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XXXX国际贸易有限公司薪酬设计方案V1.0目录1.薪酬对公司的意义 (2)2.公司薪酬设计原则 (3)3.薪酬设计的思路 (3)4.薪酬的体系 (5)5.薪酬总体结构 (6)6.薪酬费用总额的控制 (6)6.1薪酬费用总额的控制方法 (6)6.2薪酬费用总额的控制原则 (6)7.主要薪酬问题的处理办法 (7)7.1提成工资制 (7)7.1.1适用范围 (7)7.1.2薪酬结构 (7)7.1.3具体方案 (7)7.2结构工资制 (13)7.2.1适用范围 (13)7.2.2薪酬结构 (13)7.2.3具体方案 (14)7.3固定工资制 (17)7.3.1适用范围 (17)7.3.2薪酬结构 (17)7.4单项奖 (17)7.5其他 (18)1.薪酬对公司的意义薪酬是公司员工在与企业签订劳动合同的前提下，凭借其劳动所得到的各种货币收入以及各种服务和福利之和。
对公司而言，薪酬是企业一项主要的费用；同时，薪酬也是影响员工工作态度、工作方式以及组织绩效的重要因素。
为此，公司各级决策者必须在合理控制费用和通过薪酬手段激励员工追求最佳绩效之间取得最佳平衡，使薪酬的作用得以充分发挥，从而提高公司整体竞争力。
对于公司而言，薪酬是重要的激励和引导手段。
通过薪酬的设计，希望解决几个问题：第一、薪酬的设计要体现公司的战略导向。
通过薪酬的设计要引导员工做对公司战略优势构建更有意义的事。
根据第一阶段的诊断，华夏基石认为应该包括以下方面：⏹鼓励业务部门扩大销售量，鼓励业务人员多做新产品，鼓励产品小组的裂变。
⏹对业务部门的考核和激励，要考虑公司的目标利润。
⏹鼓励技术部进一步加强产品质量控制，减少质量事故率；并且在保证产品质量的前提下，帮助业务部门进一步做大销售量。
⏹鼓励食品应用技术和配料部研发能力的培养，特别注重培养市场信息转化为市场化的研发成果的能力，鼓励研发部门缩短将信息转化为市场化的研究成果的周期。
鼓励研发部门参与到出口板块的项目选择与服务中。
某国际公司薪酬体系的设计与管理随着全球化进程的加速，国际公司跨国经营的规模逐渐扩大，这就要求国际公司在薪酬体系的设计与管理上进行全面、科学的考虑。
一个良好的薪酬体系不仅可以激励员工的工作积极性和创造力，还可以帮助公司实现战略目标，并保持竞争力。
在设计薪酬体系时，国际公司应该根据公司的战略目标和文化价值观来确定一个适合公司特点的激励体系。
首先，公司可以通过制定激励政策来确保员工的工资和奖金能够与其工作表现相匹配。
例如，公司可以采取绩效评估的方式，对员工进行定期考核，并根据其绩效水平来确定薪酬水平。
此外，公司还可以设立激励奖励制度，通过设立年终奖、股权激励等措施，激励员工做出更大的贡献。
其次，一个有效的薪酬体系应该能够区分员工工作的不同类型和水平，并根据其岗位职责和工作内容进行薪酬差异化。
国际公司的薪酬体系应该具有弹性和灵活性，能够适应不同国家和地区的法律法规和文化习俗。
例如，一些国家的薪酬体系更加偏向于平等和公平，而另一些国家更加强调绩效和激励，国际公司需要结合不同国家和地区的特点，设计出合适的薪酬体系。
除了设计薪酬体系外，国际公司还应该注重薪酬管理的实施和监督。
薪酬管理不仅包括薪酬发放和调整，还包括薪酬数据的分析和监控。
通过薪酬数据的分析，公司可以了解员工的福利待遇是否与市场水平相符，是否存在薪酬不公平的情况，并对问题进行及时修正。
此外，薪酬管理还涉及到薪酬与绩效的关联。
公司应该建立和完善绩效考核制度，并将绩效和薪酬挂钩，使员工的薪酬水平与其工作表现相匹配。
同时，公司应该建立诚信的薪酬管理制度，保护员工的合法权益，并建立合理的激励机制，鼓励员工提升自己的能力和水平。
