非公有制人才资源状况抽样调查方案word参考模板

《市非公有制经济组织人才资源开发调查研究》当前，非公有制经济组织人才资源已成为我市人才队伍的重要组成部分，做好非公有制经济组织的人才开发工作，建设一支与非公有制经济发展相适应、结构合理的人才队伍，对促进非公有制经济健康、快速发展，推动我市经济新一轮跨越式发展，加快全面建设小康社会，具有十分重要的现实意义。

从今年6月份开始，我们组织专班深入到全市相关的非公有制经济组织就人才资源开发问题进行调研，现将调研情况报告如下：一、我市非公有制经济组织人才资源开发现状我市现有非公有制经济组织1055家，其中从业人数200人以上的26家，30人至200人的253家，8人至30人的502家，8人以下的274家。

共有从业人员57330人，其中经营管理人员和专业技术人员4328人，占全市人才总量（18692）的23.1％。

全市非公有制经济组织涉及钢铁、建材、轻纺、化工、食品、机械、电缆、农副产品加工等多个行业。

近几年来，我市突出以非公有制经济组织人才资源开发为重点，组织和引导全市非公有制经济组织加大人才引进、培养、使用力度，建立了较为有效的人才开发、使用、激励、保障机制，推进了人才向非公有制经济组织的合理柔性流动。

一是全方位引进高素质人才。

劲牌、登峰、卓创、楚天化工等几家规模较大的科技型非公企业，为了适应市场开发的需求，通过多种方式（如高校招聘、人才市场招聘、网上招聘等）进行人才招聘，每年要招收高校毕业生和高级职称的专业技术人才300余人。

劲牌公司大力实施人才安居工程，20*年投入1800多万元建设人才楼，健全配套设施，让引进的人才居有定所，婚能成家，每年要引进19个相关专业的各类人才80人以上，着力引进应届高校毕业生和高级职称、同行业的专业技术人员。

登峰公司对高校毕业生来公司上班的提前发放一个月的工资，并对部分因家庭经济困难贷款未偿还、学校毕业证书未发放的，公司全部出资让学生如愿领取毕业证安心来公司工作。

卓创、楚天化工公司等单位每年四、五月份派专人赴省内、外相关高校联系应届毕业生签约来单位工作，今年先后从华中科技大学等高校签约引进应届毕业生20余人。

非公有制经济领域‎人才资源状况调查‎报告非公有制经‎济领域人才资源状‎况调查报告需求‎，严重阻碍了个体‎户的发展壮大。

‎过去，在旧的传统‎就业观念影响下，‎择业还存在铁饭碗‎的思想，部分人才‎特别是高学历人才‎除了效益特别好的‎企业外，不愿进入‎非公有制经济领域‎就业。

另一方面，‎部分非公有制企业‎在发展壮大过程中‎，往往只注重经济‎效益和速度，对人‎才队伍建设的认知‎度还不够，忽略了‎人才队伍建设的问‎题，忽视在企业内‎部开发人才和培养‎人才，不愿意花钱‎培养和储备人才。

‎对已有人才，只注‎重使用，不注重培‎训，致使人才知识‎结构老化，跟不上‎企业发展需求。

随‎着非公有制经济的‎迅速发展，部分企‎业逐步意识到人才‎对企业发展的至关‎重要，需要更多的‎既有水平又有实践‎经验的人才，但现‎在许多愿意进入非‎公有制经济领域的‎大中专毕业生又缺‎乏实践经验，难解‎燃之急。

一方面‎非公经济领域人才‎的需求得不到满足‎，另一方面有能力‎有技术的人才找不‎到发挥作用的地方‎，信息渠道不畅，‎使政府、企业、市‎场之间没有真正沟‎通，人才供求信息‎市场尚未形成，阻‎碍了人才资源的有‎效流动和合理配置‎。

当前南昌非公‎有制经济的发展正‎处于一个良好的发‎展时期，特别是国‎务院出台的关于鼓‎励支持和引导个体‎私营等非公有制经‎济发展的若干意见‎，对非公有制经济‎的发展意义重大。

‎面对良好的发展机‎遇，政府及有关部‎门，非公有制企业‎和个体户应采取积‎极措施，解决好非‎公有制经济发展中‎存在的人才队伍建‎设问题，重点抓好‎人才素质的提高，‎使南昌非公有制经‎济在良好的政策环‎境中和日益健全的‎市场体系中发展壮‎大。

非公有制经济‎领域人才资源状况‎调查报告。

‎（一）提高认‎识，转变轻视非公‎有制经济领域人才‎的旧观念第二篇:‎《广西非公经济领‎域人才资源和需求‎调查报告》为贯‎彻落实自治区党委‎、区人民政府《关‎于进一步加强人才‎工作的决定》，为‎编制广西“十一五‎”人才规划，全面‎实施人才强桂战略‎提供依据，今年3‎月--7月，按照‎国家和自治区有关‎部门的部署，自治‎区统计局进行了广‎西非公有制经济领‎域人才抽样调查工‎作，即国家组织的‎非公有制人才资源‎的状况调查和根据‎广西有关部门要求‎开展的非公有制人‎才需求情况调查。

《非公企业人才调查报告》随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济的飞速发展，非公经济在促进经济增长、扩大就业和活跃市场等方面发挥了越来越重要的作用。

