培训效果达成六步法

确保培训效果，从评估到反馈的完整流程确保培训效果，从评估到反馈的完整流程随着科技的不断进步和全球化的发展，企业越来越需要培养具备全球视野、跨文化沟通和协调能力的人才。

在2023年，培训将成为企业发展的重要手段。

然而，培训并不是花费金钱、投入精力就可以完成的，每位学员的学习效果不同，需要对培训进行完整的评估和反馈流程，才能确保培训效果。

一、培训前的评估在进行培训之前，首先需要进行学员的能力评估。

针对不同部门、岗位、职级和工作需求，进行评估，并制定培训的目标，以确定培训的方向和内容。

评估内容包括：学员的技能水平、知识掌握情况、心理素质和职业规划等。

评估可以通过测试、问卷调查、面试等方式进行，针对学员的实际情况制定详细的培训计划。

二、培训中的反馈在进行培训过程中，需要定期开展学习效果评估和反馈。

评估和反馈的方式包括:课堂考试、实操技能测试、讨论、观察、学员报告等。

通过善于观察、引导和鼓励等手段，发现并纠正学员在学习中的不足，及时给予指导和帮助，从而帮助学员更好地完成培训目标。

三、培训后的评估培训的最终评估是在培训结束后进行的。

评估的方式包括学习效果测评、学员满意度调查和成果展示等。

通过定期的测评，统计学员的学习成果和吸收状况，了解培训效果并进行总结。

同时，调查学员对培训的满意度，得到学员的反馈，发现和解决问题。

通过学员的成果展示，对学员进行激励和鼓励，促使他们更好地将所学应用到工作中。

四、持续改进对于评估中发现的问题和建议，需要进行及时优化和改进。

对培训计划进行根据培训结果进行调整，对教材进行更新，针对学员的实际需求设定更加符合要求的培训内容，在持续改进中提高培训的效果。

总结培训是企业发展的重要驱动力，投入大量的时间、人力、物力与资金，目的是使学员在短时间内获取更多知识，提升能力，从而更好地适应工作和实现个人价值。

为确保培训的效果，需要从评估到反馈的完整流程，对学员进行全方位的评估和调查，及时突出学员在培训中的不足，对培训进行优化和改进，实现培训的效果最大化。

培训评估的一般流程科学的培训评估对于了解投资的效果，界定培训对组织的贡献，证明员工培训所做出的成绩，非常重要。

一般说来，培训评估包括以下六个步骤：一、分析培训需求进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。

不管一个培训项目是由什么原因引起的，人力资源开发人员都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。

