下载文档原格式
北京大学人力资源总监（ＣＨＯ）高级研修班人力资源总监（ＣＨＯ）高级研修班（第一期）招生简章项目背景人力资源总监（CHO）是现代公司中最重要、最有价值的顶尖管理职位之一，是CEO的战略伙伴和核心决策层的重要成员，肩负着制定规划、开发人才、建立机制、管理团队、推动文化等重要职能。
推进企业经营管理人才系列化培训，首先必须打造高水平的人力资源总监（CHO）队伍。
北京大学、浙江大学、武汉大学、同济大学等实施项目的首批13所高校，决定以举办人力资源总监（CHO）高级研修班为起点，逐步覆盖其他企业高层管理人才培训，推进人才强国战略的实施。
北京大学，百年老校。
思想自由、兼容并包。
北京大学人力资源总监（CHO）高级研修班，汇集名校名企一流师资，为人力资源总监、行政主管及其他高层决策人员提供系统的人力资源培训课程、前沿的人力资源理念和最新人力资源管理信息。
北大人力资源总监（CHO）高级研修班，以战略为导向建立符合战略需要的人力资源管理体系，为中国企业人力资源开发与管理提供全面解决方案。
项目特色课程体系：借鉴全球人力资源最领先的伦敦经济政治学院专业课程理论，结合中国企业管理的实际，运用本土咨询实操训练的方法，专门针对人力资源总监（CHO）职位自主研发的P-MBA实战管理培训课程。
模块化设置：第一模块：战略为本；第二模块：专业致胜；第三模块：实务立身。
“五位一体”教学法：战略思维修练+ 专业知识要领+ 经典案例剖析+ 实务模拟+ 名企考察。
实操结业，权威认证：以完成企业人力资源“选用育留”综合性实务方案为考核学习成果结业，由中华人民共和国发展和改革委员会审批，并指定旗下中国人力资源开发研究会颁发全国人力资源最高技能认证书，即《注册高级人力资源管理师》证书；由北京大学颁发《北京大学人力资源总监（CHO）高级研修班结业证书》，两个证书钢印备案，编号可在网站查询。
平台远大：将会成立以本班为核心的人力资源总监同学会。
届时，将汇聚一个庞大的人力资源总监群体平台。
人力资源管理辅助笔记第三讲1。
传统人事管理1．1传统人事的薪资管理●使员工能够应付生活的需要●象征性意义：员工以此推测其在组织中的重要性和价值，影响到员工的自我观念●将薪资作为激励员工的重要手段（局限性）●国有企业员工的“暗示权利”：铁饭碗、公费医疗、养老金讨论题：如果把晋升作为组织的激励手段，组织几乎不可避免会出现中部肥胖症，为什么？学生发言：出现肥胖症的原因：激励手段单一干部只能上不能下人才流动机制问题企业发展与人才发展不匹配消肿方法：绩效考核老师总结：晋升属于外在报酬的一种，外在报酬对短期激励有效，对长期激励无效；工作能力强的员工往往对权力的敏感度低；中层肥胖症不仅是国有企业的问题，而是所有企业普遍存在的问题；中层的绩效考核最难，标准模糊，难于量化，加上中部肥胖导致的竞争激烈，易出现政治斗争；正向消肿和负向消肿。
1．2传统人事管理的局限性1、以“事”为中心，而不是以“人”为中心2、只能维持组织的生存，不能保证组织的持续发展3、忽视人的作用，进而导致缺乏激励的要素1．3转变的方向由传统人事管理模式（地位低、活动窄、偏保守、忽视人）逐渐转变为现代人力资源管理模式（层次高、活动广、重前瞻、重视人）2．向现代人力资源管理转变的基础与过程•现代人力资源管理的基本流程•在传统人事管理的三个基本功能的基础上，引进以下激励性功能作业：–HR规划（支援性作业）–工作分析（支援性作业）–绩效评估（支援性作业）2．1人力资源管理的基本流程2．1直线经理的人力资源管理责任 • 分派适当人选到适当的位置 • 引导新进员工适应组织(职前引导)• 训练员工执行新工作 • 改善每位员工的工作绩效 • 建立具创意性的合作气氛，並发展良好的工作关系 • 阐明公司的政策和作业程序 • 控制人力成本 • 开发每位员工的潜能 • 建立並维系部门的高工作士气• 维护员工的生理和心理健康2．3人力资源管理人员的职责与人力资源作业的推动人力资源管理人员不但需要向其直属主管提供各项专业的建议，说明各项人力资源政策和作业的效果，争取主管的支持。
