一文带你读懂HRSSC

蒙牛人力资源共享服务中心HRSSC宣传视频图文并茂讲解HRSSC关键词：HRSSC、事务性工作、共享服务大厅、热线服务、前台服务、自助服务通道、PC端、移动端、一体机、后端服务、体验、科技。

蒙牛HR共享服务中心2018年12月上线，为蒙牛开启一种全新的人力资源管理模式。

接下来让我们走进蒙牛的HRSSC。

它创新性的将人力资源事务性工作集中到HRSSC来办理（入职管理、劳动合同签订、劳动合同续签、试用转正、商业保险管理、社保管理、养老保险、失业保险、人事档案管理、员工内部调动、请假/销假管理、加班管理、公积金管理、薪酬核算、薪酬异常处理、薪酬支付、所得税申报、年终奖发放、福利发放、离职手续办理、报表和数据分析、企业文化建设等）。

通过标准化的服务和流程，专业、高效的处理复杂的HR事务。

蒙牛HR共享服务中心建立的同时，也实现了人力资源运营模式的转型和职能的优化。

区别于传统的服务模式，HRSSC建立了专门的办事大厅，对系统功能进行优化提升，将原有线下流转的程序统一搬到线上处理，同时还设有3个连续性的服务层级（自助服务、热线服务和共享服务大厅一站式集中服务、后端服务）。

一系列的改变使得蒙牛HR可以不断的改进和创新流程、追求卓越的运营，不断提升员工体验，并将创造更多的价值，作为HR人不断向上的动力。

HRSSC推出三种自助服务通道，员工在PC端就可以进行个人信息自助修改，发起业务办理和流程申请操作。

请假不等候，通过移动端，在线发起请销假、加班申请，考勤、绩效随时查看，还可以进行业务办理，工资社保以及个人和下属信息的查询。

对于不清楚的政策性问题，可以打开智能问答，随时了解你想要的信息。

最后，员工可在一体机自助打印在职证明、收入证明，进行线上流程进度的查询，填写入职的相关内容。

自助一体机首批投放在和林基地和北京通州工厂。

蒙牛HRSSC此次还开通了热线和前台服务，当员工遇到HR问题时，拨打热线电话（4000-888-155），就可以得到最专业的、最贴心的解答。

hrssc岗位人员的考核管理方式一、考核目标的设定在考核管理中，首先需要明确考核的目标和标准。

每个岗位的考核目标应与岗位职责和业务需求相对应，确保考核的公平性和准确性。

考核目标可以包括工作绩效、工作态度、团队合作、学习能力等方面的要求，以全面评价员工的工作表现。

二、考核指标的制定根据岗位职责和业务需求，制定相应的考核指标。

考核指标应具体明确，能够客观衡量员工的工作表现。

比如，在工作绩效方面可以包括完成任务的质量和效率；在工作态度方面可以包括积极主动、责任心强等；在团队合作方面可以包括与同事的合作和协调能力等。

制定合理的考核指标可以帮助员工明确工作目标，提高工作的针对性和效果。

三、考核周期的安排考核周期的安排应根据实际情况进行合理安排。

一般可以按季度或半年度进行考核，以确保考核的及时性和连续性。

在考核周期到来之前，应提前通知员工，并明确考核的时间、方式和要求，以便员工做好准备。

四、考核方式的选择考核方式可以根据不同的岗位和考核目标来选择。

常见的考核方式包括个人面谈、360度评估、工作日志、考核问卷等。

个人面谈是一种直接的考核方式，通过与员工面对面的沟通，了解员工的工作情况和问题，并提供及时的反馈和建议。

360度评估是一种多角度的考核方式，包括员工自评、上级评估、同事评估和下级评估等，可以全面了解员工的工作表现和人际关系。

工作日志可以记录员工的工作内容和成果，便于考核时进行查阅和评估。

考核问卷可以匿名收集员工对自己和同事的评价，以获取更客观的反馈意见。

选择合适的考核方式可以更好地了解员工的工作情况和需求，提供有针对性的反馈和改进建议。

五、考核结果的反馈考核结果应及时向员工反馈，并进行详细解释和讨论。

正面的表现应予以肯定和奖励，激励员工继续保持良好的工作表现。

不足之处应提出具体的改进意见和措施，帮助员工改正错误，提高工作能力。

同时，还应与员工一起制定并明确下一个考核周期的目标和计划，为员工的个人成长和发展提供指导和支持。

HRSSC岗位责任概述一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，企业越来越重视人力资源的管理和优化。

