2011年自考人力资源开发与管理复习资料五

2011年10月高等教育自学考试北京市命题考试人力资源开发与管理试卷（课程代码06093）本试卷分为两部分，共4页，满分100分，考试时间150分钟。

l第一部分为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按要求填涂，答在试卷上无效。

2第二部分为非选择题，应考者必须在“答题卡”上的“非选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。

第一部分选择题（共35分）一单项选择题（本大题共15小题，每小题1分，共15分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。

错涂、多涂或未涂均无分。

1．行为模仿法有四个操作步骤：①角色扮演；②建立模式；③不断强化行为；④鼓励正确行为的应用。

其正确的排序是A．①②③④ B．③①②④C．①②④③ D．②①③④2．工作性质相近的若干职系的总和构成A职组 B职门 C．职级 D职业3下列对360度考评法的描述，错误的是A．严格说，360度考评法是一种全面考评的思想B．考评者包括员工的上级、同事、下级、客户、本人及其他相关者C．考评效率较高，适合于大规模考评D．对任务绩效的考评易陷入主观化4针对人力资源群体开发．可以达到“1+1>2”的整体优势功效的人力资源开发原理是A．持续开发原理 B．文化凝聚原理C．需求导向原理D．互补增值原理5．持“经济人”观点的典型代表人物是A．泰勒 B．麦格雷戈 C．梅奥 D．霍桑6人员招聘的流程一般开始于A．招聘岗位 B．招聘计划C招聘需求 D．招聘人员7．关于常用的绩效考评方法的描述，错误的是A．关键事件法的考评结果不适合员工之间的比较B．行为锚定评价法是一种行为导向型的考评方法C．行为锚定评价法是评级量表法和关键事件法的结合D．平衡计分卡由4项指标组成：客户、市场、内部流程、学习与成长8．在组织进行薪酬管理的基本过程中，有助于保证组织薪酬体系的外在公平性的是A职务评价 B．薪酬分级 C薪酬结构设计D．薪酬调查9．不属于战略人力资源管理特征的是A．人本性 B系统性C．静态性 D知识性10下列方法中，不属于评价中心常用技术方法的是A．公文筐测试 B．管理游戏C．心理测试 D．无领导小组讨论11．将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本，这种人力资源成本的计量方法是A．历史成本法 B重置成本法C．机会成本法 D平均成本法12．在企业内部各类、各级职务的薪酬水准上适当拉开薪酬差距，体现了企业薪酬管理的A．竞争性原则B．激励性原则C．公正性原则 D．经济性原则13下列对美国行为科学家亚当斯的公平理论的阐述，错误的是A．当Op/Ip<Oc/Ic，人可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度B．当Op/Ip>Oc／Ic，人可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度 C．当Op/Ip=Oc／Ic,人会达到心理上的平衡D．当Op／Ip< Oh/Ih，人会有不公平的感觉14．让受训者在多个部门之间轮流工作，使他们有机会接触和了解到组织其他的工作情况，这种培训方法是A．电脑化指导B．工作轮换C．在职培训 D．工作扩大化15．以下哪一项不是工作分析中工作定位或者任务分析的方法和技术A．任务清单B．问卷调查 C．时间列 D．决策表二、多项选择题（本大题共IO小题，每小题2分，共20分）在每小题列出的四个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。

是指一定范围内的人口总体所具有劳动力的总和,或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力能力人群的总称。

是对人力资源进行有效开辟、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和。

既包括人力资源的预测与规划、工作分析与设计、人力资源的维护与成本核算、人员的甄选与录用、合理配置及使用。

还包括对人员的智力开辟、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等等.弹性冗余原理是人力资源管理的基本原理，在人力资源管理过程中必须使人力资源具有一定的伸缩空间,保持弹性，不能满负荷运行，此为弹性冗余原理。

—-是通过把个人行为结果与经济利益联系起来，用经济利益的增减来调节人的行为的一种管理手段。

是人力资源管理的基本手段。

是指通过对法律法规、政策的宣传和理想、道德的教育，提高人们的法律意识和思想道德水平，使他们自觉地为实现组织目标而努力的方法.就是以发掘、培养、发展和利用人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。