人才是企业第一资源，是企业科学发展的不竭动力，是非公企业看得见的生产力。

经济优势的背后往往是人才的优势，而人才优势的背后是体制机制的优势。

现对全市非公企业人才资源总量、结构和素质及其发展状况进行分析，探索加快人才引进和培养、提高人才资源市场化配置水平、加强人才队伍建设的有效途径。

一、非公经济人才资源现状和特点这次调查的1448家非公企业202x年末共有从业人员193.7万人，比202x年增加19.65万人，其中各类管理、技术、技能人员共116.6万人，人才比例为60.2%，同期增长0.3个百分点。

（一）从人才结构看，技能人员比例相对较高总体上看，经营管理人员、专业技术人员、技能人员分别占人才资源总数的11.77%、13.94%和38.82%，技能人员比例相对较高，经营管理人员相对偏少。

技能人员为75.2万人，占年末从业人员总数的38.82%，比去年同期下降0.42个百分点。

其中初级工占全部技能人员的70.21%，比例较高。

（二）从性别结构看，男性人才占据绝对优势女性年末从业人员有59.4万人，占全部从业人员的30.7%；男性从业人员有134.3万人，占全部从业人员的69.3%，比去年同期减少了1.4%。

男性在经营管理岗位上的有14.9万人，占65.4%；专业技术人员岗位男性有19.5万人，占72.2%；技能人员岗位男性有53.7万人，占71.4%。

（见表二）从总体上来看，由于男女受社会分工影响、性别自然差异、行业需求不同等，导致男性在一般从业和专业技术、专业技能工作中均有显著优势，但是这个状况正在逐浙的改变。

（三）从年龄结构看，年轻人才比较得到重用35岁及以下的年末从业人员有93.1万元，占全部从业人员的48.1%。

经营管理人员35岁及以下人员占到51.8%，其中中高级经营管理人员占28%；专业技术人员35岁及以下人员占到47.1%，其中中高级专业技术人员占18.1%；技能人员35岁以下人员占到50.8%，其中中高级工人和技师等技能人员占23.6%。

三门峡市非公有制人才资源状况调查分析（大全5篇）第一篇：三门峡市非公有制人才资源状况调查分析三门峡市非公有制人才资源状况调查分析为了解和掌握三门峡市非公有制企业（单位）人才资源状况，根据省委组织部和省人力资源和社会保障厅、省统计局的统一部署，市委组织部和市统计局联合对全市范围内的非公有制单位人才状况进行了调查，此次调查方式为抽样调查，样本单位由国家统计局统一抽取，重点调查各企业（单位）经营管理人员、专业技术人员和技能人员的数量、性别、年龄、学历等方面的人才状况。

三门峡市被抽中企业73家，现根据调查结果作如下分析。

一、三门峡市非公企业人才资源现状调查结果显示，73家非公有制企业年末从业人员为8159人，其中：经营管理人才941人，占从业人员的11.5%；专业技术人才1015人，占从业人员的12.4%；技能人才3573人，占从业人员的43.8%。

从学历情况来看，研究生学历45人，占从业人员的0.6%；大学本科学历541人，占从业人员的6.6%；大学专科学历1334人，占从业人员的16.4%；中专及以下学历6239人，占从业人员的76.5%。

二、非公有制单位人才状况呈现的主要特点根据调查数据，全市73家非公有制单位人才状况主要呈现以下特点：1、高学历人才主要集中在经营管理和专业技术岗位此次调查以岗位划分各类人才，从岗位分类上看，大学专科及以上学历的人才主要集中在经营管理和专业技术岗位，两者的从业人员分别为578人和629人，分别占年末从业人员大学专科及以上学历的30.1%和32.8%，两者相加为62.9%。

2、专业技术人才、高学历复合型人才较少此次调查的73家非公有制企业中，专业技术人才1015人，仅占从业人员的12.4%；在管理岗位工作的专业技术人才仅占年末从业人员的4.6%，此类复合型人才中，大学专科及以上学历的占专业技术人才的24.1%。

专业岗位拔尖人才以及较高层次管理岗位的专业人才稀缺现象比较突出。

关于非公有制企业人才队伍状况的调查与思考关于非公有制企业人才队伍状况的调查与思考中共***委*****课题组（XX年*月18日）在知识经济迅猛发展的当代世界，无论是企业的壮大还是社会的进步，人才是关键。

随着社会主义市场经济体制的逐步建立与完善，企业体制改革的不断深入，在全市各级党委和政府的大力扶持下，经过广大非公有制经济人士的共同努力，目前非公有制经济已成为占据我市经济半壁江山的重要力量，是构筑各区、县经济的主体。

作为全市非公有制经济发展中不可或缺的重要技术支撑力量，非公有制企业各类人才队伍建设状况究竟如何，对今后我市非公有制经济乃至整个社会的长远发展将带来什么样的影响，成为我们调研组着力探讨和研究的重要课题。

最近，我们采取分片抽样调查的方式，对**县**区和开发区近**家非公有制企业的人才队伍状况进行了调查，初步掌握了我市非公有制企业人才资源情况以及企业在人才培养、吸引、使用等方面的基本做法，发现了一些亟待解决的问题，也掌握了一些较为成功的经验。

