胜任力素质模型

胜任力素质模型是指用于评估一个人在特定工作岗位上是否能够胜任的一种模型。

下面是一个基本的胜任力素质模型表：
1.专业知识与技能：具备相关领域的专业知识和技能，能够熟练运用这些知识和技能进行工作。

2.沟通能力：具备良好的口头和书面沟通能力，能够清晰准确地表达自己的意思，理解他人的意见和需求。

3.团队合作：具备良好的团队合作意识，能够积极参与团队活动，与他人协作共同完成工作任务。

4.创新思维：具备创新思维能力，能够提出新观点和建议，解决问题，推动工作的创新和改进。

5.执行力：具备高效的执行力，能够按时完成工作任务，保质保量地实施工作计划。

6.自主学习：具备自主学习能力，能够主动学习新知识和技能，不断提升自己的综合素质。

7.适应能力：具备良好的适应能力，能够适应工作环境和工作要求的变化，具备应对挫折和压力的能力。

8.责任心：具备较强的责任心和事业心，能够承担起工作职责和义务，尽职尽责地完成工作任务。

9.领导能力：具备一定的领导能力，能够引领他人并激励团队，达成共同的工作目标。

10.诚信正直：具备诚信和正直的品质，遵守职业道德和社会规范，以诚信的态度对待工作和他人。

需要注意的是，这只是一个基本的胜任力素质模型表，不同行业和不同岗位可能会有不同的要求。

此外，在评估一个人的胜任力时，还需要综合考虑其工作经验、个人兴趣、职业发展潜力等因素。

胜任力素质模型6个维度成就与行动胜任力素质模型是一种用于评估一个人综合素质的模型，它通过六个维度来评判一个人的成就与行动。

这六个维度分别是：目标导向、行动力、自我管理、关系管理、创新能力和领导力。

这些维度在评估一个人的成就与行动时起着非常重要的作用。

接下来，我们将对这六个维度逐一进行解析，以便更好地了解它们在评判个人素质方面的作用。

第一个维度是目标导向。

目标导向意味着一个人对于自己的目标和追求有清晰的认识和坚定的决心，并且能够通过行动来实现这些目标。

一个具有良好的目标导向的人通常会有明确的目标和计划，并且能够在实现目标的过程中保持高度的专注和毅力。

他们能够有效地分配资源和时间，确保自己能够按计划实现目标。

在工作中，这种能力通常被认为是非常重要的，因为能够明确目标并且有能力实现这些目标的人往往能够在工作中表现出色。

第二个维度是行动力。

行动力意味着一个人有足够的勇气和承担能力来采取必要的行动，并且能够在面临困难和挑战时保持积极的态度和行动。

一个具有良好行动力的人通常会敢于冒险，勇于尝试新事物，并且能够在面对困难时保持冷静，并采取有效的行动来解决问题。

在职场中，这种能力通常与领导力和创新能力联系在一起，因为一个有行动力的人通常能够在团队中发挥积极的作用，并且能够带领团队克服各种困难，取得成功。

第三个维度是自我管理。

自我管理意味着一个人能够自我激励，并且能够组织和管理自己的时间和资源，以便更好地实现个人目标。

一个具有良好自我管理能力的人通常会有较强的自制力和自律性，并且能够有效地规划和安排自己的时间和精力，使自己的生活和工作更加高效和有序。

在职场中，这种能力通常与领导力和目标导向有关，因为一个能够有效自我管理的人通常能够更好地实现自己的目标，并且能够在工作中发挥更大的作用。

第四个维度是关系管理。

关系管理意味着一个人在处理人际关系和沟通方面有较强的能力，并且能够与他人有效地合作和交流，以便更好地实现共同的目标。

素质模型、胜任力模型、任职资格、人才画像的区别作为HR可能经常听到：素质模型、胜任力模型、任职资格、人才画像………等等词汇。

平时也是随口就说，很少深究其意，更没有弄清他们真正的区别。

这样做，在面对业务部门时，可能没什么大问题，因为业务部门的伙伴可能也搞不清这些词汇的含义，只是不觉明历而已。

