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人力资源管理师3级重点.2.人力资源规划的内容：1战略规划:即人力资源战略规划，是根据企业总体进展战略的目标，对企业人力资源开发与利用的大致方针、政策与策略的规定，是各类人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2组织规划:组织规划是对企业整体框架的设计，要紧包含组织信息的采集、处理与应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断与评价，组织设计与调整，与组织机构的设置等。
3制度规划:企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包含人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4人员规划:人员规划是对企业人员总量、构成、流淌的整体规划，包含人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测与人员供需平衡等。
5费用规划:人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包含人力资源费用预算、核算、审核、结算，与人力资源费用操纵。
3.工作岗位分析的内容：在企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象与所使用的工作资料。
1在完成岗位调查取得有关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象与工作资料，与本岗位与有关岗位之间的联系与制约方式等因素逐一进行比较、分析与描述，并作出必要的总结与概括。
2在界定了岗位的工作范围与内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素养要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格与条件.3将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序与标准，以文字与图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
4.工作岗位分析的作用：1工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了根据。
3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
人力资源三级知识点第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规划的概念（一）人力资源规划1、广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。
2、狭义：制定相宜的政策与措施，从而使企业人力资源供给与需求达到平衡。
期限划分：长期规划（五年以上）、中期规划（一至三年）、短期规划（一年以内）（二）人力资源规划的内容1、战略规划；2、组织规划；3、制度规划；4、人员规划；5、费用规划；（三）人力资源规划与其他企业规划的关系企业规划中起着决定性作用的规划（四）与企业管理活动的关系具有先导性与战略性，调整人力资源管理政策，指导人力资源管理活动；二、工作岗位分析（一）工作岗位分析1、定义：（二）工作岗位分析的内容1、工作描述；2、工作规范；3、制作工作说明书。
（三）作用1、为招聘、选拔与任用合格的员工奠定基础。
2、为考评、晋升提供了根据。
3、是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是进行各类人才供给与需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，薪酬制度建立的重要步骤。
三、工作岗位分析信息的要紧来源1、书面资料；2、任职者的报告；3、同事的报告；4、直接的观察。
四、岗位规范与工作说明书（一）岗位规范1、亦称劳动规范、岗位规则或者岗位标准。
2、要紧内容（1）岗位劳动规则。
（2）定员定额标准。
（3）岗位培训规范。
（4）岗位员工规范。
3、岗位规范的结构模式（1）管理岗位知识能力规范。
（2）管理岗位培训规范。
（3）生产岗位技术业务能力规范。
（4）生产岗位操作规范。
（5）其他种类。
管理岗位的考核规范。
（二）工作说明书1、定义：2、分类按照对象与范围：岗位工作说明书；部门工作说明书；公司工作说明书。
3、内容（1）基本资料。
（名称；等级；编码；定员标准；上下级及分析日期等）。
（2）岗位职责。
（3）监督与岗位关系。
（4）工作内容与要求。
（5）工作权限。
（6）劳动条件与环境。
（7）工作时间。
（时间长短及轮班制）。
1人力资源管理的内涵：广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划与战术计划(即具体的实施计划）的统一;狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展，完成企业的生产经营目标,根据企业内外坏境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡。
2从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划(5年以上的计划)、中期计划（规划期限在1年至5年的)和短期计划（1年及以内的计划 )3人力资源规划的内容：1 战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。
2 组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计。
3 制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。
4 人员规划。
是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。
5 费用规划.是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划.4人力资源规划在企业人力资源管理活动中的地位：1 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
2 人力资源规划具有先导性和战略性.3 企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提。
4 人力资源规划又对企业各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法,做出了具体而详尽的安排。
