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人力资源管理重点难点及解决措施概述：人力资源管理是现代企业管理中一个重要且复杂的领域。
本文将重点探讨人力资源管理中的难点，并提出解决这些难点的措施。
一、人才招聘难点及解决措施人才招聘是人力资源管理中的重要环节。
以下是几个在这个过程中常见的难点，以及解决这些难点的措施：1. 难点：获取合适的人才解决措施：建立良好的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体等，吸引更多合适的人才申请职位。
2. 难点：面试和评估候选人解决措施：采用科学且全面的面试和评估方法，如行为面试、案例分析等，以确保选择最适合的候选人。
3. 难点：留住人才解决措施：提供具有竞争力的薪资和福利待遇，创造良好的工作环境，加强员工培训和发展计划等，提高员工满意度和忠诚度。
二、员工绩效管理难点及解决措施员工绩效管理是确保员工工作表现和组织目标一致的关键环节。
以下是几个在这个过程中常见的难点，以及解决这些难点的措施：1. 难点：设定明确的绩效指标解决措施：与员工沟通、制定合理的绩效目标，量化评估员工绩效，确保目标的明确性和可衡量性。
2. 难点：评估公平性解决措施：建立公正透明的评估机制，确保评估过程公平、公正，避免主观偏见的影响。
3. 难点：激励高绩效员工解决措施：通过奖励制度、晋升机会等方式，激励高绩效员工，提高其对工作的积极性和动力。
三、员工培训与发展难点及解决措施员工培训与发展是提升员工能力和业绩的关键手段。
以下是几个在这个过程中常见的难点，以及解决这些难点的措施：1. 难点：确定培训需求解决措施：进行员工的能力评估，与员工沟通，确定个体和组织的培训需求，并制定相应的培训计划。
2. 难点：培训成本过高解决措施：采用内训、外训结合的方式，有效控制培训成本，并确保培训的质量和效果。
3. 难点：培训效果的评估解决措施：建立有效的培训评估机制，定期评估培训效果，根据评估结果进行改进和调整。
结论：人力资源管理中存在许多重点难点，但通过建立合理的解决措施，这些难点都可以得到克服。
人力资源的重点难点分析及针对性措施人力资源作为企业重要的战略资源之一，在现代企业管理中起着至关重要的作用。
然而，人力资源管理也面临着一些重点和难点，需要采取相应的措施来解决。
一、人力资源管理的重点分析：1.人才招聘和选拔：企业人力资源的重要部分是招聘和选拔合适的人才。
企业需要确定所需岗位的职责和要求，并通过合适的渠道广泛地招聘候选人。
同时，合理的选拔机制也是重点，包括面试和测评等环节。
2.员工培训和发展：为了提高员工的素质和能力，企业需要进行员工的培训和发展。
这包括岗前培训、在职培训以及职业发展规划等方面的工作。
3.绩效管理：绩效管理是确保员工工作质量和效率的关键。
企业应该建立绩效评估制度，量化员工的工作表现，并针对不同的绩效给予相应的激励和奖励。
4.员工关系和团队建设：良好的员工关系和积极的团队合作是企业正常运营和发展的关键。
企业需要关注员工的幸福感和满意度，并积极推动团队之间的合作与沟通。
二、人力资源管理的难点分析：1.多样化的员工需求：企业内部员工的需求和期望因个体差异而不同，有时还会受到外界因素的影响。
如何满足多样化的员工需求是一个难题。
2.变动性的法律法规：劳动法和政策经常发生变化，企业需要随时了解和适应这些变化，确保自己的人力资源管理符合法律和规定，避免潜在的法律风险。
3.人才流失和留住：高素质员工的流失对企业来说是一种巨大的损失。
如何留住人才，并有效地防止人才流失是人力资源管理的一大挑战。
4.绩效评估和激励机制：绩效评估和激励机制是一个复杂的问题，如何公正、准确地评估员工的工作表现，并建立有效的激励机制来激发员工的积极性是一个挑战。
三、针对人力资源管理的措施：1.建立完善的招聘和选拔机制：企业可以通过与高校合作、开展校园招聘，或者借助专业招聘机构来寻找合适的人才。
并且，加强面试和测评环节，确保招聘和选拔过程的公正性和准确性。
2.开展全方位的员工培训和发展计划：建立培训体系，包括线上线下培训、轮岗培训、海外交流等，不仅提高员工的专业知识和技能，也为员工的职业发展提供更多的机会。
人力资源管理重点难点分析1. 人才招聘与选拔人力资源管理中的一个重点难点是如何有效地进行人才招聘与选拔。