HRSSC（人力资源共享服务中心）作为企业中重要的人力资源管理平台，承担着招聘与选拔、员工培训与发展、薪酬福利管理、绩效管理、企业文化建设、员工关系管理以及合规与政策执行等多方面的责任。

本文将详细阐述这些职责，以便更好地理解HRSSC岗位的重要性。

二、招聘与选拔HRSSC在招聘和选拔过程中主要负责以下职责：1. 制定招聘计划和流程，明确各岗位的职责和要求，为组织吸引优秀人才。

2. 拓展并维护招聘渠道，确保招聘渠道的有效性和多样性。

3. 进行简历筛选和初步面试，筛选出符合岗位要求的候选人。

4. 协调并组织专业面试，确保面试流程的公平、公正和有效性。

5. 协助完成入职手续，确保新员工顺利融入企业。

三、员工培训与发展HRSSC在员工培训与发展方面的职责如下：1. 制定培训规划，包括培训目标、课程设置和实施计划等。

2. 组织并实施各类培训项目，包括新员工培训、技能提升培训等。

3. 开发并优化培训课程，确保培训内容的质量和实效性。

4. 评估培训效果，通过反馈和总结，不断改进和完善培训体系。

四、薪酬福利管理HRSSC在薪酬福利管理方面的职责如下：1. 设计合理的薪酬方案，确保薪酬体系公平、激励性强。

2. 定期进行薪酬调查，了解市场行情，为组织提供有关薪酬水平的参考。

3. 核算员工薪酬福利，确保发放的准确性和及时性。

4. 制定并执行福利政策，包括五险一金、节日福利等。

五、绩效管理HRSSC在绩效管理方面的职责如下：1. 协助制定绩效目标，确保各部门目标与组织战略相一致。

2. 监控绩效实施过程，确保员工按照计划进行工作。

3. 评估绩效结果，为组织提供有关员工绩效的客观数据。

4. 设计并优化绩效考核体系，确保考核过程公平、公正、公开。

5. 反馈考核结果，为员工提供改进意见和建议。

六、企业文化建设HRSSC在企业文化建设方面的职责如下：1. 梳理组织价值观，明确企业文化的核心价值。

HR的三支柱模式，实践已经证明，这种运作模式能显著提升HR的效率和效能。

今天，我们重点说一说SSC。

进入新时代的人力资源，不应该只是被视为辅助性部门。

它被赋予更多提供创新方法和解决方案的职能，能为公司当前面临的一些问题提供解决之道，也能为企业提供附加值更高的服务，SSC就是一个创新模式。

SSC到底是神马?共享服务，广义的SSC，是指企业将分散在不同部门（如财务，人力，行政、IT等部门）事务性工作整合起来，交给专门的部门去运作的组织变革模式。

而狭义的SSC，主要针对人力资源来说的，是指将分散在各人力资源模块和各业务条线的事务性、重复性工作（如员工入离职、社保、公积金等HR业务）整合起来，有专门的部门来运作。