5工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程.6 岗位分析的内容：1 对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2 明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
3 按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书.7 工作岗位分析的作用：1 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础.2 工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
企业人力资源治理师〔三级〕课程知识要点★为必须把握内容〕第一章人力资源规划广义的人力资源规划是企业所有人力资源方案的总称，是战略规划与战术方案〔即具体的实施方案〕的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的开展战略，完成企业的生产经营目标，依据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和需求进行推测，制定适宜的政策和措施，从而使企业人力资源需求和需求到达平衡，实现人力资源的合理配置，有效的鼓舞职员的过程。
从规划的期限，分为长期规划〔五年以上〕，中期方案〔规划期限在一年至五年的〕，短期方案〔一年及以内的方案〕1、战略规划，是对大政方针、政策和策略的规定2、组织规划，是对企业〔整体框架的设计〕3、制度规划，是人力资源总规划目标实现的重要保证4人员规划，是对企业人员〔总量、构成、流淌〕的整体规划.5、费用规划，是对企业〔人工本钞票〕、〔人力资源治理费用〕的整体规划，包括人力资源费用〔预算、核算、审核、结算〕，以及人力资源费用操纵。
是对各类工作岗位的〔性质任务〕、〔职责权限〕、〔岗位关系〕、〔劳动条件和环境〕，以及职员担当本岗位任务〔应具备的资格条件〕所进行的系统研究，并制定出〔工作讲明书〕等〔岗位人事标准〕的过程。
1〕完成调查取得相关信息的根底上，首先要对岗位存在的时刻、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的〔名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料〕，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比立、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2〕在界定了岗位的工作范围和内容以后，应依据岗位自身的特点，明确岗位对职员的素养要求，提出岗位职员所应具有的资格和条件3〕工作岗位分析最终制定出工作讲明书、岗位标准〕等人事文件。
——形成两种书面文件1〕为〔聘请、选拔、任用合格〕的职员奠定了根底。
2〕为职员的〔考评、晋升〕提供了依据。
3〕是企业单位〔革新工作设计、优化劳动环境〕的必要条件。
企业人力资源管理师三级知识点总结引言企业人力资源管理师三级是人力资源管理领域中的一个重要级别，它要求从业者具备较为全面的人力资源管理知识与技能，能够独立完成人力资源管理的各项工作，并为企业的人力资源战略提供支持。
第一部分：人力资源管理基础知识1. 人力资源管理的定义与功能定义：人力资源管理是指组织为了实现其目标，对人力资源进行规划、组织、指导和控制的过程。
功能：包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。
2. 人力资源管理的发展历程从人事管理到人力资源管理的转变。
现代人力资源管理的特点。
3. 人力资源管理的法律法规劳动法、劳动合同法、社会保险法等相关法律法规的概述。
第二部分：人力资源规划1. 人力资源规划的重要性与企业战略的对接。
预测人力资源需求与供给。
2. 人力资源规划的步骤需求分析、供给分析、平衡分析、规划实施。
3. 人力资源信息系统信息系统在人力资源规划中的作用。
常见的人力资源信息系统。
第三部分：招聘与选拔1. 招聘流程确定招聘需求、发布招聘信息、筛选简历、面试、录用。
2. 选拔方法面试技巧、评估中心、心理测试等。
3. 招聘渠道与策略校园招聘、社会招聘、猎头服务等。
第四部分：培训与发展1. 员工培训的重要性提升员工技能、促进个人发展、增强企业竞争力。
2. 培训需求分析组织分析、任务分析、人员分析。
3. 培训计划的设计与实施确定培训目标、选择培训方法、制定培训计划、实施与评估。
第五部分：绩效管理1. 绩效管理的目的与原则绩效管理与企业目标的一致性。
公平、公正、透明的原则。
2. 绩效评估的方法目标管理法、行为定向评价法、结果导向评价法等。
3. 绩效反馈与改进绩效面谈、绩效改进计划。
第六部分：薪酬福利管理1. 薪酬体系的设计薪酬结构、薪酬水平、薪酬政策。
2. 薪酬调查与市场定位薪酬调查的方法、薪酬的市场定位。
3. 福利管理福利的种类、福利计划的设计。
第七部分：劳动关系管理1. 劳动关系的内涵劳动关系的定义、劳动关系的类型。
人力资源管理师（三级）必考知识200点【考点1】人力资源规划的内涵1.广义的人力资规划是：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；2.狭义的人力资源规划是：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
【考点2】人力资源规划的内容1.战略规划；2.组织规划；3.制度规划；4.人员规划；5.职业生涯规划。
【考点3】现代企业组织机构类型1.直线制：又称军队式结构，最简单的集权式组织机构形式。
自上而下垂直领导与被领导，不设立专门的职能机构。
（1）优点：结构简单、指挥清晰、反应迅速、管理效率高。
（2）缺点：组织结构缺乏弹性、横向缺乏交流和专业化分工，较多依赖领导人员。
（3）适用范围：业务简单、规模小而稳定的企业。
2.职能制：又称多线制，它是按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织机构形式。
（1）优点：专业化管理程度高，有利于发挥专家作用，减轻直线领导负担，有利于各职能管理者的选拔、培训、考核的实施。
（2）缺点：多头领导、不利于统一指挥，易产生分歧，组织机构复杂，管理成本高，过于强调分工不利于人才全面培养，决策慢。
（3）适用范围：计划经济下3.直线职能制：以直线制为基础，在厂长（总经理）领导下设置相应的职能部门，是向厂长统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
