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黄奇琦、合肥凯捷技术有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】安徽省合肥市中级人民法院【审理法院】安徽省合肥市中级人民法院【审结日期】2020.11.27【案件字号】(2020)皖01民终8969号【审理程序】二审【审理法官】黄平【审理法官】黄平【文书类型】判决书【当事人】黄奇琦;合肥凯捷技术有限公司【当事人】黄奇琦合肥凯捷技术有限公司【当事人-个人】黄奇琦【当事人-公司】合肥凯捷技术有限公司【代理律师/律所】胡伟安徽国恒律师事务所;刘俊生安徽百协律师事务所【代理律师/律所】胡伟安徽国恒律师事务所刘俊生安徽百协律师事务所【代理律师】胡伟刘俊生【代理律所】安徽国恒律师事务所安徽百协律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】黄奇琦;合肥凯捷技术有限公司【本院观点】关于项目补贴问题，凯捷公司主张双方劳动合同中约定项目补贴固定为2018年的月均7000元，但黄奇琦提供的其与凯捷公司相关项目负责人黄健、人事部负责人倪照清的邮件及微信往来记录等证据可以证明黄奇琦与凯捷公司已就黄奇琦在松下运维项目日常工作之外兼职加班从事的开发任务按300元/天的标准支付补贴这一事宜达成了一致意见，结合黄奇琦在百事自动化项目、PHKPLANET手动订单接受项目中确定的工期及补贴数额，一审认定凯捷公司应支付黄奇琦的上述两项目的补贴金额并无不当。
【权责关键词】撤销合同合同约定新证据证明责任（举证责任）诉讼请求缺席判决维持原判发回重审执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，关于项目补贴问题，凯捷公司主张双方劳动合同中约定项目补贴固定为2018年的月均7000元，但黄奇琦提供的其与凯捷公司相关项目负责人黄健、人事部负责人倪照清的邮件及微信往来记录等证据可以证明黄奇琦与凯捷公司已就黄奇琦在松下运维项目日常工作之外兼职加班从事的开发任务按300元/天的标准支付补贴这一事宜达成了一致意见，结合黄奇琦在百事自动化项目、PHKPLANET手动订单接受项目中确定的工期及补贴数额，一审认定凯捷公司应支付黄奇琦的上述两项目的补贴金额并无不当。
捷温汽车系统（中国）有限公司、李瑜劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】河北省廊坊市中级人民法院【审理法院】河北省廊坊市中级人民法院【审结日期】2021.04.23【案件字号】(2021)冀10民终740号【审理程序】二审【审理法官】杨心冰宋强赵洪亮【审理法官】杨心冰宋强赵洪亮【文书类型】判决书【当事人】捷温汽车系统(中国)有限公司;李瑜【当事人】捷温汽车系统(中国)有限公司李瑜【当事人-个人】李瑜【当事人-公司】捷温汽车系统(中国)有限公司【代理律师/律所】邢少华河北商宇律师事务所;陈立军天津嘉权律师事务所【代理律师/律所】邢少华河北商宇律师事务所陈立军天津嘉权律师事务所【代理律师】邢少华陈立军【代理律所】河北商宇律师事务所天津嘉权律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】捷温汽车系统(中国)有限公司【被告】李瑜【本院观点】捷温公司与李瑜虽未对《劳动合同书》内容及时进行变更，但在案证据证明双方形成事实上的劳动合同变更。
【权责关键词】代理合同新证据诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院经审理查明：廊坊经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会于2020年5月20日作出廊开劳人仲案字［2020］第13号仲裁裁决：一、捷温公司支付李瑜违法解除劳动关系的赔偿金200978.88元(6280.59×16×2=200978.88)；二、捷温公司协助李瑜办理领取失业保险手续。
本院经审理查明的其他事实，与一审法院查明的事实无异。
