转型升级有积极的促进作用和重要的现实意义。

职业经理人制度的推行可以帮助国有企业的经理层人事实施变革，更一步提高市场竞争力，所以这是国企提高管理效能的一种重要途径。

本文着重分析了目前我国的国有企业建设职业经理人制度的现状，阐述了所发现的一些所存在的问题和困难，并提出了几点建议。

关键词：国有企业；职业经理人；问题与建议引言企业的职业经理人就是一类负责让企业实现经营目标的高级管理人员，对这类人员的聘用和管理要遵循“选聘市场化、管理契约化、薪酬差异化”等的原则和规范。

企业需要对职业经理人给予充分大的授权范围，以便他们可以通过本身专业的管理知识和经验来更好的管理企业。

在国有企业内部实行职业经理人制度可以促进经营管理层的积极性，提升内部活力，是现代企业制度的必要组成部分之一。

所以分析研究国企推行的职业经理人制度是很有必要的。

1.推行职业经理人的特点和优势职业经理人在国有企业内部最大的特点就是其具有市场化身份。

这样的身份即说明职业经理人从选用到管理再到退出都是依托市场来实现的。

职业经理人与体制内的领导人员在薪酬分配和绩效考核等方面相差很大，前者的管理更具有挑战性和激励性。

这种特点使得国企推行职业经理人有如下一些优势：一是职业经理人和其他体制内的领导人员等不同，其实行契约化管理，这种管理方式可以使企业内生动力得到有效激发。

国企引入职业经理人存在的问题及相关对策摘要：随着现代企业制度的确立、国企改革的不断深入，国家不断发文明确提出国企管理去行政化、推进职业经理人制度的改革思路，引进和实施职业经理人成为国企的重要课题之一。

但由于长期以来国企传统体制机制的影响，国企职业经理人的实施存在水土不服、责权利不对等、激励约束措施不到位、配套措施不健全等问题。

本文通过对职业经理人基本理论的解析，分析了我国职业经理人实施中存在的问题及原因，并针对这些问题提出了对策建议。

关键词：国企职业经理人契约化管理市场化激励约束机制一、职业经理人的基本理论解析（一）职业经理人的概念职业经理人是伴随现代企业制度诞生而出现并独立从事企业经营管理活动的专职管理人员，是企业所有权和经营权分离的前提下，从事企业经营管理、承担法人财产保值增值的特定职业工作者，其本质是职业化的企业经营管理专家。

职业经理人具有专业化、职业化、市场化的特点。

（二）职业经理人的基本理论委托-代理理论是现代企业制度的重要组成部分，詹森和麦克林1认为是委托人委托代理人根据委托人利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策权的契约关系。

职业经理人制度的本质建立在企业所有权与经营权的分离的基础之上，即企业所有者掌握企业所有权，职业经理人拥有企业经营权，职业经理人作为代理方受企业所有者的委托行使经营权，二者形成紧密的委托——代理关系。

二、我国国企职业经理人实施现状及存在的问题（一）我国国企职业经理人实施现状在国内，职业经理人起步较晚。

专职经理人首先在在沿海发达地区私营企业中得到发展，而国有企业由于机制体制等原因引入职业经理的步伐尤其缓慢，虽然一部分国企央企大胆尝试从市场上公开招聘职业经理人，经常出现职业经理人难以与国企制度、文化相适应，其专业化管理水平难以发挥的现象。

2016年，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，提出研究制定在国企建立职业经理人制度的指导意见。

国企改革的顶层设计文件，表达了国企用人机制市场化、去行政化的总体思路，国企职业经理人的引入及其制度的建立，成为深化国有企业改革的重要课题。

对国有企业职业经理人管理约束的探索与思考随着中国经济的不断发展，国有企业在国民经济中所占的份额逐渐下降，但是其在关键行业中的地位依然不可磨灭。

国有企业作为国家的重要经济支柱，其管理和运营情况直接关系到国家经济发展和国家利益。

由于国有企业的特殊性，其管理体制和管理模式与民营企业等相比存在一定差异，其中之一就是对职业经理人的管理约束。

本文将从对国有企业职业经理人管理的背景和现状进行分析，探索并提出相关的管理约束措施与思考。

一、国有企业职业经理人的管理背景和现状1.管理背景国有企业职业经理人相较于其他企业的职业经理人，受到了更多的特殊管理背景的制约。

国有企业的所有权归属于国家或者地方政府，政府对国有企业经营管理行为有一定程度的干预和指导，这就导致了职业经理人在企业管理决策中既要考虑企业经济效益，又需要考虑政府对企业的指导和要求。