在招聘过程中，企业需要面临以下挑战：- 市场竞争激烈：吸引优秀人才需要与其他企业竞争，这需要制定吸引人才的策略；- 人才选拔准确性：如何确定应聘者的能力和潜力，以确保招聘到适合岗位的人才；- 招聘成本控制：在决策人才招聘时，需要平衡招聘成本与人才质量之间的关系。
解决这些困难的方法包括：- 制定明确的人才需求：确定企业需要的人才类型和技能，将招聘过程集中在这些方面；- 采用多种招聘渠道：通过不同的渠道，如招聘网站、校园招聘和社交媒体，扩大招聘范围；- 有效的面试和评估：设计准确的面试问题和评估工具，以更好地了解应聘者的能力和素质。
2. 员工绩效管理另一个重点难点是员工绩效管理。
这涉及以下挑战：- 绩效评估的公正性：如何确保绩效评估过程公正、客观、可信，避免偏见和不公平的情况；- 绩效奖励与激励：如何设计激励机制，以激发员工的积极性和提高绩效水平；- 绩效改善和发展：如何通过绩效管理帮助员工改进和发展，以达到个人和组织的目标。
解决这些困难的方法包括：- 设定明确的绩效标准：制定明确的目标和指标，使绩效评估更加客观和可衡量；- 培训和发展：提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和技能，提高绩效；- 公平和透明的奖励制度：确保奖励制度公平、透明，奖励与绩效挂钩。
3. 员工关系管理员工关系管理是人力资源管理中的另一个关键难点。
以下是相关挑战：- 员工沟通与参与：如何促进员工之间的良好沟通和参与感，建立积极的员工关系；- 冲突解决：如何妥善处理员工之间的冲突，缓解紧张氛围，维护和谐的工作环境；- 员工满意度与保留：如何提高员工满意度，减少员工离职率，增加员工保留。
解决这些困难的方法包括：- 定期沟通和反馈：建立定期沟通机制，与员工交流和反馈，增加员工参与感；- 冲突解决机制：设立有效的冲突解决机制，如内部调解或第三方中介，帮助员工解决问题；- 员工福利与关怀：提供适当的员工福利和关怀措施，提升员工满意度和忠诚度。
人力资源管理的重点难点分析及针对性措施一、重点难点分析1. 人力资源招聘与选择的难点：- 在市场竞争激烈的情况下，吸引和留住优秀人才是挑战。
- 确定候选人的真实能力和潜力是一项困难的任务。
- 面试过程中，评估候选人的适应能力和团队合作能力存在主观性和不确定性。
2. 人力资源培训与发展的难点：- 确定员工培训的需求和目标是一项复杂的任务。
- 培训计划的设计和实施需要考虑员工的研究惯和个体差异。
- 衡量培训效果并确定投资回报率是一个困难的挑战。
3. 绩效管理的难点：- 设定明确的目标并与员工达成共识是一项困难的任务。
- 合理评估员工的绩效需要充分了解岗位职责和工作内容。
- 处理绩效差异和员工反馈是一个敏感且具有挑战性的问题。
二、针对性措施1. 人力资源招聘与选择的措施：- 加强品牌建设和市场推广，提高公司的吸引力。
- 运用科学的评估工具和方法，结合面试和考核，综合评估候选人。
- 引入多层次的面试和评估流程，降低主观性和提高准确性。
2. 人力资源培训与发展的措施：- 进行全面的培训需求调研，确保培训计划的针对性。
- 组织多样化的培训方式，包括线上和线下结合，满足员工的研究需求。
- 建立有效的培训评估机制，包括反馈调查和绩效考核的指标。
3. 绩效管理的措施：- 设定SMART目标，明确员工应达到的绩效指标。
- 增加定期沟通和反馈，帮助员工理解自己的绩效表现。
- 实施公平公正的绩效评估制度，将绩效奖励与员工的贡献相匹配。
通过以上针对性措施，可以解决人力资源管理中的重点难点问题，提高人力资源的效能和贡献度。
《人力资源管理概论》重难点分析第一章人力资源管理概论重点·两个概念：人力资源；人力资源管理（包括人力资源管理与传统人事管理的区别）·两个特点：人力资源的特点；人力资源管理的特点·人力资源管理的意义·人力资源管理的目标和任务·人力资源管理的基本内容学习要求·理解人力资源和人力资源管理的概念·掌握人力资源的特点及人力资源管理的特点·理解人力资源管理与传统人事管理的区别：传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式。
而现代人力资源管理以“人”为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度。
而不是把人作为一种“工具”，人力资源管理注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益。
