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组织行为学理论基础专题1 组织行为学理论基础第一节组织行为学的范畴与方法一、组织行为学的范畴：（一）组织：动态定义：对分散的人和物进行系统性和整体性的安排及组合。
静态定义：按照一定的目标和结构建立起来的群体。
（二）行为：狭义定义：人受外部刺激的所有外显活动。
广义定义：人受外部刺激所表现的外显行为和内隐的心理活动。
特点：1、适应性2、多样性3、动态性4、可控性5、受生理、心理和环境的影响分类：个人行为、群体行为和组织行为（三）组织行为：定义：社会组织为达到其目标，自行产生动机、行动和效果的过程。
评价：动机、行动和效果都很重要。
特征：1、是组织整体行为，由组织负责，非个人行为。
2、动机是组织建立的宗旨的反映。
3、组织行为效果具有二重性，即实现组织宗旨又对社会产生后果。
4、组织行为是全体组织成员共同活动的行为。
5、组织行为通过个体行为实现，又影响个体行为。
构成：1、管理行为：对全体成员实现组织目标而进行的计划、组织、指挥、协调和控制。
2、群体行为：正式和非正式群体行为。
3、个体行为：是组织行为的基础。
载体：组织机构—进行合理的组织设计影响组织行为的要素：感觉、经验、学习、动机、认知、个性、社会因素等。
（四）组织行为学：研究组织运行规律1、管理学的发展和分支学派：（1）早期的管理思想：圣经、孟子、孔子、马基雅维利（佛罗伦萨史）（2）古典管理理论：A泰罗与科学管理理论B法约尔的一般管理理论C韦伯的行政管理理论（3）人际关系学说：梅约的霍桑实验（4）组织行为理论（5）现代管理丛林：A社会合作系统学派B经验或案例学派C社会技术系统学派D人际关系行为学派E群体行为学派F决策理论学派G沟通信息中心学派H管理科学学派（6）管理学派的统一和发展趋势展望A系统管理理论B权变管理理论2、组织行为学的产生与发展：吉尔布雷斯夫人“管理心理学” -组织行为学（20世纪60年代）3、研究内容：（1）个体行为研究（2）群体行为研究：正式和非正式群体（3）组织行为研究：组织设计、组织诊断、组织变革、组织发展等。
组织行为学专家的100个组织行为学理论组织行为学是一门研究组织中个体和团队行为的学科，它涵盖了多个学科领域，包括心理学、社会学、管理学、经济学等。
在组织行为学中，有许多经典的理论和观点，这些理论和观点对于解决组织中的问题和发展组织具有很高的指导意义。
在本文中，将介绍组织行为学专家们一百个经典的组织行为学理论。
1. 龚化论龚化论是由龚自珍提出的，“各国学之大意，化而为我有用”是其核心思想，即吸收各个领域的知识和理论，转化为有助于自己的行为和成就的养料。
2. 统观性理论统观性理论是由斯科尔尼克提出的，认为人们在处理信息时，会根据自己的判断和经验，从整体上把握问题。
3. 学习曲线学习曲线是由柯特斯和琳达·希尔分别提出的。
学习曲线认为，一个人在学习新知识和技能时，会根据自己的经验、反馈和实践，逐渐提高学习效率。
4. 阻碍学习阻碍学习是由亚当斯和弗莱明三世提出的，认为企业中存在失误和问题时，往往是由于员工的阻碍学习行为引起的。
5. 人际感知人际感知是由泰勒和弗西提出的，认为人们在与他人交往时，会通过彼此的交流方式、姿态和语言等来感知对方的情感和认知。
6. 交换理论交换理论是由荣格提出的，认为人们之间的关系建立在交换的基础上，人们会根据自己的需求和利益选择与他人交往。
7. 组织文化组织文化是由谢菲尔德等人提出的，认为一家企业的文化是它的核心价值观、行为准则和工作方式共同构成的。
8. 管理回路管理回路是由阿金提出的，认为管理者需要不断地进行反馈、纠错和调整，以确保组织在良性循环中运转。
9. 收入公平理论收入公平理论是由亚当斯提出的，认为一个人在参与相似的付出和工作时，应该得到相似的回报，否则会出现不公平的现象。
10. 技能发展周期技能发展周期是由哈维提出的，认为一个人在学习新技能时，会经历四个阶段：不知道、意识到、尝试和掌握。
11. 互利协作互利协作是由史密斯提出的，认为人们通过合作可以实现共同的目标和利益，这是进步和发展的关键。
组织行为学十大经典理论1.需求层次理论内容：马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
