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创造宽松的沟通环境与氛围在当今社会，沟通已成为我们生活中不可或缺的一部分。
无论是在家庭、工作还是社交场合，我们都需要与他人进行沟通。
然而，沟通时常常面临各种挑战，比如语言障碍、态度差异等等。
为了建立一个良好的沟通环境和氛围，我们应该采取一些措施来创造宽松的沟通氛围。
首先，为了创造宽松的沟通环境，我们应该尊重他人的观点和意见。
每个人都有自己独特的思维方式和生活经历，因此他们对问题的看法可能与我们不同。
当我们与他人进行沟通时，应该保持开放的心态，尊重和接受他们的观点，即使我们不完全同意。
这样的尊重不仅有助于建立信任，还能够促进对话的进行。
其次，为了创造宽松的沟通环境，我们应该注重倾听和理解。
沟通不仅是说话，更重要的是倾听。
我们应该主动倾听他人的意见和想法，真正理解他们的观点。
在倾听的过程中，我们可以通过提问、引导等方式来深入了解对方的观点。
这种倾听和理解的态度能够让对方感到被重视和认可，从而在沟通中更加放松和自在。
此外，为了创造宽松的沟通环境，我们应该避免批评和指责。
当我们对他人的观点和行为表示不满时，应该尽量采用积极的方式进行表达。
我们可以选择使用委婉的语言，让对方能够更容易接受我们的意见。
同时，我们也应该避免过度使用责备和指责的语气，以免给对方造成压力和紧张情绪。
通过正确的表达方式，我们能够在沟通中保持良好的关系，并创造宽松的沟通氛围。
最后，为了创造宽松的沟通环境，我们应该注重积极的反馈和赞美。
当我们听到他人的好建议或者观点时，可以及时给予肯定和赞美。
积极的反馈能够让对方感到受到鼓舞和支持，有助于他们更积极地参与到沟通中来。
同时，我们也可以通过表达真诚的赞美来加强彼此之间的关系和信任，从而更好地建立宽松的沟通环境。
总之，创造宽松的沟通环境和氛围是我们进行有效沟通的基础。
通过尊重他人、倾听和理解、避免批评和指责以及积极的反馈和赞美，我们能够建立起和谐和宽松的沟通氛围，从而实现更有效的沟通。
只有在这样的环境下，我们才能够真正地理解他人，建立良好的关系，并实现互利共赢的目标。
让员工有话说出来管理者要能够让员工敢于面对你，并说真话，和你身处同一个阵线去解决问题。
关键取决于管理者的基本素养能不能让员工认同，以及管理者能不能给他们创造一个积极发言的环境。
具体来讲，可以从以下几个方面去行动。
1、放低姿态，拉近和员工心灵的距离和员工沟通时，不要总是有意制造一种比员工高一等的优越感，要搞清楚上下属之间虽职级不同，但人格始终平等。
一旦你表现出那种唯我独尊的姿态，并且被员工感觉到，那原本和你走得挺近的员工也会慢慢和你拉开距离，隔阂便随着距离而产生。
2、适可而止，不要给员工太多的压力布置任务时，要考虑和员工的能力相匹配，施加的压力要适度，不要安排过多超越其能力的工作，如为了锻炼他而布置难度过高的任务时，要适时给他提供帮助，切不可布置任务后，不管不问，只管伸手要结果，在没有得到自己预期的结果时，就横加指责。
3、多些表扬，不要经常当面斥责员工员工工作业绩提升或开展了有建设性的工作后，要公开表扬，让员工有成就感，也让其他员工形成价值标准和努力的方向。
一旦员工犯错，还是私下批评为好，既让其了解自己的过失，又保全员工的自尊心，员工会产生感激和心灵贴近的感觉。
4、不要总是用自己的标准随意评定员工以前，我接触过一名业务经理，人很能干但度量不够，每每听到员工意见与自己相违时，就会生气怒骂，甚至事后还屡屡提及。