·了解人力资源管理的意义·掌握人力资源管理的目标和任务·掌握人力资源管理的基本内容第二章人力资源管理的基本理论重点·四种人性假设的主要内容及对其简要评价：经济人假设；社会人假设；自我实现人假设；复杂人假设·激励的概念·激励理论的主要内容及其理论意义内容型激励理论：马斯洛需求层次理论；双因素理论过程型激励理论：期望理论；公平理论行为改造型激励理论：强化理论；挫折理论·人本管理的概念和基本要素·人本管理的理论模式和基本内容学习要求·掌握四种人性假设的主要内容·了解四种人性假设的简要评价·理解激励的概念·主要掌握马斯洛需求层次理论；双因素理论期望理论；公平理论的主要内容·了解各种激励理论的评价·掌握人本管理的概念、基本要素·基本内容·理论模式·了解人力资本与人力资源的差异：人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。
人力资源管理工作重难点分析及其应对措施1. 引言人力资源是企业组织中至关重要的一环，它在组织发展和运营中扮演着重要角色。
然而，在人力资源管理的实践中，常常会面临一些重难点，这些问题的存在可能会对组织的发展和员工的工作效率造成负面影响。
本文将分析人力资源管理工作的重难点，并提出相应的应对措施。
2. 人力资源管理工作的重难点分析2.1 人才招聘与选择人才招聘与选择是人力资源管理中至关重要的一环。
然而，面临以下重难点：- 招聘渠道的选择问题：如何选择适合的招聘渠道，吸引到优秀的人才？- 岗位需求与人才匹配问题：如何确保招聘到具备适当技能和经验的候选人？2.2 员工绩效管理员工绩效管理是确保员工工作达到预期目标的关键环节。
然而，面临以下重难点：- 目标设定问题：如何设定明确具体的目标，使员工可以理解、接受并努力完成？- 绩效评估准则问题：如何建立科学合理的绩效评估体系，公正客观地评估员工绩效？2.3 员工培训与发展员工培训与发展是提升员工能力和维持组织竞争力的重要手段。
然而，面临以下重难点：- 培训需求分析问题：如何准确分析员工的培训需求，制定有针对性的培训计划？- 培训效果评估问题：如何有效评估培训的效果，确定是否达到预期目标？3. 应对措施3.1 人才招聘与选择- 如果遇到招聘渠道选择问题，可以结合企业特点和招聘需求，选择适合的渠道，如互联网招聘网站、专业人才市场等。
- 为了更好地匹配岗位需求和人才，可以建立岗位分析和候选人评估体系，以确保选聘到具备相关技能和经验的人才。
3.2 员工绩效管理- 在目标设定上，可以与员工沟通、反馈和调整，确保目标的明确性和可行性。
- 在绩效评估上，可以建立多维度、客观公正的评估准则，并加强评估者的培训和指导，避免主观评价的误差。
3.3 员工培训与发展- 在培训需求分析上，可以通过员工调研、绩效评估和职业发展规划等方式，全面了解员工的培训需求，并制定个性化的培训计划。
- 在培训效果评估上，可以采用反馈问卷、学员表现观察等方法，定期评估培训效果，并根据评估结果调整培训方案。
人力资源管理重点难点及解决措施
1.引言
人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，涉及到招聘、培训、绩效管理和员工关系等方面。
然而，在实践中，人力资源管理中存在着一些重点难点，需要采取相应的解决措施来应对。
2.重点难点及解决措施
2.1 招聘与选拔
- 难点：寻找合适的人才是一个挑战，市场竞争激烈，并且候选人的素质和背景各异。
- 解决措施：建立招聘渠道和人才储备库，加强与高校和专业机构的合作，以及定期进行招聘计划的评估和改进。
2.2 培训与发展
- 难点：培训和发展计划的制定和实施需要考虑到员工的不同需求和能力水平。
- 解决措施：进行定期的员工绩效评估，根据评估结果制定个性化的培训计划，同时加强内部培训师的培养，提高培训效果。
2.3 绩效管理
- 难点：评估员工的绩效是一项复杂的工作，如何客观、公正地评价员工的表现是一个挑战。
- 解决措施：建立绩效评估体系，明确评估标准和方法，并且将绩效评估与奖励机制相结合，以激励员工的积极表现。
2.4 员工关系管理
- 难点：处理员工之间的冲突和纠纷需要一定的技巧和经验，以维护良好的员工关系。
- 解决措施：建立有效的沟通渠道，培养管理人员的沟通技巧和解决问题的能力，及时解决员工的困难和不满，促进员工的归属感和凝聚力。
3.结论
人力资源管理中的重点难点需要采取相应的解决措施来应对。
通过建立合适的招聘渠道、制定个性化的培训计划、建立明确的绩效评估体系以及加强沟通与冲突解决技巧的培养，可以有效应对这些难点，提升人力资源管理的效果。