SSC最核心的作用是，实现组织内部资源重组、提高运营效率、降低管理成本。

反之，如果SSC额外增加了管理成本，并没有提高运营效率，这样的SSC是伪SSC。

SSC为谁负责？为内部客户的满意度和卓越运营负责，它是HR标准服务的提供者，负责解答管理者和员工的问询，帮助BP和COE从事务性工作解脱出来。

为什么要建立HR SSC?1、组织变革人力资源转型向战略化，而战略化的实现是基于传统人力资源部门的角色、职责、过程阶段的转移。

共享服务中心的成立能够帮助这些转移内容聚集，进行统一化管理，提高服务质量，使得人力资源的管理职责逐步为战略作贡献。

显而易见，在传统的人力资源管理中，人力资源日常管理占主要部分。

企业内不同区域的人力资源从业者分别进行行政性的事务操作，例如：人员招聘、薪酬福利、培训、绩效方面等部门的职责执行。

相对人力资源通才与专才在管理层面呈金字塔状，多数人力资源从业者仍处于执行和日常管理阶段。

这样一来，既存在人员成本的增加，也存在各地各部门服务标准不统一等问题。

随之而来，公司费用会不断增加。

同时，工作服务效率也不高。

然而，通过人力资源的转型，人力资源从业者的工作职责将会重新整合，呈现倒三角的运营模式。

hrssc具体工作内容HRSSC具体工作内容。

HRSSC，即人力资源共享服务中心，是企业内部专门负责人力资源管理的部门。

它的主要职责是为企业提供全面的人力资源服务，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的工作。

在这篇文章中，我们将重点介绍HRSSC的具体工作内容，以帮助大家更好地了解这一部门的职能和工作流程。

招聘管理。

招聘管理是HRSSC的重要工作内容之一。

HRSSC负责制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、安排面试、进行背景调查等工作。

在招聘过程中，HRSSC需要与各部门密切合作，确保招聘工作的顺利进行。

此外，HRSSC还需要定期对招聘流程进行评估和改进，以提高招聘效率和质量。

培训与发展。

培训与发展是HRSSC的另一项重要工作内容。

HRSSC需要根据企业的发展需求，制定培训计划，组织各类培训活动，包括新员工培训、岗位培训、管理培训等。

此外，HRSSC还需要进行员工的绩效评估，为员工提供发展规划和职业指导，帮助他们提升自身能力和职业素养。

绩效管理。

绩效管理是HRSSC的另一项重要工作内容。

HRSSC需要制定绩效考核制度，建立绩效评估体系，进行员工绩效评估和考核。

在绩效管理过程中，HRSSC需要与各部门密切合作，确保绩效评估的公平和客观性。

此外，HRSSC还需要对绩效管理制度进行定期评估和改进，以提高绩效管理的有效性和科学性。

薪酬福利管理。

薪酬福利管理是HRSSC的另一项重要工作内容。

HRSSC需要制定薪酬福利政策，进行薪酬福利调研，设计薪酬福利方案，进行薪酬福利核算和发放。

在薪酬福利管理过程中，HRSSC需要确保薪酬福利的公平和合理性，满足员工的需求，激励员工的工作积极性。

员工关系管理。

员工关系管理是HRSSC的另一项重要工作内容。

HRSSC需要建立健康的员工关系，解决员工的问题和矛盾，维护企业的和谐稳定。

在员工关系管理过程中，HRSSC需要进行员工满意度调查，收集员工意见和建议，及时解决员工的问题和矛盾，促进员工之间的团结和合作。

从日常工作出发了解HR三支柱大家好，本期为你分享的主题是——从日常工作出发了解HR三支柱。

人力资源三支柱的概念大家并不陌生，但由于这个概念诞生于西方，在中国的企业中往往会出现水土不服的情况，导致很多HR只是知道三支柱的概念，却和日常的人力资源工作不能结合起来。