由于国有企业的公共性质和社会责任感，职业经理人在管理过程中需要更加注重企业的社会效益，不能仅仅追求经济效益。

国有企业还面临着诸多来自市场竞争和政策法规方面的挑战，这些都对职业经理人的管理行为和决策提出了更高的要求。

2.管理现状当前，国有企业职业经理人的管理普遍存在一些问题，主要表现在以下几个方面：一是缺乏市场化的激励机制。

由于国有企业的所有制特殊性，其激励机制较为僵化，职业经理人的薪酬和激励机制难以与企业绩效挂钩，导致职业经理人缺乏积极性和创造力。

二是管理体制和机制不够灵活。

国有企业的管理体制相对较重，决策和管理流程繁琐，职业经理人在管理过程中常常受到各种制度性约束和管理体制的束缚，难以敏捷应对市场变化。

三是政策法规的干预较大。

由于国有企业的特殊所有制属性，政策法规对国有企业职业经理人的决策和行为有较大的干预，这使得职业经理人在管理过程中难以独立行使职权，导致企业管理决策的灵活性和效率受到一定制约。

1.建立市场化激励机制要解决国有企业职业经理人缺乏积极性和创造力的问题，首先需要建立市场化的激励机制。

职业经理人职业生涯中期危机及应对策略研究职业经理人职业生涯中期危机及应计策略研究--以T都市人力资源行业为例复旦大学东方贱人中文摘要职业生涯中期时期在整个职业生涯治理理论当中一直属于重要的一个研究时期。

由于该时期时刻跨度长，压力多，极易引发职业生涯中期危机。

专门是近年来，随着中国经济的高速进展和国际经济一体化建设的不断加快，这一现象日益引起了中国地区各级企业领导者的高度重视。

进入21世纪，中国市场经济的连续高速进展使得中国逐步成为拉动世界经济增长的重要引擎之一，连续的经济高增长和良好的内部投资环境为国外企业和人才的进驻提供了重大的进展机遇。

相伴着中国改革开放事业的不断深入和教育行业的不断进展，中国劳动力市场供求结构也随之急剧变化。

职员面临的各种来自职场、家庭和自身的压力日益增多，专门是处于职业生涯进展中期时期的职业经理人们的体会的专门深刻。

这也是目前国内人力资源进展领域亟待改善的重要难题之一。

本文以T都市从事人力资源行业的职业经理人为例，从职业生涯中期危机现象调查问卷入手，详细介绍了如何在系统分析劳动力市场供求关系的基础上，结合运用胜任力模型分析和抽样访谈等改善方法，寻求出引发职业生涯中期危机的真正缘故——职业生涯治理体系的缺失。

同时在综合了考虑职员职业进展愿景和行业人力资源结构进展现状的因素的基础上，运用危机治理原理，通过对危机的识别、预防、干预和转化等过程探讨职业生涯中期危机的应计策略。

关键词：职业生涯治理中期危机胜任力模型危机治理ABSTRACTMid-career stage throughout the career management theory has been a important research stage. Because the stage long time span, more pressure, easy to cause mid-career crisis. Especially in recent years, with the rapid development of China's economy and international economic integration accelerating, this phenomenon is increasingly has drawn great attention of the leaders at all levels in China.Entering the 21st century, the sustained and rapid development of China's market economy has made China gradually become one of the important engine driving world economic growth, sustained economic growth and good internal investment environment for foreign enterprises and talents to provide significant opportunities for development. Along with the deepening of China's reform and opening up cause and the continuous development of education industry, China's labor market supply and demand structure has been changed dramatically. Employees facing all kinds of pressure from work, family and their own mounting, especially in the mid-term stage of career development experience of the professional managers of particularly profound. This is the current domestic one of the important problems of human resource development areas for improvement.In T city is engaged in the professional managers of human resource industry for example, from mid-career crisis phenomenon questionnaire, this paper introduces in detail how to on the basis of systematic analysis of the Labour market supply and demand, combined with the use of competency model analysis and improvement methods of sampling interview, seek out the real reason of mid-career crisis - the lack of career management system. And in the comprehensive consideration of employee career development vision and industry development present situation of human resource structure factors, on the basis of applying the principles of crisis management, through the identification, prevention and intervention of the crisis and transformation process, such as mid-career crisis coping strategies are discussedKeywords：Mid career management; Mid-term competency;competency model ;crisis management;目录名目 (I)第一章绪论 (1)1.1研究背景 (1)1.2问题的提出 (4)1.3研究的目的和意义 (7)1.4研究的思路与要紧内容 (8)1.4.1研究内容与框架 (8)1.4.2研究的数据资料和方法 (9)1.5文章的创新与不足 (9)第二章职业生涯治理理论 (10)2.1职业生涯治理的意义 (10)2.2职业生涯进展时期划分 (11)2.3职业倦怠成因与职业生涯中期危机的关系 (13)2.4职业倦怠的相关理论及其表现 (15)第三章T都市人力资源行业职业经理人职业生涯 (18)3.1被调查者差不多情形 (18)3.1.1按年龄结构划分 (18)3.1.2按成为经理人的工作年限划分 (19)3.1.3按职称和职业资格证书划分 (20)3.1.4按岗位等级划分 (21)3.2被调查者的职业生涯进展现状 (23)3.2.1按企业所有制性质划分 (23)3.2.2按企业所处行业地位划分 (24)3.2.3按所受教育程度和学以致用匹配度划分 (25)3.2.4任职时刻与职业生涯治理 (26)3.3职业生涯中期时期危机识别 (30)3.4职业生涯中期时期的危机分析 (39)3.5对组织和个人的双重阻碍 (41)第四章职业生涯中期危机应对体系 (43)4.1个人方面：做好个人职业生涯规划和职业中期危机预防、操纵、转化。