启示：在激励员工时，管理者要针对员工的需求给予合理的报酬，并且奖品必须能在一定程度上满足员工的需求；工作目标应具有一定的挑战性；通过教育培训，增强员工自我激励的能力。
2.双因素理论内容：引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
启示：既然工作上的满足与精神上的鼓励将会更有效地激发人的工作热情，那么在管理中，就应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，充分发挥精神鼓励的作用。
3.期望理论内容：人们只有在预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。
启示：提高期望。
营造有利于创造绩效的环境，设置力所能及的绩效目标。
对员工给予培训、支持和鼓励，使他们相信能达到期望的绩效水平。
确认正效价。
了解员工想从工作中得到什么，考虑工作能为他们提供什么、不能提供什么或可能提供什么，弄清员工对结果的效价评价如何不同。
使绩效期望概率指向正面结果。
要确定出色绩效带来的是对员工的认可、赞扬、满意的绩效评价、加薪和其他正面结果，同时也要保证努力工作的负面结果尽可能少，最终使业绩不佳者比业绩出色者得到更少的正面结果和更多的负面结果。
4.成就需要理论内容：在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要，而且这三种需要中最基本的是成就需要。
成就需要强烈的人，对胜任和成功有强烈的要求，同样，他们也担心失败，他们乐意甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标。
启示：管理者要重视员工成就、权利、合群三个方面的需求，尽量满足。
并将成就需要高的员工安排在具有挑战性和成功机会的工作岗位上。
5.团体力学理论内容：团体力学所研究的团体指非正式组织。
企业管理中的组织行为学理论组织行为学是研究人们在组织环境中的行为模式和互动的学科。
它不仅关注个体行为，也关注团队和组织的行为，以及如何通过管理方法来优化组织绩效和员工满意度。
本文将通过介绍组织行为学的核心理论，探讨其在企业管理中的应用，以及如何有效地应用这些理论来提升组织绩效。
一、组织行为学的核心理论1. 权力和权威权力是指一个人对他人行为的控制能力。
权威是在组织中拥有正式地位和决策权的能力。
权力和权威的有效运用可以促进组织内部的协作和执行力。
2. 领导和管理领导是指激励并指导他人达到共同目标的过程。
管理是指组织资源和人力的有效分配和协调。
领导和管理的结合可以提高组织内部的合作和协调能力。
3. 激励和动机激励是指通过内外部的奖励体系来激发员工的工作动力。
动机是指内在的推动力，可以驱使员工为组织目标努力奋斗。
激励和动机的有效运用可以提高员工的工作积极性和组织绩效。
4. 沟通和反馈沟通是指信息的传递和共享过程。
反馈是指对他人行为的评价和回馈。
良好的沟通和反馈机制可以提高组织内部的信息流动和决策效率。
5. 决策和问题解决决策是指做出选择的过程。
问题解决是指解决难题和困境的方法和思维。
有效的决策和问题解决能力可以提高组织的创新和适应能力。
二、组织行为学在企业管理中的应用1. 强化组织文化和价值观组织行为学的理论可以帮助企业明确自己的核心价值观和文化，然后通过组织设计和人力资源管理来强化这些价值观和文化。
例如，通过选拔和培养符合企业文化的人才，以及通过奖励和激励体系来强化员工对企业价值观的认同和贡献。
2. 提升员工满意度和工作积极性组织行为学的理论可以帮助企业了解员工的需求和期望，并通过合适的激励和奖励机制来满足这些需求。
此外，通过提供合适的培训和发展机会，激发员工的内在动机，提升他们的工作满意度和积极性。
3. 建立高效的团队和协作机制组织行为学的理论可以帮助企业了解团队行为的规律和成功因素。
通过合适的团队构建和协作机制，可以提高团队绩效和协作效率。
组织行为学的理论与应用组织行为学是一门研究人类在组织中行为的学科，它是以心理学、社会学、人力资源管理学等学科理论为基础，探讨人类在组织中的行为规律和行为模式。
组织行为学主要涉及到员工的招聘、培训、管理、激励、开发等方面，是管理领域中研究组织和员工的重要学科。