北京大学HR（人力资源）总监高层研修班（第三届）【主办单位】北京大学经济学院结业颁发北京大学人力资源管理研究生课程班结业证书纵论全球HR热点系统提升实务水平感受北大人文气息拓展人际网络资源【培训背景】人才因素日益成为组织实现战略目标的关键因素！人才因素也日益成为组织实现战略目标的瓶颈！企业的竞争，最终都可归结为"人才"的竞争！人力资源管理部门，已由过去的普通职能部门、后勤部门发展为组织核心竞争力的源泉和组织发展的发动机。
人力资源总监，也相应地由一般作业性的实务工作者转变为CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员。
一个现代企业的人力资源总监，必须从战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统，成功进行人才选拔，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，塑造卓越的企业文化，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。
北京大学HR（人力资源）总监班，汇集名校名企一流师资，为人力资源总监、行政主管及其他高层决策人员提供系统的人力资源培训课程、前沿的人力资源理念和最新人力资源管理信息。
北大HR总监班，为中国企业人力资源开发与管理提供全面解决方案。
【课程内容】1、北京大学人力资源管理核心课程◇公司战略与竞争优势(2006年4月21日)张玉杰清华大学经管学院博士后、教授北京大学经济学院高层研修项目特聘教授◇工作分析与岗位评价(4月22-23日)梁雅杰艾科泰电子有限公司亚太区HR总监北京外企HR协会薪酬工作委员会顾问曾任新浪网、美国舒布洛克公司、DHL国际航空快件公司HR经理/总监◇战略性人力资源管理与学习型组织打造(5月19日)叶延红联合证券总裁高级顾问美国HR开发集团高级顾问原四通副总及HR部长著名学习型组织专家◇人员招聘与素质模型(5月20日)孙波《人力资源》杂志社北京执行主编北京华夏基石教育培训公司总经理◇职业经理人选用与接班人计划(5月21日)周建波北京大学经济学院博士、副教授◇团队沟通与团队建设(6月16日)江广营北大EMBA特聘教授中企联职业经理培训部副主任◇人员素质测评(6月17-18日)肖鸣政北大人力资源研究所所长著名人力资源专家北大政府管理学院教授、博导◇培训体系的建立与运作(7月21－22日)徐斌博士原摩托罗拉（中国）公司培训部、薪酬福利部高级专家（经理）◇职业生涯规划(7月23日)蓝天清华大学管理学博士英国BATH大学HR管理硕士曾任中房集团地产投资公司、英国Long Strip公司HR经理和培训总监现任丹麦迪玛汉瑞科技公司董事、副总经理◇激励（股权激励）与约束机制(8月18日)刘宁北京大学经济学院博士、副教授◇全面绩效管理(8月19－20日)鲁百年博士、教授有特殊贡献的专家享受政府津贴Oracle公司高级咨询顾问经理曾任创智集团CRM副总裁◇企业并购、重组中的ＨＲ管理(9月15日)谢克海北大方正集团副总裁原西门子(中国)有限公司人力资源经理◇薪酬与福利(9月16-17日)常扬宜家(中国)公司HR总监原诺基亚全球薪酬经理◇劳动法规与劳动关系管理(10月20日)孙平中国质量管理协会、香港管理协会HR管理专家中国劳动学会外企劳动管理委员会理事历任多家大型企业HR总监◇企业文化与人本管理(10月21-22日)高贤峰副教授北京大学博士◇危机管理(11月17日)崔翔毕业于北京大学获美国康奈尔大学硕士及北伊利诺斯州立大学博士学位历任摩托罗拉（中国）公司、新浪网高级HR经理及上海朗讯科技、百度在线HR总监◇国际化的HR管理(11月18日)武欣欣简氏集团亚太区高级顾问法国IESEG大学及丹麦COPENHAGEN大学客座教授◇组织变革与组织发展(11月19日)武欣欣简氏集团亚太区高级顾问法国IESEG大学及丹麦COPENHAGEN大学客座教授2、现代工商管理系列讲座3、现代人力资源管理系列论坛【师资结构】北大、清华、人大等著名高校和科研机构的有丰富实践经验的专家教授(学院派)；来自世界500强等知名企业的有高度文化和理论素养的资深人力资源主管(实战派)。
人力资源总监培训课件人力资源总监是公司中非常重要的职位，负责管理并开发员工。