培训需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷调查法。

调查的对象主要集中在未来的受训人员和他们的上司，同时，还要对工作效率低的管理机构及员工所在的环境实施调查，从而确定环境是否也对工作效率有所影响。

二、确定评估的目的在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。

多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，以使其更加符合企业的需要。

例如，培训材料是否体现公司的价值观念，培训师能否完整地将知识和信息传递给受训人员等。

重要的是，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。

三、建立培训评估数据库进行培训评估之前，企业必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。

培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。

硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的事实。

这是最需要收集的理想数据。

硬数据可以分为四大类：产出，质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。

有时侯很难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。

常用的软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。

培训数据收集的关键是人力资源开发人员与直线部门人员良好的配合。

例如，培训需求来自直线部门，他们知道员工技能的差距，他们能够指出员工技能改善的方向和预期改善目标。

人力资源开发人员只有与直线部门人员配合，才能更好地把握培训方向。

通过六步学习法来提升组织绩效的目标总结多年实践经验，探索出了“六步学习法”的学习理念——欲、知、学、练、转、评。

基于六步学习法，将课程学习作为一个学习项目来运营，以达到通过学习提升组织绩效的目标。

在企业培训中，课程资源是企业培训与学习的关键要素之一。

大多数课程资源的内容仅停留在知识点和技能的讲解和传授上，学习者的学习也只停留于知识和信息的获取上。

学习者学完课程，虽感觉收获良多，但一回到工作岗位上，依旧不知道如何应用；一些尝试应用的学习者，一旦遇到困难，也是求助无门。

这种培训效果与企业实施培训时的期待相距甚远，其中包括改变员工行为、提升组织绩效、创造价值等。

时代光华总结多年实践经验，探索出了“六步学习法”的学习理念——欲、知、学、练、转、评。

基于六步学习法，将课程学习作为一个学习项目来运营，以达到通过学习提升组织绩效的目标。

欲——激发意愿“欲”是六步学习法的第一步，其目的是帮助学员确认学习价值，形成“这门课程对我有用”的心理认知，激发“一定要用心学习”的强烈意愿。

为了实现这个目标，该步骤将明确呈现课程的学习对象、必需的基本技能、学习目标和课程内容，以及应用于学员工作中的情景。

在学习目标部分，除了说明学员通过学习应掌握的原理、规则和方法外，还需呈现经过培训后学员能够独立完成的工作任务项目。

知——缺啥学啥“知”的目的是学前摸底，让学员明确自己在哪方面存在欠缺，从而进行有针对性的学习和强化。

在该步骤中，可进行的活动有两个：知识自测和行为盘点。

知识自测使学员了解自己对课程部分要点的认知水平；行为盘点的评价人可以是学员的上级、下属和同级，也可以是学员自己，行为盘点的结果有助于学员清楚自己当前的行为表现。

学——学而知之成人学员在工作中面临的都是复杂任务，仅仅学会知识并不意味着学员能够完成工作任务。

因此，学员在这一步中将主要完成课程知识点的学习。

以五星教学模式作为教学设计的理论基础，依此来选择、设计和组织课程内容。

培训六步法培训是组织中非常重要的一环，通过培训可以提升员工的能力和素质，进而推动组织的发展。

为了有效地进行培训，我们可以采用六步法，确保培训的顺利进行和有效实施。

第一步：需求分析在进行培训之前，首先要进行需求分析，明确培训的目标和方向。

通过与员工和管理层的沟通，了解他们的需求和期望，进而确定培训的内容和形式。

需求分析的结果将为后续的培训计划制定提供重要的依据。

第二步：制定培训计划根据需求分析的结果，制定详细的培训计划。

计划中应包括培训的目标、内容、时间、地点、培训方法和评估方式等重要信息。

培训计划的制定要充分考虑培训资源的利用和培训效果的评估，确保培训的全面和有效性。

第三步：准备培训材料在进行培训之前，需要准备相应的培训材料。

培训材料应包括讲义、案例、练习题等，以便培训师能够清晰地传达培训内容。

培训材料的准备要充分考虑培训对象的背景和水平，确保培训的针对性和实用性。

第四步：开展培训活动在培训活动中，培训师要发挥重要的作用。

培训师应具备良好的表达能力和教学技巧，能够有效地传达培训内容，并与培训对象进行互动和讨论。

培训活动要注重实践和案例分析，以便培训对象能够将所学知识应用到实际工作中。

第五步：评估培训效果在培训结束后，需要进行培训效果的评估。

评估可以通过问卷调查、讨论和观察等方式进行。

评估的结果将为后续的培训改进提供重要的参考。

同时，也可以通过与培训对象的反馈和沟通，了解培训的效果和影响。

第六步：跟进和改进培训不只是一个过程，更是一个持续的循环。

在培训结束后，应及时跟进培训效果，并根据评估的结果进行相应的改进。

培训改进可以包括调整培训内容、改进培训方法和提升培训师的能力等。

通过持续的跟进和改进，可以不断提升培训的质量和效果。

培训六步法是一种有效的培训管理方法。

通过需求分析、制定培训计划、准备培训材料、开展培训活动、评估培训效果和跟进改进，可以确保培训的顺利进行和有效实施。

培训的成功与否，将直接影响到员工的发展和组织的进步。

六步法轻松让培训从“知道”到“做到”！为什么学了那么多管理理论我们仍做不好管理？为何给员工做了那么多培训，灌输了许多知识，而员工绩效却不见改进？培训从“知道”到“做到”到底有多远？如何才能达到知行合一的境界？企业的创新与发展必然依赖于人才的驱动，企业对人才培养也愈发重视，但对培训效果的转化却时常心有余而力不足，为何许多管理者学了许多管理理论、方法和技术，但领导力依然没有明显提升？销售团队学了许多销售技巧，却不见销售业绩的显著改进？到底是什么阻碍了我们从“知道”到“做到”的发生？一种新的管理理论或管理工具或方法，从学习到内化于心再到熟练应用，通常意味着管理者重塑一种新的思维和行为习惯。