(它以人力资本投资为前提，包括：人力资源的教育、培训、管理以及人材的发现、培养、使用与配置等诸多环节，通过政策法律、制度和科学方法的使用提高人的素质和能力,挖掘人的潜力，力求人尽其才、才尽所能,促进经济和社会的发展。

)是指对尚难具有劳动能力的人进行的初始性开辟，为使其具有某种知识和技能所进行的教育和培训如早期教育、幼儿教育、基础教育以及对缺乏就业能力的人员所进行的职业技能培训等。

—是指对具有某种能力的人所进行的更新补充知识、提高素质和能力的开辟。

如对在职人员所进行的各种各样的教育和培训。

--是指全面了解一项具体工作或者具体职务的管理活动,是确定完成组织中各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。

在现代人力资源管理工作中,工作分析是其所有职能工作的基础和前提.—是指安排某一职工完成某一项具体的工作它可由一个或者多个工作要求组成.如指派人员写出部门或者单位的工作总结。

是工作分析的重要术语。

《人力资源开发与管理》复习资料课程代码：06093一、单项选择题1.在对某个被考核对象进行绩效考核时，期望其应该达到的水平标准可以称为（ D ）。

A.择优标准B.最低标准C.卓越标准D.基本标准2.关键事件法的缺点是（ A ）。

A.对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平B.由任职者自行填写，信息失真的可能性较大C.适用的范围具有一定的局限性D.调查者和被调查者彼此配合难度大3.下列哪一项不是培训计划的内容（ C ）。

A.选定培训对象B.设计培训课程C.脱产培训D.培训工作组织4.衡量一个组织的人力资源状况，可以从人力资源的哪个维度进行？（ D ）A.数量B.质量C.存量D.数量和质量5.人力资源规划程序的实质性阶段是（ C ）。

A.准备阶段B.预测比较阶段C.制定阶段D.实施和评估阶段6.下列不属于间接经济性薪酬的是（ D ）。

A.保健计划B.住房资助C.员工服务D.股权7.人力资源管理是一门科学，更是一门（ A ）。

A.艺术B.显学C.隐学D.玄学8.下列不属于人力资源能动性特征的是（ C ）。

A.人的自我强化B.选择职业C.接受培训D.积极劳动9.按人力资源规划的期限分，人力资源规划包括（ B ）。

A.总体规划和业务规划B.长期、中期和短期规划C.战略规划、战术规划和行动方案D.人员使用规划和人员晋升规划10.下列不属于内部招聘方法的是（ B ）。

A.工作轮换B.校园招聘 A.工作告示 D.人才库和继任计划11按照人力资源规划的期限划分，2〜3年的规划属于（ B ）。

A.长期规划B.中期规划C.中长期规划D.短期规划12.劳动合同可以约定使用期，并且试用期最长不能超过（ B ）。

A.三个月B.六个月C.九个月D.—年13.职业生涯规划可以从哪几个方面进行划分？（ C ）A.个人角度B.企业角度C.个人和企业角度D.社会角度14.贯穿于绩效管理过程始终的是（ B ）。

A.绩效计划B.绩效沟通C.绩效考核D.绩效反馈15.将本企业薪酬水平定位在等于或接近市场平均水平的一种薪酬策略称为（ C ）。

一、单项选择题1.某企业准备购入A股票，预计3年后出售可得2200元，该股票3年中每年可获现金股利收入200元，预期报酬率为10%。

该股票的价值为（）元。

A.2150.24B.3078.57C.2552.84D.3257.682.某企业长期持有A股票，目前每股现金股利2元，每股市价20元，在保持目前的经营效率和财务政策不变，且不从外部进行股权筹资的情况下，其预计收入增长率为10%，则该股票的股利收益率和期望报酬率分别为（）。

A.11%和21%B.10%和20%C.14%和21%D.12%和20%3.有一笔国债，5年期，溢价20%发行，票面利率10%，单利计息，到期一次还本付清，其到期收益率是（）。

A.4.23%B.5.23%C.4.57%D.4.69%4.有效集以外的投资组合与有效边界上的组合相比，不包括（）。

A.相同的标准差和较低的期望报酬率B.相同的期望报酬率和较高的标准差C.较低报酬率和较高的标准差D.较低标准差和较高的报酬率5.已知风险组合的期望报酬率和标准差分别为15%和20%，无风险报酬率为8%，某投资者除自有资金外，还借入20%的资金，将所有的资金用于购买市场组合，则总期望报酬率和总标准差分别为（）。