但面对真正的HR时，说错了这些词汇可能就贻笑大方了。

如果在工作中用错了方式，更是会给工作带来不可估量的损失。

那这些词汇究竟有什么区别呢？我们来逐一解读：一、素质模型素质模型起源于哈佛大学教授麦克里兰接受国务院的一次任务委托。

委托其帮助研究和选拔美国外交官。

当时的重要成果是“冰山模型”。

素质模型建模时，选取的是岗位上的“绩优”人员，对绩优人员进行行为访谈，找出绩优人员冰山以下共性的部分。

然后认为这些共性的特质是该岗位的员工需要具备和发展的，是达到该岗位绩优的保障。

如果在选拔初期，就关注了素质的部分，能够为后续员工在岗位上的发展奠定基础。

如果在任职的初期，没有关注素质的部分，可能使了很大的力气，员工在岗位上的发展依然达不到预期的效果。

因此，素质模型除了是选拔模型，更是发展模型。

二、胜任力模型胜任力模型通常指的就是能力素质模型。

素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。

三、任职资格任职资格的核心思想源于英国国家职业资格模式，指在现实工作环境中能按企业的标准来满足业绩要求的能力。

任职资格的重点是“评”，是区分员工是否达到某个等级合格标准的体系。

关注的是岗位员工达到合格水平应具备的各项要素的集合。

包含专业知识、技能、经验、个性特征……最常见的任职资格其实是岗位的任职要求。

在发布岗位招聘信息时通常会附上岗位的任职要求。

任职资格一般承接的是职位职级体系和职业发展通道。

是职位职级上升和通道转换的标准和门槛。

因此，任职资格更多的作用是选拔。

四、人才画像人才画像是以岗位要求为基准，定义和描绘能胜任某岗位的人才原型，包括技能、知识、价值观、自我形象、个人特质、动机等几个方面。

胜任力素质模型名言：更多的展现员工的内在素质主管上强调在冰山下面的80%决定员工的成功。

价值观、态度、自我形象、个性等技能知识相当于冰山上面的，知识技能可以通过后方学习得到；自我形象（心理暗示下人更容易成功）潜能的形成与人脑的的内在有一定程度的关系，先天与后天的影响后，都各有差异素质模型能帮助企业能选出稀缺人才；素质模型在招聘中的应用针对不同的素质，进行不同的培训，不同的培训课程如针对人际关系素质，建议培训些人际关系管理等课程确定员工的职业发展规划；胜任力素质模型与组织所有的文化有关，美国管理人员的胜任素质是合作精神等日本管理人员的是思维能力等根据企业的实际去开发各部门的胜任力素质模型有助于帮助我们从哪些方面去阐述所有的行为都是支持战略的组织的金字塔胜任力素质奠定了金字塔的基础所以是最重要的，战略离不开胜任力素质能力可以通过企业的培训提高，职业素养可以被培养和传授岗位的绩效管理来源于三个方面：个人目标及发展沟通、个人绩效指标评估、能力素质评估业绩指标定量的评估，管理指标是定性的评估能力素质评估有助于发现员工素质是在哪个级别上绩效与胜任力素质紧密联系在一起，有些企业的绩效就是通过胜任力素质考评思想理念改变，才能做好人力资源管理人力资源者要具备战略与计划工作、培训与开发等，要完成9方面的职能文化与战略的匹配，文化离不开人力资源的管理，战略更好的实施，需要人力资源新一代HR管理者是企业战略决策的参与者基于四个角色看新一代hr管理者得素质结构先接受人再接受说的话，所以个人魅力很重要在结构下去开发人力资源的素质模型，如下：基于上述的4个，总结出个方面的素质人力资源的胜任力模型也可以通过KSAO来做第五轮人力资源胜任力素质模型，如下，人力资源专员要有6方面的素质6个方面分别有以下的维度和因素人力资源的工作更多的是激励和开发员工，不是管理员工下面以其中的一个维度来阐述人力资源一个维度，用四个象限落实下去，首先因素是什么？去实现这四个因素的话，你应该做什么，可以通过头脑风暴法；谁去做？如果有案例列出来；列出第一步做什么。