现将调查情况以及我们关于进一步加强非公有制企业人才队伍建设的意见与建议汇报如下：一、我市非公有制企业人才资源现状汇总分析我们调查了解的近**户非公有制企业情况，具有大专以上学历的共***人，其中硕士研究生学历**人，本科学历***人，大专学历***人，高中或中专学历***人；具有中级以上职称的专业技术人员或管理人才***人，其中高级职称**人，中级职称***人，初级职称***人。

总的看来，全市非公有制企业人才总量严重不足，员工整体素质不高（平均每个企业拥有本科以上学历的仅为**人，拥有高级职称的专业技术人才不足*人，拥有中级职称的专业技术人才也不足**人）；非公有制企业中、高层管理者队伍中普遍缺乏会技术、懂经营、善管理的专门人才，职业经理人更是凤毛麟角；现有的人才队伍中，知识结构不尽合理，人才门类不够宽泛，高层次人才十分匮乏。

二、我市非公有制企业人才工作主要特点1、人才引进趋于理性前几年我市非公有制企业多次到省内外高校招聘人才，结果收效甚微。

双柏县非公有制企业人才资源调查报告为贯彻落实全国、全省人才工作会议精神和《云南省中长期人才发展规划〈2010—2020年〉》，全面掌握我省人才资源情况，圆满完成全国人才资源统计工作任务，根据省委组织部、人力资源和社会保障厅、省统计局《关于开展2010年度全省人才资源统计工作的通知》（云组通[2011]31号）的文件精神和州统一安排部署，我县积极开展对抽中的6家非公有制企业进行了调查，现将调查结果分析报告如下：一、调查方式1、调查非公有制企业本次共调查非公有制企业6家，共收回有效问卷6份，其中：建筑业1家，房地产开发公司1家，医院1家，工业2家，贸易业1家，全部为内资企业。

2、准备阶段：由县委组织部牵头，召集相关单位和调查人员召开专门会议，统一布置调查问卷。

3、调查阶段：对非公有制企业进行上门调查，通过查看资料、台账，听取相关人员汇报，一方面填报调查问卷，一方面搜集企业对人才方面的经验、意见、建议。

4、资料审核阶段：在调查过程中，根据《调查方案》的要求，按照事前、事中、事后三个阶段对问卷进行审核，对发现的问题及时查询、更正。

5、针对非公有制企业人才资源调查情况写出调查报告。

二、对双柏县非公有制企业人才现状的分析1、人员构成分析我县共调查6家非公有制企业，2010年共有年末从业人员399人，其中女姓91人，占总人数的22.8%，少数民族35人，占总人数的8.8%，中共党员20人，占总人数的5%。

在年末从业人员中，有经营管理人员95人，占总人数的23.8%，其中：高级12人，中级29人，初级46人；有专业技术人员92人，占总人数的23%，其中：副高级5人，中级29人，初级32人。

有技能人员88人，占总人数的22%，其中：高级技师3人，技师21人，高级工16人，中级工35人，初级工13人。

2、学历状况分析我县非公有制企业高、中、低学历从业人员并存，在年末从业人员中，按学历分，研究生及以上4人，占总人数的1%，大学本科48人，占总人数的12%，大学专科48人，占总人数的12%，中专及以下299人，占总人数的75%。

本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==非公有制企业(单位)人才资源状况调查工作总结龙沙区非公有制企业（单位）人才资源状况调查工作总结赵会周201X-05-05千里之行，始于足下。

这句亘古不变的古话，在当今统计事业中显得尤为重要。

一次不起眼的统计调查，一张小小的报表，一串看似无关紧要的数据，其内涵却是异常丰富。

简单的统计数据包含了太多的辛勤付出——取样难、交流繁、审录苦、闭门羹。

为了提高统计数据质量，我们苦苦挣扎在工作第一线，每个人都怀着热切的期盼，盼望着辖区单位被我们的辛苦工作而动容，能够密切配合，变被动催报为主动申报的自觉行为。

调查方法改革已多年，统计意识的提高却迟迟不见成效，纵观上下，不一而语，但愿改革成果早日被统计同仁所共享。

而目前我要做的，就是扎扎实实将自己份内工作做细、做实、做全面。

就拿这次非公有制企业（单位）人才资源状况调查来说，整体上感受颇深，现总结一下，以备工作积累和参考，为提高统计工作质量打好基础。

一、领导重视认真学习4月22日，我局派专人参加了非公经济人才资源调查会议，将会议精神和业务内容完整地带回了区局，并对刘恋局长做了详细的汇报。

这次调查，我区的局领导高度重视，指导专人进行了周密布署，专管人员组织各街道统计助理进行了分类指导和学习，就报表的时间、项目及注意事项做了详尽的讲解和说明，使基层调查人员更多地掌握调查知识和方法，了解更为详细的业务内容，以便更好的开展工作。

二、核查地址搜集报表人才资源状况是抽样调查，样本单位的地址为201X年经济普查和201X年基本单位更新的数据，对有变化的单位，基本单位的更新又不能做到全面及时更正，各单位变化比较大，这给调查任务增加了不小的难度，部分企业发生了变化，工作人员调查核实单位名称、法人代码、单位地址、法人姓名、电话号码、主要业务活动等项目时，还必须进一步核实单位的经营状况等情况。