A.16.4%和24%B.13.6%和16%C.16.4%和16%D.13.6%和24%6.某看涨期权资产现行市价为38元，执行价格为40元，则该期权处于（）。

A.实值状态B.虚值状态C.平值状态D.不确定状态7.无论美式期权还是欧式期权、看涨期权还是看跌期权，（）均与期权价值正相关变动。

A.标的价格波动率B.无风险利率C.预期股利D.到期期限8.假设ABC公司股票目前的市场价格为45元，而在一年后的价格可能是58元和42元两种情况。

再假定存在一份200股该种股票的看涨期权，期限是一年，执行价格为48元。

投资者可以按10%的无风险利率借款。

购进上述股票且按无风险利率10%借入资金，同时售出一份200股该股票的看涨期权。

第一章人力资源规划第一节公司组织构造设计与改革第一单元公司组织构造设计一、组织构造设计的基本理论组织构造是组织内部分工作协作的基本形式或框架(一)组织设计理论的内涵1．组织理论与组织设计理论的对照剖析组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包含了组织运行的所有问题。

组织调治论主要研究:公司组织构造的设计,把组织构造设计中的影响因向来研究.狭义的组织理论或小组织理论，包含组织设计理论。

2．组织理论的发展组织理论的发展大概经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。

古典组织理论以行政组织理论为依照的，重申刚性；近代组织理论则是以行为科学为理论依照，它侧重重申人的因素。

从组织行为的角度来研究组织构造，现代组织理论以权变管理理论为依照，又重申内外面条件而灵巧地进行组织设计。

3．组织设计理论的分类（多项选择）组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动向的组织设计理论。

静态的组织设计理论主要研究组织的系统、机构和规章。

古典组织学派在这一方面，已经做过大批研究。

动向的组织设计理论还加进了人的因素在动向组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍旧占有主导的地位，依旧是组织设计的中心内容。

(二)组织设计的基本源则（5个）1．任务与目标原则公司组织设计的根本目的，是为实现公司的战略任务和经营目标服务的。

这是一条最基本的原则。

2．专业分工和协作的原则贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。

主要的举措有：（多项选择）(1)推行系统管理，把职能性质邻近或工作关系亲密的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理(副厂长、部长等)负责管辖。

(2)建立一些必需的委员会及会议来实现协调。

(3)创建协调的环境，提高管理人员的全局看法，增添互相间的共同语言。

3．有效管理幅度原则有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件的影响。

管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比率关系。

浙江省2011年10月高等教育自学考试人力资源开发与管理试题课程代码：06093一、填空题(本大题共15小题，每空1分，共15分)请在每小题的空格中填上正确答案。

错填、不填均无分。

1.把自然界的同素异构原理移植到人力资源开发与管理领域，意指同样数量的人，用不同的组织网络连结起来，形成不同的_________和协作关系，可以取得完全不同的效果。

2.人的气质可以分为胆汁质、_________质、粘液质和抑郁质等四种类型。

3.人与事的矛盾可分解为三个方面：第一，事的总量与人的总量的矛盾；第二，事的类型结构与人的能力结构、素质类型的矛盾；第三，具体岗位（职位）与个人_________的矛盾。

4.人力资源净需求如果为正，则表明企业_________。

5.人力资源供给预测包括两方面，一是组织_________拥有量预测，二是外部供给量预测。

6.职业介绍机构往往担当着双重角色，既为组织_________，也为求职者择业。

7.发达国家的职务晋升制度主张用人与伦理脱离关系，更重视能力与绩效，如美国不以学历、资历作为晋升标准，而强调_________。

8.组织结构的作用是使人力资源形成一个有机的整体，可以有效地发挥整体功能大于个体功能之和的优势，也可以叫做“_________原理”。

9.学习型组织的本质特征在于善于不断学习，主要有以下四点含义，①强调终身学习，②强调全员学习，③强调全过程学习，④强调_________学习。

10.在人力资源供给预测时，通过找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势，此种方法称为_________法。