【本院认为】本院认为，捷温公司与李瑜虽未对《劳动合同书》内容及时进行变更，但在案证据证明双方形成事实上的劳动合同变更。
捷温公司以李瑜不服从公司岗位调整，违反了公司规章制度为由，解除双方之间的劳动用工合同，构成违法解除劳动关系，应当对李瑜给予赔偿。
捷温公司的上诉理由均不能成立，其上诉请求本院不予支持。
姚青劳动争议二审判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】黑龙江省哈尔滨市中级人民法院【审理法院】黑龙江省哈尔滨市中级人民法院【审结日期】2021.08.18【案件字号】(2021)黑01民终5991号【审理程序】二审【审理法官】郎晓侠王帅英刘峰【审理法官】郎晓侠王帅英刘峰【文书类型】判决书【当事人】姚青;哈药集团股份有限公司【当事人】姚青哈药集团股份有限公司【当事人-个人】姚青【当事人-公司】哈药集团股份有限公司【代理律师/律所】那亨通黑龙江良治律师事务所;马长坤黑龙江花园律师事务所【代理律师/律所】那亨通黑龙江良治律师事务所马长坤黑龙江花园律师事务所【代理律师】那亨通马长坤【代理律所】黑龙江良治律师事务所黑龙江花园律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】姚青【被告】哈药集团股份有限公司【本院观点】哈药公司依据《哈药公司员工劳动关系调整方案》对员工考核后通知姚青自2020年8月起开始待岗，不再安排具体工作但工作时间不变。
【权责关键词】委托代理合同合同约定特别授权新证据关联性合法性质证诉讼请求开庭审理维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院确认一审法院查明的事实。
【本院认为】本院认为，哈药公司依据《哈药公司员工劳动关系调整方案》对员工考核后通知姚青自2020年8月起开始待岗，不再安排具体工作但工作时间不变。
同时哈药公司为姚青交纳及代扣代缴姚青个人应承担“五险一金”的费用。
姚青由于待岗导致劳动报酬减少，不是姚青不能胜任本职工作或者存在其他重大失误而是哈药公司单方安排待岗。
哈药公司上述行为违背了《劳动合同书》的约定。
对此，本院生效的裁定书已经确认哈药公司安排待岗的行为属于未经协商单方改变劳动合同内容的情形即待岗不具有合法理由。
哈药公司接到姚青解除合同通知后虽然表示不同意解除合同也未请求仲裁机构或人民法院确认能否解除合同，而是采取继续履行代扣代缴姚青“五险一金”的义务及支付工资的事实行为来维持双方业已形成的多年劳动关系，而且姚青事后对哈药公司的上述行为没有异议。
张召新提供劳务者受害责任纠纷二审民事判决书【案由】民事侵权责任纠纷侵权责任纠纷提供劳务者受害责任纠纷【审理法院】北京市第二中级人民法院【审理法院】北京市第二中级人民法院【审结日期】2022.04.28【案件字号】(2022)京02民终2213号【审理程序】二审【审理法官】张鹏侯晨阳陈捷鹰【审理法官】张鹏侯晨阳陈捷鹰【文书类型】判决书【当事人】张召新;北京保吉空调科技有限公司;吉帅;中国移动通信集团北京有限公司;北京弘洁建设集团有限公司【当事人】张召新北京保吉空调科技有限公司吉帅中国移动通信集团北京有限公司北京弘洁建设集团有限公司【当事人-个人】张召新吉帅【当事人-公司】北京保吉空调科技有限公司中国移动通信集团北京有限公司北京弘洁建设集团有限公司【代理律师/律所】曹美玲北京市盈科律师事务所;刘延俊北京市盈科律师事务所;刘思瑶天津益清(北京)律师事务所;张永民天津益清(北京)律师事务所【代理律师/律所】曹美玲北京市盈科律师事务所刘延俊北京市盈科律师事务所刘思瑶天津益清(北京)律师事务所张永民天津益清(北京)律师事务所【代理律师】曹美玲刘延俊刘思瑶张永民【代理律所】北京市盈科律师事务所天津益清(北京)律师事务所【法院级别】中级人民法院【终审结果】二审维持原判【原告】张召新;北京保吉空调科技有限公司【被告】吉帅;中国移动通信集团北京有限公司;北京弘洁建设集团有限公司【本院观点】本案的争议焦点为一审法院确定的责任主体是否适当。