关于宝鸡非公有制单位人才情况的调查为全面了解宝鸡市非公有制企业（单位）人才资源状况，进一步编制好全市人才队伍建设中长期规划纲要，中共宝鸡市委组织部与宝鸡市统计局于2008年10月联合组织开展了全市非公有制企业（单位）人才资源状况抽样调查。

调查范围涵盖18个国民经济行业，调查对象包括非国有和集体经济绝对或相对控股的其他联营企业、其他有限责任公司、股份有限公司，私营企业，其他(内资)企业，港澳台商投资企业，外商投资企业，民办非企业单位（不含个体经营者、自营劳动者及非正规就业人员）。

调查内容包括各类人才的数量、性别、年龄、学历、职称及技能等级等。

一、非公有制企业（单位）人才现状改革开放以来，伴随着宝鸡非公有制企业（单位）的蓬勃发展，宝鸡市非公有制企业吸引了大量的从业人员，非公有制企业人才队伍从小到大，由弱变强，已形成一定的规模，成为全市人才队伍中不可或缺的重要力量，为全市经济的发展做出了卓越的贡献。

很多高级管理人才、高级专业技术人才、高级技能人才进入非公有制企业，有效地提高了非公有制企业竞争力。

根据本次调查数据推算，目前全市非公有制企业（单位）中，经营管理人员约5.3万人，占从业人员10.4%，其中大专以上学历占47.2%；专业技术人员约9.1万人，占 17.8%，其中大专以上学历占54.2%；技能人员23.8万人，占46.6%，其中大专以上学历占10.1%。

这些非公有制人才呈以下特点：1、经营管理人员中八成多为男性，近五成为中高级管理人才，四成以上具有大学专科及以上文化程度。

调查结果显示，经营管理人员5.3万人中，高级人员0.6万人，占10.6%；中级人员1.9万人，占36.1%；初级人员2.8万人，占53.3%。

分性别看，男性4.4万人，占83%，女性0.9万人，占17%。

分年龄看，35岁及以下的占38.8%，其中高级、中级及初级经营管理人员中35岁及以下分别占13.7%、39.4%及43.3%。

非公有制领域人才状况调查表及填报说明（2017年度）中共上海市委组织部上海市人力资源和社会保障局上海市统计局国家统计局上海调查总队目录一、总说明 1二、《非公有制领域人才状况调查表》——表样 2《非公有制领域人才状况调查表》——（1）单位基本情况 3 《非公有制领域人才状况调查表》——（2）人才资源状况指标 4三、常见问题11四、网上直报操作指南12 附表1 部分行业各类人员分类参考15 附表2 各系列专业技术职务名称和档次一览表16 附表3 技术工作岗位： 18个大类，229个工种的技术工作岗位目录17一、总说明（一）调查期： 2017年12月31日24时的时点数。

（二）填报要求12．各填表单位在上报前要认真核对人员原始登记材料，确保基础数据完整、准确。

特别要注意信息项目的选择是否准确，表内数字是否齐全，相互关系在逻辑上是否正确等，对需要说明的问题及基层表中所反映出来的统计数字的异常变化等情况，要填写说明原因。

3．各样本单位上报的纸质调查表要经单位领导审核并加盖公章，根据各区统计局、各调查队的要求上报。

4．调查数据采用网上直报，请各单位使用Windows系统的IE浏览器进入上海市统计局数据采集平台（地址：/）进行填报（详见第12页）。

5．用户名：“fg”+组织机构代码（无“-”的9位字符），初始密码与用户名相同（上年参加过调查的单位原密码不再使用，统一重置为初始密码）。

6.内部人事资料健全、管理规范的企业请使用过录程序对内部员工进行分类，更为简便。

7.通过微信扫描封底的二维码可关注公众号，下载本手册和过录程序。

8.表间关系：年末从业人员= 经营管理人员 + 专业技术人员 - 在管理岗位工作的专业技术人员 + 技能人员 + 其他工勤人员1二、《非公有制领域人才状况调查表》——（2）人才资源状况指标——①人才属性指标*劳务派遣人员：根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，指与劳务派遣单位签订劳动合同，并被劳务派遣单位派遣到实际用工单位工作，且劳务派遣单位与实际用工单位签订《劳务派遣协议》的人员以及由本单位直接管理的劳务外包人员。