次数多了，让不少下属羞愤交加，不久之后就另寻东家，他最终成了孤家寡人。
此法实不可取，不管员工的意见和建议好与坏，都要积极聆听。
好的意见和建议，不仅要认真听取，还应给予一定的奖励，以提高大家的积极性。
5、布置任务，充分聆听员工的意见经常有这样的现象，当领导布置完任务后问大家听清楚了没有，有没有困难？很多时候，大家都说很清楚，并保证能完成任务。
可是一旦去做，却又犯迷糊。
如何解决这个问题，这就要求管理者要积极营造一种氛围和习惯，布置工作任务时，要让员工充分说说有什么问题，认真、谦虚地聆听具体执行者的反馈，这样对管理者做决策很有帮助。
员工言谈规范及行为举止要求第一篇：员工言谈规范及行为举止要求1.0目的保证各级员工在对客户服务中始终以良好的言谈举止应对业主（客户），确保服务质量。
2.0适用范围公司内所有员工3.0工作要求3.1员工言谈规范要求3.1.1与业主及客人谈话时必须站立，并与之保持一步半距离。
3.1.2与业主及客人谈话时要精神集中，留心客人吩咐，不得漫不经心左顾右盼。
3.1.3与业主及客人谈话时要准确、简洁、清楚、表达明白，说话时要注意轻重缓急，讲求顺序，不要喋喋不休。
3.1.4与业主及客人谈话的声音以二个人能听清楚为限，语调平稳、轻柔，速度适中。
3.1.5谈话时目光应注视对方，表情自然，保持微笑。
3.1.6谈话时不能做出伸懒腰、打哈欠、玩东西等动作，避免唾沫四溅。
3.1.7谈话时不要涉及对方不愿谈及的内容和隐私。
3.1.8回答问题时不得直说“不知道”、“不晓得”等，应以积极的态度帮助客人或婉转地回答问题。
3.1.9如遇业主及客人心情不佳，言语过激，不得面露不悦的神色，更不允许与其发生直接冲突，要以“业主永远是对的”的准则对待业主（客人）。
3.1.10严禁与同事在业主及客人面前扎堆聊天，冷落业主。
3.1.11不得与同事议论业主及客人的短处或讥笑其不慎的事情,应主动帮助他们。
3.1.12不得偷听业主们之间的谈话，如遇有事需找谈话中的客人时，应先征得他们同意后再与客人谈话。
3.1.13接听电话时，应先说“你好”，并报清楚自己的姓名和岗位，然后客气地询问。
3.2服务中应注意的礼貌礼节3.2.1称呼礼节3.2.1.1称呼客人时应使用恰当用语，如“先生、小姐、总经理……”3.2.2接待礼节3.2.2.1笑脸相迎，态度和蔼，主动问好3.2.2.2告别时主动征求意见，道一声“再见”……3.2.3微笑服务3.2.3.1必须发自内心，要有心甘情愿为业主及客人服务的意识，深刻理解本人职业的责任和荣誉。
3.2.4应答礼节3.2.4.1解答问题时必须站立，语气温和耐心，处理问题时语气要婉转，一时答不上来应先致歉意再查询。
如何让下属对你说真话生产线的基层管理者，可能经常碰到这样的情况：当出现生产或品质问题时，一些下属总不肯承认错误，并且还会推卸责任。
以至于解决这类问题让人非常头疼。
所以，如何掌握管理技巧，营造一个让下属说真话的环境，是在职管理者所必须要考虑的。
一:如何营造说真话的环境.要人说真话，就需要提供一定的环境。
那么，什么样的管理环境有利于你的下属对你说真话，使你获得良好的信息沟通呢？虽然人在什么时候说真话，什么时候说假话是一个非常复杂的问题，但企业的管理环境能使上下级之间的关系比较融洽、亲密，具有一定的同质性或亲和性（比如共同利益，平等关系，相同的性格和特征等），说真话的可能性就很大；反之，说真话的可能性就较小。
二：环境不同，结果迥然不同。
1.专制与民主的管理环境。
