绩效管理和思想演变、发展

绩效管理发展历程与核心思想一、概述绩效管理作为现代企业管理体系的重要组成部分，其发展历程源远流长，核心思想也随着时代的变迁而不断演进。

绩效管理的发展历程可以大致划分为几个关键阶段，每个阶段都有其特定的背景、特点以及对企业发展的深远影响。

在古代，尽管没有明确的绩效管理概念，但一些朴素的管理思想和实践已经萌芽。

随着工业革命的到来，生产规模的扩大和分工的细化使得管理问题日益突出，绩效管理开始作为一种重要的管理手段被应用于企业实践中。

进入20世纪，随着管理科学的不断发展和完善，绩效管理逐渐从单一的绩效评估拓展为包含目标设定、过程监控、结果反馈等多个环节在内的系统性管理体系。

在当今社会，绩效管理已经成为企业核心竞争力的重要组成部分。

随着市场环境的不断变化和企业间竞争的加剧，绩效管理的重要性日益凸显。

它不仅能够帮助企业实现战略目标的落地和执行，还能够激发员工的积极性和创造力，提高企业的整体绩效水平。

核心思想是绩效管理体系的灵魂和精髓。

在绩效管理的发展历程中，各种流派和理论不断涌现，但其核心思想始终围绕着提高组织绩效和员工个人绩效这一目标展开。

这些核心思想包括目标导向、持续改进、公平公正、激励与约束相结合等，它们共同构成了现代绩效管理体系的基本框架和指导思想。

绩效管理的发展历程是一个不断演进和完善的过程，其核心思想也随着时代的变迁而不断丰富和发展。

了解绩效管理的发展历程和核心思想，有助于我们更好地理解和应用绩效管理工具和方法，推动企业的持续发展和进步。

1. 绩效管理的定义及重要性绩效管理，顾名思义，是指对企业或组织内部员工工作表现及成果进行系统性管理的过程。

这一过程包括绩效目标的设定、绩效执行的监控、绩效评估与反馈以及绩效改进等多个环节，旨在通过优化员工个体及团队的工作效能，从而实现组织整体战略目标的达成。

绩效管理在现代企业管理中占据举足轻重的地位。

绩效管理是提升组织整体绩效的关键途径。

通过明确绩效目标、制定实施计划、监控执行过程以及评估反馈结果，企业能够确保员工行为与组织目标保持一致，从而推动整体业绩的提升。

请简述绩效管理的发展趋势。

绩效管理是企业评估和提升员工绩效的一种管理方法。

随着时代的发展和管理理念的变革，绩效管理也在不断发展和演进。

以下是绩效管理的发展趋势及相关参考内容的简述。

1. 简化评估流程：传统的绩效管理往往涉及到繁琐的评估流程，包括设定目标、记录工作表现、评估与反馈等环节。

现在的趋势是简化流程，更多地注重结果导向，聚焦于关键业绩指标的达成。

参考内容：“Simplifying Performance Management”(Peter D. Cappelli)2. 强调持续反馈与发展：过去的绩效管理更注重结果的评估，而忽视了员工的持续反馈和发展。

现在的趋势是加强与员工的沟通和反馈，关注员工的成长和发展，促进持续学习和改进。

参考内容：“The Feedback Fallacy”(Marcus Buckingham and Ashley Goodall)3. 引入多维评估指标：传统的绩效评估主要基于数量化指标，如销售额、利润等，往往忽略了员工的其他能力和贡献。

现在的趋势是引入多维评估指标，综合考虑员工的工作表现、领导力、团队合作等方面。

参考内容：“The Power of Full Engagement”(Jim Loehr and Tony Schwartz)4. 强调团队绩效管理：过去的绩效管理主要关注个体的绩效，而忽视了团队的绩效。

现在的趋势是将个体绩效与团队绩效相结合，鼓励团队合作和协同工作，促进整体绩效的提升。

参考内容：“The Wisdom of Teams”(Jon R. Katzenbach and DouglasK. Smith)5. 引入技术支持：现在的绩效管理趋势是引入技术支持，包括绩效管理软件、在线评估工具等，提高评估的效率和准确性，促进绩效管理的数字化和智能化。

