第六章 劳动关系管理 案例分析题

第六章第六章《《劳动法律关系劳动法律关系》》案 例1、 周某与企业订立8年期的劳动合同，应于2000年6月30日到期。

1997年7月5日周某休息日外出会友时摔伤腰部，遂住院治疗，两个月后出院，企业指定医院证明：“可以上班，两个月内避免腰部激烈运动，两个月后来院复查。

”周某的身体状况不能适应原工作岗位的工作，要求适当调整工作岗位，从事力所能及的工作，待两个月后医院复查结果再定工作岗位。

企业表示既然不能从事以前的工作岗位，而企业无法为其安排别的工作，同意周某在家休息1个月，休假期间按当地最低工资标准支付病假津贴；随后于1999年10月6日以“非因工负伤，不能从事原岗位工作”为由，解除了与周某的劳动合同。

周某不服，申诉到当地劳动争议处理机构，请求维持原劳动关系。

请对本案提出您的分析意见。

某享有6个月的医疗期，在医疗期内，企业不得解除合同，合同的解除应顺延至医疗期满。

2、 到2000年5月15日，孙名在慧达公司工作就有3年6个月了，工作岗位是包装工。

该年3月1日企业引进包装流水线装置投产，孙名不能胜任岗位工作，经过10天培训，孙仍不能胜任工作。

4月15日企业与其谈话，告诉他的工作岗位为车间清洁员，被孙名拒绝后，企业将解除劳动合同通知书书面交给他，并说：如果接受企业变更工作岗位的建议，企业将维持劳动关系到劳动合同期限届满。

1个月后，孙名仍不接受企业的建议。

慧达公司遂于2000年5月15日，在支付孙名3个月的工资作为经济补偿金后解除了与其订立的劳动合同。

孙名不接受企业解除劳动合同的规定，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，请求维持原劳动关系。

请对本案提出您的分析意见。

企业解除劳动合同的程序合法，但支付的补偿金不符合法律规定，应支付4个月工资的补偿金，孙名的申诉请求不会得到仲裁机关的支持，但可以得到4个月工资的补偿金。

3王华与大地发展实业公司经平等自愿、协商一致，于2000年8月签订了5年期劳动合同，合同应与2005年7月30日到期，工作岗位是统计。

案例分析：1、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。

大约在一年前，公司因产品有过多的缺陷而失去了两个较大的客户。

RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。

于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。

质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每周五晚上7：00~9：00，历时10周，公司不付给来听课的职工额外的薪水，职工可以资源听课，但是公司的主管表示，如果一名职工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职时，公司将予以考虑。

课程由质量监控部门的李工程师主讲。

主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座，内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等。

公司所有对次感兴趣的职工，包括监管人员，都可以去听课。

课程刚开始时，听课人数平均为60人左右。

在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。

而且因为课程安排在周五晚上，所以听课的人员显得心不在焉，有一部别离家远的人员听到一半就提前回家了。

在总结这一课程培训的时候，人力资源管理经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜。

听课人数的减少并不是他的过错。

”请答复以下问题：（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？（2）如果您是RB公司的人力资源管理部经理，您会怎样安排这个培训项目？答：〔1〕RB公司培训的不合理之处在于：①没有对职工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不明确，也不了解职工对培训项目的认知情况。

②培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果。

③没有对培训进行过程的监控，不能及时发现问题，解决问题。

④对培训工作总结程度不够，没有对培训效果进行评估。

第六章劳动关系管理案例分析题及答案一、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。

李某于2006年初生病住院。

2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。

出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。

李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进展疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进展治疗当李某再次催促公司领导调开工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进展疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。

请分析此题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决? 〔07.5〕(1)本案例是因用人单位违反劳动平安卫生法规，不对职工实施劳动平安保护而引发的劳动争议案件。

(2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动平安保护的权利。

公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动平安卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。

(3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪。

劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。

李某在暂停工作承受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。

同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。

(5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。

李某的要求是正当合理的。

本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是XX的。

公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。

二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。

人力三级2010.5月技能真题2、2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。

2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。

在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。

2008年3月李某治疗终结后，被制定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四极。

身为农民工的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。

在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。

请回答下列问题：(1) 李某的要求是否有法律依据? （8分）(2) 根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇? （12分）参考答案：（P416-428）（１）答：１）李某的要求中部分是有法律依据的。