根据案涉《空调安装服务合同》的内容显示，保吉空调公司承担的安装服务范围包括空调设备安装、空调管道安装、空调支吊架安装、空调系统整体调试，并非其所称的技术服务合同，故保吉空调公司据此主张其不应当承担赔偿责任的上诉理由缺乏事实依据，本院不予采纳。
一方面，一审法院已就张召新受伤是否发生在工程施工期间进行过详细论述，保吉空调公司在未有相反证据推翻上述论证的情况下，其关于张召新并非施工期间受伤的上诉理由，本院不予采信；另一方面，张召新在施工作业时受伤虽然存在一定过错，但并未有证据证明其过错程度达到重大过错，保吉空调公司作为雇主，亦未举证证明其已。
智道网络科技（天津）有限公司北京分公司等劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】北京市第二中级人民法院【审理法院】北京市第二中级人民法院【审结日期】2020.12.28【案件字号】(2020)京02民终11811号【审理程序】二审【审理法官】张洁史伟易晶晶【审理法官】张洁史伟易晶晶【文书类型】判决书【当事人】程堃;智道网络科技（天津）有限公司北京分公司;北京易鑫信息科技有限公司【当事人】程堃智道网络科技（天津）有限公司北京分公司北京易鑫信息科技有限公司【当事人-个人】程堃【当事人-公司】智道网络科技（天津）有限公司北京分公司北京易鑫信息科技有限公司【代理律师/律所】李中辉北京市炜衡律师事务所;曲良敏北京市炜衡律师事务所;于国华北京市农权律师事务所【代理律师/律所】李中辉北京市炜衡律师事务所曲良敏北京市炜衡律师事务所于国华北京市农权律师事务所【代理律师】李中辉曲良敏于国华【代理律所】北京市炜衡律师事务所北京市农权律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】程堃;智道网络科技（天津）有限公司北京分公司;北京易鑫信息科技有限公司【本院观点】依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
【权责关键词】撤销实际履行合同约定第三人证据不足新证据证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】此外，双方均未提交新证据。
本院二审查明的其他事实与一审认定事实一致，予以确认。
【本院认为】本院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
智道网络北京分公司与程堃之间的劳动关系权利义务，系基于三方签订的《主体变更协议》约定按照易鑫科技公司与程堃之间所签劳动合同履行。
易鑫科技公司认可其公司与程堃履行劳动合同期间存在关于绩效工资的约定并实际履行，且程堃亦提供有其原在易鑫科技公司签署的《绩效基数确认书》，以及易鑫科技公司发放其包括季度绩效工资在内的各月工资实发金额的记载情况，而智道网络北京分公司并未提供相关证据证实其公司取消了易鑫科技公司原发放的季度绩效工资，故对程堃要求智道网络北京分公司延续履行易鑫科技公司发放季度绩效工资做法的主张予以支持。
北京国培创新科技教育股份有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】北京市第一中级人民法院【审理法院】北京市第一中级人民法院【审结日期】2021.06.10【案件字号】(2021)京01民终5067号【审理程序】二审【审理法官】梁睿唐述梁张静【审理法官】梁睿唐述梁张静【文书类型】判决书【当事人】北京国培创新科技教育股份有限公司;樊某【当事人】北京国培创新科技教育股份有限公司樊某【当事人-个人】樊某【当事人-公司】北京国培创新科技教育股份有限公司【代理律师/律所】穆伟北京市一法律师事务所【代理律师/律所】穆伟北京市一法律师事务所【代理律师】穆伟【代理律所】北京市一法律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】北京国培创新科技教育股份有限公司【本院观点】樊某曾系国培公司员工，2015年12月18日被相关部门认定已达到职工工伤与职业病致残等级标准九级。