一、组织行为学的理论基础1. 动机理论动机理论是组织行为学的核心理论之一。
动机是推动个体进行某种明确行动或行为的因素。
组织中必须了解员工的动机，以此来激励他们在工作中取得更好的成绩。
马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的成就动机理论等，都是研究员工工作动机的重要理论。
2. 社会学习理论社会学习理论是组织行为学中的另一核心理论。
社会学习理论认为，人类行为是受到学习和环境因素的影响，尤其是模仿和社会认知方面的影响。
在组织中，员工的态度、行为都可以受到组织文化、领导者的行为模式等因素的影响，公司应该创造一种健康的工作环境和能够激励员工行为的组织文化。
3. 沟通理论沟通理论是指人际交往中的概念，是人类生产、交往和生存的基础。
在组织中，沟通是非常重要的，能够促进员工之间的交流，增强组织之间的联系，当然也有助于解决公司内部的问题。
组织中的沟通可以是形式化的或非形式化的，可以是面对面的沟通或在线的沟通。
同时，在组织中还应注重发展有效的沟通技能。
二、组织行为学在实际中的应用1. 招聘和选拔组织行为学可以帮助企业更好地了解员工的个性和工作能力，以便在招聘和选拔员工时更加准确地挑选合适的人选。
通过对候选人的面试和评估，企业可以了解候选人的工作风格、能力和动机，以决定是否能够适应公司的文化和工作环境。
同时，组织行为学还可以帮助企业制定更具有吸引力的福利计划来吸引和留住优秀人才。
2. 培训和发展组织行为学可以帮助企业为员工提供各种培训和发展机会，以帮助员工提高工作技能和发展职业。
这可以通过课堂培训、在线培训、外部研讨会、导师计划和现场工作学习等多种方式来实现。
人际关系与组织行为的理论组织行为学是研究人类在组织内的行为和互动的学科，它主要关注组织管理、组织内部的决策制定、员工满意度、领导和成员的行为、组织文化和组织结构等方面，是一个与管理学和心理学有关的学科。
而人际关系则是组织行为学的一个重要方面，它研究的是人与人之间的相互影响及其相关的组织问题。
人际关系和组织行为的理论在现代社会中起着非常重要的作用，下面本文将分别从人际关系和组织行为两个方面进行探讨。
一、人际关系理论人际关系理论是指在组织内部，人与人之间因为相互依赖而发展出来的关系。
而其中最著名的理论是梅奥的人类关系学说。
人类关系学说提出了“人在组织内会对自己的工作产生自我满意感，这是非常重要的，而不仅仅是金钱上的回报。
”这一论点在HR领域中应用非常广泛。
另外，人际关系理论提出了“依恋和归属”的概念，这两个概念也是现代组织中管理员工的重要依据。
在现代组织中人与人之间的相互关系相当复杂，在组织内部的人与人之间需要不断建立、发展、修复或结束相互关系。
因此，针对组织内部的人际关系，我们需要了解一些本质上的因素，例如员工需求、组织文化、传统和习俗等，以此为基础来优化组织内部的人际关系。
此外，还需要加强员工的沟通技能，加强组织内部的交流与互动，以便在团队中建立良好的人际关系。
二、组织行为理论组织行为理论则是指在一个组织中，人与人之间因为组织的管理和组织的环境而产生的相互影响。
而在组织内部，影响因素主要有领导角色、组织文化和行为预期等。
其中最著名的理论是理论X和Y。
学术界纷纷认为利用理论X的管理模式已经过时，现代管理需要采用理论Y的管理模式来培养员工的主动性和创造性，提高他们的自我激励和工作表现。
在现代组织中，为了实现组织的目标，管理人员需要加强对员工和团队的管理，包括激励、沟通、培训和反馈等。
针对这些管理问题，现代组织行为、组织心理学和人力资源管理等学科给出了许多切实可行的治理方法和解决方案。
例如，在员工激励方面，员工需求理论，奖励和惩罚机制是最常用的方法；在员工培训方面，教育和培训、实习经验、桥接程序和新员工导师制度等都是常见的员工培训方法；在反馈方面，管理人员需要及时评估员工的表现，帮助员工改进工作效率或进一步优化移动端。
组织行为学的理论与应用I. 引言组织行为学是一门研究人力资源管理、组织变革和领导行为的学科。
它不仅探讨了集体行为模式和个体心理学特征等相关问题，还深入研究了组织行为与组织绩效之间的关系。
随着科技进步和社会变革的不断推进，组织行为学的理论和应用也越来越受到业界和学术界的重视和关注。