俗话说，知易行难。

笔者提炼了一些心得，希望对大家学习转化有所助益。

PART.01选对人：发掘有成长内驱力的人虽然企业出于人才发展的需要给员工安排了各种各样的培训，但往往许多受训者可能并没有意识到培训对其自身工作改善的重要价值，所以他们在学习的意愿度方面明显不足，被动学习和接收，自然把知识转化应用的内在愿力也不够。

深究其背后的根源，一方面可能是他们对自己的现状比较满足，缺少自我提升的紧迫感；另一方面可能是不喜欢被占用太多的业余时间参加培训部门安排的培训，也不认为培训能够帮助他们改变当下的绩效，对他们的职业发展有所助力。

因此，做人才培养和开发需要我们找到有成长内驱力的员工，变被动培训为主动学习，这样我们的培训才能适得其所。

在选对人方面，可以借助人才测评工具或是在日常工作中沟通与观察，发现那些有可塑性的高潜人才，再去针对性地进行培训帮助其成长。

PART.02培训供需匹配：统一目标与其让员工按公司安排被动接受培训，不如让他主动意识到自己需要提升某方面的能力，主动去学习。

如何激发员工的学习主动性呢？不妨跟员工一起规划一下他的职业目标，本着既符合企业发展对他的能力需要，也契合他内心所愿，当他开始意识到自己的现状离未来职业目标的能力差距时，自然能激发他成长和改变的内驱力，从而愿意主动去学习和改变。

员工培训达到理想效果的五步培训是每个企业都在重视的问题，因为谁也不能保证员工能够主动坚持的学习。

就算今天你是很优秀的员工，如果你不坚持学习，明年就有可能落伍了。

可见企业要想在竞争中立于不败之地，就必须重视对员工的培训。

员工培训，是企业人力资源管理与开发的重要部分，是人力资源资产增值和企业效益提高的重要途径。

也是培养的基础方法。

就是不断地进行员工培训，向员工灌输企业的价值观，培养良好的行为规范，让员工能够自觉地工作，形成良好、融洽的工作氛围。

培训可以增强员工对企业的认同感，让团队中的每个人之间的凝聚力增强，更具有团队精神。

员工培训想要得到积极明显的理想效果，就必须在培训的理念和方式上进行不断地创新。

第一步，观念要创新。

有些企业认为员工培训是浪费人力、物力、财力的，根本没有什么效果。

这样的想法是不对的，企业要树立员工培训是企业的一种能获得长期综合收益的投资行为，而且要比其他物质上的投资要重要得多。

第二步，方式要创新。

你说我听，课后考试的传统方式已经让员工们厌烦了，进而对培训也缺乏了兴趣，培训变得很难取得效果。

因此，在员工培训方式上企业要有创新，要灵活、生动、活泼，易于被员工接受。

要紧密联系实际，在培训中和培训后都要形成双方良性互动。

第三步，员工培训计划要有创新。

针对性、系统性、前瞻性是员工培训中非常重要的三个点。

根据企业现状及目标，系统的制定员工培训发展计划，针对不同的部门、岗位制定具体的培训主题。

而且在内容上不仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。

第四步，员工培训授课者的选择要创新。

有专门的培训师当然是好，如果没有那么让企业内部领导以及内部员工成为培训师也是可以的。

企业内的领导他们具有专业知识、宝贵的工作经验;面对自己的员工在培训时的内容肯定是和工作有关的。

当然企业内部讲师的选择也是要有选择的。

足够的工作能力、同事的尊敬、善于与人沟通与分享、关心企业的发展是企业内部讲师必备的条件。

普通员工如果有条件成为讲师也是可以的，这会锻炼员工本人的领导才能。

销售培训六字方针：实战、实效、实用一次，笔者收到某企业培训经理的一封邮件，谈到前一段时间企业销售培训的情况。

中心意思是请外面的专家培训过后好像没有什么实际效果，员工依然我行我素，课堂上所讲的内容似乎在实际中也用不上……为此，老板很不开心，花了钱，费了时间和精力却得到这样的结果，甚至开始怀疑培训究竟有没有用？实际上，这位培训经理的苦恼是目前国内企业在销售培训中诸多问题的一个缩影。

