公平理论激励

西方经典激励理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J.S.Adams）在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。

该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的"报偿"（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的"投入"（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示。

OP/Ip=OC/IC 其中Op表示自己对所获报酬的感觉；OC表示自己对他人所获报酬的感觉；IP表示自己对个人所作投入的感觉；IC表示自己对他人所作投入的感觉。

当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：1、前者小于后者，他可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于相等。

此外他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理上的平衡。

2、前者大于后者，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。

除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。

只有相等时他才认为公平。

即OP／IP＝OH／IH其中ON表示自己对过去所获报酬的感觉；IH表示自己对个人过去投入的感觉。

组织行为学激励理论激励理论是组织行为学中一个非常重要的概念。

它关注的是如何通过激励机制来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。

本文将介绍几种常见的激励理论，并探讨它们在实际工作中的应用。

第一种激励理论是马斯洛的需求层次理论。

根据这一理论，人们有一系列的需求，可以分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。

只有当一个层次的需求得到满足后，才会进一步追求更高层次的需求。

在工作环境中，组织可以通过提供良好的工作条件、提供培训和晋升机会等方式来满足员工的需求，从而激发员工的工作动力。

第二种激励理论是赫茨伯格的双因素理论。

赫茨伯格认为工作满意度主要来自两个因素：满意感和不满意感。

满意感来自于工作内容的挑战性、成就感和晋升机会等，而不满意感则来源于工作条件的不完善以及工资待遇的不合理等。

根据这一理论，组织应该注重提升工作内容的挑战性和员工的成就感，同时改善工作条件和提高工资待遇，以提高员工的工作满意度。

第三种激励理论是期望理论。

根据这一理论，员工的工作动力取决于他们对于工作绩效和奖励之间的期望关系。

如果员工认为他们的努力可以带来良好的绩效和奖励，他们就会更加努力地工作。

组织可以通过设定明确的绩效目标和奖励制度，以激发员工的期望，从而提高他们的工作动力。

第四种激励理论是公平理论。

根据这一理论，员工的工作动力和满意度与他们对于公平的感知关系密切相关。

如果员工认为他们的努力和奉献得到了公正的回报，他们就会更加满意和积极地工作。

组织可以通过建立公平的绩效评价和奖励分配机制，以确保员工对于公正感有真实的体验。

综上所述，激励理论是组织行为学中一门重要的学科。

在实际工作中，组织可以运用不同的激励理论来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。

然而，不同的理论适用于不同的情境和组织文化，组织应该根据自身的情况选择最适合的激励机制，并进行适当的调整和改进。

除了上述提到的激励理论外，还有其他一些相关的激励概念和理论，例如团队激励、内在激励和外在激励等。

激励的原理激励的原理激励是一种管理手段，通过对员工的表现给予奖励、承认等形式的反馈，以达到激发员工积极性和提高绩效的目的。

本文将通过列点的方式，探讨激励的原理。

基本原理1.需求满足理论：激励来源于人的需求，通过满足员工的内在和外在需求，提高其工作积极性。

2.公平理论：员工对工作投入与回报的公平感是激励的关键，要保持激励措施的公平性，避免出现不公平现象。

3.目标设定理论：设定明确、具体的目标，有助于员工集中精力，自主调整工作方式，提高工作效率。

内在激励1.自主性：赋予员工更多的自主权，让他们能够自主地安排工作，提高员工的满足感和归属感。

2.成就感：为员工设定可实现的挑战性目标，当达成目标时，员工将获得成就感，进一步提高工作积极性。

3.专业成长：提供培训、技能提升等机会，让员工不断地增长专业能力，提升职业发展的满意度。

外在激励1.薪酬激励：提供具有竞争力的薪资待遇，设定与绩效相关的奖金制度，让员工看到付出与回报的关联。

2.福利待遇：提供良好的工作环境、社会保险、健康关怀等福利，以保障员工的基本生活需求和安全感。

3.晋升机会：设立明确的晋升通道，为员工提供职业发展的空间，激发员工的上进心。

激励策略1.个人激励：根据员工的个性、需求和能力，制定针对性的激励措施，提高激励的有效性。

2.团队激励：通过团队建设、团队奖励等方式，增强团队凝聚力，提高团队整体绩效。

3.非物质激励：通过表扬、认可等形式，满足员工的心理需求，提升员工的自尊和自信。

激励的原理涉及多个方面，综合运用内在激励、外在激励及激励策略，能够有效地提高员工的工作积极性和绩效，从而推动组织的发展。

激励的难点与挑战1.个体差异：员工的需求、期望和价值观存在差异，需要针对不同员工制定个性化的激励方案。

2.激励与操控：激励手段应适度，避免过度操控员工，导致员工反感和抵触。

3.长期和短期激励：平衡长期和短期激励措施，维持员工的持续激励效果。

激励的实施原则1.全员参与：激励措施应覆盖到组织内的所有员工，避免产生排斥感和不公平感。

教学案例一、案例分析是什么引起陈丽的愤怒陈丽去年从南大毕业，获得了会计学位。

在接受了许多企业的面试之后，陈丽选择在一家著名的会计公司任职，并被派到深圳的办事处。

她对所有的一切都很满意：在名声显赫的大公司中有一份具有挑战性的工作；具有获得重要经验的良好机会；一份会计专业毕业生所能得到的高水平工资，去年月薪4950元。

当然，陈丽也曾是班里最优秀的学生，她业务能力强，富有进取心，沟通能力好，获得相应的工资也是预料之中的事。

一年过去了，陈丽的工作像她希望的那样具有挑战性和令人满意。

上司对她的表现也是极其满意。

她最近刚得到每月500元的加薪。

但是最近发生的一件事却让陈丽的工作热情急速下降。

原来，她得悉公司刚刚签了一个南大商学院会计专业的毕业生，此人缺少陈丽在一年中所获得的经验，却能拿到每个月5500元的工资。

除了愤怒，用其他任何语言都无法描述陈丽现在的状态，她甚至说想要另外找一份工作。

问题一：案例中陈丽的情绪由满意到工作热情急剧下降，是什么原因？问题二：结合案例，根据公平理论，我们可以得到哪些有益启示？问题一答案：亚当斯的公平理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。

它研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。

亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。

所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬（包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等）与自己工作的投入（包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等）的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。

所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。

每个人都会自觉或不自觉地进行这种社会比较，同时也要自觉或不自觉地进行历史比较。

当职工对自己的报酬作社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等时，便会感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒畅，工作努力。