11.影响个人职业生涯发展的因素主要包括个人因素和环境因素，而在环境因素中最主要的是社会环境和_________环境。

12.人事风险是指组织内从业人员的行为指向偏离组织期望和_________或由于从业人员的行为违背客观规律，越轨等给组织造成的损失或损害。

13.良性的人才竞争机制能产生积极的效果，但必须具备三个前提：一是竞争必须是公平的；二是竞争有度；三是竞争必须以_________为重。

人力资源开发与管理第一章绪论1、人力资源开发与管理的学科特色：（1）学科综合性（2）实践发展性（3）理论系统性（4）客体民族性。

2、学习和研究人力资源开发与管理的意义：（1）是科学管理的需要（2）是发展市场经济的需要（3）是组织发展的需要（4）是资源配置的需要（5）是自我实现的需要。

3、学习和研究人力资源开发与管理的方法：（1）宏观的研究方法1〉抽象思想法2〉实证法3〉历史法4〉经济数学剖析法5〉比较剖析法6〉演绎法。

（2）微观的研究方法1〉事例研究2〉现场检查3〉现场试验4〉实验室试验。

第二章人力资源理论的形成和发展1、近代的人材思想：（1）龚自珍的“不才戮才”论（2）魏源的“师夷”论（3）洋务派的“中学为体，西学为用”论（4）戊戌改进派的“广智”论（5）财产阶级民主主义思想的流传。

2、现代的人事管理理论：（1）民族资本公司的人事管理（2）革命依据的和建国早期的人事管理（3）改革开放前的人事管理（4）改革开放后的人事管理。

3、我国人力资源理论的现状：（1）人力资源是第一资源理论（2）“主权人”与人力资源个人全部理论（3）人力资源形成和投资理论（4）人力资源市场配置理论（5）人力资源保护和发展理论。

4、人力资本理论的基本内容：（1）人力资本基本特色和形成理论，研究人力资本的性质、特色、产生和作用问题。

（2）人力资本定量费希理论和方法，研究和计量人力资本投资利润问题。

（3）人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分派和经济利润的客观规律。

（4）家庭人力资本理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法。

（5）卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。

5、人力资本对人力资源论形成的作用：（1）人力资本理论确定了人力资源在组织中的重要地位。

（2）人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推进和指导了人力资源开发实践。

（3）人力资本理论是人力资源管理与开发联合起来。

（4）人力资本理论是人力资源开发与管理超越了微观组织的限制。

2011年自考人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理战略性思考一、选择题(1) 世界上资源可以分为：人力资源、自然资源、资本资源(2) 人力资源由质量和数量两个方面构成(3) 人力资源的质量构成包括体力、智力、非智力因素(4) 人力资源管理经历了四个阶段：初级阶段人事管理阶段人力资源管理阶段战略人力资源管理阶段(5) 初级阶段以动关系改善和劳动效率提高为核心(6) 人事管理阶段以工作为中心(7) 人力资源管理阶段人与工作的相互适应(8) 战略人力资源管理阶段人力资源管理提升到战略高度(9) 20世纪50年代，彼得•德鲁克提出人力资源的概念(10) 比尔等人的《管理人力资本》的出版标致着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃(11) 企业的理念依据企业使命企业愿景企业的核心价值观二、名词(1) 人力资源：指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和三、简答题1、人力资源的特点(1) 人力资源是以人为载体(2) 人力资源是能动性的资源(3) 人力资源具有动态性和时代性(4) 人力资源具有再生性和增值性2、人力资源管理的功能获取整合激励调控培训与开发3、人力资源管理的目标(1) 取得人力资源最大的使用价值(2) 发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率4、人力资源管理的任务(1) 吸引及选聘组织真正需要的各类人才(2) 保证所聘人才能在组织内充分发挥所长(3) 为人才提供训练和发展的机会，使他们不断增强能力5、人力资源战略制定的程序内外环境分析一一战略制定一一战略实施一一战略评估6、人力资源战略制定的方式整体型一一双向型一一独立型7、企业的三大基本经营战略成本领先战略——产品差别化战略——市场焦点战略8企业的发展四种战略成长战略——维持战略——收缩战略——重组战略9、人力资源战略可分为诱引战略一一投资战略一一参与战略10、基于战略的人力资源管理体系构成(1)基于战略的人力资源规划系统(2) 基于素质模型的潜能评价系统(3) 基于KPI指标的考核系统(4) 基于业绩与能力的薪酬分配系统(5) 基于职业生涯的培训开发系统11、人力资源管理在塑造企业的核心竟争力方面的独特作用(1) 通过对人力资源的培训和开发所形成的员工的核心专长与技能可能为客户创造独特的价值(2) 企业通过人力资源管理的各种手段所积累的特殊人力资本是稀少不可代替的(3) 认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竟争对手在短时间内难以模仿的(4) 组织化的人力资源在企业的发展中可以产生 1 + 1=2的效果水调歌头•明月几时有宋代：苏轼丙辰中秋，欢饮达旦，大醉,作此篇，兼怀子由。

