经典案例销售人员薪酬激励体系案例及分析-华恒智信

【经典案例】销售人员薪酬激励体系案例及分析一一华恒智信引言：贸易公司主要以向国外岀口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键，公司的业务量乂取决于销售人员的业务量。

在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为企业管理人员的烦心事，如何为销售人员设汁合理的薪酬激励体系就成为他们关注的焦点。

此时，针对销售人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬激励体系，就显得尤为重要。

针对销售人员制定一个完善的薪酬激励体系，可以有效提高销售人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。

山此可见，针对销售人员建立一个完善的薪酬激励体系对于企业是至关重要的。

本文是人力资源顾问专家一—华恒智信针对某贸易公司的销售人员（项訂开发人员）建立薪酬激励体系的项目纪实。

【客户行业】机电行业【问题类型】销售人员薪酬激励体系【客户背景】北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易领域某大型骨干企业的控股子公司。

该贸易公司立足于机电行业，力求进出口产品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加工机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。

公司出口多种成套设备和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断派出技术服务专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。

【客户现状问题】由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展的关键，公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。

公司在获取业务的时候，通常是以项目模式体现，即项目开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，★变单一负责制为团队作业制，区分不同角色责任，确定不同工作侧重点。

根据任职资格评价的结果，将员工能力加以区分，从而确定每名员工在项目过程中所承担的角色责任：由原來的单兵作战，转变为项目小组形式，由项目主开发人员、项目支持人员和项目参与人员构成，不同人员在项目中负责重点不同，依照能辅分开的原则，实现团队绩效最大化。

销售人员薪酬设计-案例分析一、背景1．经营背景A公司是国内一家以某机械配件产品销售为主的贸易型公司，同时也是一大型国有机械制造公司的子公司。

产品的来源有三种：1.母公司；2.OEM制造商；3.代理的国外品牌制造商。

公司主要面向国内市场销售个性定制化产品，其产品的规格型号多达上万种，属于小批量多订单型业务模式。

客户群分为两类：长期配套客户和散单客户。

2．销售部职能与架构A公司销售部主要负责客户开发维护和接单工作，接单后的订单处理、采购、仓储、物流等职能均由其他部门分别完成。

销售部内部架构如下：如上图所示，行业经理负责全国的某行业的业务，而行业经理们未涉及的其他行业未进行行业细分，分别由各个区域的区域经理负责。

行业经理下属的销售工程师，在公司本部由行业经理直接管理；被派驻其他区域，由区域经理对其履行一定的日常行政管理工作，并对其业务提供一定的支持，但是在业务上还是对行业经理负责，因此行业经理和区域经理的团队在业务上是不交叉的。

二、总经理的困惑销售部是公司的“火车头”,A公司领导一直非常重视销售部，给予的报酬同市场薪酬相比也比较有竞争力。

然而公司总经理近来却感到非常困惑，向我们吐露了他的一些心声：1．销售经理“吃老本”“各个行业经理、区域经理在公司从事销售工作已有多年，客户资源越积越多，很多已经形成了多年的关系户。

在国家整体经济大环境比较好的情况下，客户的快速发展拉动对公司产品的需求，导致即使不开发新的客户，经理们的业绩也会出现较快的自然增长。

当前经理们的主要收入来源之一，是按实际销售额乘以一个提成率得出的提成，该提成率已经有多年未变。

在这种情况下，经理们即使不需付出多大努力收入也可以获得不错的增长，导致其动力不足。

”2．“蛋糕切的大小不一”“为了专业化和避免内部竞争的需要，公司以行业和区域为依据对市场进行了的切分。

然而在切分时，未充分考虑各个行业和区域的市场潜力、市场成熟度和开发难度的差异，导致有些经理感到不公平，认为如果自己去另一个行业或区域付出同样的努力可以获得更高的销售额，从而获得更高的收入。