激励理论及案例范文激励理论是组织和管理学科中的重要理论之一，旨在了解人们行为背后的动机和动力，并提供一些方法和策略来激励和推动员工的工作表现。

下面将介绍一些主要的激励理论，并提供一些相关案例说明。

1.马斯洛的需求层次理论：这一理论认为人类的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。

当一个层次的需求得到满足后，人们会追寻更高层次的需求。

根据这一理论，管理者可以通过提供适当的奖励和机会来满足员工的需求，从而激励员工提高工作表现。

案例：公司的员工在知道平时加班会有额外的补贴后，他们更加积极主动地加班，以求得到更高的奖励。

2.赫茨伯格的双因素理论：赫茨伯格提出人们的工作满意度和不满意度是两个独立的维度，但同时也有交集。

满意度与工作内容相关，如成就、责任感等；不满意度则与工作环境相关，如薪水、工作条件等。

赫茨伯格认为，只有同时提高满意度和降低不满意度，才能真正激励员工。

案例：公司的管理者在改善员工工作环境的同时，也加强了员工的培训和发展计划，员工的工作满意度和不满意度都得到了提高，整体的工作表现也有了明显的提高。

3.期望理论：期望理论认为激励取决于人们对行为结果的期望和价值评估。

员工会选择采取特定的行为，是因为他们期望该行为会对他们个人的价值评估产生积极影响。

案例：公司的管理者发现，员工的工作表现与他们对奖励的期望值密切相关。

于是，他们在设定绩效目标和奖励时，更加关注员工的期望，并努力提供有吸引力的奖励，以激励员工更好地工作。

4.公平理论：公平理论认为人们会通过比较自己和他人的工作付出与回报的比例来判断是否受到公平对待。

当人们认为自己受到不公平对待时，他们可能会减少工作努力或寻求改变。

案例：公司的管理层发现，员工对于薪水的满意度与其认为的公平程度密切相关。

为了激励员工，他们进行了绩效评估和薪酬调整的公平性调查，并根据调查结果进行合理的调整，使员工感到被公平对待。

综上所述，激励理论及相关案例展示了如何理解人们的动机和动力，并通过提供适当的奖励、改善工作环境、培训和发展等方式来激励和推动员工的工作表现。

激励公平理论是一种研究人类行为的经济学理论，旨在解释为什么人们对收益的感知会影响他们的工作表现。

它认为，人们希望在工作中得到的报酬与他们所付出的努力成正比。

如果他们认为自己的收益不够公平，他们可能会感到不满意，并减少工作努力。

激励公平理论建立在三个基本假设上：
1 人们对收益的感知会影响他们的工作表现。

如果人们认为自己的
收益不够公平，他们可能会感到不满意，并减少工作努力。

2 人们会将自己的收益与其他人进行比较。

如果人们发现自己的收
益低于他人，他们可能会感到不满意。

3 人们希望从工作中得到的报酬与他们所付出的努力成正比。

如果
人们认为自己的收益低于他们所付出的努力，他们可能会感到不满意。

激励公平理论对于组织来说是非常重要的，因为它可以帮助组织了解员工对收益的感知，并采取措施使员工感觉收益公平。

这可以通过调整工资和福利来实现，或者通过提供培训和发展机会来帮助员工提升能力和技能，从而提高他们的工作表现。

此外，激励公平理论也提醒组织要注意保持公平的沟通和信息共享，以及尊重员工的权益和贡献。

这些因素都可以帮助员工感觉更加被尊重和受重视，从而提升工作积极性和敬业度。

总的来说，激励公平理论是一种有用的工具，可以帮助组织更好地理解员工对收益的感知，并采取相应的措施提升员工工作表现。

亚当斯的公平理论简介亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。

该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，在亚当斯的《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中有所涉及，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

其基本内容包括三个方面：1、公平是激励的动力。

公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。