【权责关键词】代理合同证明诉讼请求维持原判执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院经审理查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。
【本院认为】本院认为，樊某曾系国培公司员工，2015年12月18日被相关部门认定已达到职工工伤与职业病致残等级标准九级。
《中华人民共和国社会保险法》第三十八条规定，因工伤发生的下列费用，按照国家规定从工伤保险基金中支付：(七)终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性医疗补助金。
本案中，双方均认可樊某已领取一次性医疗补助金。
《中华人民共和国社会保险法》第三十九条规定，因工伤发生的下列费用，按照国家规定由用人单位支付：(三)终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性伤残就业补助金。
《工伤保险条例》第三十七条规定：职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：(二)劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。
姚建平劳动争议民事二审民事裁定书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】云南省昆明市中级人民法院【审理法院】云南省昆明市中级人民法院【审结日期】2022.06.23【案件字号】(2022)云01民终6592号【审理程序】二审【审理法官】褚玉春华虹潘玲【审理法官】褚玉春华虹潘玲【文书类型】裁定书【当事人】姚建平【当事人】姚建平【当事人-个人】姚建平【法院级别】中级人民法院【原告】姚建平【本院观点】《最高人民法院关于适用的解释》第二百四十七条规定：“当事人就已经提起诉讼的事项在诉讼过程中或者裁判生效后再次起诉，同时符合下列条件的，构成重复起诉：(一)后诉与前诉的当事人相同；(二)后诉与前诉的诉讼标的相同；(三)后诉与前诉的诉讼请求相同，或者后诉的诉讼请求实质上否定前诉裁判结果。
【权责关键词】无效撤销诉讼请求不予受理驳回起诉诉讼标的【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，《最高人民法院关于适用的解释》第二百四十七条规定：“当事人就已经提起诉讼的事项在诉讼过程中或者裁判生效后再次起诉，同时符合下列条件的，构成重复起诉：(一)后诉与前诉的当事人相同；(二)后诉与前诉的诉讼标的相同；(三)后诉与前诉的诉讼请求相同，或者后诉的诉讼请求实质上否定前诉裁判结果。
当事人重复起诉的，裁定不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉，但法律、司法解释另有规定的除外。
”本案中，上诉人已就本案所涉事实向昆明市西山区法院提起诉讼，请求确认《关于姚建平解除劳动关系的决定》无效，在昆明市西山区法院裁定驳回上诉人姚建平的起诉的情况下，现上诉人姚建平再次基于相同的事实、相同的当事人、相同的诉讼请求提起本案诉讼，已构成重复起诉。
一审法院裁定正确，本院予以维持。
据此，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项、第一百七十八条、第一百八十二条之规定，裁定如下：【裁判结果】驳回上诉，维持原裁定。
符某等竞业限制纠纷二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】北京市第一中级人民法院【审理法院】北京市第一中级人民法院【审结日期】2021.03.22【案件字号】(2021)京01民终2601号【审理程序】二审【审理法官】唐述梁郭勇梁睿【审理法官】唐述梁郭勇梁睿【文书类型】判决书【当事人】腾讯科技(北京)有限公司;符饶【当事人】腾讯科技(北京)有限公司符饶【当事人-个人】符饶【当事人-公司】腾讯科技(北京)有限公司【代理律师/律所】黄兰广东信桥律师事务所;张碧飞北京市浩天信和律师事务所【代理律师/律所】黄兰广东信桥律师事务所张碧飞北京市浩天信和律师事务所【代理律师】黄兰张碧飞【代理律所】广东信桥律师事务所北京市浩天信和律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】腾讯科技(北京)有限公司;符饶【本院观点】用人单位和劳动者可以签订竞业限制协议，约定在解除或者终止劳动合同后，劳动者需履行竞业限制义务，用人单位需在竞业限制期内按月给付劳动者补偿金。
