我对工资系数的认识
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我对工资系数的认识
昨天，项目部正式职工的工资系数在公司人力部的再三斟酌之下，终于被批了下来。
大部分职工的工资系数被做了向下调整。
现场技术员中除了五个有高学历(本科)，有技术职称(技术员、助工)的优秀技术人才外，清一色4.7(全部算尽，到手不足三千)，与自身类似情况的资料员、安全员、材料员保持一致。
后勤的更是惨不忍睹。
于时，项目部沸腾了。
有的说目前公司是困难时期，现在正是考验大家的时候；有的说咱们只身在千里之外没有功劳也应该有点苦劳啊；有的说公司现在的人员太多、太冗繁，看来是需要精兵简政的时候到了；有的人说还干个啥，辛苦了一个月一部手机都买不起(此话有点偏激)。
但从对公司大局的决策来看，我个人觉得以上观点不全对。
仔细琢磨整张工资表，你会发现以下三个特点。
首先，项目部领导和各部室负责人的工资系数是有很有规律的，项目部领导暂且不说，各部室负责人的工资系数是清一色的6.5，与学历、职称无关。
其次，项目部各部室成员(公司正式职工)的工资系数是严格按照职称高低区分，比如你什么职称都没有，那么你有点悲哀，不好意思你的工资系数是4.7。
如果你是技术员，那么恭喜你，你的工资系数可以涨0.3。
如果你是助工，那么再恭喜你，你的工资系数还可以涨0.3。
如果你比较牛X，你是工程师，那就热烈祝贺你，你的工资系数还可以再涨0.3，多么的有层次感。
另外，见习生的工资也分有档次，本科2.6(折合现金2800元)，专科2.5(折合现金2690元)。
其次，本科生与公司签订正式合同，见习期满后为正式员工；而专科生与公司签订的是劳务派遣合同，见习期满后为非正式员工，公司随时可以与其解除劳务关系。
基于以上三个特点，我妄自做了如下推测：
1、公司在对待项目部领导和部门负责人工资问题上是比较友好的，毕竟这一部分人是公司高层管理人员的生力军，接力棒。
所以公司在对待这一部分人的时候，一个字“留”。
2、公司在对待项目部各部室正式职工的工资上，不是按劳动量进行分配的，换句话说不是按多劳多得的原则进行分配的。
而是按职称高低进行分配的，我姑且称这种分配方式为“以文治武”的分配方式。
换句话说，各部室技术骨干成长的方式有两个，要么被领导赏识、提拔，要么考证书，写论文，评职称，至于现场
施工经验的积累，施工质量的好坏姑且先放一放。
但对于前者来说毕竟是少数人员，所以对于大部分技术骨干来说能走的路只能是第二条了。
3、见习生的工资有了大幅度增长，与去年相比增长了800元人民币，增长率为40%(800÷2000×100%)。
见习生之间的差距也有明显缩小，与去年相比缩小了90元，缩小率为45%(90÷200×100%)。
这说明公司在以后的用人方面主要以见习生为主，转正后员工的成长之路请参见第2点。
4、综合前面三点，可以看出公司在用人方面主要以见习生，因为见习时间够长，见习工资相对正式员工较低，至于有无经验不重要，学嘛。
但最重要的一点是，见习期满后这一部分正式员工不能留太多，要不开支太大，成本核算啊！所以只能用“以文治武”的方针来管理这部分员工了。
而且，尽量与见习生少签正式合同，可以更加科学的管理人力资源。
比如，如果公司业务不景气了，可以随时与其解除劳务合同。
5、同时，“以文治武”的方针对正式职工中后勤人员的管理也具有极其深远的意义，因为正式职工中后勤人员基本属于低学历、无职称人员。
虽然这部分人员曾经为公司做出了贡献，但毕竟他们低学历、无职称。
公司是隶属于世界500强中铁二局下面的大公司啊！要打造高素质团队，高技术人才公司！所以如果这部分后勤人员能够自动解除与公司的正式合同，与公司签订劳务合同，或建立外聘关系，从而提高公司的形象，公司是不会“亏待”他们的。
否则只能接受“以文治武”的分配方式。
6、经过以文治武的换血方针之后，无职称的正式员工会不断减少，并无限趋于零。
这样公司的整体素质就提高了，美其名曰“精英团队”，“高技术群体”的公司。
至于能残存下来的非“零”人员，公司是乐意接受的，毕竟打发这部分非“零”人员所需花费的费用并不太多。
而且公司可以利用这部分非“零”人员指导、培养下一批见习生，从而使各项目部的工作能正常运转而后继有人。
综上所述，公司“以文治武”的方针是伟大的，打造“精英团队”，“高技术群体”的声誉是美好的。
但是改革不一定都会成功，而且绝不会一帆风顺的，是好是坏，只有若干年后公司的命运才是最好的回答。
2013年11月19日
张承项目。