而随着社会和经济的发展，人力资源总监的职责也日益复杂。
因此，需要针对人力资源总监提供特定的培训课程。
本文将探讨人力资源总监培训课程的主题、目标和实施。
人力资源总监培训课程的主题应该是由多个领域组成的，例如法律、财务、员工关系、领导力和沟通等。
此外，人力资源总监应该了解公司的战略和目标，以便更好地为公司制定人力资源策略和政策。
为确保培训课程的全面性，可以邀请一些相关的专家来作为讲师。
人力资源总监培训课程的首要目标是提高人力资源总监的能力和知识水平。
具体来说，培训课程应着重于以下方面：1.法律知识。
人力资源总监必须熟悉就业法律法规和劳工法规，以确保公司的合规性和权益的保护。
2.财务知识。
人力资源总监应该具备一定的财务知识，以便参与预算的编制和分配工资的决策。
3.员工关系。
人力资源总监需要了解员工的需求和利益，以制定员工管理策略和政策。
4.领导力。
人力资源总监应该具有领导和管理能力，以便有效地管理团队和组织。
5.沟通。
人力资源总监应该具备良好的沟通能力，以促进员工间的交流和有效沟通。
在培训课程中，可以通过课堂教学、小组讨论和案例分析等形式来体现课程的多样性，以增加学员的参与度和培训效果。
在实施人力资源总监培训课程时，需要注意以下几点：1.培训课程应该由一些专业和有经验的讲师来授课，以确保培训课程的有效性和实际应用性。
2.培训课程应该是定期组织，以便人力资源总监不断更新其知识和技能。
3.培训课程应该为工作人员提供福利，并应该在工作日的非忙碌时段安排，以最大程度地减少干扰员工工作。
4.培训课程应该为学员提供一些实际案例和实践活动，以使其更好地将所学知识应用到实际工作中。
综上所述，人力资源总监培训课程应市场需求，提供全面性和实用性的教学，为人力资源总监提供更好的知识和技能。
通过这些努力，能有效地提高企业的运营效率，提高企业的竞争力和市场占有率。
大学城市大学国家劳动和社会保障部职业杂志社人力资源总监2007实战讲义讲义1：《大学》何志毅教授讲义2：《城市大学》MBA、博士生导师黎建强教授讲义3：《啤酒股份》副总裁宏女士讲义4：《市飞亚达(集团)股份》总经理徐东升先生人力资源总监2007实战讲义讲义1：《大学》何志毅教授讲义2：《城市大学》MBA、博士生导师黎建强教授讲义3：《啤酒股份》副总裁宏女士讲义4：《市飞亚达(集团)股份》总经理徐东升先生首先请到的是著名管理学家，大学管理案例研究中心主任、《北大商业评论》执行主编何志毅教授进行精彩演讲。
演讲题目是《雇主品牌与企业社会责任》何志毅：今年的主题是“企业雇主品牌”，我今天演讲的主题是企业雇主品牌与企业社会责任。
当爱普惠丁雪峰他们提出设想的时候，我们是支持的，因为雇主品牌是一个很新的概念。
在中国也有几家机构在做这个事情，但是还是很不成熟，我们也愿意参与这个事情，来探讨一下，什么是雇主品牌？如何建立雇主品牌？有没有一套更科学、合理的方法进行定量化的研究。
随着今天拿出来的东西还是不成熟，但是总是有人要去不断的做。
案例中心最早主持中国最受尊敬企业，我们也在探讨问题。
也许我们不是真理，但是我们在接近真理，只要有很多人来探讨，我们就会离真理更近一些。
今天想从几个方面看看雇主品牌和企业社会责任。
开场的时候我还是想提一个问题，请大家跟我一起思考一下。
在这个社会上有很多类型的组织，我们讲雇主品牌与企业的组织，希望吸引员工，建立雇主品牌。
如果这个社会上有六种组织，当然今天企业是社会最基本的、为数最多的组织，那么这种形态的组织。
我们在思考，这六种形态的组织，一般而言或者平均水平而言，哪一种组织的领导力最强、哪一种组织的领导力最弱。
大家不妨自己思考一下。
国家、军队、、学校、社团、企业。
我问过很多人，大家一般认为领导力比较强，我们不要拿一个最优秀的国家的领导和一个最差的企业的领导去比较，我首先指就平均水平而言。
这六种组织形态里面，哪一种组织领导力最强？大家讨论一般会认为是或者军队的领导力最强。
我自己认为恐怕是军队的领导力更强一点。
的领导力持续性更长一点，但是在某一时期来说是军队的领导力最强。
因为军队所下的命令直接就是叫你冲上去，牺牲自己，让你去死，有什么样一种力量让士兵冲上去送命，而且还是自觉自愿的。