新世纪中国人力资源管理面临的挑战(精选多篇)第一篇：新世纪中国人力资源管理面临的挑战新世纪中国人力资源管理面临的挑战更多的民营企业在创业时注意的是技术和市场，忽视了科学的管理制度。

在企业成长到一定规模之后，管理中的矛盾，特别是人力资源管理中的矛盾就会显现。

为了应对加入wto这一挑战，核心的任务首先是普及人力资源管理的理念和知识，其次是建设一支专业化的人力资源管理队伍。

需要普及人力资源管理理念和知识的主要对象是企业经营者，特别是一把手。

人力资源管理将成为21世纪管理学的核心，特别是中国管理学的核心。

人力资源管理在中国管理界地位的上升并非偶然，它既有国际因素的影响，也有国内因素的影响。

一、技术的发展提高了人力资源在生产中的地位从国际上看，20世纪末高新技术的发展使劳动者在社会生产中的地位发生了质的变化。

回顾一下工业革命以来的历史就可以看到，工业革命曾使往日的自由劳动者成了机器的附庸；劳动异化为资本的奴隶；人制造的机器反过来成了人的主宰。

与此相对应，工业革命时代管理学的构架在很长时期内是围绕着“事”为中心建造的，人不过是为完成“事”而存在的。

高新技术的发展改变了工业革命的传统格局，劳动者在生产中的地位迅速上升。

无论是知识的创新，还是高科技成果的应用，劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。

在知识经济时代，企业中的人力资源管理也必须突破工业经(请你收藏好范文，请便下次访问：)济时代的模式，才能构建新的激励机制，才能最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，企业才能形成具有持续发展的竞争力。

二、世界经济一体化带来了管理文化的多元化工业革命以来，资本一直努力着以各种方式走向世界，占有领土和资源、输出商品、输出资本都是曾使用过的手段，而高新技术的发展才真正使世界经济一体化成为现实。

如今，跨国公司在世界的发展，成为世界经济一体化的强大动力。

我国改革开放以来的“三资”企业的发展也构成了这一大潮流的一部分。

外资企业的进入，不仅提高了企业的技术水平，也带来了管理理论和管理方法的革命。

职业经理人的发展与现状刘嘉佳摘要：随着中国经济的迅速发展，企业的发展，定位，范围的不断扩大，使得对于有全面经营管理知识和丰富管理经验的高级企业管理专业人才需求极为迫切，企业缺少这种管理人才，会直接对企业发展造成不良影响，这催生了职业经理人的诞生，但是如何规范我国职业经理人市场，如何培养职业经理人造就大批合格的职业经理人，就成为了摆在我国企业面前的一项重大难题。

关键词：职业经理人职业操守职业性什么是职业经理人职业经理人的起源在美国。

1841年，两列客车的相撞，使美国人意识到铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业，应该选择有管理才能的人来担任企业的管理者，世界上第一个经理人就这样诞生了。

职业经理人，就是是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。

所以，职业经理人就是一个企业的保姆，他靠能力和业绩“吃饭”，需要运用自身掌握的企业经营管理知识和气所具备的经营管理企业的综合领导能力，丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并为企业利润负起责任。