目前，很多企业已经开始重视培训工作，同时，也产生了自己对培训工作的一些衡量标准。

以销售培训为例，企业的衡量标准很简单，就是培训过后一定要有实际效果，表现在销售人员的精神状态和工作状态要有变化、业绩要有提升、实际工作中出现的问题要能解决。

甚至有些企业老板希望这样的效果最好能立竿见影。

这样的要求无论对企业的培训经理、内部讲师还是外聘的专家都造成了很大的压力。

那么，这样的要求是否偏颇呢？在从事培训工作前，笔者曾担任过企业的总经理，也许对这个问题体会得更深一些。

目前中国市场的激烈竞争，使企业面临空前的压力，特别是一些中小企业，几乎每天都在为生死存亡的问题忧虑，无论什么事情，若没有对企业的生存发展产生实际的效果，那无疑是对资源的极大浪费，培训也是如此，这也是从实事求是的角度来考虑问题。

联想到那位培训经理的苦恼（其实也是很多企业在培训后的苦恼），从培训师的角度来讲，这就需要我们认真反思一下，在针对一线销售人员的培训中，在培训的指导思想、课程的设计、培训的方式、效果的评估等方面，是否从实际出发，真正为企业着想？是否走入了自我欣赏、自我陶醉的误区？毛泽东曾说，一切从实际出发，实事求是。

如果我们在培训中脱离了中国企业的实际状况，没有真正为企业解决实际问题，那么培训的路子只会越走越窄。

针对销售培训，笔者曾提出“实战、实效、实用”的六字方针，把发现问题、分析问题、解决问题、巩固效果作为贯穿销售培训的的主题思路，在实际中取得良好的效果。

下面，以笔者为某乳品企业做培训的过程为案例，来谈谈做好销售培训的一些思路。

培训效果转化六步法很多企业花了不少钱做培训，但培训效果却不能令人满意。

于是老板抱怨培训部门组织不力，培训部门抱怨其他部门不配合，而其他部门则抱怨培训部请的培训师不够好。

这种现象普遍存在。

那么，作为培训管理者究竟要通过哪些措施来提高培训效果，将培训效果转化成现实的工作绩效和生产力呢？除了我们常说的要将培训需求摸准、培训内容精心设计、严格实施外，培训效果的转化工作也十分重要。

但实际情况是，绝大多数的企业不做培训的效果转化工作。

他们或是由于忽视、或是由于不会。

在此，笔者将自己整理和提炼出来的培训效果转化六步骤分享给位培训界的朋友，也恳请各位指正。

第一步：将课程内容转化成学员的理解与心得要求学员在学完每一堂课，必须在课后三天之内，编写培训心得总结。

看其理解得如何？领悟得有多深？确保不少于300字。

并且在心得总结书里规定：老师所讲的课程里你必须提炼出关键词、关键句、关键理念、关键课程内容、关键重点有几个？第二步：将学员的理解心得结合工作现状转化成工作改进计划要求学员将提炼出的关键词、关键句、关键理念、关键课程内容、关键重点准备在今后的工作中如何去做？如何去应用？并检查现阶段学员所存在的不足有哪些？用书面方式一一列明，找出工作症结和问题所在。

然后结合日常工作，形成书面改进计划，一式三份，一份交上司，一份交人力资源，一份留给自己在今后工作中对照检查。

第三步：将工作改进计划转化成可持续的工作行动要求学员将书面的工作改进计划，一步一步去落实，迅速采取行动。

并对所涉与改进计划相关的部门和人员要求被培训者要组织实施培训，看他的培训能力是否达标？同时要检查学员平常在工作中做得好不好？对不对？态度有没有改变？行为有没有改变？改进的效果如何？上司和人力资源部要派专人督促和检查并予以过程辅导，使学员保持和形成持续改进的工作局面。

第四步：将工作进改行动转化成工作绩效要求学员在工作改进行动过程中，将学到的知识、理念、技能进行消化和实施执行，看他三个方面：1. 老师讲到的，能做到多少？ 2 .自己感悟和提炼出来的能做到多少？ 3. 在工作中产生了哪些业绩？要从工作数量、质量、成本、时间、速度等维度进行提炼，以确认工作绩效，做好绩效评估和绩效面谈检讨.第五步：将工作绩效进一步评价和深化，产生再学习要求学员和他的上司座在一起，分阶段对学员的工作绩效进行评价，绩效面谈和反馈，共同找出工作中的一些不足和存在的主要问题，上司要帮助学员进行总结和提炼，还需要哪些方面的再培训？再改进？以产生进一步的培训主题和新的课程内容，然后形成新的培训计划，再进行有效培训学习。