如果你作为管理者，所营造的是一个专制的管理环境，就意味着你与你的下属之间的权利与义务关系高度对立，或者说你与下属的权利距离较大，这时你会以命令方式向你的下属下达命令，而下属只能以被动的方式给予执行。
如果下属完成或超额完成你规定的目标，就受到奖励；反之，若没有完成你规定的目标，就将受到某种惩罚。
但现实的问题是，由于某种原因，比如运气不好，下属尽管努力地工作了，却并没有完成你规定的目标。
面对这种情况，你的下属会向你报告虚假信息以躲过惩罚，甚至获得奖赏。
从所具有的理性角度来看，你的下属有动机选择向你报告虚假信息（即说假话），以保护他们自己的利益。
相反，如果你营造的是一个民主的管理环境，就意味着你与你的下属之间的权利与义务关系的对立性低，或者说你与下属的权利距离小，上下级间有平等的感觉。
同样，你在分享下属所提供的信息（比如：正面临的困境、尖锐的批评和挑战性的思想等）时，会根据具体的情况修改或作出新的决策，以保证你规定的任务和确定的目标得以顺利地实施和完成。
在这样的信息沟通环境下，你和下属的工作业绩和效用都得到了改善。
2.集体主义与个人主义环境如果你营造的管理环境具有集体主义性质，就意味着你不会通过权威性来显示自己是全能的管理者。
领导慎言，下属才能“畅所欲言”广纳人才的同时，身为领导者也不能不听下属的话。
每个人都有自己独特的意见，那么作为领导怎么样做才能让下属畅所欲言?最正确的做法是领导不要先开口，也不要急于评论下属的意见。
我们一起来学习下吧。
吴老板最近很恼火。
他做的一个项目因为存在重大的安全隐患，做到了一半就被迫停止了，白白浪费了很多财力、物力。
而这个隐患本来在立项前就能够明显发现的。
他为此气得直接找到总经理，质询说：“这个项目有这么大的隐患，当初为什么不弄清楚?这么明显的问题为什么发现不了?”他亲自追查下去……却发现，原来大家当初对这个项目上马并非没有意见，但吴老板在刚开始时就定了调子，经理们也就没有话说了。
吴老板很沮丧地说：“怎么会这样?公司开会不是一直提倡每个管理人员都要畅所欲言的吗?”吴老板也许不知道，“畅所欲言”的现实是，项目一开始，吴老板明确表示：“这个项目是公司的年度大项目，只许成功，不许失败，谁失败撤谁的职。
”而按照公司“规则”，既然老板已经定了调子，下面的经理们便逐级论证老板的正确性，将老板的决策进行分解论证。
如此一来，虽然开会的时候，确实人人都要发了言，但结果却不过是为了突出老板的英明智慧。
而即使有少数反对言论，也被以少数服从多数轻易掩盖过去。
除了这个项目，其他场合也都是如此。
因此，公司内部不管怎么信息共享，结果只有老板决定了的信息才能“共享”，与老板意见不一的信息就只能被扼杀在萌芽中了!管理层虽然意识到民主讨论、信息共享的重要性，但事实上仍偏爱意见统一、服从与稳定的环境，因此形成了表面上热情讨论，实际上一言堂的文化，并以此实现对决策的幕后操纵，控制员工。
曹操点评：中国文化缺少民主的基因，这一点已经讨论过多次，不再赘述。
就这个故事，抛开文化基因，单从管理沟通的技巧角度来讲，作为领导者，你如果真希望你的下属们能发表自己的真实想法，那么请你一定要记住：不要先开口，也不要急于评论下属的意见——即使你强烈反对和赞成的意见，因为只有这样，下属才有可能“畅所欲言”!。
团队管理：激励员工的有效沟通话术在当今竞争激烈的商业环境中，一个成功的团队管理者必须具备出色的沟通能力。
沟通是团队成功的关键因素之一，它可以激励员工，帮助他们明确目标，增加动力，并促使团队紧密合作。