（２分）２）李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据。

（２分）３）李某要支付安家费明有法律的依据不予以支持。

（因李某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇。

）（２分）４）李某要求一次支付５８万抚恤金是无法律依据的。

（２分）（２）答：１）因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，终止劳动关系。

发给工伤伤残抚恤金证件。

（３分）２）按月发给伤残补助金，李某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的７５％（３分）３）发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到１８个月工资的伤残补助金。

（３分）４）患病按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助。

（３分）人力三级2010.11月技能真题1、某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同，合同规定试用期为6个月，试用期间每个月工资人民币850元，试用期满以后每月1000员。

当地规定的服务业最低工资标准为每月900元。

杨某从去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按规定提供正常服务。

10月9日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，工资为1200元，奖金另发。

四、项目策划题案例1：背景综述A是某食品有限公司的总经理。

该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，A向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书：要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。

并规定公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。

该公司饼干厂的厂长B看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。

如果我把你们厂排除在外，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。

” B辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达标。

我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。

为了公司的利益，我们厂应免于裁员。

哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。

”A则说：“我知道你过去的成绩不错。

但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。

现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。

”“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。

所以，我不想解雇任何人。

你要裁人就从我开始吧！”B说完，气冲冲地走了。

A开始有点为此感到为难了。

策划要求：1．A总经理不想让B厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。

假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？2．如果A总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？参考答案：1、问题分析：当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考。

劳动关系管理(案例分析)劳动关系管理是指企业对劳动力资源的全过程管理，其中包含招聘、培训、薪酬管理、员工福利、人力资源规划、绩效管理等多方面内容。

本文将以某企业为案例，探讨其劳动关系管理的实践和经验。

公司概况某企业是一家处于不断发展中的制造业企业，主营业务为生产和销售机械零部件。

目前公司有员工500余人，其中包含生产车间工人、研发部门员工和行政后勤人员等。

招聘与劳动力配置作为制造业企业，某企业的员工大多数都需要经过一定技能的培训方可上岗，因此在招聘员工时，公司主要考虑候选人是否具备学习能力和适应能力。

同时，公司也注重招聘专业人才，比如机械设计、工业设计等人才，优先考虑应届毕业生。

该企业对部分年轻员工也提供了技能培训和学习计划，以帮助员工提高技能水平和适应公司的工作方式，提高工作效率和员工生产力。

薪酬管理与福利制度某企业的薪酬管理和福利制度非常注重员工的需求和激励。

公司承诺每年员工的薪资都会有一定幅度的增长，另外还有绩效奖金和年终奖金等补贴措施，激励员工为公司发挥更大的能量。

公司还提供了各种福利制度，比如带薪年假、带薪休假、医疗保险、养老保险、节日福利等，帮助员工保障生活品质和舒适度。

劳动关系维护作为一个大公司，某企业也非常注重员工的劳动关系维护，这包括建立员工管理制度、建立工会机构、为员工提供举报渠道等措施，保障员工权益。

公司还建立了员工交流机制，组织不同部门之间的沟通交流，让员工更加了解公司管理制度和员工福利制度，从而建立更加紧密的员工关系。

评价从以上实践和经验来看，某企业在劳动关系管理方面做得相对到位，除了注重员工的薪酬和福利，更重要的是注重员工的学习和技能培养，有利于员工的成长和公司的持续发展。

针对不同部门和不同岗位的员工，企业还建立了不同的管理机制和福利制度，更好地满足员工的需求和激励员工的工作热情。

在未来的发展中，该企业也需要继续加强员工的交流机制和沟通机制，解决员工的问题和建议，不断完善和改进劳动关系管理工作，促进公司的稳定发展。

案例分析题1．龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。

2008年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。

开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。

钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。

2009年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。

问：龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系?为什么？答：龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。

钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不接受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的,与工资报酬关系的持续性支付不同。