II. 组织行为学的理论1. 领导理论领导理论是组织行为学的核心理论之一，主要研究领导行为和领导力的发展。
它包括了传统的特质理论、行为理论和情境理论，以及后来的变革型领导理论、道德领导理论和情感智慧领导理论等等。
2. 组织文化理论组织文化理论研究了组织绩效和成功之间的关系，强调了文化对组织绩效等方面的影响。
它包括了决策规则、组织结构和文化、就业机会、协作和情感智慧等方面的研究。
3. 团队理论团队理论研究了团队中领导、协作和合作的作用。
它包括了团队绩效、任务分割与分配、协作过程和对外调整等方面的研究。
4. 组织变革理论组织变革理论主要研究组织变革并强调改变因素对组织绩效的作用。
它包括了组织文化的变革、组织结构的变革、人员管理的变革和管理制度的变革等方面的研究。
III. 组织行为学的应用1. 人力资源管理在人力资源管理方面，组织行为学强调了招聘、培训、绩效评估、薪资管理等方面的研究。
这些研究能够帮助企业招到优秀的人才，并且提高员工的生产效率。
2. 组织变革企业常常需要进行组织变革，以适应市场的变化和内部需要。
组织行为学的理论可以指导企业进行合理的变革计划，提高变革的成功率。
3. 决策管理在企业的决策管理过程中，组织行为学理论可以帮助企业进行合理的决策，预测员工行为并且优化决策过程。
4. 领导力发展组织行为学的理论可以帮助企业培养优秀的领导人才，并且提高领导力发展的成功率。
领导力发展可以帮助企业更好地管理，同时也可以提高员工的生产效率和工作积极性。
IV. 结论组织行为学的理论和应用是企业成功的重要关键。
通过了解和应用相关理论，企业可以提高生产效率，创造更好的工作环境并达成公司目标。
组织行为学的理论与应用
组织行为学可以定义为研究个体、团队和组织内部人际关系、行为和绩效的学科。
它着眼于组织的内部运作机制，探索人们在工作环境中的行为方式和影响因素。
本文将介绍组织行为学的一些主要理论，并探讨其在实际应用中的意义。
下面是详细的分点：
1. 组织行为学的定义和重要性
- 组织行为学的定义
- 为什么组织行为学对个体、团队和组织重要
2. 组织行为学的主要理论
- 人类资本理论
- 社会认知理论
- 公平理论
- 领导理论
- 激励理论
3. 组织行为学在实际应用中的意义
- 人力资源管理
- 组织发展和变革
- 决策制定
- 组织文化塑造
- 团队协作和绩效提升
4. 组织行为学的应用步骤
- 问题识别
- 目标设定
- 数据收集
- 数据分析
- 解决方案实施
- 结果评估
5. 组织行为学的成功案例
- 企业A通过激励措施提高员工绩效
- 组织B通过领导力发展计划提升团队协作
- 人力资源部门利用公平理论改善员工满意度
总结：
组织行为学作为一门学科研究了人们在工作环境中的行为方式和影响因素，具
有重要的理论和实践意义。
通过对人力资源管理、组织发展和变革、决策制定、组织文化塑造以及团队合作和绩效提升等领域的应用，可以有效改善组织的运作效率和员工的工作满意度。
而在应用过程中，需要经历问题识别、目标设定、数据收集、数据分析、解决方案实施和结果评估等步骤，以确保取得可持续的成功。
通过实际案例的介绍，可以进一步说明组织行为学的应用的有效性和优势。
《组织行为论》的特征
《组织行为论》的特征主要包括以下几点：
1. 以人为本：组织行为论关注的是组织中人的心理、行为和沟通等方面的研究。
它强调以人为本，研究如何充分利用组织内的人力资源，使组织更加高效、和谐地运转。
2. 目的性：所有的组织都具有特定的组织目标，组织的行为都将围绕着这一目标展开。
3. 秩序性：一方面，组织成员是依照一定的原则进行分工的，各司其职；另一方面，组织中建立了一系列的规章制度，规定了组织行为的有序展开。
4. 高效率性：组织是人类为了追求高效率而创造出来的工具，因此，组织行为也被强调是理性的，具有高效率性。
5. 系统性：将组织视为一个整体，研究其内部结构和机制。
以上内容仅供参考，如需更多信息，建议查阅《组织行为论》相关文献或咨询该领域专家。
人力资源管理中的组织行为学理论应用在现代企业管理中，人力资源管理是一个非常重要的领域。
为了更好地利用和管理人力资源，组织行为学理论及其应用逐渐成为了人力资源管理的核心内容之一。