参考内容：“The Future of Performance Reviews”(Boris Groysberg and Robin Abrahams)6. 培养绩效管理文化：绩效管理不仅仅是一种管理方法，更重要的是一种管理文化。

国内绩效管理发展历程国内绩效管理发展历程绩效管理是指通过制定目标、评估绩效、反馈结果和改进行动等方式，对组织、部门和个人的绩效进行管理和提升。

在国内，绩效管理的发展历程可以分为以下几个阶段：1. 初期阶段（20世纪80年代）20世纪80年代，我国开始引进西方管理理念，绩效管理也随之进入我国。

当时，绩效管理主要是以目标管理为主，即通过制定目标来推动员工的工作。

这一阶段的特点是管理者对绩效管理的认识还比较模糊，缺乏系统性和科学性。

2. 探索阶段（20世纪90年代）20世纪90年代，我国开始大力推进企业改革，绩效管理也得到了更多的关注。

在这一阶段，绩效管理开始逐渐从目标管理向绩效评估和绩效改进转变。

同时，一些企业开始尝试引入绩效考核制度，以激励员工的工作积极性。

3. 发展阶段（21世纪初）21世纪初，我国的绩效管理进入了一个快速发展的阶段。

在这一阶段，绩效管理开始向绩效管理体系和绩效管理流程的建立和完善转变。

同时，一些企业开始尝试引入绩效管理软件，以提高绩效管理的效率和准确性。

4. 现代化阶段（21世纪中期至今）21世纪中期至今，我国的绩效管理进入了一个现代化的阶段。

在这一阶段，绩效管理开始向战略绩效管理和绩效管理与员工发展相结合的方向转变。

同时，一些企业开始尝试引入绩效管理的“大数据”分析，以更加科学地评估和提升绩效。

总的来说，我国的绩效管理发展历程经历了从初期阶段到现代化阶段的漫长过程。

在未来，随着科技的不断发展和管理理念的不断更新，绩效管理也将不断创新和发展。

绩效管理发展历程
绩效管理发展历程可以追溯到20世纪初，当时企业开始意识到需要一种有效的方法来评估和激励员工的工作表现。

随着时间的推移，绩效管理的理念和方法不断发展和完善。

在早期, 绩效管理主要侧重于基于结果的评估，即通过对员工的实际工作成果进行评价来判断其表现。

这种方法的盲点是忽略了员工的工作过程和他们所用的技能和知识。

随着时间的推移, 企业开始逐渐认识到仅仅关注结果不能全面衡量员工的表现。

于是, 一些组织开始引入基于行为的绩效评估方法，即通过对员工在工作中所展现的行为和态度进行评价来判断其表现。

后来，企业又逐渐意识到，绩效管理不仅仅是一种评估工具，更是一种管理工具。

于是，绩效管理的重点逐渐从单纯的评估转向了激励和发展。

通过设定明确的目标，给予员工适当的奖励和认可，以及提供培训和发展机会，可以激励员工发挥出更高的工作动力和创造力。

现如今，随着技术的发展和人力资源管理的不断进步，绩效管理已经成为许多企业不可或缺的一部分。

许多企业开始使用综合的绩效管理系统，其中包括定期的绩效评估、目标设定、奖励和激励措施，以及员工发展计划等。

总之，绩效管理发展历程经历了从结果评估到行为评估，再到
综合评估和绩效激励的转变。

它的核心目标是通过评估、激励和发展来提高员工的工作表现，从而实现组织的目标。

绩效考核二OO八年一月俊龙餐饮经营管理有限公司绩效管理的发展及演变■国外绩效考核发展概况国外绩效考核的发展大致经历了三个时期：成本绩效考核时期（从19世纪到20世纪初）、财务绩效考核时期（从20世纪初到20世纪90年代）和绩效考核指标体系的创新时期（从20世纪到90年代至今）。