销售型公司薪酬案例
销售型公司的薪酬案例因公司规模、行业、地域和销售策略等因素而异。

以下是一个简化的销售型公司薪酬案例，以供参考：
公司背景：
某小型销售型公司，专注于销售高端家居用品，产品主要通过线上和线下渠道销售。

公司有10名销售人员，包括销售经理和销售代表。

薪酬方案：
1. 基础工资：根据职位级别设定，如销售经理月薪8000元，销售代表月薪5000元。

2. 提成：根据销售业绩设定，提点根据销售额和利润情况而定。

例如，销售额达到10万元，提成比例为2%；利润达到5万元，提成比例为3%。

3. 奖金：根据公司整体业绩和团队/个人目标完成情况设定。

例如，公司年
度销售额达到500万元，发放年终奖，每人获得相当于一个月工资的奖金。

4. 福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利等。

案例分析：
假设某销售代表在2023年的销售业绩如下：
1. 基础工资：5000元/月× 12月 = 60000元
2. 提成：假设全年销售额为80万元，利润率为20%。

提成为80万× 2% + 80万× 20% × 3% = 万 + 万 = 万元。

3. 奖金：公司年度销售额为500万元，达到目标，发放年终奖6000元（相当于一个月工资）。

4. 福利：五险一金约2万元，带薪年假5天（折算成工资约2000元）。

合计收入为：60000元+ 64000元+ 6000元+ 22000元= 152000元。

这只是一个简化的销售型公司薪酬案例，实际方案可能更加复杂，需要考虑更多因素，如市场竞争力、员工绩效、个人发展机会等。

销售薪酬制度案例销售薪酬制度案例背景某公司是一家销售型企业，主要经营家用电器和数码产品。

公司拥有一支高效的销售团队，但近期出现了一些问题。

销售人员之间存在不公平的薪酬待遇，导致一些优秀的销售人员离职或者转行。

为了解决这个问题，公司决定重新设计销售薪酬制度。

目标1. 确保销售人员的薪酬待遇公平合理；2. 激励优秀的销售人员创造更多的业绩；3. 提高整个销售团队的工作效率和质量。

方案1. 设立基本工资和提成制度公司将为每位销售人员设定一个基本工资，作为其固定收入。

同时，设立提成制度，根据每位销售人员所负责的产品种类、业绩、客户评价等因素来计算其提成比例。

这样可以确保每位销售人员都能够得到一个稳定的收入，并且更加努力地推动自己的业绩。

2. 引入竞争机制公司将设置一个月度或季度奖金池，将销售团队的业绩总额作为奖金池的基数，根据每位销售人员的业绩表现来分配奖金。

这样可以激发销售人员之间的竞争心理，促进他们更加努力地工作。

3. 加强培训和考核公司将加强对销售人员的培训和考核，确保每位销售人员都具备足够的产品知识、销售技巧和服务意识。

同时，对于表现不佳的销售人员进行适当的处罚或者调整薪酬待遇。

这样可以提高整个销售团队的工作效率和质量。

实施1. 设立基本工资和提成制度公司首先对每位销售人员进行了调查和分析，确定了每个人应该承担的责任范围、所负责的产品种类以及预期业绩水平等因素，并且根据这些因素设定了相应的基本工资和提成比例。