国外职业经理人现状美国作为一个世界上屈指可数的经济大国，有着为数众多的世界级大企业，大企业家更是多的数不清。

《财富》杂志每年评出的世界五百强，前20名的一多半，往往被美国企业所占领。

每年《福布斯》评出的世界富人，占大多数的还是美国人。

所以说，美国有产生大企业家、大富豪的土壤，在美国的土壤中更有适合职业经理人生存的养分。

美国企业家之所以能形成气候，首要的原因是得益于竞争。

美国政府对市场实行的是开放式管理，主要是由市场这只“看不见的手”操纵。

政府只是在税收、质量标准、法定最低工资等方面订框框，让公司之间各显身手，自由竞争，最后优胜劣汰。

关于推进国有企业市场化选聘职业经理人制度改革的建议作者：田春艳来源：《经营者》 2019年第16期田春艳摘?要?国有企业要想实现持续发展，需要由政府控制的企业转变为职业化管理的企业，需要建立职业经理人制度，发挥企业家作用，以此提升国有企业效率，增强国有企业活力，实现国有资产保值增值。

党的十八大以来，党中央相继出台文件，鼓励探索发展市场化选聘职业经理人改革。

但目前来看，国企推进市场化选聘职业经理人的力度还不理想。

本文拟分析其背后的原因，并提出工作思路，推动国有企业加快建立并完善现代企业制度，实现国企高质量发展。

关键词?国企改革?职业经理人?市场化党的十八大以来，党中央和重庆市委、市政府相继出台了关于深化国企改革的指导意见、实施方案和管理办法等文件。

文件对市场化选聘职业经理人改革工作提出了“推行职业经理人制度，把内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例，加快建立退出机制”等要求。

一、推进职业经理人制度改革的意义（一）职业经理人制度是解决国有企业公有产权代理问题的重要途径国企的委托代理关系是人民、政府、国资监管机构、股东大会、董事会、经理层。

每个层级都是委托和代理的关系，但前三者难以对企业的具体经营管理负责，后三者因股权变更或国企领导干部流动出现一些短视行为，在产权代理关系上会出现出资人缺位现象。

同时，在现行国有企业干部管理体制下，董事会和经理层成员同为一个层级的国企领导干部，经理层较难对董事会真正负责。

推行职业经理人制度，实行契约化管理，有利于落实经理层的责任压力，推动解决国资监管机构和企业董事会，董事会和经理层委托代理关系职责不清晰的问题。

（二）职业经理人制度是适应市场化改革的需要随着国有企业规模不断扩大，资本占有与资本经营不对称的矛盾更加突出，亟须在市场经济中对经理人这一重要生产要素的配置实现市场化，以此拓宽选人视野和渠道，在更广范围内优化配置人才，以更专业的人才队伍、更充足的人才储备应对激烈竞争的市场。

国有企业职业经理人制度国有企业是国家经济的重要组成部分，在经济发展过程中扮演着重要的角色。

为了提高国有企业管理水平和效益，国有企业职业经理人制度日益被重视和推广。

本文将从职业经理人制度的定义、实施现状、优势和挑战等方面进行探讨。

职业经理人制度是指将企业经营管理的责任从所有权单位的代表转移给专业的经理人员，以实现国有企业的现代化管理。

这种制度的出现是基于国有企业管理者队伍相对薄弱的现实和市场经济的要求。

职业经理人制度的特点是将企业管理与所有权区分开来，通过引进经验丰富的经理人员，实现国有企业的科学化、现代化管理，提升企业效益，实现持续健康发展。

目前，职业经理人制度在我国国有企业中的实施现状并不一致。

一方面，一些国有企业已经开始推行这种制度，通过聘用专业经理人来担任企业的高级管理职位，提高企业的管理水平。

这些企业普遍在人才选拔、薪酬激励、绩效评价等方面进行了改革，取得了显著的效果。

另一方面，还有一些国有企业仍然存在着领导干部兼任管理职务、任人唯亲等现象，导致企业管理水平低下，效益不佳。

职业经理人制度的实施具有一系列的优势。

首先，通过引进专业化、专业化的职业经理人，可以有效提升国有企业的管理水平和决策能力，推动企业走向科学、现代化的管理模式。

其次，职业经理人制度可以杜绝领导干部任人唯亲的现象，实现人尽其才，优胜劣汰的选拔机制，从而激发员工的工作积极性和创造力。

此外，职业经理人制度还有助于规范企业的运作，增强企业的内部监督机制，提高企业的透明度和信任度。

然而，职业经理人制度的实施也面临着一些挑战。

一方面，由于国有企业的特殊性，职业经理人制度与现有的国有企业制度存在冲突，需要进行一系列制度和管理模式上的创新。

另一方面，由于国有企业的各种利益关系和惯性思维的存在，一些国有企业在实施职业经理人制度时遇到了困难和阻力。

因此，推动职业经理人制度的实施需要政府、企业和所有权方等各方共同努力，加强法规建设和人才培养，形成良好的发展环境。