（1）优点：厂长（总经理）对业务和职能部门都实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，职能部门与业务部门是指导关系，非领导关系。
是集权与分权的结合，有助于提高管理效率。
（2）缺点：职能部门过多，横向协作复杂，请示汇报程序多。
三级人力资源大纲知识点必背一、组织与管理1.组织理论与组织设计2.组织管理与组织变革3.组织文化与组织氛围4.组织沟通与组织协调5.组织行为与组织效能二、人力资源战略与规划1.人力资源规划的基本概念与意义2.人力资源规划的方法与工具3.人力资源需求与人力资源供给的关系4.人力资源规划的实施过程5.人力资源规划与企业发展战略的对接三、人力资源招聘与激励1.招聘与选拔的基本概念和流程2.岗位分析与岗位描述3.招聘渠道与招聘策略4.激励理论与激励方法5.薪酬设计与绩效考核四、人力资源培训与开发1.培训与开发的基本概念与流程2.培训需求分析与培训计划制定3.培训方式与培训方法4.培训效果评估与培训成本控制5.组织学习与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的基本概念与流程2.目标管理与绩效考核3.绩效评价方式与方法4.薪酬绩效管理与激励5.绩效管理与员工发展六、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规的基本概念与用途2.劳动合同与劳动关系管理3.员工权益与福利管理4.员工关系的处理与调解5.员工关系与企业社会责任七、人力资源信息管理1.人力资源信息管理的概念与目标2.人力资源信息系统的构建与管理3.人力资源数据的收集与管理4.人力资源信息分析与决策支持5.信息安全与保密八、国际人力资源管理1.国际人力资源管理的背景与意义2.国际人力资源管理的特点与方法3.跨文化管理与跨国公司人力资源管理4.国际劳动力市场与国际劳动力流动5.国际人力资源管理的发展趋势九、人力资源管理的伦理与道德1.人力资源管理的道德概念与原则2.人力资源管理的伦理风险与应对3.企业社会责任与人力资源管理4.反腐倡廉与职业道德建设5.人力资源管理者的职业道德素养以上是三级人力资源管理师考试的知识点必背内容，希望对你参加考试有所帮助。
第一章人力资源规划一选择：1广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划)的统一。
2人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划.3岗位规范的主要内容:1岗位劳动规则;2定员定额标准;3岗位培训规范;4岗位员工规范.4工作扩大化和工作丰富化的差异:前者是通过增加任务扩大岗位任务结构,使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更;而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多采，更有利于员工的身心的健康,促进员工的综合素质逐步提高，全面发展.4企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所,人事相宜”。
5企业定员的基本方法：1按劳动效率定员;2按设备定员；3按岗位定员；4按比例定员；5按组织机构、职责范围和业务分工定员.6劳动定员的分类:1按定员标准的综合程度：单项定员标准、综合定员标准2按定员标准的具体形式：效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员。
7编制定员标准的原则：1定员标准水平要科学、先进、合理。
2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调。
8企业基本制度是企业的宪法。
它是企业制度规范中带根本性质的，规定企业形式和组织方式，决定企业性质的基本制度.9管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度.10技术规范是涉及某些技术标准，技术规范的规定。
11业务规范是针对业务活动过程中的那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。
12行为规范涉及了个人行为，还有一些规范是专门针对个人行为制定的，如个人行为品德规范，劳动纪律，仪态仪表规范。
13现代企业人力资源管理的五种基本职能:1录用2保持3发展4考评5调整.14共同发展原则将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
企业人力资源管理师三级复习重点第一章人力资源规划1、p1【多】广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、p1【多】人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、p1【多】人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
（考多次）【单】①战略规划。
对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
【单】②组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
【单】③制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
【单多】④人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
【单多】⑤费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算（三算一审一控），以及人力资源费用控制。
5、p2【单】人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、p2【单】人力资源规划与企业其他规划企业管理活动的系统关系1.是企业规划中起决定性作用的规划；2.人力资源规划具有先导性、战略性，是HR管理活动的纽带；3.工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提；4.人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节提供了详尽的安排。
人力资源管理师三级知识点汇总引言人力资源管理师三级考试是对人力资源管理师应具备的知识和能力进行的评价。
通过该考试可以证明自己在人力资源管理方面的专业水平，提升个人职业竞争力。
本文将对人力资源管理师三级考试的知识点进行全面、详细、完整且深入地探讨。
一、人力资源规划1. 人力资源规划的概念人力资源规划是指为了适应组织目标和战略，根据组织未来的需求，对人才资源进行系统性的分析、预测和合理配置的过程。
2. 人力资源规划的目标和意义人力资源规划的目标是实现组织战略与人力资源管理之间的有机衔接，从而提高组织的绩效和竞争力。
