工作分析与胜任素质模型全解读

岗位胜任能力模型一、引言岗位胜任能力模型（Job Competency Model，JCM）是一种通过对组织中各个职位相对于其工作的胜任能力进行评估、梳理和分析，确定岗位对人才胜任能力的需求，为企业制定人才管理策略，以及为员工提供职业生涯发展规划，提高组织和员工绩效的方法和工具。

在未来，企业将进入更加复杂和快速的变革期，对人才胜任能力提出更高的要求，通过制定岗位胜任能力模型来实现人才管理和组织绩效提升，已渐渐成为企业所秉持的核心理念。

本文将以实例为基础，探讨岗位胜任能力模型的创建过程。

二、岗位分析与胜任要素分析岗位分析是指评估每个岗位所要求的技能、知识、经验以及其他要素，以明确各个岗位胜任能力的需求。

通过分析岗位的职责、工作流程、以及采用的技术和工具，收集和整理信息，确定每个职位所需要的知识、技能和态度（KSA），是制定岗位胜任能力模型的第一步工作。

胜任要素分析是指将工作要求分解为各种要素，以便确定为胜任该工作需要的行为能力和能力等级。

通过研究岗位分析获取到的数据，进行行为分析、划分能力要素，以明确胜任该岗位的各项要素。

岗位与能力的划分是灰色的，通常情况下，很难界定一项能力到底属于哪个岗位。

三、能力要素的确定和排序根据岗位分析和胜任要素分析结果，得出可能应有的能力要素清单，然后通过“滑动排序法”或者“论证法”进行优化排序，以对这些要素进行重要性的排序。

滑动排序法是在纵轴上列出候选标准，其重要性由低到高，而在横轴上分别列出候选项目，依次评定项目的滑动得分，并按照得分高低确定项目的优先顺序。

“论证法”是如果候选能力要素比较明确，则不进行排序处理。

四、模型清单的撰写在基础分析-确定核心绩效变量，能力要素清单排序后，原始模型清单可由胜任要素分析输出。

“模型清单”是岗位胜任能力模型设计过程的重要成果之一。

模型清单由一个能力要素构成，该要素列举了一个职业成功的关键能力或技能。

每个职位都需要不同的能力要素。

模型清单列出的每个能力要素对于胜任职位来说，都是关键的能力。

工作分析与胜任特征评估培训讲义一、工作分析的概念和意义1.工作分析的定义：工作分析是指对工作内容、工作条件和工作要求进行系统分析和描述的过程。

2.工作分析的意义：工作分析可以帮助组织更准确地了解不同工作的特点和要求，为招聘、绩效评估、培训和职业规划等人力资源管理活动提供依据。

二、工作分析的方法1.工作观察法：通过观察工作实际操作过程，了解工作内容和要求。

2.工作访谈法：与从事该工作的员工进行面谈，了解工作的各个方面。

3.工作问卷法：编制问卷，让从事该工作的员工进行填写，了解工作内容、工作环境和工作要求。

三、工作分析的步骤1.确定工作分析的目的和对象。

2.收集工作分析的资料。

3.分析工作资料，确定工作的主要内容和要求。

4.编写工作分析报告，对工作进行描述和归纳。

四、胜任特征评估的概念和意义1.胜任特征评估的定义：胜任特征评估是指对员工在其中一特定岗位上所需的胜任特征进行评估和匹配的过程。

2.胜任特征评估的意义：胜任特征评估可以帮助组织找到最适合特定岗位的员工，提高组织的绩效和效率。

五、胜任特征评估的方法1.面试法：通过面试，评估员工的技能、经验和人际交往能力等。

2.测评法：通过使用各种测试工具，评估员工的认知能力、人格特征和管理能力等。

3.参考人评估法：通过向员工的直接上级和同事征求评价，了解员工在工作中的能力和表现。

六、胜任特征评估的步骤1.确定胜任特征评估的目的和对象。

2.选择评估方法和工具。

3.进行评估和测量。

4.对评估结果进行分析和解释。

5.做出适当的决策和调整。

七、结合工作分析和胜任特征评估的应用1.人员招聘：通过工作分析和胜任特征评估，确定岗位要求，并筛选和选拔合适的人才。

2.培训与开发：通过工作分析和胜任特征评估，了解员工在特定岗位上的胜任特征，提供有针对性的培训和发展机会。

3.绩效评估：通过工作分析和胜任特征评估，确定员工的工作标准和绩效指标，并评估员工的工作表现。

4.职业规划：通过工作分析和胜任特征评估，帮助员工了解自己的职业发展方向，并提供相应的支持和资源。

20个要素、6个维度，全面解读胜任力模型一看到人岗匹配的问题，就不由自主的想到两个词，胜任力模型与任职资格。

但我知道很多小伙伴确实是不明白这两者之间的关系也不明白如何运用。

今天就来和你们聊一聊胜任力模型的简单概要。

很多书本甚至百度词条都告诉大家，“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

然而胜任力这个单词(Competency) 来自拉丁语（我也很好奇，为什么是拉丁语，不是英语）。

关于胜任力的概念，甚至可以追溯到古罗马时代，当时人们就通过构建胜任剖面图来说明什么样的罗马战士才是一名好战士。

到了20世纪，Taylor对“科学管理”的研究，引领了“管理胜任力运动”（Management Competencies Movement），这被称为最早运用工作分析方法研究胜任力的专家学者。

20世纪60年代后期，美国国务院在选拔外交官的过程中感到仅仅以智力因素为基础选拔有些太简单了，而且判断太难。

很多看起来智力不错的人才在实际工作中的表现非常让人失望，在这样的情况下，美国国务院邀请麦克利兰教授想一想”究竟如何更准确的判断某个人是否合适外交官职位“。

就是在这个项目过程中，麦克利兰教授奠定了胜任力研究的关键理论与技术，提出必须“测量胜任特征而非智力”。

一直到1973年，发表了著名的关于此项研究的文章给了一个关于胜任力的初步定义：与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。

然而在1994年，麦克利兰本人又给出一个更先进的胜任力描述：能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。