那么，人力资源的三支柱到底是什么，它和平时我们的日常工作有什么关系，选择哪个方向才不会在未来被淘汰？本节内容就带大家了解这些内容。

人力资源的三大支柱分别是：SSC、COE和HRBP。

SSC是共享服务中心，COE 是指专家中心，而HRBP就是指HR业务伙伴。

SSC是人力资源的基础运营中心，所有的人力资源事务性工作都在这里完成，包括入离职办理、发薪、基础培训安排、福利采购等。

其实过去大家眼里行政要做的事情就是SSC该做的。

COE是人力资源岗位中的政策性HR任职的地方，主要做的事情是根据公司发展战略和当前的阶段搭建最合适的薪酬体系、绩效体系、福利体系以及公司文化。

COE是公司人力资源体系的设计部门，要求有足够的人力资源管理咨询经验，所以虽然COE和SSC都是人力资源岗位，但是人才来源和从业履历是完全不一样的。

COE的人才主要是来自当前各大管理咨询公司中的人力资源咨询顾问。

HRBP就是人力资源和各个业务部门之间的“翻译”。

给任何一个业务部门做人力资源服务的时候，无论是人才招聘还是薪酬绩效体系，都需要HR对业务部门充分了解，越了解做出来的方案越符合需求。

但现实是残酷的，我们不能要求HR了解所有业务，也不能要求所有业务了解人力资源，所以经常出现双方交流完全不在一个频道上的“跨服聊天”，各聊各的自然没用。

这时候就需要一个对某一块业务比较了解，同时懂人力资源的人，这个人就是HRBP。

作为人力资源和业务部门的沟通桥梁，HRBP要左右逢源，找到最优方案，让双方可以无阻碍地配合运营。

国内当前大部分公司没有设置COE类岗位，所以各大咨询公司的业务才会如此红火，因为公司没有，才需要外包。

3分钟了解：HRSSC、HRBP、COE、HR三⽀柱!经常被HR问2个问题:1)HRSSC、HRSC、COE、HRCE、HR三⽀柱，这些都是什么⿁?2)我在中⼩企业，这些概念是不是跟我没关系?先释义:HRSSC = HR Shared Service Center = HR共享服务中⼼HRBP = HR Business Partner = HR业务伙伴COE = Centre of Excellence / Center of Expertise = 专家中⼼然后看宏观。

这些概念都是HR三⽀柱模型的⼀部分，该模型由Dave Ulrich于1996年提出，现在正在⼤公司中加速普及。

宏观来说，简单来说，这个模型是⼀次HR⾰命或转型，它整合了原来分散的事务性的HR6模块或21模块，重新设计出HR的3个⽀柱也就是SSC、HRBP、COE。

这样，如果说HR原来由于分散性事务性在公司是打杂的位置，现在就可能变成⼀个有统⼀⽬标对绩效有贡献的战略性部门。

最后看具体。

在三⽀柱模型⾥，HR相当于⼤公司内部的⼀个服务型⼩公司。

⼤公司的其它部分都是HR公司的客户，HRBP就是客户经理或⼤客户经理，COE是后台专家，SSC则像客服和库管。

举个例⼦，当研发部需要招⼈时，他就会去找BP要⼈或买⼈，BP发现他的需求⽐较复杂就会去找COE研究，研究之后由SSC落实执⾏，⼈进来以后的各种事务性⼯作也由SSC执⾏。

和⽬前不同的是这种执⾏是标准化的因此执⾏很容易很⾼效，⽽标准化则是来源于COE的设计。

如下图所⽰:儒思HR⼈⼒资源⽹--亿万HR成长交流的平台!免费(海量资源分享、经典微课学习、在线提问专家，圈⼦互助交流)下载儒思APP使⽤更⽅便!。

HRSSC知识一二三这是一篇知识普及贴，各位看官做好收干货地准备呦。

对于最近非常流行的人力资源共享中心（HRSSC）概念，小编带大家来了解一下个中的详细内容哦。

什么是共享服务中心共享服务中心(SharedServices Center，SSC)始于20世纪的美国，其原理是将公司（或集团）范围内的共用的职能/功能集中起来，高质量、低成本地向各个业务单元/部门提供标准化的服务是通过对人员、技术和流程的有效整合，实现组织内公共流程的标准化和精简化的一种创新手段。

作为一种战略性业务架构，共享服务以客户服务和持续改进的文化为核心，实现价值导向服务，促使组织在更大范围内，甚至在全球范围内能够集中精力于其核心能力，从而使各业务单元创造更多的附加价值。

常见的共享服务中心有：· 信息技术共享服务中心信息技术共享服务中心独特的属性是它们在企业内提供共同的信息技术服务，包括系统设计、数据处理、信息技术安全性、报告生成等。

· 人力资源共享服务中心人力资源共享服务中心是指企业集团将各业务单元所有与人力资源管理有关的行政事务性工作(如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询与专家服务等)集中起来，建立一个服务中心。

· 财务共享服务中心所谓财务共享服务中心即将企业各种财务流程集中在一个特定的地点和平台来完成，通常包括财务应付、应收、总账、固定资产等等的处理。

三支柱模型大型集团性企业的HR管理经常会遇到的一些问题：1、如何避免总部、分子公司重复设置人力岗位造成的资源浪费？2、如何获取及时准确的员工相关信息？3、 HR政策如何全面推行？4、如何在集团内部发掘所需人才？5、如何合理安排各级公司的人才？除此之外，经常与公司业务发展脱节的人力资源管理也得不到公司领导的充分重视。