然而，要实现有效的沟通并不容易，特别是当团队成员具有不同的背景和特点时。
以下是一些激励员工的有效沟通话术，可以帮助团队管理者有效地与员工进行沟通。
首先，团队管理者应该注重倾听。
倾听是有效沟通的基础。
当员工有意见、问题或建议时，管理者应该给予充分的关注和尊重。
他们应该在员工发言期间保持沉默，并用肢体语言和眼神表达出自己的关注和理解。
同时，管理者还应该积极回应员工的发言，以鼓励他们继续提出自己的观点。
其次，团队管理者应该使用积极的语言和态度。
积极的语言可以激励员工，增加他们的工作动力。
管理者应该用积极的措辞来表达团队目标和期望，并鼓励员工相信自己的能力。
例如，他们可以使用一些积极的词汇，如“我们可以做到”和“你们是最棒的团队”。
此外，管理者还应该注意自己的肢体语言和声音的语调，确保它们与积极的措辞相一致。
第三，团队管理者应该清晰地传达信息。
信息的清晰传达是沟通的关键。
管理者应该用简明扼要的语言表达自己的意思，并尽量避免使用复杂的行业术语或抽象的概念。
此外，为了确保信息被正确理解，管理者可以通过提问员工或请他们复述所听到的内容来确认信息传达的准确性。
第四，团队管理者应该倡导积极的反馈文化。
积极的反馈可以帮助员工改进并增强他们的工作表现。
管理者应该定期与员工进行个别或团队的反馈会议，并在这些会议中强调员工的优点和表现。
同时，他们还应该提供具体的、可操作的建议，以帮助员工提高工作能力。
通过提供正面的反馈和积极的建议，管理者可以激励员工并促使他们在工作中取得更好的成绩。
最后，团队管理者应该建立良好的沟通渠道。
良好的沟通渠道可以帮助管理者及时了解员工的需求和反馈，并进行及时的调整和改进。
管理者可以通过定期召开小组会议、开放式办公室或在线沟通平台来建立和保持良好的沟通渠道。
如何让员工敢于表达真实的想法？要想让企业运转良好，甚至持续创新，必须依赖其他管理者以及普通员工的智慧、洞察和创造力。
但在现实中，领导者常常发现员工要么欲言又止，要么干脆低头保持沉默，尤其是在领导者做出有风险的决定时。
沉默的螺旋（The Spiral Of Silence）是一个政治学和大众传播理论。
大多数个人会力图避免由于单独持有某些态度和信念而产生的孤立。
因此，在持有违反权威、主流或可能遭到攻击观点时，人们倾向于保持沉默。
一方的沉默造成另一方的增势，如此循环往复，便形成“沉默的螺旋”。
这篇文章描述了组织内的这种现象，以及这种情况的危害：出现原本可以避免的错误、造成难以挽回的损失以及带来有害的企业环境。
领导者如果要把让员工建言当作重要任务，就需要建立正确的习惯和制度，建言才会成为一种非英雄行为，让每个人都能畅所欲言，进而影响到公司的各个层面，否则，员工总是会在发声时面对巨大压力。
作者 | Khalil Smith, Chris Weller, David Rock编译 | 洪杉员工看到让人困扰的事情时，要学会表达出担忧，这点很重要。
2014年，Mona Weiss对员工建言这一组织心理学问题进行了研究，即当员工看到或听到困扰他们的事情时是否会大胆发声。
她招募了27名医生和27名护士，配对成小组，在一个可以乱真的假人身上进行了三次模拟手术。
在两次手术中，护士和医生只能对病人的并发症做出反应，这些并发症由第三方麻醉师在一个单独的房间里控制。
在第三次手术中，一名知道研究前提的外科医生故意犯下致命错误，以观察这是否会促使医生和护士采取行动。
结果，有50%的护士都保持了沉默，而在医院地位更高的医生则更倾向于说出自己的想法。