【权责关键词】无效代理实际履行违约金过错支付违约金合同约定诚实信用原则新证据关联性合法性证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，用人单位和劳动者可以签订竞业限制协议，约定在解除或者终止劳动合同后，劳动者需履行竞业限制义务，用人单位需在竞业限制期内按月给付劳动者补偿金。
本案中，符饶与腾讯公司签订了《员工劳动合同》、《竞业限制通知书》，对符饶的竞业限制义务进行了明确约定，要求符饶在职期间以及离职之后，遵守竞业限制义务，不得去字节跳动公司(含关联公司)等有竞争关系的公司，该约定合法有效，符饶应当严格遵守。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
现在案证据明确显示，符饶在竞业限制期内，为字节跳动公司(含关联公司)工作，该行为违反其与腾讯公司的竞业限制约定，应当按照约定向腾讯公司支付违约金。
亓跃、ＰＰＧ涂料（天津）有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】天津市第三中级人民法院【审理法院】天津市第三中级人民法院【审结日期】2020.06.15【案件字号】(2020)津03民终510号【审理程序】二审【审理法官】刘俊闫萍李玉海【审理法官】刘俊闫萍李玉海【文书类型】判决书【当事人】亓跃;PPG涂料（天津）有限公司【当事人】亓跃PPG涂料（天津）有限公司【当事人-个人】亓跃【当事人-公司】PPG涂料（天津）有限公司【代理律师/律所】曲骥原北京中伦文德（天津）律师事务所;朱光辉上海市德尚律师事务所【代理律师/律所】曲骥原北京中伦文德（天津）律师事务所朱光辉上海市德尚律师事务所【代理律师】曲骥原朱光辉【代理律所】北京中伦文德（天津）律师事务所上海市德尚律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】亓跃【被告】PPG涂料（天津）有限公司【本院观点】发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
【权责关键词】撤销合同合同约定自认证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】二审中，双方当事人未提交新的证据。
本院查明的事实与一审判决认定的事实相一致，本院对一审判决认定的事实予以确认。
二审期间，PPG公司确认亓跃2019年5月15日-17日的病假工资按全薪计算，并予补发。
【本院认为】本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
亓跃主张PPG公司支付其违法解除劳动合同赔偿金634000元，其主张的工资基数依据不足，不能成立，本院不予支持；亓跃主张的未报销费用问题，一审判决对此论述清楚，理据充分，判决结果正确，本院予以维持；亓跃主张的未休年假工资问题，一审法院在查明事实的基础上，驳回该诉讼请求正确，本院予以维持；亓跃主张的奖金差额，依据不足，不能成立，不予支持；关于商业保险问题，一审法院的处理并无不当，本院予以维持；二审期间PPG公司认可亓跃2019年5月15日至17日病假工资按全薪发放，经核算金额为1159.31元，本院予以照准。