人力资源规划的意义在于为组织提供可持续发展的人力资源保障，能够在适当的时候提供合适的人才，避免组织人力资源短缺或过剩。
3. 人力资源规划的步骤•了解组织战略和业务目标•分析组织现有的人力资源情况•预测未来人力资源需求•制定人力资源补充和开发计划•实施人力资源计划•监控和评估人力资源规划的效果4. 人力资源需求和预测方法•定量方法：基于历史数据和统计模型进行预测，如人力资源需求量和供给量的趋势分析法、人力资源需求与经济活动关联分析法等。
•定性方法：基于专家判断和主观评估进行预测，如Delphi法、头脑风暴法等。
二、招聘与选拔1. 招聘的概念和目标招聘是组织通过各种渠道吸引合适的人才加入组织的过程。
招聘的目标是获取具备组织所需能力和素质的人才，为组织提供持续发展的动力和竞争优势。
2. 招聘策略和方法•招聘策略：根据组织的需求和情况确定招聘的目标和重点，如内部招聘、外部招聘、校园招聘等。
•招聘方法：包括招聘渠道的选择和招聘方式的设计，如招聘网站、社交媒体、猎头公司等。
3. 选拔的概念和方法选拔是通过对招聘者进行评估和筛选，确定其是否适合组织岗位的过程。
选拔方法包括面试、能力测试、实际操作测试等。
4. 招聘与选拔的注意事项•合法性：招聘与选拔过程应遵守相关法律法规，不得歧视应聘者。
•公平性：应保证招聘与选拔过程的公平性，避免内部关系和非职业因素的干扰。
人力资源管理师（三级）必备知识点超全人力资源管理师三级必备知识点第一章人力资源规划【知识要求】一、人力资源规划的基本概念(一）人力资源规划的内涵（教材第1页）１．广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划及战术计划（即具体的实施计划）的统一（2007年5月考试单选题），２．狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
３．规划的期限：长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）（2007年5月考试多选题）。
（二）人力资源规划的内容（教材第1～2页）从内容上看，人力资源规划分为：（2007年11月考试多选题）１．战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定（2007年5月考试单选题），是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
２．组织规划：是对企业整体框架的设计（2007年11月考试单选题），主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计及调整，以及组织机构的设置等。
３．制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
４．人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求及供给预测和人员供需平衡等。
５．费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划（2007年5月考试单选题），包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
（2007年5月考试多选题）（三）人力资源规划的重要前提：企业工作岗位分析＋劳动定员定额工作岗位分析概述二、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念（教材第2页）工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二）工作岗位分析的内容（教材第2页）岗位分析包括以下3个方面的内容：１．在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围做出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，并作必要的总结和概括。
２．在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
３．将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
（2007年11月考试单选题）（三）工作岗位分析的作用（教材第3页）１．它为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
（2007年5月考试单选题）２．它为员工的考评、晋升提供了依据。
（2007年11月考试单选题）３．它是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
４．它是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
５．它是工作岗位评价的基础，为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。
６．它更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划。
注：三个“基础”＋必要条件＋重要前提三、工作岗位分析信息的主要来源（教材第4页）书面资料；任职者的报告；同事的报告；直接的观察。
助理人力资源师三级精讲班第2讲讲义岗位规范和工作说明书四、岗位规范和工作说明书（一）岗位规范的主要内容（教材第4～5页）１．岗位劳动规则包括：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则。
（2007年5月考试多选题）２．定员定额标准包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。
（2007年11月考试多选题）３．岗位培训规范：即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业技能及开发所作的具体规定。
４．岗位员工规范：即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。
（二）工作说明书的内容（教材第6页）１．基本资料。
主要包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价的结果）、岗位编码、直接上下级和分析日期等方面识别信息。
２．岗位职责。
３．监督及岗位关系。
４．工作内容和要求。
５．工作权限。
６．劳动条件和环境。
７．工作时间。
８．资历。
９．身体条件。
10．心理品质要求。
11．专业知识和技能要求。
12．绩效考评。