以胜任力素质模型胜任力素质模型是指用于评估和衡量个体在特定领域或岗位上的能力和素质的一种模型。

它是通过对个体的知识、技能、能力和态度等方面进行评估，从而判断其是否具备胜任特定工作的能力。

胜任力素质模型在招聘、选拔、培训和绩效评估等方面起到了重要的作用。

本文将从胜任力素质模型的定义、构成要素以及评估方法等方面进行介绍和分析。

胜任力素质模型的定义是基于目标工作岗位所需的胜任力要求，通过对个体的知识、技能、能力和态度等方面进行评估，从而判断其是否能够胜任该岗位的工作。

胜任力素质模型的核心思想是将个体的能力和素质与特定工作的要求进行匹配，从而确定其是否具备胜任该岗位的能力。

胜任力素质模型的构成要素主要包括知识、技能、能力和态度。

知识是指个体对特定领域或岗位所需的专业知识的掌握程度。

技能是指个体在特定领域或岗位上所具备的操作和应用知识的能力。

能力是指个体在特定领域或岗位上完成任务所需的能力，包括分析和解决问题的能力、沟通和协作能力、创新和创造能力等。

态度是指个体对工作和组织的态度和价值观，包括责任感、积极性、合作性等。

胜任力素质模型的评估方法主要有面试、考试、能力测试和行为观察等。

面试是通过与个体进行沟通和交流，了解其知识、技能、能力和态度等方面的情况。

考试是通过对个体进行笔试或实际操作，考察其在特定领域或岗位上的知识和技能水平。

能力测试是通过对个体进行一系列的能力测试，评估其在特定领域或岗位上的能力水平。

行为观察是通过观察个体在实际工作中的表现，评估其在工作中的能力和素质。

胜任力素质模型的应用范围非常广泛。

在招聘和选拔方面，胜任力素质模型可以帮助企业和组织选择最适合岗位要求的人才，提高招聘和选拔的准确性和效率。

在培训和发展方面，胜任力素质模型可以帮助企业和组织了解员工的能力和素质，有针对性地进行培训和发展，提高员工的工作绩效和职业发展。

在绩效评估和激励方面，胜任力素质模型可以帮助企业和组织评估员工在特定岗位上的胜任能力，为员工提供激励和晋升的机会。

胜任力素质模型胜任力素质又称为胜任特征，是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。

包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。

胜任力素质模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。

个详细的胜任力素质模型应包括如下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明胜任素质模型内涵及其结构tha n 素质一词由美国心理学家麦克利兰1973年在他的一篇名为"Test ing compete nee rather胜任力素质模型图in tellige nee ”文章中首次提出。

他在文章中指出：决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。

1993年美国心理学家斯班瑟提出：素质在个体特质中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担任重任时的行为表现。

此后海叶（Hay）集团提出了与职位相对应的胜任素质模型即冰山模型（图1），该模型对素质模型的构成要素进行定义：①知识，指个人在某一特定领域拥有事实型或经验型的信息；②技能，指个体能够有效运用知识完成某项具体工作的能力；③社会角色，即个体在公共场合所表现出来的形象、气质和风格；④自我形象，指个体对自身状态感知能力，它包括对自己的长处和弱点、思维模式、解决问题的风格，与人交往的特点以及对自我角色合理定位等的认识;⑤品质，包括气质、性格、兴趣等是个体表现的一贯反应，如性格内外向、不同的气质类型等;⑥动机，指推动个体为达到某种目标而采取一系列行动的内驱力，如成就动机强烈的人会持续不断地为自己设定目标并努力达到。