钟某在为龙某提供劳务时死亡,应依《民法通则》处理,即按民事纠纷处理。

2\2009年3月，某研究院需拆除几处房屋建筑，研究院即与某劳动服务公司签订承包合同，有劳动服务公司负责组织人员拆除，研究院支付劳务费用10万元。

某劳动服务公司雇佣了5名工人工作,并签订了劳动合同。

在拆除房屋过程中工人孙某不慎从房顶坠落受伤,需住院治疗,医院要求支付住院押金1万元,研究院垫付。

后孙某住院期间的医疗费及仍需继续治疗的费用,劳动服务公司与研究院都不同意支付。

劳动服务公司对孙某说,你是为研究院拆房时受伤的,应由研究院为你支付医疗费。

该名工人即以研究院为被告,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求认定为工伤,并享受工伤待遇。

问题：孙某与研究院是否存在劳动法律关系?答：孙某与研究院不存在劳动法律关系。

劳动法律关系,是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范,在实现劳动过程中形成的权利义务关系。

劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性的特点,即劳动者应成为用人单位的成员,双方存在隶属关系,而且引起劳动法律关系产生的法律事实为主体双方合法一致的意思表示,这种合法一致的意思表示是指当事人之间依法签订劳动合同的行为,违法行为及事件均不能引起劳动法律关系的产生。

第六章劳动关系管理一、单项选择题1.（）是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系。

A.法律关系B.权利关系C.劳动关系D.法律规范2.（）指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

A.劳动法律关系B.法律关系C.劳动合同关系D.劳动关系3.（）是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。

A.劳动法律关系B.劳动法律事实C.劳动法律事件D.劳动法律行为4.（）体现国家意志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。

A.劳动法律法规B.劳动关系C.劳动法律关系D.劳动合同5.雇员是基于（），为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。

A.法律关系B.劳动合同C.劳动关系D.法律规范6.（）是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。

A.劳动合同关系B.劳动契约关系C.劳动法律关系D.劳动合作关系7.（）是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。

A.劳动法律关系B.劳动法律事实C.劳动法律事件D.劳动法律行为8.（）劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。

A.利益激励型B.利益约束型C.利益协调型D.利益平衡型9.（）的基本特点是体现国家意志。

A.劳动法律关系B.劳动关系C.劳动法律法规D.劳动合同10.（）只能是雇主与雇员之间的关系，而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。

A.法律关系B.劳动关系C.权利义务D.法律规范11.企业各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中的（）的内容。

A.时间规则B.劳动定员定额规则C.组织规则D.岗位规范12.（）要求企业的每位员工都必须按照规定的时间、地点、方法和程序要求履行自己的劳动义务。

A.劳动合同管理制度B.劳动定员定额规则C.劳动纪律D.时间规则13.（）是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务关系的协议。

第六章劳动关系管理一、劳动法律关系构成要素包括劳动法律关系的主体、内容与客体。

二、劳动法律事实—依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。

劳动法律行为中的意思表示应符合：（1）行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图；（2）意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立；（3）行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。

三、集体合同—指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。

集体合同与劳动合同的区别：（1）主体不同。

集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表；劳动合同当事人则是企业和劳动都者个人。

（2）内容不同。

集体合同涉及全体劳动者的权利义务；劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。

（3）功能不同。

集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设定具体标准；劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。

（4）法律效力不同。

集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

四、举例说明工作满意度调查问卷问题设计的提问方法，并分析其优缺点。

调查问卷一般分为两类：1、目标型调查。

一般是先提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象设定的答案进行选择，包括选择法、正误法、序数法。

优点是便于进行统计分析，降低调查费用、提高调查效率；缺点是被调查者只能选择哪些最接近自身心理感受的答案，而设定的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受，不能完全地给被调查者更多的机会表达自己的意愿。

2、描述型调查法。

由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感受。

可分为确定性提问和不定性提问。

企业人力资源管理员历年真题第六章劳动关系管理一、单项选择题1．以下关于雇主的说法中错误的是（）。

[2008年11月四级真题]A．与雇员相对的一方B．企业财产的人格化代表C．一个孤立的自然人D．生产经营与管理权的载体【解析】雇主一般通过雇员的概念来定义，在劳动关系中与雇员相对的一方是雇主，他是企业或者其他类型的用人单位的财产的人格化代表，是生产经营与管理权的载体。