上次我去给一个企业培训班做开场课。
事先我跟这个企业家沟通一下，他给我讲了一个鲜活的故事，士兵就是冲上去、牺牲自己的生命，赢取祖国的胜利，最典型的是在抗美援朝，志愿军之所以能够打败美军，我们武器落后，士兵文化素质水平那么低，我们居然能够打败装备水平非常现代化、文化水平很高的美军，主要就是靠这种力量。
我听到一个故事，这个老板原来是陆军步校，现在名字改了，原来是一个陆军学校的学员，在自卫反击战中间，因为就在阪西边境上，所有学员都要求上战场，领导不同意，学员不能上战场，我们是在学校学习的军人，国家需要的时候不能报效祖国，就在我们旁边，我们感到是一种耻辱，所以集体罢课，结果就惊动了中央军委，中央军委下达了命令全部开赴前线。
当天晚上校长就宣读了中央军委的命令，所有人开赴前线。
这个老板说他那个时候才了解什么叫做经久不息、雷鸣般的掌声，而且鼓到老校长站在台上泪流满面，然后马上全部整理形状，当天晚上把卫生做的好好的，全部上战场。
军队有这样的力量，能够人人心甘情愿去送死，这是一种什么样的领导力？所以我们讲最强的领导力是军队。
反过来问，哪一种组织领导力最弱？我今天在课上问，有人说是学校，我说不是，学校是一个能够常青生存的组织。
美国一个教育学家研究过，在1520年以前创办的组织，能够一直活到今天的只有两种，一个是，一个是学校，而且大部分是学校。
表面上看起来学校管理好象比较松散，因为是学校的性质所决定的，学校管的都是思想家、教育家、学术专家，不可能像企业管员工那样管，必须创建一种宽松的氛围，让你自由自在的思想，好的学校都是很自由，很宽松的，在中国典型的就是大学。
管理学院也是要出管理思想的地方，必须让这些管理学家很自由的思想，所以我们光华管理学院说这里有三种人，第一种是牛人，第二种是即将成为牛人的人，第三种自己以为自己很牛的人。
如果你自己认为你能够成为大师，你一定不能成为大师，学校管理是这样，学校不是领导力最差的组织。
有人说是社团，社团也不是，中国很多社团是伪社团，不是真正的社团，很多社团在世界上存在的历史也非常长。
我说是企业，大家想想，也对。
我们再设想一下，什么叫做领导力水平高、领导力水平低，就平均水平而言，因为我们不能拿最高水平的领导力比最低领导力水平，在最困难的时候，检验领导水平的领导力的时候往往在困难的时候，困难的时候，这六种组织哪一种最高呢？企业管理，尤其是在效益好的时候、顺利的时候，国家企业管理很好管，但是在效益很差的时候、很困难的时候，这六种组织来比较，在这种情况下，一般出结论就是企业管理人领导力比较弱。
接下来我们问为什么？因为企业激励人的利益比较低，国家领导人激励人，说同志们跟着我，为了为了我们千千万万的家庭，为了千千万万的母亲，牺牲我们自己。
学校领导人告诉大家，我们为什么呢？今天大学老师工资跟社会上相比仍然是偏低的，管理学院、建筑学、计算机、法律这些很实用性的学科除外，我们作为管理学教授还是比较幸运的，有赖于大家给钱，来培训班，给课题，因为有直接的经济效益，相对比较低一些。
校长跟我们说，教育是最重要的，同志们，我们坚持在这里，为了民族的未来，为了子后代，所以我们坚持下来。
社团组织告诉大家，同志们跟着我干，为了大熊猫、为了金丝猴、为了华南虎，反正都不能为自己，也不是为经济利益。
企业领导说同志们跟我干，为了我赚钱。
民营企业都激励员工，也许你说的天花乱坠，员工不相信，我跟着你为你赚钱，发财的时候好办，遇到困难的时候树倒猴散。
因为企业动机和利益比较低，因为是为了赚钱，尤其是为了某一个人或者某几个人赚钱。
有钱赚的时候员工想着为了赚钱跟着你，一旦没钱赚就赶快跑。
这里引发出来的第二个问题，我们今天坐在这里都是企业人力资源的领导者，我们怎么提高我们的领导力，怎么激励我们的员工？有两个方面解决这个问题：一、我们怎么认识企业？企业是不是仅仅为了赚钱？如果企业仅仅是个赚钱的组织，那么它存在的合理性，为什么社会长期让这种赚钱组织存在？企业到底是干什么的？就回到企业本质。
二、企业管理，实际上存在的历史很短，固然我们建立企业管理科学体系，我们管理学教授是讲这个的，历史也只有一百年，企业管理是力图于把复杂问题简单化的课题，我们学科和理论都是很简单、很容易听明白，如果搞得很复杂就不是管理。