本文将探讨在人力资源管理中，组织行为学理论的应用。
一、组织行为学理论概述组织行为学是一门研究个体、团体及其行为和互相影响的学问。
在组织行为学中，个体的行为被视为是组织中个人、团队或组织整体行为的基础。
组织行为学理论主要关注以下几个方面：1. 个人行为理论：个人的行为是组织行为的基本因素。
个人行为理论包括动机理论、学习理论、性格理论等。
2. 团队行为理论：团队是组织行为的基本单位之一。
团队行为理论包括沟通理论、协调理论、合作理论、领导力理论等。
3. 组织行为理论：组织行为是一种包括个人和团队在内的整体行为。
组织行为理论包括权力理论、文化理论、结构理论等。
二、组织行为学理论在人力资源管理中的应用1. 通过动机理论激励员工动机是人们在工作中产生效益并取得成功的原因。
奖励和反馈是动机的重要因素。
人力资源管理可通过提供各种奖励和反馈机制来激励员工。
例如，实行绩效考核和激励机制，为优秀员工提供晋升、奖励和福利等。
2. 通过领导力理论提高管理水平领导力是管理者有效地指导和管理员工的重要能力。
在人力资源管理中，有效的领导力可大大提高管理水平，增强员工的归属感和士气，提高工作效率。
领导力理论包括领导格局理论、领导行为理论、情境领导理论等。
3. 通过沟通理论促进组织内部沟通组织内部的有效沟通对于组织发展非常重要。
人力资源管理者应该根据不同情况制定不同的沟通策略。
沟通理论包括媒介理论、情境理论、双向沟通理论等。
4. 通过文化理论增强企业文化建设企业文化是一种共同的价值观、信仰、理念和行为方式。
企业文化的建设需要人力资源管理者重视。
通过文化理论，可以帮助企业正确把握企业文化的建设方向，促进企业文化建设。
文化理论包括习惯理论、价值观理论、组织符号理论等。
13 人类行为的基本模式人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的目的是为了满足某种需要。
未满足的需要紧感形成动机寻找解除紧感的行为需要满足，紧感解除14 激励理论-------容\过程\行为改造型激励理论基本能力激励是指激发人的行为动机，使人有一股在的动力，朝向所期望的目标前进的活动过程，也就是常说的调动积极性有关激励的理论成果十分丰富，按其所研究的激励侧重点的不同及其与行为的关系不同，主要可分为三大类：容型激励理论。
着重研究激励的起点和基础——需要的容、结构特征及其激励作用等。
过程型激励理论。
主要研究激励的过程——动机的形成、行为目标的选择等。
行为改造型激励理论。
主要研究的是在一定的环境中行为的结果对以后行为的影响。
激励的目的正是为了维持、改造和修正员工的行为，产生管理者所期望的行为。
一、容型激励理论（一）马斯洛（Maslow）的需要层次理论（Hierarchy of Needs Theory）1. 需要的层次2.人的需要是有层次的，如图示。
需要的实现和满足具有顺序性，即由低到高逐级实现。
层次越低的需要，越容易得到满足；而层次越高的需要，其得到相对满足的程度越低。
已经出现但尚未满足的需要是主导需要，在个体的各种需要中占统治地位，起支配作用，是激励因素。
对于不同的人，其需要层次可能会出现例外，其对各层次需要的强烈程度不一样。
随着心理的发展，人的需要所表现出来的强烈程度也发生变化。
一个国家的人民对各需要层次的分布，与该国的经济发展水平直接相关。
3. 在管理中的应用应用此理论来激励员工，就必须掌握员工的主导需要，采取针对性的措施，同时还必须把握其需要的发展趋势。
既要因人而异，也要因时而异，同时要注意方式方法。
此外，随着经济的全球化，管理者必须认识到，不同国家或地区的人对通过工作来满足的需要存在较大的差异。
（四）赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论（Motivation-hygiene Theory）赫茨伯格认为，人们对工作的态度将决定其工作的成败，他所做的12个调查中影响工作态度的因素如下图所示。
1. 主要观点存在两类不同的因素（保健因素和激励因素），对激发员工的工作热情，提高劳动效率起着不同的作用。
只能消除工作中不满情绪，而不能激发员工的工作热情、不能从根本上激励员工的因素是保健因素。
能调动员工的工作积极性、激发其工作热情、能从根本上激励员工的因素是激励因素。