在这种形势下，很多大型企业的HR工作便从职能导向变成了业务导向：业务导向的HR管理模式下，传统HR部门的组织结构被重新拆分成为三支柱模型，人力资源共享服务中心(HRSSC)即是三支柱模型(COE、HRPB、SSC)的组成部分这种模式运行的工作流程如图（以常见的HR部门日常工作为例）：在这种模型运行下，共享服务中心承担着日常事务具体操作执行的职能。

一篇文章读懂人力资源三支柱体系（COE・BP・SSC）作者｜高海燕，诺姆四达集团供稿编辑｜环球君作者｜Sharon Li，原翰威特大中华区咨询总监编辑｜环球君杰克韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99%的企业都做不到。

原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值——业务增长很快，但HR总在拖后腿。

有些人说人力资源部是“秘书”，有人说人力资源是“警察”，在中国，真正认为人力资源部是“业务伙伴”的，真是凤毛麟角。

研究证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身要转型。

1. 重新定位人力资源部门人力资源部成为业务的驱动力，首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。

为此，人力资源部需要重新定位，从职能导向转向业务导向。

目前中国企业的人力资源部的运作模式是按功能块划分（例如薪酬、培训等）的——每个职能块同时负责政策制定，政策执行以及事务性支持（例如发薪、入职手续）。

在这种模式下，公司越长越大，HR却高高在上，离业务越来越远；中基层业务主管和员工需要HR支持，却很难获取；HR往往只对上不对下，政策缺乏业务所需的针对性和灵活性，业务主管更多感受到的不是价值而是管控；HR大量时间聚焦在事务性工作上，不能对业务主管进行有针对性的辅导，不能提供业务需要的客户化、集成的解决方案。

HR要提升效率和效能，就要像业务单元一样运作。

在这个业务单元里，有人负责客户管理、有人负责专业技术，有人负责服务交付，这就出现了人力资源转型的需要。

2. 人力资源部从混合模式向三支柱转型人力资源转型，简单来讲就是将HR的角色一分为三。

实践证明，这种运作模式能够显著提升HR的效率和效能，这就是在领先公司中常见的HR三支柱模式，见下图：像业务部门一样运作，人力资源部首先要回答的是我的客户是谁，需求是什么？从上图来看，人力资源部门通过满足内部客户（业务部门）的需求，从而间接实现外部客户需求的满足。

借用营销的客户细分理论，HR可以把自己目标客户分成三类：1）高层管理人员：他们的需求主要围绕在战略执行所需的组织、人才、文化及变革管理等方面的支持；2）中层管理人员：他们的需求主要围绕在人员管理所需的咨询、辅导及工具、数据支持；3）员工：他们的需求主要围绕在解答政策方面的疑问，并提供便捷的服务，例如劳动合同，入职手续、薪资发放等。

hrssc 质量指标
HRSSC（Human Resources Shared Services Center）是一个人力资源共享服务中心，负责为组织内部提供人力资源服务和支持。

对于HRSSC来说，质量指标可以涉及以下几个方面：
1. 服务响应时间：衡量HRSSC在收到服务请求后的响应速度，例如处理员工查询、解决问题或提供人力资源支持等。

2. 服务满意度：通过对员工或其他部门进行调查或评估，了解他们对HRSSC提供的服务质量的满意程度。

3. 错误率：计算HRSSC在处理人力资源事务过程中出现错误的频率，比如薪酬计算错误、员工档案不准确等。

4. 完成率/时效性：衡量HRSSC按时完成各项任务和工作，包括员工合同签署、员工培训计划安排等。

5. 数据准确性：评估HRSSC提供的数据的准确性和可靠性，如员工信息、薪酬数据等。

6. 问题解决率：衡量HRSSC在处理员工问题或疑问时的
解决能力和效率。

这些质量指标可以帮助HRSSC评估自身的表现，并持续改进和提高其服务质量。

具体的质量指标可以根据组织的需求和目标进行调整和补充。

HR必备：一文讲清HR三支柱（HRBP，HRCOE，HRSSC），推荐收藏今天阿布就来给大家讲讲HR三支柱的前世今生，实际使用和具体的工作内容，帮助大家更深入的理解HR三支柱。