●成本绩效考核时期早期的成本思想与简半日的成本计算是随着商品货币经济的出现而萌芽的，是在自然经济的束缚之下形成与发展起来的。

早期的成本思想是一种简单的以本求利思想，成本计算也是一简单的以盈利为目的计算。

这一阶段的经营绩效考核指标就是成本，标准成本制度的建立，标志着由被动的事后系统反映分析转变为积极、主动的事前预算和事中控制，达到了对成本进行管理的目的，成本控制的状况即标准成本的执行情况和差异分析结果成为该时期考评企业经营绩效的主要指标。

●财务绩效考核时期20世纪初，资本主义市场经济已进入稳步发展时期，自由竞争已过渡到了垄断竞争，这一时期从事多种经营的综合性企业发展起来了，为企业绩效考核指标体系进一步创新提供了机会。

20世纪60年代以前，运用得比较广泛的财务绩效考核指标是销售利润率。

这是因为在当时的情况下，许多控股公司的重点目标是税负最小化，母公司一般只注重了公司的现金流量而极少关心其绩效考核问题，许多控股公司出于成本效益及方便管理的考虑，通常借助于“投资中心”或“利润中心”，实施对子公司的管理与控制。

20世纪80年代后，对企业经营绩效的考核形成了以财务指标为主、非财务指标为补充的考核体系。

非常重视过程能力、产品生产周期、客户满意度、保修成本等考核指标。

然而，他们的注意力基本上还有集中在如何解决生产问题、而不是客户的要求以及客户的忠诚度上，更为重要的是对管理者的补偿主要依据财务绩效而不是工作质量业绩。

因此，这是一个以财务指标为主、非财务指标为补充的绩效考核时期。

●绩效考核创新时期20世纪90年代以来，欧美的一些大公司发现现有的主要依赖于传统财务指标的绩效考核体系不能有效地解决企业在新经济时期进步与成长中的种种问题，非常有必要建立一套新的绩效考核体系。

绩效管理发展历程
绩效管理指的是一种系统性的，可持续发展的人力资源管理策略，它
旨在提高员工的绩效，为组织赢得最大化的效益。

自古以来，各种绩效管
理方法就不断演变发展。

下面将介绍绩效管理发展史，并探讨其发展历程。

第一阶段：早期绩效管理
早期的绩效管理开始于1960年代，当时职业发展理论在人力资源管
理中发挥着重要作用。

在这段时期，组织开始将注意力转向员工的绩效，
并制定了一系列计划来提高员工的绩效。

例如，美国集装箱公司推出了一个绩效管理计划，旨在提高集装箱的
运输效率，并将其作为绩效考核的一个重要因素。

在这段时期，研究者们
开始深入研究绩效管理，并制定出一些关于绩效管理的理论。

第二阶段：绩效管理的定义
在1970年代，研究者们开始着重于绩效管理的定义和内涵，并确定
了绩效管理的四个要素：确定目标、确定期望的标准、监督员工的进步和
提供反馈意见。

并且，研究者们开始探讨职业发展、薪酬管理和培训技术
如何影响绩效管理的实施。

此外，有关绩效管理的研究也扩展到对绩效管理的设计、绩效考核和
衡量方法等方面。

论文关键词：绩效评价定量指标定性指标战略管理论文摘要：绩效评价是企业改善内部管理，提高经济效益的重要手段.由于工业化起步阶段、地域分布及所有制结构不同,欧美、亚洲其他国家和地区以及中国企业绩效评价体系演变发展路径也各不相同。

随着经济的发展和知识经济时代的到来，绩效评价正发生着巨大的变化,总的趋势是在传统绩效评价的基础上进行完善和拓展,形成充分体现企业战略管理要求、体现企业核心竞争力和知识与智力资本作用的绩效评价体系。

企业绩效评价是指运用数理统计和运筹学原理,采用特定的指标体系，对照统一的评价标准,按照一定的程序，通过定量定性对比分析,对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩作出客观、公正和准确的综合评判.通过经营绩效评价,可以为利益相关者提供决策依据，有利于促进企业改善内部管理，提高经济效益，实现战略目标。

绩效评价产生的历史十分悠久，自从人类有了生产活动，就产生了绩效评价思想.但真正意义上的绩效评价是随着工业革命后现代公司制企业的建立而发展起来的，而严格意义上的企业绩效评价则产生于20世纪30年代以后。