人力资源管理重难点解答（本科）张建宇判断、选择参照人力资源管理综合学习指导和形成性考核册类似题型即可。
案例分析题以理论为基础，自圆其说即可一、名词解释1.人力资源(P.2)2.人力资源成本(p.44)3.招聘(p.107)4.养老保险制度(p.243)5.人力资源管理（p.6）6.人力资源规划（p.59）7.心理测验（p.117）8.职业生涯管理（p.259）9.职务分析（p.73）10.培训（p.132）11.失业保险制度（p.253）12.劳动合同（p.278）13.人本管理（p.22）14.定员管理（p.101）15.薪酬（p.202）16.就业指导（p.273）二、简答题1.人力资源管理有哪些功能?（p.7）2.工作分析一般要调查哪些问题?（p.76）3.影响考评的因素有哪些？（p.196）4.薪酬制度设计的基本原则（p.216）5.建立城镇员工基本医疗保险制度的原则（p.246）6.人本管理的基本内容（p.24）7.工作分析一般要进行哪些方面的分析？（p.76）8.招聘有哪些程序？（p109-110）9.有效的培训方法有哪些是常用的？（p.146-149）10.简述医疗保险制度改革的主要任务（p.243）11.人力资源规划的编制程序（p.65）12.岗位定位分析有哪些步骤？（1）分析岗位工作描述中的框架要求；（2）把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较；（3）在综合（1）、（2）工作的基础上，确定任职资格要求；（4）考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对（3）获得的结果进行修正。
13.员工考评指标设计有哪些原则？（p.161）14.薪酬制度设计的程序或步骤（p.217）15.形成人力资源市场需要具备哪些条件？人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。
人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：第一，人力资源供求双方具有相对独立性。
人力资源管理重点难点笔记整理人力资源管理是企业管理的关键之一，它不仅关系到企业的发展方向和目标实现，也关系到员工的生产效率和职业发展。
因此，对于人力资源管理的重点难点的掌握是必不可少的。
本文主要对人力资源管理的重点难点进行整理和总结，以期对人力资源管理工作有所帮助。
一、招聘与培训的重点难点1. 招聘招聘是人力资源管理的重点，它对企业的发展至关重要。
招聘面临的主要难点在于如何吸引和筛选合适的人才。
招聘的重点在于制定适当的人才招聘计划，明确招聘的目标和定位。
在进行招聘时，选择合适的招聘渠道和适当的招聘方式也是非常重要的。
一些企业选择招聘代理公司来代理招聘以降低招聘成本，这时候需要注意招聘代理公司的信誉和口碑。
2. 培训培训是企业发展的关键，它提高了员工知识和技能，使员工更加适应企业的发展需要。
但是，培训也面临着不少难点。
企业往往难以确定培训的内容、方式、时机和培训目标的达成度。
此外，企业还需要考虑到培训对员工的生产效率的影响。
二、员工绩效考核的重点难点员工绩效考核是人力资源管理的另一个关键点，他不仅关系到员工的职业发展，也影响企业的绩效和业绩的实现。
考核的主要难点在于如何科学、公正地考核员工的绩效，如何确定考核的指标、权重和标准，以及如何进行绩效考评的周期和反馈。
企业在进行绩效考核时，需要考虑员工个性化发展的需求，确保员工能够得到合理的奖励和惩罚。
另外，对于企业来说，通过绩效考核可以为企业的持续发展提供参考。
三、员工福利保障的重点难点员工福利保障也属于人力资源管理的重点难点之一。
员工福利是企业吸引和留住优秀员工的重要条件，但仍面临着如何选择和提供适当的福利保障的问题。
企业往往需要考虑到员工的价值观、文化背景和地域差异，选择合适福利保障的方案，包括薪酬、社会保险、医疗保险、退休金、年休假等。
四、员工流动管理与团队管理的重点难点员工流动是企业职业生涯发展的核心之一，同时也是团队管理的核心。
企业要关注员工的流动管理，尤其是关注员工的流动规律和流动原因，以及如何提供良好的员工发展环境和机会。
人力资源管理项目难点与重点对策简介本文档旨在探讨人力资源管理项目中的难点，并提供相应的重点对策。
通过对这些难点和对策的分析，希望能够帮助项目管理者更好地应对挑战，确保人力资源管理项目的成功实施。
