基于企业生命周期的人力资源管理策略

企业生命周期理论在人才招聘与选拔策略的运用

一、引言

作为企业人力资源管理的重要内容，人才的招聘和选拔一直以来受到企业的重视。企业的健康发展就需根据生命周期理论分析发展过程中各阶段的特征，从而针对性地解决相关问题。在众多的影响的外在因子中，“人”的因素是最大的。因此，研究企业的人才招聘策略有助于企业更好地发展。

二、企业生命周期理论

“企业生命周期”最早是由马森?海尔瑞提出的一个概念，他指出，可以用生物中的生命周期的观点来看待企业的发展，人为企业的发展也是符合生物学中的成长曲线的，发展过程中同样会出现停滞、消亡等现象。后来，又有葛德纳、斯坦梅茨对企业生命周期理论做了一些完善。而目前最具有代表性的企业生命周期理论是由西方学者伊查克?爱迪思提出的。它在《企业生命周期》一书中把企业的发展过程分为孕育期、婴儿期、学步期、青春期等十个阶段，且给出了企业生命周期的模型（如图1）。

企业生命周期是企业发展和成长的轨迹，经过了发展、成长、成熟和衰退等阶段。为处于不同生命周期阶段的企业找到合适且不断促进其发展的组织形式是企业生命周期所研究的目的，可以让企业了解自己的定位，从内部管理方面找到相对优势的模式来帮助企业的发挥在那，使企业发挥自己的独特优势，来延长企业的生命周期，帮助企业实现可持续发展。

三、人才招聘与选拔

企业人力资源管理最重要的环节就是人才的招聘和选拔，企业能否招聘和选拔到好的人才直接关系到整个企业的发展。企业对人员的招聘方式有很多种，很多时候把它们划为两大类，企业的内部招聘和企业外部招聘。内部招聘主要是指企业有位置空缺时，从企业的内部选着合适人选补空位，外部招聘是指企业从企业人员以外的人进行优秀人员挑选。企业对人员的招聘和选拔，实际上就是企业一个不断更新发展的结果。对于人才的招聘和选拔是否合适，主要是看人才与整个企业的和适度、默契度。

1.内、外部招聘渠道的选择

企业招聘职位不同，其在招聘过程中所采用的渠道也会不同。因此在开始招聘之前，对招聘渠道进行分析选择和优化，显得尤为重要。从大的方面来讲，组织人员招募的渠道就是内部选拔和外部招聘两种。外部招聘主要有广告招聘、推荐、校园招聘、公共雇佣机构、网络招聘、猎头公司等。这两种渠道各有优劣，企业应根据所处的发展阶段，结合公司远景战略与近期目标，选择适宜的招聘渠道。

企业各生命周期的人力资源管理特征、存在问题及对策管理学生命周期理论

人力资源管理部门是企业人力管理与协调的一个部门，是企业不容缺少的。人力资源对企业内部人员或部门之间起调节作用，是负责企业人员完善和培训的部门。因此应时刻关注企业各生命周期的人力资源管理特征及相关问题。由于企业的发展，人力资源就应该针对不同时期不同的情况改变管理的手段，制定完善、有效的管理系统，并坚持周期性的修正与完善。

人力资源管理的作用

人力资源管理是对人力资源的合理化、有效化的监督，起到对人力资源的合理开发、合理配置的作用，贯穿于人力资源过程中，是人力资源的预测与规划工作的分析与总结。同时也是对企业人力的分配、培训、调节，从而提高员工的思想觉悟与综合素质。

（一）及时为企业补充新成员

企业的发展是通过全体员工共同努力得来的，同时，由于观念的不同，也有很多员工的离开，而员工的离开造成了职位的空缺，这个时候，人力资源管理人员就应该及时的招聘新的成员，保证业务的正常运行，招聘人员的好坏也取决于人力专员与空缺部门领导之间的沟通与协调，如果由于招聘的疏忽，造成人才与职位不符，这样既浪费了时间又浪费了财力。

（二）部门之间、员工之间的活化剂

在企业当中，各个部门既是单独的独立体又是不可分割的整体。所以说，维护部门之间的和谐也是人力资源管理人员的主要职责。由于各部门负责的任务不一样，都是以完成自己部门为前提，所以部门之间一旦产生合作关系，就会涉及到诸多的问题，这时就需要人力资源管理人员协调矛盾，不要因为分歧而耽误工作。部门内部之间也是如此，分配工作的多少也是员工之间矛盾的导火索。如何避免这些问题，这就需要人力资源管理人员了解每一个员工，找出其各自的特点，根据不同特点来分配工作，并及时传达给各部门的领导，避免产生类似的问题。让企业管理人员都了解人力资源的重要性，只有让企业管理人员真正了解人力资源对企业发展的重要性，他才会去重视，员工才会受重视。

第３１卷第１期　技术　与　创　新　管　理　

２０１０年１月ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹ　ＡＮＤ　ＩＮＮＯＶＡＴＩＯＮ　ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ　Ｖ０１．３１　Ｎｏ．１　

