绩效管理和思想演变、发展

绩效管理发展历程与核心思想一、概述绩效管理作为现代企业管理体系的重要组成部分，其发展历程源远流长，核心思想也随着时代的变迁而不断演进。

绩效管理的发展历程可以大致划分为几个关键阶段，每个阶段都有其特定的背景、特点以及对企业发展的深远影响。

在古代，尽管没有明确的绩效管理概念，但一些朴素的管理思想和实践已经萌芽。

随着工业革命的到来，生产规模的扩大和分工的细化使得管理问题日益突出，绩效管理开始作为一种重要的管理手段被应用于企业实践中。

进入20世纪，随着管理科学的不断发展和完善，绩效管理逐渐从单一的绩效评估拓展为包含目标设定、过程监控、结果反馈等多个环节在内的系统性管理体系。

在当今社会，绩效管理已经成为企业核心竞争力的重要组成部分。

随着市场环境的不断变化和企业间竞争的加剧，绩效管理的重要性日益凸显。

它不仅能够帮助企业实现战略目标的落地和执行，还能够激发员工的积极性和创造力，提高企业的整体绩效水平。

核心思想是绩效管理体系的灵魂和精髓。

在绩效管理的发展历程中，各种流派和理论不断涌现，但其核心思想始终围绕着提高组织绩效和员工个人绩效这一目标展开。

这些核心思想包括目标导向、持续改进、公平公正、激励与约束相结合等，它们共同构成了现代绩效管理体系的基本框架和指导思想。

绩效管理的发展历程是一个不断演进和完善的过程，其核心思想也随着时代的变迁而不断丰富和发展。

了解绩效管理的发展历程和核心思想，有助于我们更好地理解和应用绩效管理工具和方法，推动企业的持续发展和进步。

1. 绩效管理的定义及重要性绩效管理，顾名思义，是指对企业或组织内部员工工作表现及成果进行系统性管理的过程。

这一过程包括绩效目标的设定、绩效执行的监控、绩效评估与反馈以及绩效改进等多个环节，旨在通过优化员工个体及团队的工作效能，从而实现组织整体战略目标的达成。

绩效管理在现代企业管理中占据举足轻重的地位。

绩效管理是提升组织整体绩效的关键途径。

通过明确绩效目标、制定实施计划、监控执行过程以及评估反馈结果，企业能够确保员工行为与组织目标保持一致，从而推动整体业绩的提升。

请简述绩效管理的发展趋势。

绩效管理是企业评估和提升员工绩效的一种管理方法。

随着时代的发展和管理理念的变革，绩效管理也在不断发展和演进。

以下是绩效管理的发展趋势及相关参考内容的简述。

1. 简化评估流程：传统的绩效管理往往涉及到繁琐的评估流程，包括设定目标、记录工作表现、评估与反馈等环节。

现在的趋势是简化流程，更多地注重结果导向，聚焦于关键业绩指标的达成。

参考内容：“Simplifying Performance Management”(Peter D. Cappelli)2. 强调持续反馈与发展：过去的绩效管理更注重结果的评估，而忽视了员工的持续反馈和发展。

现在的趋势是加强与员工的沟通和反馈，关注员工的成长和发展，促进持续学习和改进。

参考内容：“The Feedback Fallacy”(Marcus Buckingham and Ashley Goodall)3. 引入多维评估指标：传统的绩效评估主要基于数量化指标，如销售额、利润等，往往忽略了员工的其他能力和贡献。

现在的趋势是引入多维评估指标，综合考虑员工的工作表现、领导力、团队合作等方面。

参考内容：“The Power of Full Engagement”(Jim Loehr and Tony Schwartz)4. 强调团队绩效管理：过去的绩效管理主要关注个体的绩效，而忽视了团队的绩效。

现在的趋势是将个体绩效与团队绩效相结合，鼓励团队合作和协同工作，促进整体绩效的提升。

参考内容：“The Wisdom of Teams”(Jon R. Katzenbach and DouglasK. Smith)5. 引入技术支持：现在的绩效管理趋势是引入技术支持，包括绩效管理软件、在线评估工具等，提高评估的效率和准确性，促进绩效管理的数字化和智能化。

参考内容：“The Future of Performance Reviews”(Boris Groysberg and Robin Abrahams)6. 培养绩效管理文化：绩效管理不仅仅是一种管理方法，更重要的是一种管理文化。