第一章人力资源开发与管理理论的基础（一）人力资源（重点）识记：人力资源的特征：1.人力资源的时效性和连续性2. 再生性与能动性3. 无形性与有形性4.有限性与无限性5.社会性和增值性人力资源的质量：体质智力文化程度技能精神品质人力资源理论的演进：早期萌芽推广过渡突破发展新的研究趋向理解：人力资源的涵义:指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。

人力资源的能动性：人力资源具有自我发展的能动性具有自由流动的能动性具有积极发挥作用的能动性人力资源的数量和质量：人力资源的质量即有劳动能力人口的总体素质水平。

通常从五个方面来衡量人力资源的质量：一是体质，即劳动力的身体素质；二是智质，即劳动力的智力素质；三是文化程度，即劳动者的文化素质；四是技能。

即劳动者具有的从事一般性工作和专业性工作的能力；五是精神品质，主要指劳动者的劳动价值观及职业道德水准。

（二）人力资本（次重点）识记：人力资本：是指人们以某种开发性投资获得，并能在未来取得收益的能力或技能，这种能力技能可依照某种价值标准予以量化以及按照市场价格进行评估和交易。

人力资本的特征：①人力资本形态的依附性与无形性②人力资本权属的绝对性和相对性③人力资本运行的再生性和增值性④人力资本价值的可变性和风险性人力资本理论的演进：理解：人力资本的形成：①卫生保键投资②教育投资③职业培训投资④人力迁移投资⑤干中学投资（三）人性假设(次重点)识记：人性本善论人性本恶论理解：经济人假设第一、人的天性理不喜欢工作的，只要有机会，就会逃避工作。

第二、人是由经济利益诱发工作动机的，并且谋求利益最大化，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努力去工作。

第三、多数人没有什么野心，宁可受别人指挥，也不希望主动承担责任，所以只能被动轩接受工作。

第四、人的生理需要和安全需要高于一切第五、人的感情是非理性的，难以自律，易受他人或外部因素影响第六、人总是以自我为中心，对组织目标并不关心，所以往往要用强制手段来迫使他们为完成组织目标而工作。

第一章绪论1、从经济学意义讲人力资源，是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和。

从管理学的角度分析，人力资源必须以人为载体，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总和.广义的人力资源是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的,从事智力劳动和体力劳动的人口的总称.它强调人具有的劳动能力，即使是潜在的，如未入法定劳动年龄或超出法定劳动年龄的人均应包含进去.2、人口资源是指一个国家或地区的人口总体的数量表现。

3、劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在"劳动年龄“范围之内的人口4、人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创作能力和专门技术能力的人口的总称。

表明一个国家和地区所拥有的人才质量,反应了一个民族的素质。

5、人力资源的基本特征：（1）人力资源是一种可再生的生物性资源；（2）人力资源在经济活动中是属于主导地位的能动性资源；(3）人力资源是具有时效性的资源.6、人力资本与人力资源这一对基本概念在内涵与外延上有什么区别于联系？人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。

人力资源是人力资本内涵的继承、延伸、和深化.现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。

因此，人们常将两者想提并论。

人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目的一致的基础上，两者在理论视角、分析内容上也有一定区别。

其一两者说明问题的角度有区别。

其二两者分析问题的内容有所区别。

其三人力资本理论揭示人力投资所形成的资本的再生、增值能力，可进行人力开发的经济分析和人力投入产出研究，如果从会计学角度看，进行经济核算的意义十分明确；而人力资源理论，不仅包括了对人力投资额效益分析,而且作为生产要素,其经济学内容更为广泛和丰富. 人力资本与人力资源之间的区别是内容递进性和范围拓展性的区别，人力资源把人力资本研究、分析问题的视角、内含推向纵身。