雇主完成生产经营和各类管理，并通过各级各类管理人员的职能行为来实现。

因此在劳动关系的实际运行中，雇主通常并不是一个孤立的自然人，而是一个具有经营管理权的团体。

2．调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准是（）。

[2008年11月四级真题]A．劳动合同B．劳动法律法规C．社会道德D．民主管理制度【解析】劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要有七种调整方式。

其中，劳动法律法规由国家制定，体现国家意志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。

其基本特点是体现国家意志。

3．（）指必须具备特定的形式或履行一定手续方具有法律效力的合同。

[2008年11月四级真题]A．专项协议B．劳动合同C．要式合同D．集体合同【解析】要式合同是指必须具备特定的形式或履行一定手续方具有法律效力的合同；要式合同由法律直接规定的则是法定要式合同。

4．对于两年以下的短期劳动合同，试用期限基本按照合同期限的（）确定。

[2008年11月四级真题]A．1/12B．1/10C．1/8D．1/6【解析】依据劳动法的规定，试用期限最长不得超过6个月。

对于两年期以下的短期劳动合同，试用期限基本按照合同期限的1/12确定。

5．订立4年期的劳动合同，双方约定了6个月的试用期，则劳动合同期限为（）个月。

『2008年11月四级真题]A．42B．48C．50D．54【解析】劳动合同期限是劳动合同规定的双方当事人权利义务的有效时间。

试用期包含在劳动合同的期限之内，即劳动合同的期限是4年，即48个月。

第六章劳动关系管理一、选择题（一）单选题（每题均有四个备选项，只有一个选项是正确的）1．劳动合同可以约定试用期，试用期的期限（）。

A．最长不得超过六个月B按合同期限的1/12确定C.平等协商确定D.按合同期限的一定比例确定2．在现代市场经济条件下，人力资源的配置是通过（）实现的。

A 雇主的选择 B.国家安排C.劳动力市场D. A, B, C都对3．我国法律规定，作为劳动合同主体的劳动者，必须是年满（）以上的劳动者A.15周岁B. 16周岁C.17周岁D. 18周岁4. 劳动合同包括法定条款和约定条款，下面（）属于约定条款内容A.工作内容B.劳动报酬C．保密事项 D.劳动合同终止条件5. 劳动合同履行原则不包括（）A．协商一致原则 B.实际原则C．全面原则 D.亲自原则6．劳动合同的履行一般只能向对方当事人履行义矢，但在（）的特殊情况下，可以向第三人履行A.对方当事人同意B. 双方当事人同意C.法律允许D. A, B均正确7．无效劳动合同从订立时起就没有法律约束力如果合同属于部分条款无效，部分仍然有效，则无效部分由〔）确定A工会或职代会 B.企业上级主管部门C．双方当事人协商 D.法院或劳动仲裁委员会8．我国法律规定，劳动者在同一用人单位工作满（）年，双方同意续延劳动合同，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立A. 5年B.10年C. 15年D. 20年9．解除劳动合同应符合法律规定，下面（）符合规定。

A．小张患职业病并被确认丧失部分劳动能力B．小王不能胜任目前工作，经培训后仍不能胜任工作，并且不服从安排C. 小玲生育后，一直在家哺乳孩子D．小沈感冒引发肺炎，连续一周没上班，但在医疗期内10. 企业在劳动安全卫生保护方面的根本任务是（）A．执行行业职业标准 B.执行企业制定标准C.执行国家标准D．执行地方政府规定（二）多选题（每题均有五个备选项，有两个或两个以上选项是正确的）1．下列内容中，属于劳动合同的约定条款的有（）A.培训B.工作内容C．补充保险和福利待遇D．保密事项E．劳动保护和劳动条件2．劳动合同鉴证应提交的材料包括（）。

案例分析一小李和小吴是华东地区某大学2023届热能工程专业班的学生，并为同班同学。

2023年两人从大学毕业后一起进入华新公司担任技术员并签订了为期三年的劳动协议，协议期为2023年12月1日至2023年11月31日，其中前6个月为试用期。

2023年1月，华新公司出资选送小李和小吴前往英国的工程公司进行项目培训，以期回国后两人能成为技术骨干参与公司即将上马的项目技术革新。

出国培训前，公司与两人签订了一份培训协议，并约定：公司出资对两人进行为期3个月的专业技术培训，在培训结束后受训对象为公司服务5年，否则补偿违约金25万元/人。

小李在英国受训期间结识了X公司的技术总监James,小李即应James的邀请去X公司中国区工作，为此，小李于2023年2月中止了培训并立即回国向华新公司提出辞职，华新公司认为小李尚未完毕培训因此批准了小李的辞职规定。