Ｊａｎ．２０１０　

【管理科学】　

基于高新技术企业生命周期的人力资源优化配置　

连彦君，王雪原　

（哈尔滨理工大学经济管理学院，黑龙江哈尔滨１５００８０）　

摘要：人力资源是高新技术企业创新与可持续发展的核心力量，决定了高新技术企业的创新效率和竞争实　力，是高新技术企业管理中的重要内容。在对高新技术企业人力资源类别进行系统研究与分析的基础上，设计　了高新技术企业不同发展阶段人力资源优化配置模型，并给出有关策略，旨在为优化高新技术企业人力资源配　置、提高人力资源利用效率提供方法与策略支持。　关键词：高新技术企业；人力资源；优化配置；生命周期　中图分类号：Ｆ　２０４　文献标识码：Ａ　文章编号：１６７２—７３１２（２０１０）０１—００４８—０５　

Ｏｐｔｉｍａｌ　Ａｌｌｏｃａｔｉｏｎ　ｏｆ　Ｈｕｍａｎ　Ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ　

Ｂａｓｅｄ　ｏｎ　Ｈｉｇｈ－ｔｅｃｈ　Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ　Ｌｉｆｅ　Ｃｙｃｌｅ　

ＬＩＡＮ　Ｙａｎ－ｊｕｎ．ＷＡＮＧ　Ｘｕｅ．ｙｕａｎ　

（Ｓｃｈｏｏｌ　ｏｆＢｕｓｉｎｅｓｓ　Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ，Ｈａｒｂｉｎ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｏｆ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｈａｒｂｉｎ　１５００８０，Ｃｈｉｎａ）　

Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ　ａｒｅ　ｔｈｅ　ｃｏｒｅ　ｏｆ　ｈｉｇｈ—ｔｅｃｈ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ　ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ　ａｎｄ　ｓｕｓｔａｉｎａｂｌｅ　ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ，ａｎｄ　ｔｈｅｙ　ａｒｅ　ａｌｓｏ　ｔｈｅ　ｉｍｐｏｒｔａｎｔ　ｃｏｎｔｅｎｔ　ｏｆ　ｈｉｇｈ—ｔｅｃｈ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｗｈｉｃｈ　ｃａｎ　ｄｅｔｅｒｍｉｎｅ　ｔｈｅ　ｉｎｎｏｖａｔｉｎｇ　ｅｆｆｉｃｉｅｎｃｙ　ａｎｄ　ｔｈｅ　ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ　ｏｆ　ｈｉｇｈ—ｔｅｃｈ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ．Ｂａｓｅｄ　ｏｎ　ｓｙｓｔｅｍａｔｉｃ　ｒｅｓｅａｒｃｈ　ａｎｄ　ａｎａｌｙｓｉｓ　ｏｎ　ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ　ｃａｔｅｇｏｒｉｅｓ，ｔｈｉｓ　ｐａ—　

第 1 页 共 2 页 基于员工生命周期的人力资源管理制度建设探讨

2023年，随着社会的不断发展和经济的快速增长，企业面临的挑战也越来越严峻。同时，员工队伍逐渐年轻化，人才的流动性越来越大。在这样的背景下，企业需要建立适应新时代的人力资源管理制度，以更好地管理员工，提升企业竞争力。

基于员工生命周期的人力资源管理制度是一种新的管理模式，它旨在根据员工的不同发展阶段，制定相应的管理政策和措施，促进员工个人和企业的共同发展。其主要思想是：将员工生命周期划分为招聘、入职、培训、发展、离职等不同阶段，并针对每个阶段制定相应的管理政策和措施。这样可以更好地解决人力资源管理的问题，提高员工的满意度和企业的绩效。

首先，针对员工招聘阶段，企业可以采用多种方式来招聘人才，如社交招聘、互联网招聘等。同时，企业还需根据不同岗位的要求，制定招聘标准和面试标准，以确保招聘到符合岗位要求的人才。同时，招聘成功后还需给予适当的激励和福利，吸引和留住人才。这样可以更好地保证企业用人质量。

其次，在员工入职阶段，企业需要及时给新员工进行培训，让他们了解企业文化、岗位职责和工作要求等信息，以便更快地融入工作环境。此外，还需对新员工进行较为详细的职业规划和定位，让他们明确自己的职业发展方向。这样可以更好地保证新员工的工作效率和适应能力。

然后，在员工培训阶段，企业需要为员工提供全面的培训计划和培训机会，让他们掌握必要的技能和知识，提高职业素养和工作能第 2 页 共 2 页 力。同时，在培训过程中，还需注重培养员工的团队合作能力和领导力，以及创造全新的培训方式和形式，如情境模拟、教育游戏等，让员工更快乐地学习，更有效地吸收知识和技能。

接下来，在员工发展阶段，企业需要根据员工的个人发展规划和岗位需求，为员工制定合适的职业发展路径和晋升机制，让他们在企业中实现自我价值，并促进企业的稳定发展。而企业也会持续提高员工的工作环境和员工福利，优化员工的职业生态环境，扩展员工的创新能力和想象力。