郭会杰、云南金碧制药有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】云南省楚雄彝族自治州中级人民法院【审理法院】云南省楚雄彝族自治州中级人民法院【审结日期】2020.11.09【案件字号】（2020）云23民终1384号【审理程序】二审【审理法官】刘斌蒋文娟蔡建华【审理法官】刘斌蒋文娟蔡建华【文书类型】判决书【当事人】郭会杰;云南金碧制药有限公司【当事人】郭会杰云南金碧制药有限公司【当事人-个人】郭会杰【当事人-公司】云南金碧制药有限公司【代理律师/律所】李彦波泰和泰（昆明）律师事务所;郭彦青云南瑞志律师事务所【代理律师/律所】李彦波泰和泰（昆明）律师事务所郭彦青云南瑞志律师事务所【代理律师】李彦波郭彦青【代理律所】泰和泰（昆明）律师事务所云南瑞志律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】郭会杰;云南金碧制药有限公司【本院观点】四份证据不属于二审新证据，且不能证明上诉人的主张，不作为定案证据采信。
郭会杰提供的与金碧制药公司于2017年12月1日签订的《云南省劳动合同书》合法有效，与《聘用合同》的内容相互印证，证实了双方之间存在劳动合同关系。
【权责关键词】无效撤销代理合同合同约定特别授权新证据质证证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，郭会杰提供的与金碧制药公司于2017年12月1日签订的《云南省劳动合同书》合法有效，与《聘用合同》的内容相互印证，证实了双方之间存在劳动合同关系。
金碧制药公司于2019年1月31日作出《关于郭会杰解除劳动合同的告知函》系单方决定，从金碧制药公司提供的证据不能证实郭会杰具有用人单位可以解除合同的法定情形，《劳动合同法》第43条明确规定，建立工会组织的用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，并征求工会意见，是法律作出的程序性规定，用人单位应当遵守。
本案中，金碧制药公司在单方作出解除劳动合同后未履行法定的告知手续，应当视为违法辞退，应当承担相应的法律后果即向郭会杰支付赔偿金。
曲建波与凯捷咨询（中国）有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】北京市第三中级人民法院【审理法院】北京市第三中级人民法院【审结日期】2020.12.21【案件字号】(2020)京03民终6015号【审理程序】二审【审理法官】邓青菁高贵张清波【审理法官】邓青菁高贵张清波【文书类型】判决书【当事人】曲建波;凯捷咨询(中国)有限公司【当事人】曲建波凯捷咨询(中国)有限公司【当事人-个人】曲建波【当事人-公司】凯捷咨询(中国)有限公司【法院级别】中级人民法院【原告】曲建波【被告】凯捷咨询(中国)有限公司【本院观点】《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
【权责关键词】无效欺诈撤销合同回避直接证据证据不足新证据质证证明责任（举证责任）诉讼请求撤诉开庭审理维持原判冻结【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院经审理查明的其他事实与一审法院查明事实一致。
【本院认为】本院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
根据本案目前的证据显示，朝阳仲裁委作出的京朝劳人仲字[2017]第12185号仲裁裁决书已生效，该裁决书认定凯捷咨询公司系违法解除与曲建波之间的劳动关系。
另根据生效的京朝劳人仲字[2018]第18637号仲裁裁决书，驳回了曲建波关于确认与凯捷咨询公司劳动合同无效的仲裁申请。
因此，现曲建波再次要求确认与凯捷咨询公司之间不存在劳动关系，缺乏依据，本院不予支持。
综上所述，曲建波的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下【裁判结果】驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由曲建波负担(已交纳)。
本判决为终审判决。
【更新时间】2021-11-02 04:22:39曲建波与凯捷咨询（中国）有限公司劳动争议二审民事判决书北京市第三中级人民法院民事判决书(2020)京03民终6015号当事人上诉人(原审原告)：曲建波。
被上诉人(原审被告)：凯捷咨询(中国)有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区。