在个人层面上，缺少员工建言可能会有致命后果。
在美国，每年与错误传达信息有关的医疗事故就导致了多达40万人死亡。
在组织层面上，这种缺失可能破坏性极大，且代价高昂。
在过去的十年里，联邦机构因银行的不道德行为已对其处以超过2500亿美元的罚款，而如果有一名员工能早点站出来，这些行为就可以被扼杀在萌芽状态。
有效解决员工不满与抱怨的企业管理策略在任何一个组织中，员工不满与抱怨是不可避免的。
这些不满和抱怨可能源于工作压力，薪酬不公平，工作环境不佳等多种因素。
然而，一个成功的企业管理团队要善于识别和解决这些问题，以确保员工的工作满意度和公司的整体运营效率。
本文将探讨一些有效的企业管理策略，以解决员工不满与抱怨问题。
1. 建立透明的沟通渠道沟通是解决员工不满和抱怨的关键。
管理团队应该建立透明的沟通渠道，如定期组织团队会议、一对一的面谈等，以便员工能够表达自己的意见和关切。
同时，管理团队也应该向员工公开公司的战略目标、决策过程和政策变更，确保员工在决策制定过程中有参与感和信任感。
2. 提供培训和发展机会一个有前途和发展机会的工作环境可以激励员工做出更多的贡献。
管理团队应该投资于培训和发展计划，为员工提供提升自己技能和知识的机会。
这不仅有助于提高员工的工作满意度，还能提升员工的绩效和企业的竞争力。
3. 公平合理的薪酬制度薪酬不公平是员工抱怨的一个常见原因。
为了避免这种情况，管理团队应该建立一个公平合理的薪酬制度，根据员工的工作职责、表现和市场行情来确定薪酬水平。
此外，薪酬制度应该透明，员工能够清楚地了解薪酬的基础和计算方式。
4. 建立好的工作环境一个良好的工作环境可以帮助提高员工的工作满意度。
管理团队应该关注员工的工作条件，如提供舒适的办公设施，鼓励员工参与决策，培养友好的同事关系等。
此外，管理团队还应该建立一个开放和包容的文化，允许员工提出问题和反馈，以及及时解决问题。
5. 赞赏和奖励员工管理团队应该激励员工做出更好的表现，通过公开赞赏和奖励制度来鼓励他们的努力和贡献。
这不仅可以增强员工的工作动力，还能提高员工的忠诚度和企业的凝聚力。
总之，解决员工不满与抱怨是一个复杂而重要的任务。
通过建立透明的沟通渠道，提供培训和发展机会，建立公平合理的薪酬制度，营造好的工作环境以及赞赏和奖励员工，管理团队可以有效地解决员工不满与抱怨问题，提高员工的工作满意度，增强企业的竞争力和可持续发展能力。
创建开放沟通氛围的管理技巧在现代企业中，良好的沟通是一个成功的管理团队所必需的关键要素。
开放的沟通氛围可以促进团队成员之间的合作和理解，提高工作效率，增强员工满意度。
然而，要创建一个开放的沟通氛围并不容易，需要管理者掌握一些技巧和策略。
本文将探讨一些创建开放沟通氛围的管理技巧。
一、倾听和尊重要创建一个开放的沟通氛围，管理者首先需要倾听和尊重员工的意见和想法。
这意味着管理者应该给予员工充分的机会表达自己的观点，不要打断或贬低他们的意见。
管理者可以定期组织团队会议或一对一会议，鼓励员工分享自己的想法和问题。
在倾听的过程中，管理者应该保持专注和耐心，给予员工足够的时间和空间来表达自己的观点。
二、建立信任信任是一个开放沟通氛围的基石。
管理者需要通过言行一致、诚实守信的行为来建立信任。
他们应该与员工建立良好的关系，积极与员工交流，并尽量避免隐瞒信息或以欺骗的方式对待员工。
此外，管理者还应该鼓励员工之间建立信任关系，通过合作和分享经验来增强团队凝聚力。