HR三支柱的前世今生HR三支柱模型，也称HR三驾马车，这个概念由大卫·尤里奇（Dave Ulrich）在1996年提出，无论是HR三支柱还是“跨界”&“混搭”，目的都是“Alignment”& “Segmentation”。

“Alignment”与公司业务一致；“Segmentation”精准定位创造价值。

为什么从HR六大模块到HR三支柱HR部门在公司里面，作为服务支撑部分，根据业务的类型，分为六大模块，这个模式把HR部门跟业务部门分开，日常工作是否是大量的事务性工作？每天刷简历，下简历，约面；签合同，做员工异动，整理档案；做报表，统计这个率、那个率；安排培训，做助教，偶尔讲讲企业文化。

HR做久了就发现好像自己只会事务性工作，而不会高端一些的工作，貌似对企业只有支持，没有帮助。

这时候我们需要思考的一个问题——你懂业务么？我见过许多HR 认为自己就是管理者，业务团队要听自己的。

也和这些HR聊过天，问很多制度为什么提出来，答案基本都差不多——不这么规范，工作做不完。

所以很多HR并没有从业务角度出发去思考问题。

Aon Hewitt全球咨询经验和研究证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身的运作模式要发生变化。

从人力资源组织设计入手，提供一种新的视角和思路帮助HR更好支持业务增长。

其核心思想就是把人当做“资本”而不是“资源”，将“人力资本”当成一项业务来经营，重新定位了人力资源部门，从职能导向转向业务导向，要求HR要像业务单元一样运作，以实现业务增值，在这个业务单元里，有人负责客户管理、有人负责专业技术、有人负责服务交付，于是对HR组织进行了重新设计，将HR的角色一分为三，即HR“三驾马车”。