法定代表人：LUCFRANCOISJOACHIMSALVADOR，董事长。
委托诉讼代理人：顾玲丽，凯捷咨询(中国)有限公司人力资源副总监。
委托诉讼代理人：李某某程，凯捷咨询(中国)有限公司高级法务经理。
审理经过上诉人曲建波因与被上诉人凯捷咨询(中国)有限公司(以下简称凯捷咨询公司)劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院(2019)京0105民初74730号民事判决，向本院提起上诉。
本院于2020年5月6日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理，本案现已审理终结。
二审上诉人诉称曲建波上诉请求：一、请求法院撤销北京市朝阳区人民法院(2019)京0105民初74730号民事判决书，依法支持上诉人的诉讼请求；二、本案诉讼费及其他费用由凯捷咨询公司承担。
事实和理由：一、一审判决认定事实错误。
一审判决对曲建波与凯捷咨询公司不存在事实劳动关系的诉讼请求以“缺乏事实和法律依据，不予支持”的认定不符合客观事实。
曲建波在一审开庭中提交了共8项证据，其中证据清单中前5项主要证据：1.凯捷咨询公司营业执照；2.凯捷咨询公司与梅赛德斯-奔驰汽车金融有限公司(以下简称奔驰金融公司)“采购”曲建波的采购订单；3.凯捷咨询公司与奔驰金融公司关于后者应付曲建波应得劳动薪酬的电子邮件；4.曲建波在奔驰金融公司履职高级项目经理实际用工的工作电子邮件；5.曲建波在2017年3月7日奔驰金融公司面试后应其要求提供既往工作能力证明的电子邮件，是曲建波在长达两年的与凯捷咨询公司两次劳动仲裁庭审(2017年10月30日和2018年12月3日)后，在案件基本事实因凯捷咨询公司恶意隐藏证据无法知晓其违法劳务派遣的情况下，不得不又与奔驰金融公司另案劳动仲裁并在2019年1月18日仲裁庭审中才获取和整理的新的直接证据。
但一审判决无视这5项用于证明是奔驰金融公司而不是凯捷咨询公司实际用工曲建波，以及凯捷咨询公司从事违法虚假劳务派遣等重要的足以澄清两次仲裁庭审部分事实认定不全的新证据链，仅以书面合同签订和缴纳社保作为主要判决依据，混淆了劳动关系和劳动合同的法理上的区别，刻意回避了未有实际用工的且违法虚假劳务派遣下的劳动合同是否建立法律意义上的劳动关系的曲建波实际诉求问题。
最高人民法院民一庭是承担全国民一庭系统各类民事案件的审理和指导的审判业务庭。
其中指导下级法院开展好民事审判工作是最高人民法院民一庭的主要职责。
《民事审判指导与参考》作为该庭主编的连续出版，从2008年起，除继续用司法解释的形式对下级法院开展指导工作外，还办好《民事审判指导与参考》，使其成为对下指导工作的重要阵地。
关于劳动争议案件，最高人民法院民一庭在《民事审判指导与参考》总第38和第46辑中有如下两条指导意见：在劳动争议案件中，不能仅以书面劳动合同就认定双方当事人存在劳动关系。
认定劳动关系是否存在，不仅审查其主体是否适格、是否有书面劳动合同，还应审查当事人之间是否符合劳动合同实质条件否发生实际用工、劳动者是否提供有偿劳动并且接受用人单位管理等。
“空挂资质”的个人与单位之间不存在实际用工关系，由此发生的纠纷不属于劳动争议，应按照一般民事纠纷案件审理。
劳动者与派遣单位是法律上的劳动关系，与用工单位是事实上的劳动关系。
在劳动派遣期间，用工单位是劳动报酬的实际支付主体，为第一责任人；派遣单位是劳动报酬的名义支付主体，是第二责任人，因拖欠劳动报酬引发的劳动派遣争议，派遣单位和用工单位为共同被告，对劳动报酬的支付承担连带责任。
本案在一审审理中，并未凯捷咨询公司是否符合劳动合同实质条件，双方是否发生实际用工，曲建波是否提供了有偿劳动并且接受凯捷咨询公司的劳动管理。
而根据曲建波庭审提交的已被凯捷咨询公司当庭认可真实性的3项证据(证据清单中1,2和3项)和凯捷咨询公司的法庭答辩，已经能够证实被曲建波在没有劳务派遣经营许可资质的情况下，将曲建波以“人”作为标的以“月”结算支付，与奔驰金融公司建立违法虚假劳务派遣，并且在奔驰金融公司实际用工曲建波后的劳动报酬给付中对曲建波实施了欺诈和克扣等违法事实。