难点分析1. 策略与目标的协调- 难点：人力资源管理项目需要与企业的战略目标相一致，并从战略层面进行规划和执行。
然而，在实际操作中，往往会出现策略与目标不协调的情况，导致项目无法顺利实施。
- 对策：确保项目的策略与目标的协调，需要定期与企业高层进行沟通和协调，明确项目的目标，并与其他相关部门进行合作。
2. 人力资源需求的准确定义- 难点：在人力资源管理项目中，准确定义人力资源需求是至关重要的。
然而，由于业务环境的不断变化和复杂性，很难准确把握组织未来的人力资源需求。
- 对策：建立有效的人力资源需求预测机制，结合外部环境变化和内部业务发展，收集和分析数据，以便更加准确地定义人力资源需求。
3. 人才招聘和留住- 难点：人才招聘和留住是人力资源管理中的核心难题。
面临的挑战包括激烈的竞争、薪资福利的差异、员工流动性等。
- 对策：制定招聘策略，包括优化招聘流程、建立人才储备库、加强对高端人才的挖掘。
同时，提供有竞争力的薪资和福利体系，加强员工关怀和沟通，提高员工满意度和忠诚度。
4. 培训和发展- 难点：人力资源管理项目需要关注员工的培训和发展，以提升员工素质和能力，适应组织的变革和发展。
然而，培训和发展项目的设计与实施往往面临资源和时间的限制。
- 对策：根据组织的发展需求和员工的职业发展规划，制定合理的培训和发展计划，确保培训资源的合理配置，并利用内外部培训资源进行培训和发展。
总结人力资源管理项目中的难点是多方面的，涉及到战略协调、需求准确定义、人才招聘和留住、培训和发展等方面。
通过制定相应的重点对策，可以更好地应对这些挑战，确保人力资源管理项目的顺利实施和成功。
人力资源管理重难点解答（本科）张建宇判断、选择参照人力资源管理综合学习指导和形成性考核册类似题型即可。
案例分析题以理论为基础，自圆其说即可一、名词解释1.人力资源(P.2)2.人力资源成本(p.44)3.招聘(p.107)4.养老保险制度(p.243)5.人力资源管理（p.6）6.人力资源规划（p.59）7.心理测验（p.117） 8. 职业生涯管理（p.259）9. 职务分析（p.73）10.培训（p.132）11.失业保险制度（p.253）12.劳动合同（p.278）13.人本管理（p.22）14. 定员管理（p.101） 15.薪酬（p.202）16. 就业指导（p.273）二、简答题1.人力资源管理有哪些功能?（p.7）2.工作分析一般要调查哪些问题?（p.76）3.影响考评的因素有哪些？（p.196）4. 薪酬制度设计的基本原则（p.216）5. 建立城镇员工基本医疗保险制度的原则（p.246）6.人本管理的基本内容（p.24）7.工作分析一般要进行哪些方面的分析？（p.76）8. 招聘有哪些程序？（p109-110）9.有效的培训方法有哪些是常用的？（p.146-149）10. 简述医疗保险制度改革的主要任务（p.243）11. 人力资源规划的编制程序（p.65）12.岗位定位分析有哪些步骤？（1）分析岗位工作描述中的框架要求；（2）把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较；（3）在综合（1）、（2）工作的基础上，确定任职资格要求；（4）考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对（3）获得的结果进行修正。
13.员工考评指标设计有哪些原则？（p.161）14. 薪酬制度设计的程序或步骤（p.217）15. 形成人力资源市场需要具备哪些条件？人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。
人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：第一，人力资源供求双方具有相对独立性。
员工个人拥有独立支配人力资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择。
第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。
第三，工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。
工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。