非公有制企业和社会组织人事人才问题调查问卷一、单位概况下面是一些涉及贵单位基本情况的问题,供资料分析之用,请根据贵单位实际填写.1、单位名称：联系人：联系电话：单位规模：□50人以下□50－100人□100－300人□300人以上其中：学历分布情况：75％以上 50－75％ 25－50％ 25％以下高中及以下学历人员比例：□□□□大学专科学历人员比例：□□□□大学本科学历人员比例：□□□□研究生学历人员比例：□□□□职称分布情况：无职称人员占％；初级职称人员占％；中级职称人员占％；高级职称人员占％.职级分布情况：高层管理人员占％；中层管理人员占％；普通员工占％.2、贵单位负责人力资源管理工作的人员共人.其中：年龄情况：25周岁以下人；26－30周岁人；31－35周岁人；36－40周岁人；41－45周岁人；46－50周岁人；51－55周岁人；56周岁以上人.学历情况：高中及以下学历人；大学专科学历人；大学本科学历人；研究生非MBA学历；工商管理硕士人.职称情况：无职称人；初级职称人；中级职称人；高级职称人.从事人力资源相关工作时间：1年以下人；1－2年人；2－5年人；5－10年人；10年以上人.3、贵单位性质属于：□民营企业□三资企业□社会团体含基金会□民办非企业□其他请注明4、贵单位所属行业：□商业流通□化工业□汽车业□医疗卫生□食品工业□物流运输业□电脑和网络业□房地产业□金融保险业□加工制造业□教育科研□旅游业□文化娱乐传媒业□其他请注明二、工作现状下面是一些涉及贵单位人力资源管理工作的概括性描述及可能遇到的问题,请选择符合贵单位实际的选项.Ⅰ、对人才资源工作重要性的认识1、请选择三项贵单位管理层目前最关注的内容,并按关注程度高低排序.＞＞A．技术开发 B．生产管理 C．财务管理D．市场营销 E．人力资源管理 F．总体发展战略G．文化氛围 H．其他请注明2、目前,人力资源管理对贵单位发展的重要性为请按1—10分打分.3、贵单位认为在本行业中最为重要的三个成功因素是：□适合市场需求的产品或服务□强大的销售渠道□品牌□高素质的员工□政府联系□早期介入较早进入该领域□其他请注明4、贵单位认为,提高单位整体竞争力,主要应重视以下哪些能力多选,不超过4项□研究开发能力□生产制造能力□市场营销能力□经营组织能力□资金运作能力□企业文化□战略决策能力□市场应变能力□风险控制能力□人力资源管理能力□其它请注明Ⅱ.人才引进1、单位经常难以招聘到合适的人才. □是□否2、单位在引进人才过程中经常感到渠道少,效果不够理想.□是□否3、相比之下,本单位更愿意录用有一定工作经历的员工. □是□否4、本单位引进人才的数量、质量难以抵销人才流失所带来的影响.□是□否5、请按照实际使用的频率,指出每一级别的人员招聘中最常使用的三种方式：高层管理人员中层管理人员员工招聘广告□□□人才交流洽谈会□□□互联网招聘□□□中介机构推荐□□□校园招聘□□□猎头服务□□□其他请注明6、招聘中贵单位对每一级别人员通常使用的评价工具有：高层管理人员中层管理人员员工面试□□□小组讨论□□□角色扮演□□□知识测试□□□语言测试□□□个性测试□□□其他请注明7、在贵单位以往招聘的员工总数中,高校应届毕业生约占％；有一定工作经历的约占％.8、请按照急需程度,由大到小,列出当前贵单位最紧缺急需的十类人才、需求量、所要求条件,以及希望通过何种渠道招聘不足十类的可少填：排序人才专业需求量要求学历要求职称拟采取招聘方式①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩9、招聘过程中贵单位对拟录用人员的情况进行证明核实吗□是□否如果是,通常采取的方式是□信函□E-mail □电话□私人访问□人力资源网络□其他请注明证明核实的内容包括：□经历□成绩□个性□学历□其他请注明10、贵单位中每一级别员工的平均合同期为：高层管理人员年中层管理人员年员工年11、在员工要求离开的情况下,贵单位是否会做出挽留努力□是□否如果是,挽留措施包括：□更好的福利□职位转换□晋升□改善工作环境□培训机会□其他请注明12、贵单位在员工离职前与其进行面谈以便知道其离开的理由和想法吗□是□否Ⅲ.人才选拔1、本单位各个岗位都有完备的岗位职责说明书. □是□否2、本单位已经在人员的选任和评估工作中利用人事测评技术.□是□否3、选拔工作中,候选对象各方面能力相近时,本单位总是难以做出选择.□是□否4、在对管理人员的培养过程中,本单位为他们设计了明确的事业发展路径.□是□否5、贵单位是否为管理者候选对象指定了导师/教练□是导师/教练的级别为：□直接上级□高级管理人员□其他请注明□否Ⅳ.人才培养1、单位已建立了完善的培训计划制定系统,并能按照计划很好地开展培训工作.□是□否2、本单位目前组织的培训针对性还不够强. □是□否3、本单位开展培训工作经常受到经费不足的困扰. □是□否4、单位会通过岗位职责说明书对新员工进行入职培训,使其了解各自的工作职责.□是□否5、贵单位每年的培训成本是元￥,占年收入总额的％.6、未来两年内,贵单位的培训费用将会：□增加 % □减少 % □维持现有水平□其他请注明7、贵单位如何确认培训的需求按照实际使用频率,从高到低,依次为：①业务部门递交的申请表②人力资源部与上级经理谈③人力资源部与高层管理者谈,并根据单位整体发展计划来确定④内部调查⑤其他请注明8、贵单位在对中层及以上管理人员的培训中,设置的各类培训课程及一般所占的百分比大致是：□专业技术知识培训 %；□管理技能提升培训 %；□拓展训练 %；□其他请注明 %.9、贵单位在对中层及以上管理人员的培训中,采取的培训方式及其所占的百分比大致是：□内训、课堂讲授式 % ；□内训、针对管理或技术问题的研讨式培训 %；□外训、参加咨询公司等机构组织的专项培训 %；□外训、增强团队精神、组织意识的室外活动式培训如拓展训练 %；□电子化的在线培训E－learning %；□其他请注明 .10、贵单位在培训之后是否还有后续的检验培训效果的措施□是通常采取的做法是：□受培训者提供反馈□部门领导提供反馈□人力资源部门与受训者交流□其他请注明□否原因是：□难于实行□没有人手□没有时间□其他请注明11、贵单位在提供培训的同时,是否要求受训人员履行一些必要的义务□是具体做法是：□否Ⅴ.绩效考核1、本单位已经建立了绩效考核体系. □是□否2、绩效考核后会将结果向员工反馈. □是□否3、单位的战略目标难以层层分解到部门和个人,考核任务的设定存在困难.□是□否4、单位各级管理者关注分数多于关注改善,考核起不到促进工作的作用.□是□否5、目前的考核占用时间过多,影响了单位的正常工作. □是□否6、贵单位多久进行一次绩效考核□每年□每半年□每季度7、贵单位对每一级别人员进行绩效评价的标准尺度是：发展目标个人目标职责行为客户满意度技能提高其他请注明高层管理人员□□□□□□中层管理人员□□□□□□员工□□□□□□8、在贵单位中,以下各项可以直接与绩效评估的结果相挂钩的是：薪酬提高奖金职位提升增加工作任务培训其他请注明高层管理人员□□□□□□中层管理人员□□□□□□员工□□□□□□Ⅵ.薪酬福利1、单位的薪酬制度难以保证员工薪酬的公平性. □是□否2、单位的薪酬制度无法保证对员工起到最大的激励作用.□是□否3、本单位员工满意于目前的薪酬状况. □是□否4、单位缺乏了解市场薪酬水平的有效渠道. □是□否5、贵单位针对每一级别员工,提供了哪些年度休假政策高层管理人员中层管理人员员工6、对于单个雇员来说,贵单位薪酬增加的标准通常是：□绩效□市场薪酬水平□利润能力□通货膨胀□其他请注明7、贵单位员工薪酬和福利在市场上的水平大概是：□前25% □25%-50% □平均水平□50%-75% □最末25%Ⅶ.企业文化建设1、本单位为员工组织了职工俱乐部或工会组织. □是□否2、有些员工由于看不到在单位内部的发展机会而离职. □是□否3、本单位存在一定程度的人浮于事的现象. □是□否4、贵单位管理层获取和处理员工不满的渠道主要有：□专用的意见箱□单位内部的BBS□电子邮箱□其他请注明5、在贵单位,负责处理来自员工的不满和抱怨的是：□专门的工作人员和部门□直接管理者□人力资源管理部门□跨级的管理者□其他请注明6、贵单位是否对员工的满意度进行调查□是如果是,一般多长时间调查一次□半年□一年□其他请注明□否三、意见建议可附纸1、贵单位在人力资源管理工作中还面临哪些主要问题2、贵单位对解决人力资源管理工作中遇到的各种问题有哪些好的思路和想法3、贵单位对本市各级政府人事部门的工作有哪些意见和建议4、贵单位对本市人才中介机构的业务和服务有哪些意见和建议问卷结束,再次感谢您的合作和支持。