能力要求【能力要求】一、工作岗位分析的程序（教材第7～9页）（一）准备阶段（2008年5月简答题）1．根据工作岗位分析总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基础数据和资料。
２．设计岗位调查方案。
包括：明确岗位调查的目的、确定调查的对象和单位、确定调查项目、确定调查表格和填写说明、确定调查的时间、地点和方法。
（2008年11月简答题）3．做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
４．根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
５．组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
（二）调查阶段主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
在调查中，应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的数据资料。
（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节，它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，做出全面的归纳和总结。
二、起草和修改工作说明书的具体步骤（教材第9页）1．需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。
２．企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。
3．将工作说明书的＂审批稿＂交总经理审查批准并颁布执行。
工作岗位设计第二单元工作岗位设计【知识要求】一、工作岗位设计的基本原则（教材第15页）工作岗位作为现存组织系统中的基本单元，既是整个组织系统运行的支撑点，又是分系统或分支系统下的子系统。
事实上，从企业现存的岗位状况来看，岗位出现了两种情况，一种是约定俗成，依靠别人的经验或管理者自己的感受而设置的，另一种是采用科学的系统化方法，经过技术、管理专家的精心设计而最终确立的。
1．明确任务目标的原则。
2．合理分工协作的原则。
劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，劳动协作是共同完成某种整体性的工作。
分工是协作的前提，而协作是分工的结果。
３．责权利相对应的原则。
一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。
“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
】助理人力资源师三级精讲班第3讲讲义改进岗位设计的基本内容二、改进岗位设计的基本内容（教材第16～18页）（一）岗位工作扩大化及丰富化1．工作扩大化（Job Enlargement）包括：①横向扩大工作比如将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作；采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作；降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作，等等。
②纵向扩大工作将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。
如生产工人参及计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。
再如，生产工人不但承担一部分生产任务，还参及产品试制、设计、工艺管理等技术工作。
２．工作丰富化（Job Enrichment）。
在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能和含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。
３．关系：①联系：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法。
②两者存在明显差异：工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，从心理生理上更有利于员身心健康。
（二）岗位工作的满负荷，这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。
（三）岗位的工时制度（四）劳动环境的优化，劳动环境优化应考虑以下因素（2007年11月考试多选题）1．影响劳动环境的物质因素①工作地的组织。
②照明及色彩。
③设备、仪表和操纵器的配置。
２．影响劳动环境的自然因素具体包括：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等因素。
【能力要求】工作岗位设计的基本方法（教材第19～24页）1.作业程序图、流程图、线图。
主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究，是以宏观的物料流程为对象。
2.多作业程序图：主要用于分析研究多个岗位分工及协作关系。
3.操作人程序图：主要用于研究岗位员工手工操作的作业，特别适应于工作地固定、操作重复性强、加工批量大的工作程序。
4.各种程序图应用：①生产重复性的作业分析②其他非生产性的工作岗位的作业分析——是对那些服务性、行政性或管理性岗位如餐厅的服务员，办公室的秘书、人事部的薪酬主管、生产部的统计计划员等。
5.IE功能具体表现的4个方面：规划、设计、评价、创新。
三、方案设计题请为达能公司人力资源部经理编写一份工作说明书。
答案：12项内容教材：P9-13解析：人力资源部经理工作说明书一、基本资料 (1分)岗位名称：人力资源部经理岗位等级：X X X X X X岗位编码：X X X X X X 所属部门：人力资源部直接上级：总经理直接下级：人力资源部副经理定员标准：1人分析日期：X X 年X X月二、岗位职责( 2分)(一) 概述(二) 工作职责1、负责人力资源发展规划的制定及完善。
2、负责人力资源管理系统的建立及完善。
3、负责人员的招聘及人才的储备。
4、负责各种绩效管理制度的制定。
5、负责各种薪酬管理制度的制定。
6、负责处理员工劳动关系。
7、完成公司交付的其他任务。
三、监督及岗位关系 (2分)(一) 所受监督及所施监督l、所受监督：总经理2、所施监督：下属人力资源管理人员(二) 及其他岗位关系1、内部联系2、外部联系四、工作内容和要求 (2分)1、统筹规划人力资源发展战略2、负责建立人力资源工作体系。
3、负责人力资源制度的建立。
包括：用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。
4、企业文化建设：塑造、维护、发展和传播企业文化。
