ibm新奥燃气控股集团—人力资源系统会议报告0802

1、流程说明
本文档记录了制定人力资源政策的过程。

从细化企业价值观对人力资源政策的要求，到制定具体的人力资源政策。

通过规范人力资源政策制定的步骤流程，明确了人力资源的各项政策方针符合公司的核心价值观，并对公司的人力资源工作具有有效的指导作用。

2、流程适用范围
新奥燃气
3、流程范围
[1]起点：[细化企业价值观对人力资源的要求]
[2]终点：[宣贯人力资源政策]
4、接口关系
[1]上游流程：[人力资源政策需求调研]
[2]下游流程：[人力资源政策评价与修订][成长路径制定]
[3]其它接口：
5、关键KPI
员工满意度
6、关键环节描述与流程图
HR-02.02.01 细化企业价值观对人力资源政策的要求
公司管理层确定企业的价值观，并对人力资源政策提出明确的要求，比如确保员工满意度，确保员工健康快乐的成长等要求，尊重每一名员工。

HR-02.02.02 细化员工对人力资源的需求
根据员工的成长发展的需要，明确员工的需求，并结合公司的价值观及发展阶段，分析员工的需求。

HR-02.02.03 制定人力资源政策出稿
人力资源部门在分析了企业价值观及员工的需求后，制定合理有效的人力资源政策。

并提交各部门进行意见征集。

HR2.2.04-审核
公司管理层对人力资源部门制定的人力政策进行审核批准，重点考虑企业的价值观及可行性问题。

HR-02.02.05 宣贯人力资源政策
人力资源部门对已经审批的人力资源政策进行宣贯，并监督各级部门执行。

7、业务规则
无
8、相关制度
无。

1、流程说明
本文档记录了分析人力资源战略需求分析的整个过程。

从公司战略出发，分析外部环境及内部的资源与能力对人力资源战略的需求，通过规范的需求分析流程确保人力资源战略制定所需的各项需求要素，从而确保人力资源战略制定切实有效。

2、流程适用范围
新奥燃气
3、流程范围
[1]起点：[明确战略对人力资源的要求]
[2]终点：[编制战略需求报告]
4、接口关系
[1]上游流程：[战略规划]
[2]下游流程：[人力资源战略制定]
[3]其它接口：
5、关键KPI
人力资源战略需求分析的周期
6、关键环节描述与流程图
HR-01.02.01 明确集团战略对对人力资源的需求
战略规划部门分析战略的关键成功要素，明确战略对人力资源需求，包括：战略人才需求，员工健康成长的需求，人力资源系统的需求等
HR-01.02.02人力资源内部环境分析
分析内部人力资源状况，包括：内部人力资源水平，内部人力资源结构，内部人力资源梯队建设情况，内部人力资源薪酬水平。

HR-01.02.03人力资源外部环境分析
分析外部人力资源的现状，包括：行业人力资源发展水平，行业人力资源供给状况，行业人力资源薪酬水平等
HR-01.02.04编制人力资源战略需求分析报告
明确公司战略对人力资源的需求，列举内外部人力资源环境分析，并明确公司战略需求与目前环境的差距。

7、业务规则
无
8、相关制度
无。

对株洲新奥燃气公司人力资源管理情况的调查报告此次我们选择了株洲新奥燃气公司进行人力资源管理情况的调查。

调查情况如下：一、调查方案（一）调查目的：在贯彻科学发展观和构建和谐社会的宏观背景下,对新时期人力资源开发与管理的现状进行调查。

了解其年龄构成、学历构成、参加培训的状况，明确存在的问题及今后工作的重点，为公司制订相关的决策与规划提供科学的佐证。

（二）调查对象：株洲新奥燃气公司（三）调查内容：年龄构成、学历构成。

（四）调查方法：方法运用计算机检索获得相关文献；采用随机整群抽样方法对株洲新奥燃气公司现况进行调查；对个人进行问卷调查；回收资料录入及整理数据,利用Excel软件对数据进行处理分析，收卷存档。

二、调查动机人力资源是在经济发展中最重要的战略资源，是企业能够进行发展的重要依托。

企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系，具有独特的个性，而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。

通过对年龄构成、学历构成这两部分的分析，进一步了解其人力资源管理的情况，从而更好的的促进企业的经济发展。

根据企业发展的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。

通过对企业人力资源管理情况的调研，及时准确地了解企业的人力资源管理情况，从而全方位的把握企业的发展情况，推动企业全方位的发展。

另外，经过一学期人力资源管理专业的学习，对人力资源管理的定义、基本内容、各个作业流程有了一定的理论基础，通过实际调研将这些理论与实际相结合，在实践中提高运用知识的能力。