保健因素多来自工作环境。
激励因素多来自于工作任务本身。
“满意”的对立面并不是“不满意”，而是“没有满意”，“不满意”的对立面不是“满意”而是“没有不满意”。
对员工的激励，可分为激励和外激励。
2. 在管理中的应用管理者应正确识别保健因素和激励因素。
在管理中不应忽视保健因素，以消除员工的不满。
另一方面，也没有必要过分地改善保健因素。
注重激励。
管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进员工的工作容，进行工作再设计。
管理者注意对员工进行精神激励。
（二）奥尔德弗（Alderfer）的ERG理论1. 需要的层次对某种需要的强度与其满足的程度密切相关。
一是各层次上的需要满足得越少，则对该层次的需要就越强烈。
二是较低层次的需要满足得越充分，对较高层次的需要就越强烈。
三是较高层次的需要满足得越少，则对较低层次的需要就越强烈。
人的需要不一定是生来就有的，有的需要是通过后天学习、培养而产生的。
在同一时期，人们可能同时追求一种以上的需要。
人的三种需要并不严格按由低到高的顺序发展，而是可以越级的，并且遇到挫折有可能倒退。
3. 与马斯洛需要层次论的比较共同点。
不同点：马氏理论是以“满足—前进”为逻辑基础；而ERG理论在此基础上加入了“受挫—退缩”方式。
马氏理论认为同一时期，只存在一种主导需要；而ERG理论认为人们可同时追求一种以上的需要。
马氏理论认为人的高一层次需要只有在低层次需要获得相对满足之后才能出现；而ERG理论认为人的需要可以越级出现。
马氏理论认为人的需要是生来就有的，是在的、下意识的；而ERG理论认为人的需要并不完全是生来就有的，有的需要是通过后天学习而产生的。
4. 在管理中的应用管理者应该认识到不同员工的需要的重点各不相同，要了解每位员工的真实需要，然后采取适当措施来满足员工的不同需要，以此来激励员工。
（三）麦克利兰(McClelland)的成就需要理论1. 需要的类型在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人的高层次需要可划分为：权力需要是影响和控制他人且不受他人控制的欲望。
归属需要是一种渴望建立融洽、和谐人际关系的愿望。
成就需要是追求卓越、争取成功的愿望。
具有强烈成就需要的人的性格特点。
高成就需要的人不一定就是一位优秀的管理者。
2. 主要观点对不同的人，这三种需要的排列顺序和所占比重是不一样的。
成就需要=f（直接环境×个性）一个组织的成败，取决于其拥有的高成就需要的人数。
文化中的成就动机先于以后的经济发展。
一个人是否关心成就，很大程度上取决于童年时代的教育与环境。
成就需要可以通过后天的教育、培养、训练而获得。
成就需要受到组织管理状况的影响。
3. 在管理中的应用管理者应采取措施提高下属的成就需要，以提高组织的绩效。
二、过程型激励理论（一）弗鲁姆的期望理论(Expectancy Theory)1. 主要观点人们在预期的行动将会有助于实现某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以实现该目标。
用公式表示为：M=V×EM（Motivation）为激励力，激励水平高低的衡量标准。
V（Valence）为效价（-1～1），个人对某一目标的重视程度与评价高低，是对预期结果或报偿的偏好程度。
E（Expectancy）为期望率／值（0～1），自己主观上估计实现目标和得到报酬、满足个人需要的可能性大小。
效价和期望率的不同组合，决定着不同的激励力。
只有当V和E都很高时，才会产生巨大的激励力。
期望理论的简化模式：管理者需要兼顾三个方面的关系才能有效地激励员工：努力与绩效的关系。
应设置难度适宜的目标，通过支持和帮助，增强员工达成目标的信心和能力。
绩效与奖酬的关系。
组织奖酬与工作绩效成正比，并能可靠地兑现，奖赏得当且须公平。
奖酬与需要的关系。
应当根据人们的不同需要，采取多种形式的奖酬，才能收到较好的激励效果。
2. 对管理者的启示管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施。
组织目标的设置要科学合理，难度要适中，能实现个人的目标、满足个人的需要，并且目标应是分阶段的。