这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大。

他们指出，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。

他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。

如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合理心情舒畅。

比别人高则令其兴奋，是最有效的激励，但有时过高会带来心虚，不安全感激增。

低于别人时产生不安全感，心理不平静，甚至满腹怨气，工作不努力、消极怠工。

因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。

2、公平理论的模式（即方程式）: Qp/Ip=Qo/Io式中，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。

Ip代表一个人对他所做投入的感觉。

Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。

Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。

3、不公平的心理行为。

当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。

个体为了消除不安，一般会出现以下一些行为措施：通过自我解释达到自我安慰，逐个上造成一种公平的假象，以消除不安；更换对比对象，以获得主观的公平；采取一定行为，改变自己或他人的得失状况；发泄怨气，制造矛盾；暂时忍耐或逃避。

怎样做到公平地激励激励员工是管理中一个重要的环节。

听到加薪，员工一般都会兴奋不已！这意味着工作得到肯定，个人价值提升，生活质量会提高。

但是，你是否想过，加薪不当反而起不到激励的效果，甚至会引起员工的不满，导致赔了钱又折兵呢？本课件中，我们将介绍在激励中如何合理地分配奖励。

你将了解到公平和平均有什么区别，哪些因素会影响对员工的激励效果，以及在激励过程中如何做到公平地激励。

公平未必平均公平的激励是指“给每个人他所应得”，而平均的激励则是指“一视同仁”地对待所有人。

激励的用意在于使员工增强工作动力，创造良好绩效。

（一）公平理论的要点公平理论是由美国心理学家亚当斯提出的。

该理论的基本要点是：人们的工作积极性不仅与个人实际所获报酬的多少有关，还与他们对报酬的分配是否感到公平更为密切。

人们总是自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价以及得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。

把自己的情况与他人的情况进行比较就是横向比较。

当自己的收入付出比小于别人的收入付出比时，员工会产生不公平感，认为自己的收入过低。

此时，他一般有三种选择：1.找上司理论，争取增加自己的收入以达到公平；2.减少自己的生产数量、时间或其他投入，从而减少付出以达到公平；3.离开这个组织，到新的组织中去寻求公平；除了横向比较，把自己目前的情况与过去的情况进行比较就是纵向比较。

当自己目前的收入付出比小于自己过去的收入付出比时，员工会觉得很不公平，工作积极性会下降，除非管理者给他增加报酬。

（二）公平感具有主观性事实上，公平感具有很大的主观性，每个人心中的公平，包括度量公平的方法和结果，都可能不同。

这种主观性与以下四点有关：1.个人的主观判断：对自己或他人的投入和报偿都是个人感觉，一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。

2.个人所持的公平标准：是采取贡献率，还是需要率或平均率？采取不同的标准，会得出不同的分配意见。

3.绩效的评定：是按工作成果的数量和质量，还是按工作的复杂、困难程度，或是按工作能力、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。