什么是高效培训？旨在掌握特定技能和胜任能力的教育叫做培训。

培训的目标是促进高效优质学习。

培训过程包括一系列步骤。

每个步骤均要求仔细规划并且每个步骤都同等重要。

由很多种方法将培训划分为若干部分。

从认知学习的角度来看，培训规划具有六个步骤：图1.深度学习周期步骤1：进行需求评估高效培训的第一步就是了解你的听众。

预先准备可以帮助你针对小组的特定需求和关注点来定制计划，估测达到学习目标的潜在障碍并确保培训后学员有能力实践培训内容。

需求评估的另一个好处就是能增加培训大纲的吸引力。

收集以下重要信息:∙ 目标受众现有的理解水平和技能∙需要学习的新信息和技能 ∙目标受众的组成 (工种类别、背景和经历) ∙工作环境和实践 (危险源和潜在风险暴露、监测数据、事故和伤害数据统计、传讯、现有安全规程和条款) ∙工人组织(工会、健康安全协会) ∙ 受众需求和关注点(什么令他们生气、害怕和兴奋); 态度 (任何可能成为安全健康障碍因素的态度)文化水平和主要语言能力进行一项需求评估没有硬性既定的程序，有用的常见方法有书面问卷、目标受众代表访谈、检查他们工作场所。

需求评估过程中收集到的数据可作为选择培训目标、课程大纲内容和培训方法的参考基础。

步骤2：确立目标认知学习目标描述的是在培训中你所希望达到的目标。

传统上讲，学习目标指的是学员将获得的知识、学员将发展的行为和技能以及教师希望发展或探讨的态度。

认知目标超越了学习特定事实的能力，实施特定任务，包括理解信息上下文和任务的能力。

例如，一堂师资培训课的行为主义目标可能是："学员能够列出并描述至少五种训练方法"。

而认知主义目标会除此此外，还需要了解学习过程中选择不同培训方法的依据以及它们的作用："学员将会加强对不同培训方法作用的理解以及方法选择依据的理解"。

步骤3：为课程制定方向或“路线图”课程方向定位即为你的“路线图”或学习主题的总体概况。

它可以帮助学员将重点放在模式或结构上而非大量分散的细节信息上。

实施成功培训的六大步骤1. 确定培训目标•了解组织的需求和目标，明确培训的目的和目标。

•确定需要培训的人员群体和他们的特点，了解他们的背景、技能水平和学习需求。

•确定培训的内容和重点，确保与组织的战略和发展方向相一致。

2. 制定培训计划•根据培训目标和人员需求，制定详细的培训计划。

•确定培训的时间安排、地点和方式，考虑到参与人员的工作日程和方便性。

•设计培训内容和教学方法，选择合适的培训工具和资源，确保培训的有效性和吸引力。

3. 筹备培训资源•确保培训师具备相关的知识和技能，能够有效地传授和引导学员。

•准备必要的培训材料，如课件、手册、案例分析等，以支持培训的进行和学员的学习。

•确保培训场地和设备的准备，如会议室、投影仪、电脑等，以提供良好的学习环境。

4. 实施培训课程•在培训开始前进行开场白和介绍，让学员对培训内容和目标有清晰的了解。

•使用适当的教学方法和技巧，如讲座、小组讨论、案例分析、角色扮演等，以促进学员的参与和互动。

•鼓励学员提问、分享经验和观点，并及时进行回应和反馈，以增加学习的效果和参与度。

•安排合适的休息和活动，以保持学员的专注和精力。

5. 评估学员的学习效果•在培训结束后，进行学员学习效果的评估，以了解培训的有效性和学员知识的掌握程度。

•使用合适的评估工具，如问卷调查、测验或小组讨论，以收集学员对培训内容和教学方法的反馈。

•分析评估结果，并据此提供反馈和改进意见，以进一步优化培训计划和教学方法。

6. 持续跟踪和支持•建立学员跟踪和支持体系，以帮助学员在培训结束后继续应用所学知识和技能。

•提供持续的学习资源和支持，如在线学习平台、培训资料的分享和定期的学习活动等。

•定期跟踪学员的学习进展和应用情况，收集他们的反馈和建议，以不断改进培训的质量和效果。

通过以上六个步骤的实施，可以帮助组织实现成功的培训目标，提升员工的能力和绩效，并为组织的发展做出积极的贡献。

不过，为了确保培训的成功，还需要对每个步骤进行详细的计划和落实，以及及时的反馈和改进。