非公人才调研报告非公人才调研报告一、调研目的非公人才是指那些非公有制企业、社会组织以及其他非公有形式主体中的人才。

本次调研旨在了解非公人才的培养和发展现状，为制定相关政策和措施提供参考。

二、调研方法本次调研采用了问卷调查和访谈的方式。

首先，我们设计了一份涵盖了非公人才培养、激励和发展的问卷，然后随机抽取了1000名非公企业员工进行了调查。

其次，我们还对30家非公企业的管理层和人力资源部门进行了深入访谈。

三、调研结果1. 非公人才培养调研结果显示，非公企业对人才培养非常重视。

其中，86%的受访者表示，公司为员工提供了培训机会，并且提供了多元化的培训方式。

此外，一些大型非公企业还设立了自己的培训中心，为员工提供全方位的培训服务。

然而，有一部分小型企业由于经济条件限制，培养机会相对较少。

因此，加强非公企业的人才培养支持是一个亟待解决的问题。

2. 非公人才激励调研结果显示，非公企业在人才激励方面还有一定的差距。

仅有25%的受访者表示，公司对高绩效员工提供了额外的激励措施，如年终奖金、股权激励等。

此外，调研还发现，非公企业缺乏正规的职业发展规划和晋升机制，这也使得一些优秀的员工没有足够的动力和机会来发展自己的职业生涯。

因此，我们建议非公企业在人才激励方面加大投入，提供更有吸引力的福利待遇和职业发展机会。

3. 非公人才发展非公企业对人才的发展也存在一些问题。

调研显示，只有50%的受访者表示，公司为员工提供了职业发展规划和培训支持。

此外，调研还发现，部分非公企业在人才管理方面缺乏科学的方法和制度。

因此，我们建议非公企业加强对人才的发展规划和培训支持，提供更多的晋升机会以及良好的工作环境和氛围，吸引和留住更多的人才。

四、调研结论1. 加强非公企业的人才培养支持。

扶持和鼓励非公企业加大对员工培训的投入，提供更多的培训机会和方式。

2. 加大非公企业的人才激励力度。

非公企业应加强对高绩效员工的激励，建立科学有效的职业发展和晋升机制。

非公企业管理人员和专业技术人员情况调查报告人才是当今时代最重要的战略资源，也是非公有制企业最稀缺的资源。

面对激烈的市场竞争，非公企业只有切实加强人才队伍建设，才能应对复杂多变的市场竞争，才能不断提高企业的科研水平、管理水平，不断增强企业的核心竞争力，实现企业科学发展、可持续发展。