实践证明，这种业务模式的变化更有助于提升HR 的效率（HRSSC）和效能（HR-COE和HRBP）。

HRSSC-岗位说明书HRSSC-岗位说明书HRSSC（人力资源共享服务中心）是一个重要的部门，被广泛应用于各个公司和组织中。

而HRSSC的岗位说明书，则是HRSSC人员工作的重要参考文件。

本文将从以下几个方面，对HRSSC-岗位说明书进行详细说明。

一、岗位背景HRSSC-岗位说明书首先要介绍的是岗位背景。

在公司或组织的人力资源管理中，由于大量重复性工作量的存在，需要设立一个专门的部门，以便集中管理、优化业务流程。

而这个部门就是HRSSC。

因此，在介绍岗位说明书时，先要让人们了解到为什么需要设立HRSSC这样一个部门。

二、工作职责HRSSC-岗位说明书的核心部分就是工作职责。

HRSSC的工作职责主要包括以下几个方面：1. 人力资源数据管理。

HRSSC需要对公司或组织的人力资源数据进行管理和维护，包括员工档案、薪资管理等。

2. 人力资源流程管理。

HRSSC需要负责公司或组织的人力资源流程管理，包括入职、离职等流程。

3. 人力资源服务。

HRSSC需要向全公司或组织提供人力资源服务，包括员工咨询、培训等服务。

4. 信息系统管理。

HRSSC需要维护和管理公司或组织的人力资源信息系统，保证信息系统正常运行。

5. 数据分析和报告。

HRSSC需要对人力资源数据进行分析和报告，为公司或组织的决策提供依据。

三、任职资格HRSSC-岗位说明书的另一个重要部分就是任职资格。

HRSSC的员工需要具备以下的条件：1. 掌握人力资源管理相关知识。

HRSSC的员工需要对人力资源管理相关知识有一定的了解，包括劳动法、薪资管理、员工关系管理等。

2. 具备良好的沟通能力。

HRSSC的员工需要与公司或组织的员工进行沟通，需要具备良好的口头和书面沟通能力。

3. 熟悉人力资源信息系统。

HRSSC的员工需要熟悉公司或组织所使用的人力资源信息系统，保证信息系统正常运行。

4. 具备团队合作精神。

HRSSC的员工需要具备团队合作精神，指导其他部门进行人力资源管理工作。

一文讲透：HRBP、COE、SSC（9000字长文）本文是第四届人力资源实战大会的逐字稿，详细地聊了下三支柱。

三支柱可以说是HR领域中非常重要的一部分，也是很多HR朋友关注自己职业生涯时必备的一个职业方向。

回顾一下三支柱的历程，人力资源实际分为六大模块。

这六大模块分别包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理，以及劳动关系管理。

有没有发现，在最开始的时候，人力资源这六大模块是按照工作内容区分的。

也就是说，在过去很长一段时间，国内环境下的人力资源，是一个实用性的工种，甚至现在很多HR进入这个行业的时候，都认为人力资源就是招招人，发发薪酬。

它其实是一个非常实操的工种，但是随着社会的发展，以及各个企业对于人才重视程度的提升，大家对于人力资源的看法又有了一些本质性的变化。

这两年不管是市场还是各个企业，对人力资源方向专业的要求或专家的需求，越来越大了。

近几年的人力资源圈发生了一些变化。

一个变化是，随着互联网创业潮，原本模块非常稳定的行业，受到资本的快速推动和经济环境的变化，很多行业都开始发生了巨变。

一个公司的战略，在原来时间上或者空间上可能不会发生太大变化，10年20年都是如此，但现在一家企业的战略经常1~2年就变，甚至有些公司一年变好几个战略方向。

所以，随着市场的风云变化，公司整体的战略，包括用人策略也会有所变化。

另一个变化是，人力资源的成本在日益提升。

其实HR在测算人力资源成本的时候就知道，这几年整个人力资源成本增长的速度是非常快的，而且在原来的一产二产，人力资源成本并不是企业成本里最重要的一块；但随着产业结构的变革，有些重资产的企业逐渐被清退了以后，人力资源成本已经成为了企业非常重大的一块成本，整个人力资源成本在不断提升。

而现在很多企业还在用新点制，甚至还没有用宽带薪酬。

这样公司整个薪酬结构就会非常单一，整个职能模块就没办法有这么丰富的适应度。

还有就是员工越来越难保留。

现在90后95后员工的占比越来越高，员工整体遵守企业命令也意愿越来越降低。

hr部门中的ssc是指什么意思第1篇：hr部门中的ssc是指什么意思hr部门是人力资源部，那么你知道在hr部门中的ssc所指的意思吗?为此百分网小编为大家带来hr部门中的ssc所指的意思。

人力资源共享服务中心;hr的意思现代管理学及管理类畅销书将戴维·尤里奇(daveulrich)奉为人力资源管理的开创者，并是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特*，或早或晚都能被复制，它们无法保*你就是赢家。

1.haostarspaniesbinetheirowntechnologicalsuperiorityandcu stomerneeds,tocreateasimpleandeasytouseandruggeddurability ofthejmmultifunctionalcolloidmillgrindingmachinecolloidmill(ve rticalcolloidmill,colloidmillsplit,horizontalcolloidmill,closed-colloidmill,pipeline-typecolloidal)series,colloidpumpzbseries,theemulsifyinghomoge nizersrhseries,single-screwpumpgsseries,theemuls未完，继续阅读 >第2篇：公司里的hr是指什么中文意思一般在公司里都会听说过hr，但是不一定都知道所指的中文意思是什么。

为此百分网小编为大家解答公司里的hr所指的中文意思。

hr是指人力资源;现代管理学及管理类畅销书将戴维·尤里奇(daveulrich)奉为人力资源管理的开创者，并是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特*，或早或晚都能被复制，它们无法保*你就是赢家。

人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。

hrssc、coe、hrbp的职责嘿，朋友！咱们来聊聊 HRSSC、COE、HRBP 这三个家伙的职责，这可有意思啦！先说说HRSSC 吧，它就像是公司人力事务的“大管家”。

你想想看，公司里那么多人，各种杂七杂八的人力事务，比如员工的考勤记录、工资发放、福利计算等等，这都得有人管吧？HRSSC 就把这些事儿统统包揽下来，做得井井有条。