信息化项目组人力资源组会议纪要
[2005]第1号
会议时间：2005年12月2日15：45-16：40
会议地点：项目组会议室
主持人：张湘宁
参加人员：鲁金元、张湘宁、郭会祥、姜杉、王胜儒、杨瑜、吕广忠、王福华、陈彦东
缺席人员：何明镜、鲍国英、屈锋（因公出差）
会议记录：杨瑜
会议内容：
会议中各成员做了简单介绍，大家对小组成员有了初步了解。

会议首先回顾了近期的主要工作，同时对下两周工作做出计划，具体内容如下：
一、鲁金元对项目小组及各成员提出要求：
1、新奥此次与IBM合作，机会难得。

在合作中要注意以下几点：一是寻找合适的人力资源战略，分析现状找出问题；二是通过标杆管理、系统管理知道今后的路要走向哪里；三是找出需要什么样的工具、逻辑，设计到流程和系统中来。

2、小组成员在此次项目中应达到的目标及个人的提升：一是在业务中能够开拓眼界；二是能够得到良好的思维与方法。

二、张湘宁对下两周工作做出安排：
1、第一周主要工作：按照SIPCO及流程管理标准描绘总部、成员企业现有人力资源管理流程（收集和学习现有资料）、按照SIPCO及流程管理标准补充描绘总部、成员企业人力资源管理流程、访谈集团、
总部、成员企业、行业优秀实践研究（参考工具）、分析总部、成员企业在人力资源管理流程上的主要改进点
2、第二周主要工作：编写战略理解及现状分析报告、小组研讨现状分析报告、战略理解和现状分析研讨会。

主题词：项目会议纪要
抄送：鲁金元、张湘宁、及人力资源组各成员
打印：杨瑜校对：鲁金元通过平台发放。

新奥集团2005年度人力资源大会材料之二未来3-5年新奥集团人力资源体系建设（人本中心总经理讲话）各位同仁：从1989年创业至今，新奥集团已发展成为拥有16300多名员工，70多个成员企业的国内中型企业。

伴随着新奥集团从小到大，人力资源工作也逐步规范，不断成长。

在今年全集团强调加强基础管理的大背景下，总结人力资源工作取得的成就，明确存在的问题，清晰发展的方向，达成规范的共识，显得尤为重要。

一、未来3-5年人力资源的重点工作刚才杨总对16年来集团人力资源工作做了回顾和总结。

虽然说，我们取得了一定成就，但对比集团战略，问题还很多，差距还很大。

总体来说，未来3-5年人力资源工作的重点将围绕以下6个方面展开。

第一，强化组织愿景重燃创业激情。

新奥集团共同的“使命愿景”是，立足于能源领域，进行上下游一体化的协同发展，逐步成为中国乃至国际清洁能源利用领域的领先企业。

应该说，集团所选择的事业领域不仅涉及民生，能够支撑企业成长百年，而且符合国家产业政策，属于国家鼓励支持的战略性产业领域，有着很好的发展空间。

但随着集团的迅速扩大，各种文化与价值观不断涌入，主流文化稀释、核心价值观不被认同的现象日渐突出，员工创业激情日渐衰退。

默默无闻、埋头苦干的少了，夸夸其谈不务实事的多了；艰苦创业的少了，得过且过的多了；比奉献的少了，争待遇的多了。

2003-2004年，共有166名干部受到处罚，工作消极玩忽职守的，律己不严打架赌博的，道德败坏贪污腐化的，这些与新奥文化格格不入的现象近年来不仅发生，而且有愈演愈烈之势，有的甚至出现全集团、全行业文化衰退。

我们正面临着一场严重的组织建设危机。

组织使命愿景确定后，必须转变为组织成员的共同承诺，使之成为所有员工的信仰或信念，成为共同的追求与理想，成为组织建设的基本方向或基本价值立场。

否则就不能称为组织，只是“利益共同体”，而无法成为“事业共同体”与“命运共同体”。

新奥集团未来的挑战在于如何在“共同承诺”与“共享价值”之间形成良好的互动关系，发育出极富责任心的员工队伍，发育出能够坚定不移地对使命目标作出承诺的员工队伍。