但非公企业人才队伍建设过程中还存在着一些问题，我们必须正确面对，采取有效措施，着力解决，才能更好地推进非公企业人才队伍的建设。

近日，根据市区人力资源和社会保障局要求，安民街道社保所组织开展辖区非公有制法人企业专业技术人才基本情况调查。

现将调查情况报告如下：一、存在问题1、人才队伍素质不优，专业技术人才比例较低此次调查活动我街道社保所共计走访辖区十人以上非公企业23家，从业人员668人。

其中，研究生学历1人，大学本科21人，专科77人，中专及高中228人，初中及以下341人。

可见非公企业中高学历人才相当匮乏，从业人员总体质素不高。

据调查统计，辖区非公有制企业共有管理人员70人，占管理人员和专业技术人员总数的37.8%，占企业从业人员总数的10.5%。

共有专业技术人员115人，占管理人员和专业技术人员总数的62.2%，占企业从业人员总数的17.2%。

具有国家评定的专业技术职称人员35人，占企业专业技术人员总数的30.4%。

其中，高级职称人员1人，占0.9%；中级职称人员7人，占6.1%；初级职称27人，占23.4%。

由此可见，在非公企业从业人员中，具有专业技术职称的人屈指可数。

人才数量少和管理层人才稀缺是我辖区非公企业普遍存在的问题。

2、人才发展规划不详，企业诚信度不高从我们的调查情况看，一般规模较大或集团化的非公企业对人力资源开发比较重视，有一定程度的前瞻性和规划性。

但一些规模较小或还在孵化阶段的非公企业，尽管都有企业的发展目标、生产（经营）计划，但普遍缺乏人才发展的规划。

一些企业老板没有真正认识到人才在企业中的地位和作用，错误地认为有钱就有人才，只要舍得花钱，人才可以招之即来，挥之即去。

对于非公有制公司人材队伍状况的检查与思虑对于非公有制公司人材队伍状况的检查与思虑取共 *** 委***** 课题组（20XX 年*月 18 日）在知识经济迅猛发展的今世世界，不论是公司的壮大仍是社会的进步，人材是要点。

跟着社会主义市场经济系统的逐渐成立与完美，公司系统改革的不停深入，在全市各级党委和政府的鼎力扶助下，经过广大非公有制经济人士的共同努力，目前非公有制经济已成为占有我市经济半壁河山的重要力量，是修建各区、县经济的主体。

作为全市非公有制经济发展中不行或缺的重要技术支撑力量，非公有制公司各种人材队伍建设状况终究怎样，对此后我市非公有制经济以致整个社会的长久发展将带来什么样的影响，成为我们调研组着力商讨和研究的重要课题。

近来，我们采纳分片抽样检查的方式，对**县** 区和开发区近 ** 家非公有制公司的人材队伍状况进行了检查，初步掌握了我市非公有制公司人材资源状况以及公司在人材培育、吸引、使用等方面的基本做法，发现了一些亟待解决的问题，也掌握了一些较为成功的经验。

现将检查状况以及我们对于进一步增强非公有制公司人材队伍建设的建议与建议报告以下：一、我市非公有制公司人材资源现状汇总剖析我们检查认识的近**户非公有制公司状况，拥有大专以上学历的共*** 人，此中硕士研究生学历** 人，本科学历*** 人，大专学历*** 人，高中或中专学历 *** 人；拥有中级以上职称的专业技术人员或管理人材 *** 人，此中高级职称 ** 人，中级职称 ***人，初级职称 *** 人。

总的看来，全市非公有制公司人材总量严重不足，职工整体素质不高（均匀每个公司拥有本科以上学历的仅为 **人，拥有高级职称的专业技术人材不足 *人，拥有中级职称的专业技术人材也不足 **人）；非公有制公司中、高层管理者队伍中广泛缺少会技术、懂经营、善管理的特意人材，职业经理人更是百里挑一；现有的人材队伍中，知识构造不尽合理，人材门类不够广泛，高层次人材十分贫乏。

全区非公有制人才调查报告作为市的中心城区,区要在新时期、新阶段实现非公有制经济的跨越式发展,必须加强非公有制企业人才工作研究,探索非公有制企业人才队伍建设规律,开创非公有制企业人才工作新局面,实现非公有制企业人才资源的超常规发展。

因此,进一步优化非公有制企业人才发展环境,加强非公有制企业人才队伍建设,已经成为一项重要而紧迫的新任务。

一、全区非公有制人才的现状（一）人才总量情况这次对全区部分非公有制企业人才调研涉及6500名左右从业人员,其中具有大专以上学历或专业技术职称人员有2320人,中专以下学历的4180人。