国内绩效管理发展历程国内绩效管理发展历程绩效管理是指通过制定目标、评估绩效、反馈结果和改进行动等方式，对组织、部门和个人的绩效进行管理和提升。

在国内，绩效管理的发展历程可以分为以下几个阶段：1. 初期阶段（20世纪80年代）20世纪80年代，我国开始引进西方管理理念，绩效管理也随之进入我国。

当时，绩效管理主要是以目标管理为主，即通过制定目标来推动员工的工作。

这一阶段的特点是管理者对绩效管理的认识还比较模糊，缺乏系统性和科学性。

2. 探索阶段（20世纪90年代）20世纪90年代，我国开始大力推进企业改革，绩效管理也得到了更多的关注。

在这一阶段，绩效管理开始逐渐从目标管理向绩效评估和绩效改进转变。

同时，一些企业开始尝试引入绩效考核制度，以激励员工的工作积极性。

3. 发展阶段（21世纪初）21世纪初，我国的绩效管理进入了一个快速发展的阶段。

在这一阶段，绩效管理开始向绩效管理体系和绩效管理流程的建立和完善转变。

同时，一些企业开始尝试引入绩效管理软件，以提高绩效管理的效率和准确性。

4. 现代化阶段（21世纪中期至今）21世纪中期至今，我国的绩效管理进入了一个现代化的阶段。

在这一阶段，绩效管理开始向战略绩效管理和绩效管理与员工发展相结合的方向转变。

同时，一些企业开始尝试引入绩效管理的“大数据”分析，以更加科学地评估和提升绩效。

总的来说，我国的绩效管理发展历程经历了从初期阶段到现代化阶段的漫长过程。

在未来，随着科技的不断发展和管理理念的不断更新，绩效管理也将不断创新和发展。

绩效管理发展历程
绩效管理发展历程可以追溯到20世纪初，当时企业开始意识到需要一种有效的方法来评估和激励员工的工作表现。

随着时间的推移，绩效管理的理念和方法不断发展和完善。

在早期, 绩效管理主要侧重于基于结果的评估，即通过对员工的实际工作成果进行评价来判断其表现。

这种方法的盲点是忽略了员工的工作过程和他们所用的技能和知识。

随着时间的推移, 企业开始逐渐认识到仅仅关注结果不能全面衡量员工的表现。

于是, 一些组织开始引入基于行为的绩效评估方法，即通过对员工在工作中所展现的行为和态度进行评价来判断其表现。

后来，企业又逐渐意识到，绩效管理不仅仅是一种评估工具，更是一种管理工具。

于是，绩效管理的重点逐渐从单纯的评估转向了激励和发展。

通过设定明确的目标，给予员工适当的奖励和认可，以及提供培训和发展机会，可以激励员工发挥出更高的工作动力和创造力。

现如今，随着技术的发展和人力资源管理的不断进步，绩效管理已经成为许多企业不可或缺的一部分。

许多企业开始使用综合的绩效管理系统，其中包括定期的绩效评估、目标设定、奖励和激励措施，以及员工发展计划等。

总之，绩效管理发展历程经历了从结果评估到行为评估，再到
综合评估和绩效激励的转变。

它的核心目标是通过评估、激励和发展来提高员工的工作表现，从而实现组织的目标。

绩效考核二OO八年一月俊龙餐饮经营管理有限公司绩效管理的发展及演变■国外绩效考核发展概况国外绩效考核的发展大致经历了三个时期：成本绩效考核时期（从19世纪到20世纪初）、财务绩效考核时期（从20世纪初到20世纪90年代）和绩效考核指标体系的创新时期（从20世纪到90年代至今）。

●成本绩效考核时期早期的成本思想与简半日的成本计算是随着商品货币经济的出现而萌芽的，是在自然经济的束缚之下形成与发展起来的。

早期的成本思想是一种简单的以本求利思想，成本计算也是一简单的以盈利为目的计算。

这一阶段的经营绩效考核指标就是成本，标准成本制度的建立，标志着由被动的事后系统反映分析转变为积极、主动的事前预算和事中控制，达到了对成本进行管理的目的，成本控制的状况即标准成本的执行情况和差异分析结果成为该时期考评企业经营绩效的主要指标。

●财务绩效考核时期20世纪初，资本主义市场经济已进入稳步发展时期，自由竞争已过渡到了垄断竞争，这一时期从事多种经营的综合性企业发展起来了，为企业绩效考核指标体系进一步创新提供了机会。