对于劳动关系存在与否的判断标准，我国《劳动法》和《劳动合同法》仅有一些概括性的条款，缺乏具体化的规定。
最高法院的司法解释，仅对是否属于劳动争议作一些列举式的规定。
原劳动和社会保障部于2005年下发的《关于确立的通知》仅对未签订书面劳动合同情况下的劳动关系成立与否作了具体规定，难以应对当前日益复杂和多元化的用工模式。
有鉴于此，北京一中院的高海鹏法官，于2015年7月7日发表在《北京审判》上的“当前确认劳动关系纠纷中的难题及裁判思路”一文(全文参见附件)中，针对确认劳动关系纠纷中的难点问题进行专题研究，通过对实务中典型案例的梳理、总结和分析,提出了对策,明确了裁判思路曲建波现摘录引用高海鹏法官文中与本案高度相关的部分观点论述，并结合本案实际，陈述如下：“一、确认劳动关系纠纷的难点问题……(七)违法劳务派遣时的劳动关系我国劳务派遣规模过大，已经冲击了正规就业，而且其中不乏不规范甚至违法的劳务派遣行为。
那么,如劳务派遣无效时,劳动关系如何确定，将成为问题。
本案实际上是曲建波因凯捷咨询公司和奔驰金融公司之间违法虚假劳务派遣下诉求三方关系确认的劳动争议,由于凯捷咨询公司和奔驰金融公司从未向曲建波履行劳务派遣告知义务，而作为实际用工单位的奔驰金融公司又是以口头通知“预算审批暂停项目”来误导曲建波,和凯捷咨询公司串通,共同对曲建波实施欺诈，以掩盖奔驰金融公司在违法劳务派遣用工下又违法退工违法事实“解除”劳动关系的真实目的,所以曲建波在经历了与凯捷咨询公司的仲裁起诉撤诉再仲裁再起诉再撤诉后,直到曲建波与奔驰金融公司的另案劳动争议仲裁开庭建波从奔驰金融公司提交的证据中才获取被曲建波从事违法虚假劳务派遣的直接证据。
但一审庭审中并未就因凯捷咨询公司的违法导致劳务派遣无效时,劳动争议三方关系如何确认作出任何实质质询、证据审查和事实认定,而是仍仅以形式书面合同和缴纳社保作为判决的主要依据,或有意或无意的回避了本案违法劳务派遣下的劳动关系确认的难点所在。
二、确认劳动关系难点问题原因分析。
……(三)立法规范层面原因。
目前我国立法上对劳动关系存在与否的判断标准,缺乏具体化规定。
即便是相对规定的较为具体的《劳动关系通知》(劳社部发[2005J12号文件),在理解与适用也存在一些争议。
(四)理论研究层面原因。
目前我国劳动法学界对确认劳动关系的判断标准，没有形成统一认识。
有观点认为,劳动关系应以书面劳动合同为准，称之为“合同说”。
有观点认为,劳动关系应当以实际用工事实为准，称之为“用工说”。
目前赞同“用工说”的较多,但对用工事实的确定，又有不同观点。
有的强调劳动者对单位的人格从属，称之为“从属说”有的则强调单位对劳动者的实际控制，称之为“控制说”。
这些不同的观点就代表着审判实践中对劳动关系的不同认识。
此外,对于劳动关系与劳务雇佣的界限，目前的劳动法学理论也没有给出相对统一的观点。
本案一审庭审中,既未有任何关于事实劳动关系认定以书面合同为准还是以确定用工事实为准的法律阐明,也没有对违法劳务派遣时劳动者与派遣单位的劳动合同是否还有效的法理辩论，一审判决却以曲建波在两年前首次劳动仲裁申请书中使用过“担任高级咨询”的非劳动法律术语的描述,断章取义,牵强片面的等同劳动合同为事实劳动关系，而对凯捷咨询公司从未实际用工曲建波和从事违法虚假劳务派遣的事实及其直接证据视而不见。
一审判决文书中声称曲建波曾在仲裁申请书中确认“入职”被上诉人公司,是错误引用凯捷咨询公司在仲裁审理中的辩称文字，曲建波从未在仲裁申请书中对凯捷咨询公司使用“入职”一词。
此外，凯捷咨询公司在2018年12月3日与曲建波第二次仲裁(京朝劳人仲字[2018]第18637号)庭审提交的书面答辩状中，认为其与曲建波是劳动“雇佣关系”,双方签订的书面合同是劳动“雇佣合同”。
但一审判决却对雇佣关系和劳动关系不做任何法律意义上的阐明、区分和认定。
三、确认劳动关系难点问题的对策建议。
……(一)对劳动关系本质的认识劳动关系的本质,是以合意为基制,并且这种对劳动力的控制具有社会属性的强势,即在社会通常观念上,此种强势控制足以严重影响劳动者的意思自由,并导致劳动者在社会经济参与中居于弱势不利地位,需要在立法政策上给予特殊的保护。