小吴继续参与培训并在结束培训后即回公司工作。

2023年11月，小吴与华新公司签订的劳动协议期限届满，公司人力资源部门因此阶段正忙于另一批新员工的培训工作直至2023年2月才规定小吴续签劳动协议。

不料，小吴2023年下半年已开始与小李、James接触，并于2023年1月中旬起开始参与X公司的项目。

因此，小吴则不愿再与华新公司续约而规定终止劳动协议。

小吴认为，虽然他与华新公司签订的培训协议效力低于劳动协议，现劳动协议期限届满，培训协议也就不再有效。

华新公司遂向本地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并规定小吴支付违约金。

问题：1. 劳动争议仲裁委员会是否会支持华新公司的主张？为什么？2. 此案例给现代劳动关系管理者哪些启示？案例分析一参考答案本案例的争议焦点在于劳动协议到期后培训服务期协议的效力以及针对原劳动协议的解决。

一.培训服务期协议的效力与劳动协议的效力不存在高低关系，也不存在主从关系，劳动协议期满，并不会影响到培训协议的效力。

二.劳动协议到期，但培训协议仍然有效，在双方没有特殊约定的前提下，根据我国《劳动协议法实行条例》第17条的规定，约定的服务期尚未到期，劳动协议应当续延至服务期满，对此，本案例中华新公司人力资源部门不必与小吴另行签订劳动协议。

国开电大员工劳动关系管理形成性考核（第六～七章）答案任务三第六章：员工关系概述任务三：案例分析案例一：某大型制造公司近年来因市场竞争加剧，决定进行组织结构调整。

在调整过程中，部分员工因岗位调整而感到不适应，出现了工作积极性下降、缺勤率上升等问题。

请你分析该公司的员工关系问题，并提出相应的解决措施。

答案：该公司在组织结构调整过程中出现的员工关系问题主要体现在以下几个方面：1. 沟通不畅：公司在进行组织结构调整时，可能未充分沟通解释调整的原因和目的，导致员工产生误解和不信任。