20世纪60年代以前，运用得比较广泛的财务绩效考核指标是销售利润率。

这是因为在当时的情况下，许多控股公司的重点目标是税负最小化，母公司一般只注重了公司的现金流量而极少关心其绩效考核问题，许多控股公司出于成本效益及方便管理的考虑，通常借助于“投资中心”或“利润中心”，实施对子公司的管理与控制。

20世纪80年代后，对企业经营绩效的考核形成了以财务指标为主、非财务指标为补充的考核体系。

非常重视过程能力、产品生产周期、客户满意度、保修成本等考核指标。

然而，他们的注意力基本上还有集中在如何解决生产问题、而不是客户的要求以及客户的忠诚度上，更为重要的是对管理者的补偿主要依据财务绩效而不是工作质量业绩。

因此，这是一个以财务指标为主、非财务指标为补充的绩效考核时期。

●绩效考核创新时期20世纪90年代以来，欧美的一些大公司发现现有的主要依赖于传统财务指标的绩效考核体系不能有效地解决企业在新经济时期进步与成长中的种种问题，非常有必要建立一套新的绩效考核体系。

绩效管理发展历程
绩效管理指的是一种系统性的，可持续发展的人力资源管理策略，它
旨在提高员工的绩效，为组织赢得最大化的效益。

自古以来，各种绩效管
理方法就不断演变发展。

下面将介绍绩效管理发展史，并探讨其发展历程。

第一阶段：早期绩效管理
早期的绩效管理开始于1960年代，当时职业发展理论在人力资源管
理中发挥着重要作用。

在这段时期，组织开始将注意力转向员工的绩效，
并制定了一系列计划来提高员工的绩效。

例如，美国集装箱公司推出了一个绩效管理计划，旨在提高集装箱的
运输效率，并将其作为绩效考核的一个重要因素。

在这段时期，研究者们
开始深入研究绩效管理，并制定出一些关于绩效管理的理论。

第二阶段：绩效管理的定义
在1970年代，研究者们开始着重于绩效管理的定义和内涵，并确定
了绩效管理的四个要素：确定目标、确定期望的标准、监督员工的进步和
提供反馈意见。

并且，研究者们开始探讨职业发展、薪酬管理和培训技术
如何影响绩效管理的实施。

此外，有关绩效管理的研究也扩展到对绩效管理的设计、绩效考核和
衡量方法等方面。

论文关键词：绩效评价定量指标定性指标战略管理论文摘要：绩效评价是企业改善内部管理，提高经济效益的重要手段.由于工业化起步阶段、地域分布及所有制结构不同,欧美、亚洲其他国家和地区以及中国企业绩效评价体系演变发展路径也各不相同。

随着经济的发展和知识经济时代的到来，绩效评价正发生着巨大的变化,总的趋势是在传统绩效评价的基础上进行完善和拓展,形成充分体现企业战略管理要求、体现企业核心竞争力和知识与智力资本作用的绩效评价体系。

企业绩效评价是指运用数理统计和运筹学原理,采用特定的指标体系，对照统一的评价标准,按照一定的程序，通过定量定性对比分析,对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩作出客观、公正和准确的综合评判.通过经营绩效评价,可以为利益相关者提供决策依据，有利于促进企业改善内部管理，提高经济效益，实现战略目标。

绩效评价产生的历史十分悠久，自从人类有了生产活动，就产生了绩效评价思想.但真正意义上的绩效评价是随着工业革命后现代公司制企业的建立而发展起来的，而严格意义上的企业绩效评价则产生于20世纪30年代以后。

一、西方企业绩效评价的演变以英、美为代表的西方企业绩效评价大体上经历了四个阶段,即观察性评价、统计性绩效评价、财务性绩效评价、战略性绩效评价。

1、19世纪以前的观察性评价。

19世纪以前,原始的企业组织形式如手工作坊、贸易货栈等业主制逐步被近代企业组织形式-合伙制所代替,并逐渐成为家族企业。

这些企业规模很小，对其进行评价的意义不大,故评价以观察为主. 2、工业革命以后到20世纪初的统计性绩效评价.随着英美等国公司法规制度的建立，企业所有权和经营权实现分离。

为了加强资本所有权控制和公司内部控制，加强绩效评价的需要大大增加。

但这一时期的评价指标与财务统计均无必然联系，只是统计性的,如产量、产值等指标. 3、20世纪初至90年代的财务性绩效评价.到了20世纪之初，资本主义市场经济已进入了稳步发展时期,随着资本市场的发展和所有权与经营权的进一步分离，企业的经营状况和财务状况进一步被利益相关者所关注，对企业评价的内容进一步深化,新的理论、方法不断涌现。