一、西方企业绩效评价的演变以英、美为代表的西方企业绩效评价大体上经历了四个阶段,即观察性评价、统计性绩效评价、财务性绩效评价、战略性绩效评价。

1、19世纪以前的观察性评价。

19世纪以前,原始的企业组织形式如手工作坊、贸易货栈等业主制逐步被近代企业组织形式-合伙制所代替,并逐渐成为家族企业。

这些企业规模很小，对其进行评价的意义不大,故评价以观察为主. 2、工业革命以后到20世纪初的统计性绩效评价.随着英美等国公司法规制度的建立，企业所有权和经营权实现分离。

为了加强资本所有权控制和公司内部控制，加强绩效评价的需要大大增加。

但这一时期的评价指标与财务统计均无必然联系，只是统计性的,如产量、产值等指标. 3、20世纪初至90年代的财务性绩效评价.到了20世纪之初，资本主义市场经济已进入了稳步发展时期,随着资本市场的发展和所有权与经营权的进一步分离，企业的经营状况和财务状况进一步被利益相关者所关注，对企业评价的内容进一步深化,新的理论、方法不断涌现。

的绩效管理发展历程与核心思想绩效管理是企业发展的重要组成部分，旨在提高员工和组织的绩效，从而实现组织目标。

本文将带大家回顾绩效管理的发展历程，揭示其核心思想，并探讨如何将绩效管理与企业发展紧密相连。

绩效管理源于绩效考核，但在传统考核时期，绩效管理的概念并未形成。

随着企业不断发展，管理者逐渐认识到绩效考核的局限性，开始寻求更加全面的绩效管理方法。

在绩效考核阶段，管理者的点主要放在员工的表现上，以考核结果为依据，进行奖惩和晋升决策。

然而，这种单一的考核方式无法全面反映员工的贡献和企业的整体绩效。

为了克服这一不足，绩效管理逐渐发展成为一种综合性的管理方式。

它不仅员工的个人表现，还注重为员工设定明确的目标，提供所需的资源和支持，以及开展有效的沟通。

设定绩效目标：组织与员工共同制定明确、可衡量的绩效目标，确保员工了解自己的工作内容和期望。

建立考核指标体系：制定全面的考核指标体系，从多个维度评价员工的绩效，包括工作质量、工作效率、团队合作等方面。

选择合适的考核方式：根据企业的实际情况和员工的特点，选择合适的考核方式，如定期评估、360度反馈等。

绩效反馈与改进：重视绩效反馈，及时与员工沟通，找出不足并制定改进计划，以提高员工和组织的绩效。

绩效管理在企业发展中具有至关重要的作用。

通过制定绩效计划和实施绩效管理，企业可以确保战略目标与员工和组织的绩效目标保持一致，从而实现可持续发展。

融入企业发展战略：绩效管理应与企业发展战略相结合，使员工和组织的绩效目标与战略目标保持一致。

通过这种方式，企业可以确保员工的工作与组织的发展方向相符。

激发员工动力：绩效管理通过设定合理的绩效目标和考核指标，激发员工的动力和潜力。

当员工意识到自己的工作对组织的价值时，他们将更加积极地投入到工作中。

提升组织效率：通过绩效管理，企业可以全面了解员工的工作状况和组织的运行情况。

这有助于发现存在的问题并采取有效的改进措施，提高组织效率。

绩效管理从传统的绩效考核发展而来，成为一种全面、综合的管理方式。

绩效管理的由来和发展历程绩效管理是一种管理工具和方法，旨在测量和评估个体、团队和组织在工作中的表现和成果，以便更好地识别和发展潜力、激励和奖励员工、优化资源配置和实现战略目标。