同时，公司还规定了一些奖惩措施，以保证销售人员能够按照规定要求履行职责。

2. 引入竞争机制公司在月度或季度结束时，会对整个销售团队的业绩进行统计和分析，并且根据每位销售人员的表现来分配奖金。

这样可以激发销售人员之间的竞争心理，促进他们更加努力地工作。

3. 加强培训和考核公司通过定期组织内部培训和外部培训，提高销售人员的产品知识、销售技巧和服务意识。

同时，公司还建立了一套完善的考核体系，对于表现不佳的销售人员进行适当的处罚或者调整薪酬待遇。

营销部员工激励方案的案例分析和经验总结分享营销部是一个企业中至关重要的部门，它直接与客户接触，负责销售和推广企业产品或服务。

为了激励营销部员工的工作热情和积极性，制定一个有效的激励方案是非常必要的。

本文将通过案例分析和经验总结，分享一些成功的营销部员工激励方案。

案例一：奖励制度激发员工动力某公司的营销部在销售业绩上一直处于下滑状态，为了改变这种局面，公司决定引入奖励制度。

首先，制定了明确的销售目标，并设定了相应的奖励措施。

例如，当员工实现个人销售目标时，可以获得奖金、旅游机会或其他特殊福利；当部门团队达到集体销售目标时，可以享受奖励加薪、晋升或股权激励。

通过这个奖励制度，员工们感到工作有了明确的目标和回报，激发了他们的积极性和竞争力。

经验总结：制定奖励制度时需要考虑到员工的不同需求和潜力。

奖励方案应该具有可行性和公正性，避免过于片面追求短期销售目标而忽略员工的综合发展。

此外，奖励应该及时到位，以充分激发员工的动力和工作热情。

案例二：培训与发展提升员工素质另一家公司认识到，提升员工的专业素质和业务能力对于激励员工起到至关重要的作用。

为此，他们制定了一系列培训和发展计划，包括内部培训、外部培训、在线学习等。

公司鼓励员工积极参与这些培训活动，并提供相应的经济支持，比如报销学费、提供学习资料等。

通过不断提升员工的能力和知识，营销部获得了更大的竞争优势，员工也获得了个人成长和发展的机会。

经验总结：培训和发展计划应该与公司的发展战略和员工的职业规划相匹配。

同时，制定培训计划时要考虑员工的实际情况和需求，注重培养他们的专业技能和综合素质。

此外，公司应该建立完善的培训反馈机制，及时评估培训效果，为改进和优化培训方案提供依据。

案例三：团队激励营造良好氛围一个成功的营销部应该是一个团队协作的集体，为了提高团队的凝聚力和协同效应，一些公司采取了团队激励的方式。

公司组织了一系列的团建活动，如户外拓展训练、团队建设培训等，通过这些活动加强了团队成员之间的沟通和合作，增强了彼此之间的信任和理解。

项目人员薪酬激励体系设计方案——最经典的薪酬激励体系案例分析引言：对于高新科技企业，创新是企业生存和发展的灵魂。

但是创新项目研发周期过长或项目半途夭折等原因所造成的项目技术人员无法及时拿到薪金的问题，严重影响了技术人员的工作积极性。

对项目技术人员进行有效的薪酬激励，是高新科技企业的当务之急。

如何对技术人员进行有效的薪酬激励就成为了企业管理者的烦心事。

对技术人员进行有效的薪酬激励，可以有效提高技术人员的工作积极性以及对企业的满意度，从而为企业创造更多的价值，企业也得到了更好的发展，实现了员工与企业的双赢。

由此可见，对技术人员进行有效的薪酬激励是企业实现长远飞速发展的关键点。

【客户行业】生产制造业【客户背景】贵州省某液压股份有限公司是中国航空工业(集团)有限责任公司下属某航空液压有限责任公司独家发起的上市公司，是省级高新技术企业，具有近40年从事高压柱塞液压泵/马达研制生产的技术经验；是一家从事军用高压柱塞泵、马达研发、生产的军民结合型专业化企业，现有员工1500余人，经过四十余年的创业发展，已经成为军民结合型航空航天和民用工程机械配套液压泵与马达科研生产的专业化大型骨干企业，是国务院批准的全国基础件特定振兴企业之一。

该公司是目前中国实力最强、规模最大的高压柱塞液压泵/马达科研、制造基地。

公司拥有一支几百名具有高、中级专业技术职称的科研技术队伍；产品研制生产实现了CAD/CAM辅助设计和辅助加工。

在军品的研发上，该液压公司致力于科技的不断创新，密切跟踪主机型号开发配套新品，在航空、航天领域的配套率达到90%以上，成为不可缺少，难以替代的专业化企业。

在民品的研发上，该液压公司的民品在国内市场占有率高、配套面广、出口量大。

自行研制开发的40个系列600多个型号的高压柱塞液压泵/马达在国内同行业的市场覆盖面和占有率居于领先地位，产品广泛为国内工程机械、建筑机械、农用机械、矿山机械、冶金机械、船舶机械、工业机械、铁路机车等行业的液压系统提供配套；公司拥有自营进出口经营权，随着外贸出口不断增长，产品已远销国内外诸多地区，赢得了国内外用户的好评。