三、提供反馈和奖励反馈是开放沟通的重要组成部分。
管理者应该定期与员工进行反馈，及时指出他们的优点和改进的方向。
反馈应该具体、准确，并在适当的场合进行，以避免给员工带来尴尬或不必要的压力。
除了提供反馈，管理者还应该给予员工适当的奖励和认可，以激励他们继续努力工作并积极参与团队活动。
四、促进多元化和包容性多元化和包容性是开放沟通氛围的重要组成部分。
管理者应该鼓励员工之间的多样性和包容性，尊重不同的观点和文化背景。
他们可以组织跨部门的团队活动，促进员工之间的交流和合作。
此外，管理者还应该提供培训和发展机会，以帮助员工提高他们的沟通和跨文化技巧。
五、解决冲突和问题在一个开放的沟通氛围中，冲突和问题是难以避免的。
管理者应该及时解决冲突和问题，避免它们对团队的合作和效率造成负面影响。
他们可以采用协商和调解的方式，帮助员工找到解决问题的方法。
此外，管理者还应该鼓励员工主动解决问题，并提供必要的支持和资源。
创新管理技巧如何鼓励员工提出新的想法在当今竞争激烈的商业环境中，创新被认为是推动企业发展的关键要素之一。
然而，创新并非是一种独立或容易实现的过程，而是需要有一套行之有效的管理技巧来鼓励员工提出新的想法。
本文将探讨几种有效的创新管理技巧，以促进员工的创新思维和想法。
1. 提供鼓励和支持创新来自于员工对于自己的想法有信心并受到鼓励的情况下产生。
因此，为了鼓励员工提出新的想法，管理者可以采取一系列措施。
首先，领导者应该表达出对员工的赞赏和支持，让员工感受到他们的想法受到重视。
另外，提供积极的反馈和奖励机制，如奖金、晋升机会或荣誉表彰，可以进一步激励员工的积极参与和创造力。
2. 建立开放的沟通渠道创新的想法通常在开放和自由的沟通环境中产生。
因此，为了鼓励员工提出新的想法，公司领导者需要建立起一种开放的沟通渠道。
例如，组织定期的团队会议或Brainstorming活动，鼓励员工分享他们的建议和创意。
此外，开放的反馈机制和管理层的透明度，能够帮助员工感觉到他们的想法和意见是被重视和认可的。
3. 培养创新文化创新不仅仅是某个员工的责任，而应该成为整个组织的文化。
建立一个鼓励创新的工作环境，可以激发员工的创造力和想象力。
公司领导者应该传递一个积极的信息：鼓励员工尝试新的想法，支持失败并从中学习。
此外，组织可以设立专门的轮值岗位或者团队项目，以便员工可以尝试新的角色和职责，从而培养他们的创新意识。
4. 提供资源和培训机会创新需要有相关的资源和技能。
因此，为了鼓励员工提出新的想法，组织应该提供必要的资源和培训机会。
这可能包括向员工提供先进的技术设备、研发经费和市场调研支持等。
此外，公司可以组织培训课程和研讨会，帮助员工培养创新技能和知识，以提高他们的创新能力。
5. 成立创新团队和项目为了激发员工的创新潜力，组织可以成立专门的创新团队和项目。
这些团队可以由具有创新精神和意愿的员工组成，共同研究和解决公司面临的挑战。
通过参与这些项目，员工可以得到更多的机会与其他具有创新意识的同事进行合作，相互激发和借鉴，从而提高他们的创新能力和想法。
创宽松环境避免一言堂——鼓励员工说真话
有调查显示，近八成的管理者不善于倾听，缺乏有效倾听可能导致错误的决策和盲目的行动，毕竟，企业发展的金点子不是完全产生于管理层之中，也来自全体员工集思广益提出的意见和建议。
但是，要鼓励员工直言不讳地说出企业经营中的问题以及领导决策过程中的错误，并不是一件容易的事情。
从本文中我们不难看出，能否创造出正常交流所必需的民主气氛，领导者能否学会倾听，是员工能否说真话的关键所在。