其由来和发展可以追溯到人类社会组织的早期阶段。

绩效管理的由来可以追溯到古代的军队和统治者。

在古代，军事统治者通常需要衡量和评估士兵在战斗中的表现，以便确定谁是最出色的士兵，并为其提供奖励和认可。

类似地，统治者需要评估国家的经济状况和发展情况，以便制定适当的政策和措施。

这种表现评估和奖励的思想在后来演变成了绩效管理的概念和实践。

绩效管理的现代形式可以追溯到工业革命之后的科学管理运动。

在20世纪早期，由于工业生产的规模和复杂性的增加，管理者意识到需要一种系统化的方法来监测和评估员工的工作表现。

这导致了系统管理的概念的出现，即通过对数据、指标和标准化流程的收集和分析，来监控和改进工作绩效。

绩效管理的目标从纯粹的衡量和评估，逐渐转变为激励和奖励员工，以提高绩效。

20世纪后半叶，随着企业对员工创造价值和实现战略目标的重视，绩效管理得到了更深入和全面的发展。

从传统的基于个人行为和结果的评估，发展到重视目标管理、发展规划、反馈和持续改进的绩效管理模式。

此外，随着信息技术的快速发展，绩效管理也借助数据和技术工具实现了更高效的测量和分析。

近年来，绩效管理的发展趋势非常明显。

一方面，绩效管理变得更加灵活和个性化，注重员工参与和自我管理，强调发展和成长的机会。

另一方面，绩效管理越来越与组织目标和战略密切相关，通过与人力资源管理、培训和发展以及绩效激励等方面的结合，实现整体绩效的提升。

总的来说，绩效管理是一种古老的概念，在人类社会的不同阶段都有出现和发展的迹象。

从最早的军事和统治者的奖励模式，到20世纪的科学管理思想，再到现代的绩效管理理论和实践，绩效管理不断演变并与时俱进。

它在提高个体、团队和组织绩效方面发挥着至关重要的作用。

国内绩效管理发展历程总结国内绩效管理发展历程总结绩效管理是组织和个人实现目标的重要工具之一，其发展历程在国内经历了多个阶段。

本文将以从简到繁、由浅入深的方式，为你介绍国内绩效管理的历史，同时提供我对这一主题的观点和理解。

一、起步阶段（20世纪80年代-90年代）中国的绩效管理起步于20世纪80年代末90年代初，当时国内企业开始引入西方管理理念。

这一阶段，绩效管理主要以评比为主要方式，以纸质考核表为工具，评估员工在工作中的表现，帮助企业了解员工的工作情况。

二、流程化阶段（2000年-2010年）进入21世纪，中国的绩效管理逐渐走向流程化，各个企业开始建立绩效管理的体系和流程。

在这一阶段，绩效管理不再仅仅是对员工工作进行评估，还开始关注目标制定、绩效考核和绩效改进等环节。

一些国内企业也开始引入国际先进的绩效管理方法，如关键绩效指标（KPI）等，为绩效管理注入了更科学的元素。

三、绩效与激励阶段（2010年至今）近年来，随着人才竞争的加剧，国内企业意识到绩效不仅仅是对员工工作进行评估，更是激励与发展的重要手段。

绩效管理逐渐与薪酬、晋升和培训等相关联，形成了一种绩效与激励相结合的模式。

企业开始关注员工的绩效奖励和发展路径，通过激励措施提升员工工作积极性和效率。

从以上的发展历程来看，国内绩效管理在不断演进和完善中。

起初的评比方式已经逐渐向科学化、流程化和激励化转变，完善了对员工的评估和发展。

然而，绩效管理仍然存在一些问题，如目标制定不清晰、评估标准不准确等，需要进一步改进和完善。

在我看来，绩效管理是组织和个人实现目标的关键驱动力之一。

一个科学、公正、激励的绩效管理体系对提升企业竞争力和员工能力有着重要作用。

绩效管理也要注重员工的发展和成长，给予他们机会和动力不断提升自我，实现个人价值。

总结起来，国内绩效管理经历了起步阶段、流程化阶段和绩效与激励阶段的演进。

在不断完善的过程中，绩效管理发挥着越来越重要的作用。

绩效管理发展演进回顾与述评一、早期的绩效工作表现性评价阶段（20世纪50年代以前）绩效管理思想最早可以追溯到20世纪50年代前的早期绩效表现性评价，主要是由主管根据绩效周期内员工的工作表现，包括工作的数量、工作的行为等对其做出评价。