管理就是简单化。
企业管理并不难，难的是它建立在管人的基础说，所以人力资源很难，它是建立在各学科基础之上比如社会学、心理学、哲学，甚至等等。
我们也可以参照人类科学的成果，以及人类其他组织长期生存的发展经验，政治组织学什么、军事组织学什么。
很简单，企业提到利益，我们肯定不能仅仅是为了经济，或者不能仅仅为了老板的利益，而激励大家。
能不能在企业里面找到比赚钱更高的东西激励人，这样的组织才可能领导力强、才可能长期生存，才可能是伟大的组织。
首先关于企业的定义，我们都认为企业是一个盈利组织，实际上比德德鲁克很早就说，企业是什么？企业是满足社会需求的一种组织。
当然主观上、微观上很多人是为了赚钱才办企业，社会上来看，因为企业组织主观上是为了赚钱，但是客观上它满足了这个社会的需求。
为什么要赚钱，因为有花钱才要赚钱。
企业主观想为自己赚钱，客观上为客户进行服务，把服务集合起来，因为客户集合起来就是服务。
过去我们的理念是为人民服务，实际上某一个人民或者每一个群体都没有感觉到自己被服务的很好。
市场经济听起来很难听，大家都为了钱，但是有经济利益在调剂，每个人想赚钱的时候就想，我想赚谁的钱？他为什么要花钱给你赚？你要揣摩他需要什么东西，我怎么样更好为他服务，他没想到我想到的，我比别人提供更低的成本，我用更低的价格提供更好的服务，这样客户慢慢被服务好了，你还在不断的想，哪里还有人让我服务，其实你是想赚钱。
已经有人被服务，我怎么提供更低的成本，我怎么提供差异化的服务。
通过市场经济的机制和企业使这个社会所有消费者的需求得到了很好的满足。
每一个消费者组合起来，就是我们过去讲的人民，所以在市场经济的环境下，通过企业主观想为自己赚钱，把人民为服务好，中国社会就是最典型了的例子。
我们处在非常好的时期，在短短时期，我们中国从整个经济历史最低点，走到了历史最高点，我们最高点是第一第二，现在我们走到第三了，很快就要走到第一。
就是因为采用市场经济，就是因为中国企业在这二三十年之间取得巨大进步。
所以从社会看企业，不是说让你赚钱，而是通过赚钱来满足整个社会的需求。
所以用比德德鲁克管理学语言来说，企业是满足社会需求的工具。
如果用经济学的语言来说，企业是最佳的配置社会资源的工具。
用政治学的语言来说，企业是人民用人民币选举出来的组织。
好的企业是人民用人民币选举出来的，每个人拿着钱购买东西的时候，相当于用钱在投票，我投给谁。
存在的好企业是人民用人民币选举出来的。
我想用这三个定义解释一下，其实企业从社会角度看企业，那么我们作为企业家，我们能不能够在这里面找一找企业的价值和你为之奋斗的价值，不仅仅是为了赚钱，而为这个社会服务。
为什么要通过赚钱来为这个社会服务？人类做了大量实验，发现市场经济这个做法，它能够很有效的，或者政府不那么操心就使人民被服务好，不然政府多累，全国要做大计划，谁要供，谁要需，从哪里运到哪里，累死业服务不好。
通过市场经济把人民就服务好了，证明市场经济是目前为止最佳的一种社会体制。
我们从这一点来认识的话，我想我们做的事情不仅仅是挣钱了。
一个单个企业来讲，除了挣钱以外，有没有比挣钱更多的目标，或者在这个社会里面除了挣钱，主观为自己挣钱，客观为人民服务的基础之上，有没有主观能够为人民服务的地方？这就引发出来所谓企业社会责任的概念，这个潮流很热。
才丁雪峰宣读Fred Dubee的贺信，当时安南在联合国当秘书长的时候，认为目前这个社会，企业的实力多强大？联合国已经不能够解决整个世界的问题了，如果离开企业的话。
1995年美国商务部就有一个统计，世界上前一百个大的单位，居然有50个以上不是国家而是企业。
在世界上有50多个企业比世界中等水平的国家还富，富可敌国。
中国，我们至少有很多企业是富可敌省，中石油、中石化、中国移动、中国银行、工商银行，这些大的肯定是富可敌省。
民营企业绝对有富可敌市。
所以企业在这个社会上已经是单位最多、吸纳雇员最多，今天我们讲雇主跟雇员的关系，掌握社会资源最多的单位组织。
所以企业跟这个社会很密切的融合成一体。
联合国并不能解决世界上所有的问题，必须靠企业。
但是又不能在有效的形态上组织一个世界联合大企业，这又不可能，所以他们倡导一种理念叫做：全球协议。