近年来,我区人才资源总量虽然有所增长,但仍远低于全国9.46%的平均水平,与其它发达地区比较,人才密度比较低,特别是中、高级专业人才紧缺,本土人才流失严重。

（二）人才队伍结构情况人才队伍年龄结构。

在目前的人才资源总量中,35岁以下的人才占了很大比重,高级人才一半多集中在50岁以上。

随着时间的推移,这部分高级人才中很大一部分将在今后几年中退出,人才断层现象将会日益明显。

人才队伍行业结构。

第一产业劳动人数多,但素质不高,尤其是现代农业技术人员奇缺；第二产业人才所占比重相对较大,但中青年人才流失严重,高级职称人才队伍老化,特别是缺乏新兴产业的技术人才；第三产业人才占绝大部分,但是除了教育、卫生以外的第三产业人才素质偏低,高级人才偏少,尤其直接创造经济价值的知识密集度较高或重点发展的信息、商贸、金融、交通运输、邮电通讯、旅游等行业,无论是在人才的总量、规模、内部结构,还是在人才的总体素质、开发能力等方面都与本行业发展要求有较大差距。

（三）人才质量情况目前,全区非公有制企业人才的质量可以概括为三低五少。

三低是：职工整体文化水平低；专业技术人员、技术工人水平低；经营决策人员的现代化管理水平低。

五少是：职工中高中以上文化的人员少；职工中专业技术人员少；专业技术人员中高、中级人才少；经营管理人员中营销业务人员少；全区非公有制企业中正规开展职工培训的人少。

人力资源调研方案范本1请简单介绍一下部门职责。

部门内部的岗位设置如何。

公司各部门的设置及分工是否合理。

___。

2、部门和项目部之间存在怎样的横向关系。

工作接口关系明确吗。

资源是否很好共享。

3、公司目前在___管理方面有哪些亟待改进之处。

您认为应该如何改进。

4、公司人力资源管理方面的制度是否健全。

5、您工作中主要向谁来汇报。

主要事项是什么。

6、工作中领导布置工作后是否有检查和反馈。

7、您工作中需要沟通的部门有那些。

效果如何，是否需要改进。

8、您工作中经常需要联系的对外部门有那些。

9、您对其他部门有无监督，在那些事项上监督，效果如何。

10、本部门有无工作目标，如何考核，是否与薪酬挂钩。

效果如何。

11、您认为您目前的工作岗位是否合理，___。

12、公司的管理制度是否合理。

那些是多余的，那些需要补充和完善。

13、公司有无培训计划，针对每位员工是否设计个人职业发展规划。

14、在工作中是否有感到无人负责，互相扯皮、职责不清的现象存在。

15、公司对你最有吸引力的地方是什么。

公司对你最令你不满的地方是什么。

16、目前公司是如何招聘录用人员的。

招聘渠道主要有哪些。

17、请介绍一下公司目前的薪酬情况。

包括。

您认为各级、各类员工目前待遇水平如何，高或低，与谁比较（与其它同行业、同地区企业、公司内部门之间、层级之间比较）。

您本人认为本人的收入水平如何。

您的直接下属的收入水平如何、高或低，与谁比较。

对关键人才有否特殊措施。

如津贴等，是否合理，是否有效。

社会保障办理情况如何（养老、失业、医疗险、住户公积金是否都参加。

新员工是否同样办理）。

（公司还有哪些福利）公司福利对员工有否吸引力。

是否应该增加，或减少。

18、公司目前的考核体系如何。

是否能正确评价员工的绩效。

对技术、销售、工程、职能部门的考核办法效果如何。

其中对中高管理层的考核效果如何。

考核由哪个部门负责推行实施，参与者是哪些，考核期限、考核标准如何制定。

考核标准是否合理。

兰州市非公有制企业人才资源状况分析2011年按照全省非公有制企业（单位）人才资源状况抽样调查工作部署，兰州市进行了非公有制企业（单位）人才资源状况抽样调查。

调查工作严格按照《甘肃省非公有制企业（单位）人才资源状况抽样调查方案》，经过精心周密部署和认真扎实工作，较好地完成了样本核实、调查填表、数据审核处理及上报工作。

通过调查基本掌握了兰州市非公有制企业（单位）人才资源现状及其结构。

现根据初步汇总结果做简要分析。

一、样本单位总体概况此次调查兰州市共抽取有效样本单位339家，行业涉及除公共管理和国际组织以外的18个行业门类。

企业（单位）类型包括非国有和集体经济绝对或相对控股的其他联营企业、其他有限责任公司、股份有限公司，私营企业，其他（内资）企业；港澳台商投资企业；外商投资企业；民办非企业单位。

调查单位分布在兰州市8个县、区。

二、人才资源总体状况调查数据显示，2010年末，抽中的非公有制企业（单位）共有从业人员78963人，占兰州市非公企业从业人员的25%。

调查企业（单位）平均拥有从业人员232人。

从业人员中的女性为32374人，占41%。

全部从业人员中，具有研究生及以上学历的351人，占总数的0.44%，大学本科学历的8194人，占总数的10.38%，大专学历的18539人，占总数的23.48%，中专及以下学历的51879人，占总数的65.75%。

大专及以上学历人员占从业人员总量的34.3%。

2010年末，调查的样本单位拥有人才资源总量为41928人，占全部从业人员的53.1%。

其中，人才资源中的女性为14683人，占女性从业人员的45.35%，占人才资源总量的35.02%；35岁及以下青年人才为17829人，占同等年龄从业人员的47.44%，占人才资源总量的42.52%。

调查企业（单位）平均拥有人才资源123人。

分学历状况看，全部人才资源中具有研究生及以上学历的316人、大学本科学历的5659人、大学专科学历的13001人、中专及以下学历的22952人，占人才资源总数的比重分别为0.75%、13.5%、31.01%、54.74%。