——编者按
案例：何某是一家民营制药企业的老总，别人为员工“不听话”发愁，他则为员工“太听话、不说话”发愁。
每次工作会议，讨论新议题时，几乎都是何总开“一言堂”。
无论是部门经理向他汇报工作，还是员工向部门经理汇报工作，几乎听不到建议。
该公司还为此吃过苦头，前些时由于公司财务管理有漏洞，各分公司经理纷纷私设“小金库”，公司总部入不敷出，幸亏一位同行及时提醒，才得以转危为安。
让何总不明白的是，公司那么多的部门经理，为什么就没有一个站出来说“真话”呢？如何才能将员工的真话掏出来呢？
很多组织内部都存在一种强势逻辑，这是经过长期的经验积累和验证沉淀下来的。
使用经过证明是正确的方法来解决问题，是为了提高效率，但无形当中也限制了对新方法的寻求。
如果市场状况已经变化，而企业内部没有及时察觉、应变，那么原来的成功经验反而会成为阻碍企业发展的绊脚石。
尽管许多员工在处理事务的时候有新想法，但是却常常因为担心自己的想法不成熟，可能导致失败或引发议论，而把话闷在肚子里。
一些传统的管理手段和观念，也往往导致创新意识被压制和扼杀。
例如，在开讨论会时，多半是由主持者在会议开始时率先发言，定下了讨论的调子。
大家的思维一旦被限定，创新就无从谈起。
特别是在主持者的权威性较高的情况下，与会者不愿意当面提出不同意见，发表的言论自然流于应付。
若该团体中权威人士较多，与会者选择发言内容将更加谨慎，以避免失误，免得难堪。
甚至有研究
者给出这样的结论——参会的人数越多，讲假话、套话的几率越大。
要避免一言堂的情况，管理者须自上而下地创造宽松氛围，鼓励员工说真话。
营造民主氛围
世界首富、微软总裁比尔·盖茨鼓励员工畅所欲言，对公司的发展、存在的问题，甚至上司的缺点，毫无保留地提出批评、建议或提案。
他说，如果人人都能提出建议，就说明人人都在关心公司，公司才会有前途。
被誉为全球第一CEO的通用电气前首席执行官杰克·韦尔奇认为，只有下属准确执行上级指示，经营工作才能顺利进行。
但这并不等于盲目地遵从上级命令。
如果完全没有弹性地服从命令，只会使经营陷入僵化。
他鼓励员工为企业发展建言献策，并创造性地工作。
人称“经营之神”的松下电器公司前总经理松下幸之助有句口头禅：“让员工把不满讲出来。
”这使员工的工作多了快乐，少了烦恼；人际关系多了和谐，少了矛盾；上下级之间多了沟通，少了隔阂；公司与员工之间多了理解，少了对抗……
这些管理大家的观点提示我们，真话无价，但是真话难得，成功的管理者只有想方设法将员工的真心话掏出来，才能使企业的各项管理落实到位，避免主观武断导致决策失误。
企业发展的新思路往往不是产生于管理者，而是来自于有经验的下属。
为使员工关心企业的积极性不被扼杀，必须在企业中营造一种民主氛围，领导和员工相互尊重，彼此信任；给员工发表意见的机会，领导则通过对意见的分析整理，发现企业存在的问题，寻找企业发展的新思路。
领导者必须有意识地、自上而下地矫正团体思维，阶段性的安排企业文化建设的主题宣讲活动，打破团体内部的拘谨状态，提倡说真话，批评说假话取悦领导者的行为，让这样的人得不到晋升。
在开讨论会或者头脑风暴会的时候，注意领导艺术的运用，在提建议的阶段严禁批判或反对别人的观点，以保证提案的数量。
在例行的考核方面，对提出有价值的新思路和项目的人给予奖励，用物质手段来激发员工的创新。
此外，还应适当培训员工，提高其素质，鼓励学习创新方
法，增强员工的思考能力，并且让他们体会到创造所带来的成就感，为企业营造乐于表达和创新的氛围。