该模型显示居于冰山上面的知识、技能只不过是冰山一角，埋藏在冰山下面的自我形象、个性品质、动机等才是预测个体未来绩效的重要因素。

各类核心素质成就导向【定义】不满足于现状，对成功具有强烈的渴求，总是设定较高目标，要求自己克服障碍，完成具有挑战性的任务。

♦自我愿景有符合社会和企业利益的理想抱负，愿意为之实现而不懈努力，并能够承受困难与挫折，甚至牺牲眼前利益。

♦内激励成功体验主要来源于做好工作本身所带来的乐趣，而不依赖于外在的荣誉和报酬。

♦行动性对工作热情投入，乐于不断采取行动以推动事情进展，对出色完成任务、取得工作成果有强烈的渴望。

♦挑战性目标不满足于现状，敢于冒险，毫不畏惧地为自己和组织设定挑战性的目标，不断追求超越自我，开发和调动潜能。

♦高标准对人对事有比较严格的要求，愿意使事情更接近完美，并努力驱动自己和他人为了做得更好而继续努力。

诚信【定义】随时随地以诚信开展业务，遵守公司制度规定和社会道德规范，对工作具有较强的责任心。

♦正直拥有积极向上的人生观和价值观，具有健康的心态，能对现象进行公正、公平的评价。

♦尊重他人不分级别、文化等其他差异，对他人保持尊重与真诚。

♦遵守规范遵守公司制度规定，不超越制度规定权限；不因个人情绪或其他想法而影响组织利益。

♦社会公德遵守法律法规和社会公德，注意个人形象。

创新【定义】不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作学习方法，以适应新观念、新形 ♦ 危机意识 对潜在的危机较敏感，努力通过自身不断革新和发展，积极应对未 来的挑战。

♦ 鼓励创新 积极营造创新氛围，对新观点、新方法的提出表示欢迎和赞同弹性与适应【定义】具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效工作的能力。

♦随遇而安 对人、对事持乐观态度，不缺乏心理安全，能够以平和的心态面对环 境的转换。

♦方式权变 能够根据不同地域、不同文化、不同人等情境因素，权变地调整自己 的应对策略。

♦善用策略 能够以退为进，在必要时善于使用妥协、忍让等策略，化解冲突，推 动事情进展。

♦ 挫折耐受对挫折有客观正确的认识，能够经受挫折打击与压力，用积极的方式 解决挫折问题，保持心理平衡和正常的行为，不易被强烈的情绪所困扰。

岗位胜任力模型岗位胜任力模型一、胜任素质模型介绍一）胜任素质简述胜任素质（Competency）是指员工在工作中表现出来的知识、技能、职业素养、自我认知和特质等综合素质，是驱动员工做出卓越绩效的关键因素。

运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。

二）胜任素质识别能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准。

实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。

识别员工的能力素质或岗位胜任特征主要从以下三个层面进行：1.知识知识层面包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息和在某一组织中工作所必须掌握的相关信息。

2.技能/能力技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质。

3.职业素养职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为惯。

三）胜任力素质模型根据公司从事某岗位的员工所应具备的胜任素质，从知识、技能/能力、职业素养、教育背景、工作经验及岗位特殊要求等六个层面，以知识、技能/能力和职业素养为核心，构建其胜任素质模型。

二、胜任力特征词典通过识别员工的胜任素质，可以建立胜任力特征词典，帮助企业更好地招聘、培养和评估员工。

特征词典包括知识、技能/能力和职业素养等方面的特征词，以及对应的行为表现和评估标准。

这些特征词可以帮助企业更准确地评估员工的绩效，为企业的人力资源管理提供有力支持。

知识、技能和职业素养是任职资格的重要组成部分。

缺乏知识会导致工作成效不佳，缺乏技能会降低知识的应用价值，缺乏职业素养会影响工作目标的实现。

因此，知识、技能和职业素养必须相互衔接，才能发挥最大效益。

知识是任职资格的基础要求，它是人才发挥作用的前提。

缺乏知识会导致专业化程度降低，即使充满热情也难以取得理想的工作成果。

技能是在知识基础上的综合运用能力，是胜任工作的重要组成部分。