营销部员工激励方案的案例分析和经验总结在现代商业环境中，激励员工成为企业取得成功的重要因素之一。

特别对于营销部门的员工来说，激励方案的设计和实施对于推动销售业绩和促进团队合作至关重要。

本文将通过分析一个营销部员工激励方案的案例，总结其中所获得的经验。

一、案例分析这个案例涉及某公司的营销部门员工激励方案，旨在提高销售部门的整体绩效以及推动员工个人的积极性和归属感。

该方案包含以下三个关键要素：目标设定、奖励机制和团队合作。

首先，目标设定是激励方案的基础。

在该方案中，明确的销售目标被设定为每个员工在特定时间内完成的销售额。

这些目标需要具体、可衡量，并与公司的整体战略目标相一致。

通过设定挑战性的目标，员工被激励去充分发挥自己的潜力，并且能够清楚地了解他们所追求的成绩。

其次，奖励机制在激励方案中起到了重要的作用。

公司通过设立一个综合奖励体系，包括薪资、提成、奖金和福利等多方面的激励措施来回报员工的业绩。

此外，一些个人成就非常突出的员工可以获得特别的荣誉和奖励，例如表彰仪式或晋升机会。

这种差异化的奖励机制既能够满足员工个人需求，又能够推动整个团队的共同努力。

最后，团队合作是该方案中不可或缺的一环。

通过设立团队目标和奖励方案，公司鼓励并强调团队成员之间的协作和相互支持。

团队成员被鼓励分享知识和经验，共同解决问题，并且分享整个团队的成功和回报。

这种合作文化不仅能够提高团队绩效，还能够增强整个团队的凝聚力和向心力。

总体而言，该激励方案取得了显著的效果。

销售部门的整体销售业绩得到了提升，员工积极性和参与度明显增加，团队合作水平也有所提高。

然而，通过案例分析我们也发现了一些可以改进的地方。

二、经验总结1. 设立挑战性目标：公司在设定目标时应该考虑到员工的能力和潜力，并设立挑战性的目标，但同时也要保证目标的可实现性。

过高的目标可能会给员工带来过大的压力，影响工作效率和积极性。

2. 灵活多样的奖励机制：公司应该根据员工的需求和工作特点，设立灵活多样的奖励机制。

销售人员薪酬激励方案为实现公司销售人员薪酬激励方案为实现公司销战略目标，本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的、销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。

一、激励原则1.综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销量、销价、市场占有率、终端建点、渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。

2.公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。

3.长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。

薪酬模式4.总体收入=基本工资（按公司规定）+绩效奖金+津贴补助。

5.实际收入=总收入—扣除项目。

6.绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。

7.津贴补助：话费补助、差旅补助等。

8.扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。

二、薪酬模式说明1.绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

2.津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。

3.销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金4.渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩及新的渠道开发数量给予的一种激励奖金5.设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。

三、绩效奖金计算公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。

销售奖金计算公式销售奖金=基准奖金×销售达成率公式说明：1.基准奖金：公根据司规定的各区域任务达标量计提2.销售达成率：（销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%），在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0-150%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于150%时按150%计算。

3.目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。

【经典案例】能力等级工资制案例及分析——华恒智信咨询引言：由于出版社的行业的特点以及出版社现行薪酬激励体系中存在的问题，导致出版社出现了员工流动性大，工作不积极，新员工干工作没有持久性，老员工的忠诚度也不高的现象。

那么如何提高员工的工作积极性，如何留住优秀的员工，如何搭建有效的薪酬激励体系，就成为出版社企业管理者关注的焦点。

此时，基于出版社现行薪酬激励体系中出现的问题，搭建科学有效的能力等级工资制就迫在眉睫。

能力等级工资制能体现出对不同能力级别员工的差别工资，从而起到激励作用，提高员工的工作积极性及主观能动性，增加员工对企业的满意度，为企业留下优秀的员工，由此可见，搭建科学有效的能力等级工资制是出版社实现长远发展的重要环节。