2. 变革适应困难：员工面对岗位调整可能存在适应困难，担忧个人职业发展，从而影响工作表现。

3. 工作满意度下降：岗位调整可能使员工的工作内容和职责发生变化，若新职责与员工兴趣和能力不符，可能导致工作满意度下降。

4. 缺乏支持系统：员工可能缺乏来自上级和同事的支持，感到孤立无援，增加了心理压力。

针对上述问题，公司可以采取以下解决措施：1. 加强沟通：组织员工会议、培训等，充分解释组织结构调整的背景、目的和预期效果，收集员工反馈，增进相互理解。

2. 职业发展规划：为受影响员工提供职业发展规划指导，帮助员工了解未来的职业道路，增强安全感。

3. 心理辅导：提供心理咨询服务，帮助员工应对变革带来的心理压力，提高适应能力。

4. 建立支持系统：鼓励团队成员之间的相互支持，建立有效的反馈和建议机制，形成积极的工作氛围。

案例二：某互联网公司员工流动性较高，员工离职率持续居高不下。

请你分析该现象背后的原因，并提出降低员工离职率的措施。

答案：该互联网公司员工流动性较高的原因可能包括：1. 高工作压力：互联网行业工作节奏快，竞争激烈，可能导致员工承受较大的工作压力。

2. 薪酬福利不具竞争力：如果公司的薪酬福利水平低于行业平均水平，可能导致员工寻求更高薪酬的机会。

3. 发展空间有限：如果员工感觉到在公司内晋升空间有限，可能选择离职寻求更好的职业发展机会。

劳动关系案例分析一、案例概述公司是一家制造业企业，拥有大量的工人和员工。

在公司的管理层和员工之间发生了一起劳动纠纷，导致公司正常的生产运营受到了影响。

该案例涉及到劳动合同、工资支付、劳动时间等方面的问题。

二、案例分析1.劳动合同相关问题根据劳动法的规定，用人单位和劳动者之间应当签订劳动合同。

根据公司的规定，员工入职时都会签订一份劳动合同。

然而，在该案例中，公司在解雇部分员工时并没有提供解雇通知或补偿。

根据劳动法的规定，用人单位解雇劳动者应当提前三十日通知或者支付一个月工资的补偿。

员工因此对公司提起了劳动仲裁。

2.工资支付问题根据劳动法的规定，用人单位应当按照劳动合同的约定支付劳动者的工资。

在该案例中，有些员工反映公司拖欠工资并且没有按时支付工资。

这违反了劳动法的规定，对员工权益造成了损害。

员工因此要求公司支付拖欠的工资和相应的违约金。

3.劳动时间问题根据劳动法的规定，用人单位应当每周安排两天休息日，保证员工的休息权益。

然而，在该案例中，公司多次安排员工连续工作七天，违反了劳动法的规定。

员工因此要求公司给予双倍工资的补偿。

三、案例分析结果1.解决劳动合同问题根据劳动法的规定，公司应当向员工支付一个月工资的补偿。

针对该问题，公司可以与员工协商解决，支付相应的补偿金额。

同时，公司应当加强对劳动合同相关规定的宣传，确保公司和员工都遵守劳动法的规定，避免类似纠纷再次发生。

2.解决工资支付问题公司应当按时支付员工的工资，并支付拖欠的工资和相应的违约金。

如果公司临时遇到财务困难无法支付全部工资，可以与员工进行协商，先支付部分工资，并承诺在后续支付。

同时，公司应当建立规范的工资支付制度，确保工资支付的准确性和及时性。

3.解决劳动时间问题公司应当严格按照劳动法的规定安排员工的工作时间，每周安排两天休息日，并确保员工的正常休息权益。

对于已经连续工作七天的员工，公司应当给予双倍工资的补偿。

同时，公司应当加强对员工工作时间的管理，避免类似问题再次发生。

2007年企业人力资源管理师（二级)考试指南电子版下载－第六章劳动关系管理一、选择题（一）单选题 1．在劳动者派遣中，劳动者派遣机构与受派遣劳动者之间依法订寸：（）. A劳动合同B集体合同 c．派遣合同 D．人才租赁合同 2．劳动者实际劳动给付的对象是（）。

A．形式上的雇主 B．接受单位 c．劳动者派遣机构 D．劳动行政部门 3．受派遣劳动者的工资和社会保险足由（）支付。

A．形式上的雇主 B．接受单位 c．劳动者派遣机构 D．劳动行政部门 4．劳动者被派遣到接受单位工作满法定期限，接受单位继续使用该劳动者的，派遣单位与劳动者的劳动合同终止．由（ )。

A．接受单位与劳动者汀立劳动合同 B．派遣单位与劳动者重新汀立劳动合同 c．派遣单位与接受单位都必须与劳动者订立劳动合同 D．派遣单位与接受单位都不得与劳动者订立劳动合同 5．T资指导线上线也称预警线，是对( )提出的警示和提示。

A．亏损企业 B．经济效益较差企业 c生产经营正常、有经济效益企业 D工资增长较快、工资水平较高企业 6．劳动力市场工资指导价位分为（）。

A．月工资收入和日工资收入两种B．年:［资收入和月工资收入两种 C．年工资收入、月工资收入和日工资收入三种 D．年工资收入、月工资收入、日工资收入和小刚工资收入四种 7．总工程师对本单位的安全生产负（）。

A．全面责任 B．直接责任 c．安全卫生技术领导责任D．在自己岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务8．按照( ）划分，可以把劳动争议划分为个别争议、集体争议和团体争议。

A．劳动争泌的主体 B．劳动争议的性质 c劳动争议的客体 D劳动争议的标的 9．群众性是（）的特点。

A．和解 B．调解 c．仲裁 D．诉讼 10．在企调整解委员会中．用人单位代表人数不得超过委员总数的( ）. A．1／2 B．1／3 C．1／4 D．2／5 11。

“谁主张、谁举证"是属于劳动争议仲裁原则中的（）的内容。