学做倾听高手
倾听往往被认为就是听见，这是一种危险的误解，会导致“有效的倾听是一种与生俱来的本能”的错误看法。
结果，管理者很少致力于学习发展倾听技巧，不知不觉地忽略了这一重要交流功能。
事实上，倾听对管理者至关重要。
当员工明白自己谈话的对象是一个倾听者而不是一个等着做出判断的管理者时，他们会毫不隐瞒地给出建议。
这样，管理者和员工能共同解决问题，而不是互相推诿、指责。
缺乏有效倾听往往导致错失良机，产生误解、冲突和拙劣的决策，或者因没有及时发现问题而导致危机。
有效的倾听是可以通过学习而获得的技巧。
认识自己的倾听行为并加以改进，将有助于管理者成为一名高效率的倾听者。
有效率的倾听者通过对员工所说内容表示兴趣，不断创建一种积极、双赢的过程。
这种感情注入的倾听方式将在员工中带来诚实、相互尊重、理解和安全感，帮助员工建立自信，反过来促进他们的自尊。
专心。
通过非语言行为，如眼神接触、放松的姿势、友好的脸部表情和语调，建立一种积极氛围。
你表现的留意、专心和放松，将使对方感到受重用、更安全。
关心。
让说话者能感受到你的意见和情感，同时觉得你是以一种非裁决、非评判的姿态出现的。
不要马上问许多问题，不停提问给人的印象往往是听者在受“炙烤”。
反馈。
总结说话者的内容以确认你完全理解了他所说的话。
避免先入为主。
以个人态度投入一个问题时往往容易导致愤怒和受伤的情感，或者使你过早地下结论，显得武断。
使用口语。
使用简单的语句，如“噢”、“我明白”或者“有意思”等，来认同对方的陈述。
通过说“说来听听”、“我们讨论讨论”、“我想听听你的想法”或者“我对你所说的很感兴趣”等，来鼓励说话者谈论更多内容。
把失败“知识化”
失败不断重演的一大原因是人们总把失败当成可耻的事情尽力隐瞒。
当失败发生后，大家关注的是“谁该负责”，而不是事情的真相。
因此，把失败信息“知识化”，鼓励员工将“真相”讲出来是非常必要的。
这种机制能将失败的过程与事后的经验传达给所有的员工，使员工认识到，每个人都有责任记录失败的教训，这有利于防止失败的再度发生。
著名的劳工灾害Haendich法则提到，“1件重大灾害的背后，有29件轻灾害，其背后更有300件没有造成伤害、但令人后怕的经验发生”。
如果每个员工都以掩盖真相和推卸责任的方式来处理失败，公司的前景自然也非常危险。
企业应选择敢于承认失败，并从中吸取教训的人，如果他们能正视自己的经历，敢于与同事们分享经验，他们将成为企业的宝贵资源。
微软公司就愿意聘用那些曾经犯过错误而又能吸取经验教训的人。
微软的执行副总裁迈克尔·迈普斯曾说：“我们寻找那些能够从错误中学会某些东西，主动适应的人。
在录用过程中，我们总是问应聘者：你遇到的最大失败是什么？你从中学到了什么？”格里格·曼蒂曾与其他人一起在1982年共同创立了爱林特计算机系统公司，10年后，公司由于经营困难而倒闭。
微软在1992年12月聘用了他，任命他为部门主管，负责筹划应用新技术制造消费产品。
微软从曼蒂身上发现的不仅是他的技术和管理经验，更重要的是他是一个敢用远见打赌的人。
微软认为：用远见打赌是公司存在的全部。
虽然许多远见最终都会以失败告终，但这并不重要，重要的是他们曾尝试过。
成功值得学习，但从失败中吸取教训更值得倡导。
这并不是指企业可以放任失败，而是指让员工养成毫不隐瞒的习惯，鼓励他们把自己做错的事情说出来，与同事分享经验、教训，长此以往，企业的所有成员都会有虚心学习的精神，不会去嘲笑将失败经验传达出来的员工。