它就像一台精密运作的机器，每一个环节都不能出错。

如果没有 HRSSC 把这些基础的事务处理好，那公司的人力管理不就乱套了？再看看 COE ，这可厉害了！它就像是公司人力战略的“军师”。

它要制定各种高大上的人力政策和方案，为公司的长远发展出谋划策。

比如说，怎么招聘到最优秀的人才？怎么设计一套让员工们都充满干劲的薪酬体系？怎么打造一个超级吸引人的企业文化？这可都得靠COE 来动脑筋。

COE 就像一个智慧的大脑，不断思考着如何让公司在人力方面拥有强大的竞争力。

你说，要是没有 COE 的这些聪明点子，公司能发展得好吗？最后说说 HRBP ，这可是公司各个部门的“贴心小棉袄”。

它要深入到各个业务部门，了解他们的具体需求，然后根据这些需求提供个性化的人力解决方案。

比如说，某个部门业务扩张，急需招人，HRBP就得赶紧行动起来，帮忙找到合适的人才；又比如说，某个团队的员工士气低落，HRBP 就得想办法搞搞团队建设，提升大家的积极性。

HRBP 就像一座桥梁，把人力部门和业务部门紧紧连接在一起。

要是没有 HRBP 这样的贴心服务，业务部门能顺顺利利地开展工作吗？所以说，HRSSC 、COE 、HRBP 这三个角色，那可真是缺一不可啊！它们就像一个团队里的不同角色，各自发挥着重要的作用，共同为公司的人力管理保驾护航。

要是少了谁，这人力管理的“大戏”可就唱不下去啦！朋友，你觉得我说得有没有道理？你是不是对这三个角色的职责更清楚啦？。

人力资源进入“共享时代”人力资源共享服务中心（HRSSC）成本是企业建立HRSSC的重要考虑的要素，但是根据相关机构的全球调研，一致性和质量，而非成本，是实施全球共享服务的关键驱动因素。

人力资源共享服务中心可以带来大约25∽40%人力资源运营成本的下降。

业务复杂度高和人力资本发挥重要作用的企业，有必要建立这一体系。

HR要成为企业的战略伙伴，人力资源共享服务中心（以下简称HRSSC）的出现是不是可以推动这一定位的转变？当企业组织规模小的时候，HR是混合角色，即将战略性工作、咨询性工作、事务性工作一肩挑，其职能也按照不同类型划分为培训、薪酬、招聘、绩效等模块，总部在业务层面层层复制，这种传统模式被称为混合模式。

当组织规模和管理复杂度达到一定程度时，就会出现专业分工进一步细化的趋势。

此时HR的角色也由混合角色细分成三种客户导向的角色，包括1）业务伙伴（BP， Business Partner），扮演业务主管的顾问或客户经理角色；2）领域专家（COE，Center of Expertise），负责设计某一领域的政策、流程、方案及技术支持。

这两类角色都在做战略性、增值性的工作，为中高管提供定制化服务。

员工需求则不同，相对标准化，所以存在通过流程化、自动化、远程处理，实现规模经济的机会，即共享服务中心（SSC， Shared Service Center），共享服务中心无论在财务、IT、采购抑或人力资源领域，它的理念和方法论都是相同的，只是不同领域涵盖的业务范围不同，针对人力资源领域主要是围绕员工需求，提供人力资源相关服务工作。

共享服务中心的出现让BP和COE 得以从事务性工作中解脱出来，从而让HR团队整体的主要时间从事增值性工作，真正实现战略伙伴的定位。

有没有数据证明共享服务可以降低人力资源成本？HRSSC 可以带来大约25∽40%人力资源运营的下降，这种成本降低不仅包括HR团队自身效率提升带来的成本降低，也包括帮助业务主管、员工从事务性工作中解脱出来带来的降低。

HRSS工作内容
HRSSC是人力资源职位。

其职责工作内容为：
1、协助总经理拟订公司人力资源计划、确定公司劳动人事政策。

2、负责拟订好公司机构设置。

3、负责拟订好人力资源费用预算与报酬分配方案。

4、制定公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度与人事档案管理制度。

5、制定人力资源专业培训计划。

6、负责编订与修改公司各项劳动、人事、劳保、安全、保险的定额与标准。

7、制定人力资源部门年度工作目标与工作计划。

8、负责人事劳资部门的管理制度建设。

HRSSC的任职要求是：
1、理解力强，乐于从事HRSSC工作并取得过实践成功；
2、具有相关工作经验；
3、具有良好的团队协作精神；
4、具有良好的沟通和表达能力；
5、具有相关专业知识。