人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。
16.人力资源的特点（p.10）17.确立人本管理理论模式的依据（p.23）18.工作分析有哪些内容？（p.78）19.员工招聘的途径（p.114）20.我国社会保障制度改革的原则（p.225）三、论述题1、我们在实施人本管理时，应如何培育和发挥团队精神？p.252、如何做好考评后的面谈工作?p.1973、试述人力资源管理的目标与任务.p.84、试述人力资源战略规划的作用p.595、试述如何积极开发人力资源？要理解人才资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。
因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。
一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。
两者之间，人的因素更为重要。
人力资源的核心问题，是开发人的能力。
提高劳动者的素质。
所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。
6、如何采用有效的方法解决劳动争议问题?四、案例分析题1、实例：天龙航空食品公司的员工考评（教材P200）问题1：答：罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。
案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。
罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。
这显然是用的印象考评法。
这种方法主观色彩很浓，常常会产生将考评人员的主观看法强加到被考评人员身上，将某一点的看法扩散到被考评人员的其他各个方面，产生考评的晕轮效应，这是印象考评法的一个主要缺陷。
问题2：答：（1）罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。
（2）A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。
尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。
B．公正的讲：老马很善于和他重视的人处理好关系，他的部下经过他的指点和培养有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。
老马这一年的工作，总的来说干得不错。
我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。
太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。
问题3：答：（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?由印象考评法改进为绩效考评法。
绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。
员工绩效考核应做到公正、客观地评价。
天龙公司考绩制度最好有所改进。
（2）①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。
②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。
③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。
提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同，绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准，应提倡竞争上岗，条件公开。
2、实例：工作职责分歧（教材P106）⑴对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?A．对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给些加班费）。
但要告诫他应完成车间主任交给的任务。