在西方工业领域，罗伯特·欧文最先于19世纪初将绩效评估引入苏格兰，他以白、黄、蓝、黑四种颜色涂成的木板反映工人在前一天工作中的表现，即我们所说的“四色通道”；政府方面，美国军方于1813年开始采用绩效评估，联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效评估。

19世纪末期，泰勒提出了科学管理理论，作为管理学的经典著作，也为绩效管理奠定了思想基础。

即使在现代绩效管理制度中，仍然呈现着泰勒思想的基因。

然后从20世纪的30年代、40年代到50年代，又先后出现了图解评定尺度、关键事件技术以及特征评价方法。

这一时期的表现性评价的优点在于操作起来比较简单，但其最大的缺陷在于只是一种纯粹的人事评价工具，主观性和随意性比较大，评价结果的客观性也受到很大质疑。

因此，50年代以后，表现性评价工具便被更先进的绩效管理工具所取代，或沦为辅助性工具。

二、传统的绩效考评阶段（20世纪60年代到70年代）随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者意识到早期表现性评价的弊端，再加上此时的宏观社会背景，经过二战后的资本主义各国经济由恢复向迅速发展转变，就业相对充分，人民的生活有了保障，员工不再甘愿在严格约束的条件下工作，企业开始找寻更加科学有效的绩效管理手段来调动员工积极性，提高自身竞争力。

1954年美国管理大师彼得德鲁克最先提出了“目标管理”的概念，目标管理思想成为这一时期绩效管理的典型代表。

与早期的表现性评价不同，目标管理强调“企业的使命和任务，必须转化为目标”，因此目标的完成情况成了对下级进行考核、评价和奖惩的重要依据，它的实施为组织内易于度量和分解的目标带来了良好的绩效。

但是以目标管理为代表的传统绩效考评对于提高员工的满意度和绩效的作用非常有限，过于注重评估的过程和形式，不注重评估的价值，再加上评估具体执行上的问题，对完成组织目标的作用也不大。

绩效管理的发展趋势绩效管理是一种通过制定目标、监测成果、提高绩效的管理方式，以确保员工和组织能够实现最大化的效益。

近年来，绩效管理的发展正处于快速变化的阶段，下面我们将着重探讨绩效管理的发展趋势。

一、绩效管理的普及化随着社会经济的发展和企业管理的不断完善，越来越多的企业开始引入绩效管理的理念。

不仅大型企业，中小型企业也开始逐步认识到了绩效管理的重要性。

在这种情况下，绩效管理已经成为一个普遍的管理模式，它将促使企业注重效率和效益，提高整个组织的竞争力。

二、绩效管理的数字化数字化的绩效管理是指通过信息技术手段对绩效进行细致的监测和分析，实现对组织绩效进行全方位数据分析。

利用数字化的绩效管理工具，企业能够更加客观地评估员工的绩效，精确地制定目标和计划，实现组织绩效的持续提升。

三、绩效管理的个性化随着企业管理的不断完善，个性化的绩效管理也逐渐成为一种趋势。

个性化的绩效管理是指根据员工的性格、能力、爱好、职业方向等综合因素，为每个员工制定独立的绩效管理方案。

这种方式能够让员工更好地发挥自己的潜能，同时提高他们的工作积极性和满意度。

四、绩效管理的社交化随着社交网络的不断普及，社交化的绩效管理也逐渐受到企业的关注。

社交化的绩效管理是指通过社交网络平台，实现员工之间的交流和知识共享，以促进组织绩效的提高。

通过社交网络平台，企业能够实时掌握员工的工作状态，并及时提出改进建议，同时员工也能够更好地互相借鉴，促进自身职业发展。

五、绩效管理的标准化绩效管理的标准化是指通过制定专业的绩效评估标准和方法，为企业提供科学化、程序化的绩效管理方式。

标准化的绩效管理不仅能够提高企业的管理效率，还能够对员工的绩效进行公正、客观的评估，从而提高员工的工作积极性和绩效水平。

六、绩效管理的全面性全面性的绩效管理是指从整体上对企业绩效进行监测和管理，将绩效管理贯穿于组织的各个环节。

全面性的绩效管理需要企业深入分析组织的各个方面，包括战略、人力资源、资产等方面，才能够实现对组织绩效的全面管理和提升。