设置目标时应尽可能加大其效价的综合值。
适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。
增强组织奖酬与工作绩效之间的关联性。
组织奖酬应能满意员工的主导需要，形式多样化，因人而异。
适当控制期望概率和实际概率。
实际概率最好大于平均的个人期望概率，同时，实际概率应与效价相适应。
（二）波特和劳勒的综合激励模型该模型以“努力→绩效→奖酬→满意感”链和相应的影响因素与反馈，更充分地描述了员工受激励的整个过程，融合了需要理论、强化理论和公平理论的容，进一步完善了期望理论。
（三）亚当斯的公平理论公平理论也叫社会比较理论，着重探讨工资报酬分配的合理性与公平性对员工生产积极性的影响问题。
员工的激励程度不仅受到自己经过努力所得报酬绝对量的影响，而且受到报酬的相对比较的影响。
相对比较是当事人将自己的所得、投入比率与参照者的所得、投入比率进行比较：I（Input投入即付出，对组织所作的贡献）是指个人的努力程度、付出工作量的大小以及知识经验的多少等。
O（Outcomes产出即从组织那里所得的报酬）既包括物质方面的，也包括精神方面的。
每个人都会自觉或不自觉地拿自己的所得、投入比率，既同组织中或组织外的其他成员的比率作横向比较，也同自己过去的比率作纵向比较。
如果比较的结果是相等的，就会产生公平感，心理平衡、心情舒畅，受到维持现有行为的激励，继续努力工作。
如果比较的结果不相等，就会产生不公平感：公平地对待员工，尽可能让大多数员工感到公平合理。
加强管理工作，完善绩效考评体系，建立平等竞争机制。
引导员工正确选择比较对象和认识不公平现象。
（四）洛克的目标设置理论（Goal-setting Theory）该理论描述了有意识设置的目标与工作绩效之间的关系。
明确的目标本身就具有激励作用。
一项工作具有明确而有一定难度的目标时，它能导致较高的绩效，具有较大的激励作用。
有目标比没有目标好。
具体、可操作、分阶段性的目标比空泛的、号召性的目标好。
有一定难度的目标比随手可得的目标好。
能被员工接受的目标的比不能被接受的目标好。
对于难度很高的长远目标，可采取“大目标、小步子”的目标管理法。
有反馈比无反馈带来更多的工作绩效。
在许多情况下，参与式的目标设置，会带来更大的绩效。
在管理中的应用：目标管理（Management by Objectives，MBO）。
管理者和员工为工作绩效和个人发展共同设置目标、定期对员工在实现目标过程中的表现进行评价，并对个体、群体和组织的目标进行整合。
三、强化理论（Reinforcement Theory）（一）强化方式强化是指增强某种刺激与有机体某种反应之间的联系。
人们会采取那些能导致其所希望的结果的行为，而尽可能避免那些导致其所不希望的结果的行为。
通过将特定行为的绩效和特定结果的获得联系起来，管理者就能激励组织成员按照那些有助于实现组织目标的方式来行动。
强化方式有：正强化、负强化、消退和惩罚。
1. 正强化（Positive Reinforcement）／积极强化借助令人愉快的、得到报偿的手段、方式等的运用，来肯定某种行为，并鼓励该种行为重复出现，或希望某种所期待的行为能够出现。
2. 负强化（Negative Reinforcement）／消极强化，又称逃避性学习通过终止某个令人不快的结果，或摆脱某种不利的状况而使某种行为活动得到增强。
正强化和负强化是有区别的。
但管理者运用的目的都在于使其所希望的行为或活动得以重复出现。
3. 消退（Extinction）撤消对原来可以接受的行为的强化，或者对某种行为不加以理睬。
由于一定时期连续不强化，该行为将逐步降低发生的频率，直到最终消失。
4. 惩罚（Punishment）在管理者所不期望的行为发生之后，给予当事人某些令其不喜欢的对待，或者取消某些为当事人所喜爱的东西，从而减少相应行为的发生频率，直到消除这种行为。
在管理活动中，惩罚往往是不可避免的，通常作为一种最后的强化方式来使用。
即使是惩罚，也可以用积极的方式来进行。
惩罚和消退都是为了减少或消除管理者所不希望的行为再次发生。
惩罚和负强化的最大区别是：负强化是用于增加管理者期望的行为的发生频率，而惩罚是用来减少管理者所不期望的行为的发生频率。