本文是人力资源专家——华恒智信为某出版社搭建能力等级工资制薪酬激励体系的项目纪实。

【客户行业】出版行业【问题类型】薪酬激励体系设计【客户背景及现状问题】北京某出版策划有限公司是一家以中等职业教育和高等职业教育教材的策划出版、市场推广发行为主营业务的大型文化发展企业。

公司自1999年成立以来，立足于中等职业教育和高等职业教育教材的策划、出版、推广发行，以“服务中国职业教育”为宗旨，以“推动中国职业教育”为己任，并逐渐形成了一套科学的营销推广体系。

目前，公司现在有员工30余人，其中具备专科以上学历的占90%以上。

公司下设5个部门，分别是总经理办公室、运营中心、品牌中心、行销中心和研发中心，其组织结构和部门职责见下面的结构图。

目前，公司的人员流动性比较大，主要因为员工的薪酬水平较低，难以留住优秀员工，公司在人事管理方面遇到的最大问题就是缺乏愿意为公司持久服务的优秀员工。

员工常常抱怨薪酬水平过低，对于公司的“老人”的薪酬也缺乏激励机制，这样就造成了新员工干工作没有持久性，老员工的忠诚度也不高的现象。

其次，员工的绩效考核方法，没有达到量化的标准，造成每月的绩效考核成为没有意义的“走形式”。

【⼈岗匹配】⼈岗匹配案例及分析——华恒智信咨询【⼈岗匹配】⼈岗匹配案例及分析——华恒智信咨询引⾔：⼈才是企业的核⼼竞争⼒，为了适应企业业务的迅速发展，企业更加注重对优秀⼈才的选拔和培养⼒度，但是，在⼈才选拔或⼈员晋升等⼯作的开展过程中，企业⽋缺科学合理的能⼒素质模型，出现了⼈岗不匹配的现象。

那么，⽤什么标准来选拔能胜任岗位的优秀⼈才，实现⼈岗匹配呢？此时，通过搭建能⼒素质模型来对员⼯进⾏科学评价就显得尤为重要。

科学合理的能⼒素质模型可以公平、公正的评价⼈员，对⼈员选拔、⼈岗匹配等起到真正的指导作⽤。

由此可见，搭建科学合理的能⼒素质模型是企业选拔优秀⼈才，实现⼈岗匹配的重要环节。

本⽂是⼈⼒资源专家——华恒智信为某电⼦元器件⾏业搭建能⼒素质模型实现员⼯⼈岗匹配的项⽬纪实。

【客户⾏业】电⼦元器件⾏业【问题类型】⼈岗匹配【客户背景】深圳某科技股份有限公司成⽴于1995年，是⼀家专业从事环保节能的电源及磁性元件研发、⽣产、销售的⾼新技术企业。

公司主要产品包括开关电源适配器、动⼒电池充电器、⾳响电源、LED照明电源等产品。

产品⼴泛使⽤于LED液晶显⽰器、液晶电视、可视电话、便携计算机等领域。

在技术和⼯艺上，紧跟国际⾏业技术前沿，不断引进吸收先进技术和设计理念，拥有200多⼈的研发队伍，员⼯总⼈数达2300⼈。

凭借优秀的研发队伍和较⾼的管理⽔平，公司始终保持快速发展的态势，产品畅销国内外市场，在⾏业中处于领先地位。

优秀的技术⼈才和管理⼈才对企业的发展⾮常重要，但是⽤什么标准来选拔能胜任岗位的优秀⼈才呢？这⼀直是该企业的管理难题。

因此，企业管理者邀请华恒智信进驻企业，帮助企业有效甄选优秀⼈才，促进企业进⼀步发展。

【现状问题及分析】为适应企业业务的迅速发展，公司加⼤了对优秀⼈才的选拔和培养⼒度，但是，在⼈才选拔或⼈员晋升等⼯作的开展过程中，公司⼀直⽋缺科学、合理的评价系统，过渡依赖评选⼈员的主观评价，⼈岗不匹配的现象也⽐较常见。