B．对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。
C．对车间主任也要批评。
他在处理工作方面主观臆断，不够细心。
⑵如何防止类似意见分歧的重复发生?主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。
⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处?要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。
3、实例：招聘中层管理者的困难（教材P131）显然这个案例要应用员工的招聘理论分析。
这个案例我们通过招聘理论分析可以看到：这家公司在招募选拔方面确实存在问题。
一开始就没想到从外部进一些素质较高的慢慢培养，而是搞内部提拔。
有点儿单一。
内部提拔素质受到限制，适应性差，不能适应新的工作岗位。
可是内部不行想到外部招聘，从外部招聘到的大学生尽管从知识素质方面是满意的，但最后还没到中层岗位就走了，说明还是存在问题。
问题是内部的选拔找不到满意的，外部满意的人才留不住。
这就是这家公司面临的问题。
要我们找出它的问题，如何建议呢？首先要分析内部存在的原因，一般选拔人的条件是比较高的，要求德才兼备。
这样往往只是我们的一个理想状况，但在这种状态下，我们往往找不到合适的人才。
在案例中内部的总是找不到合适的人才，一个可能它是员工自身的素质确实比较差，还有一个可能是岗位对员工另外的要求比较高。
这样我们要做工作分析，首先问题原因，分析哪个中层干部需要什么样的资质、技能，做一岗位分析，把标准要定下来。
第二就是招聘的学生为什么走了，说明两年的基层培养太长，因为刚毕业不懂管理，既懂专业又懂管理的人一时又没有。
我们可以采用直接到社会招聘，直接用。
还有一个就是让学生来了之后直接到岗位上培训，工作一年半载即可，而且这个期间还要做思想工作，给他带来一些希望，这样慢慢地培养就留住了人才。
再有一方面就是内部提拔，定好了岗位，没有合适的人选，但内部员工对生产线非常了解，可以选择一些人才送到相应的部门培训，培训回来之后上任中层干部工作，这样也能解决问题。
4、实例: 某公司薪酬发放方案（指导书P70）5、实例：一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议（教材P257）6、实例：MBA等于高层管理者吗？（指导书P77）高层管理者不仅需要具备较高的管理技能,更需要具备一些重要的人格特征.以这两位先生为例,测评和咨询显示,他们都追求成功,有强烈的责任感,但是在人际沟通以及看待问题,做事的方式,职业兴趣上呈现较大的差异.于先生精力充沛,比较乐观,自信,善于与人沟通并实施加影响.经常从宏观角度出发考虑问题,分析问题理性而有深度,做事有较强的灵活性和适应性,有时会固执,不灵活,对事务活动很感兴趣,不喜欢研究活动.我们认为,有来年感方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍:一方面是他缺乏宏观,整体意识,不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划,关注的重心在于任务的完成和环节.显然,现在也有很多高层管理者事必躬亲,以身作则,但是,这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的,从未来发展的趋势看.高层管理者的创新意识,策划能力,对市场的敏感和把握,对企业的生存和发展才是至关重要的.另一方面,他缺乏人际沟通的兴趣.齐先生说自己不喜欢与人打交道,在工作中似乎也找不到合适的同事和助手人际沟通对于高层管理人员是非常重要的.一位管理学家说”所谓管理就是使人完成工作.”他强调了”人”在管理工作中的重要性.研究表明,中层管理者把80%--90%的时间用在与别人交往上,中上层的管理人员,花在与别人交谈的时间也高达67%.国外曾对管理者的一个重要特征,有47%的人认为”指导能力”是管理者的一个重要特征,有47%的人认为”亲和力”是管理者不可缺少的.作为管理者,最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道,对人际不关心的管理者是不合适的. MBA教育提供的是管理的理念,技术,但是给自己准确定位,选择适合自己的发展道路,是更值得思考的事情,高层管理者并非惟一出路.。