最后，国际公司应该及时了解并适应不同国家和地区的法律法规和税收政策，以确保薪酬体系的合法合规。
不同国家和地区的法律法规和税收政策差异较大，公司需要针对不同的情况进行相应的调整，以降低法律风险和税务风险。
总而言之，国际公司薪酬体系的设计与管理是一个复杂而系统的工程，需要公司根据自身的战略目标和文化价值观，结合不同国家和地区的特点，设计出合适的薪酬体系，并进行有效的薪酬管理和监控。
xx年外贸公司薪酬制度
外贸公司薪酬制度通常根据员工的职位、层级和个人表现进行设计。
以下是一个可能的外贸公司薪酬制度的示例：
1. 基本工资：根据员工的职位和工作经验确定固定的基本工资水平。
2. 绩效奖金：根据员工的个人表现和完成的销售业绩来发放绩效奖金。
通常会设置不同的奖金系数或百分比，以奖励高绩效的员工。
3. 提成制度：针对销售人员，可以设定销售提成机制，根据完成的销售额或利润来计算提成比例。
4. 年终奖金：根据公司的业绩和员工的个人表现发放的年底奖金。
5. 加班补贴：对需要经常加班的员工，根据实际加班时长发放加班补贴。
6. 员工福利：包括员工福利待遇，如五险一金、带薪年假、节假日福利等。
7. 奖励制度：设立其他形式的奖励制度，如年度最佳员工奖、销售冠军奖等。
需要注意的是，外贸公司薪酬制度可能因公司规模、行业特点以及地区差异而有所不同。
此外，薪酬制度的具体设置还需遵守相关法律和政策，确保合法合规。
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外贸公司薪酬管理制度一、总则为了规范外贸公司的薪酬管理，提升员工的积极性和工作效率，制定本薪酬管理制度。
二、薪酬政策1. 薪酬构成外贸公司的薪酬构成包括基本工资、绩效工资、奖金和福利待遇。
2. 薪酬调整外贸公司对员工的薪酬调整应当根据员工的工作表现、市场变化和公司财务状况等因素进行。
3. 薪酬福利外贸公司应当为员工提供符合国家法律法规和公司规定的福利待遇，包括社会保险、医疗保险、住房公积金、节假日福利、员工活动等。
4. 付薪周期外贸公司应当制定付薪周期，并且按时足额发放员工的工资薪酬。
三、薪酬管理程序1. 薪酬激励机制外贸公司应当建立激励机制，根据员工的绩效和贡献程度，给予相应的奖金和晋升机会。
2. 绩效考核外贸公司应当建立科学的绩效考核制度，根据员工的工作表现和目标完成情况确定绩效工资和奖金的发放。
3. 薪酬管理程序外贸公司应当建立完善的薪酬管理程序，包括薪酬制度的制定、薪酬调整的程序和标准、薪酬福利的核定等。
四、薪酬管理责任1. 领导责任外贸公司的领导应当负责薪酬管理制度的制定和执行，确保薪酬管理的公平、合理和透明。
2. 人力资源部门责任外贸公司的人力资源部门应当负责薪酬管理的实施和监督，保障员工的薪酬权益。
3. 员工责任员工应当按照公司规定履行岗位职责，提升工作素质，为公司的发展做出贡献。
五、薪酬管理制度的执行1. 外贸公司应当定期组织对薪酬管理制度的执行情况进行评估和总结，发现问题及时调整和改进。
2. 外贸公司应当通过内部培训、沟通交流等方式，让员工了解公司的薪酬政策和福利待遇，保障员工权益。
3. 外贸公司应当遵守国家法律法规，不得恶意拖欠员工工资，合理上缴社会保险费和住房公积金等。
六、薪酬管理制度的监督和检查1. 外贸公司应当建立薪酬管理监督机制，对薪酬的发放标准、程序和依据进行监督和检查。
2. 外贸公司应当接受相关部门和员工的监督和投诉，对薪酬管理存在问题的应当依法进行处理和解决。
七、薪酬管理制度的修改外贸公司应当对薪酬管理制度进行动态的调整和修改，根据市场需求和公司发展的实际情况，确保薪酬管理制度的及时性和有效性。
公司外贸人员薪酬激励体系设计方案设计一个有效的外贸人员薪酬激励体系对于公司的发展和营销目标的实现至关重要。
以下是一个可能的外贸人员薪酬激励体系设计方案：1.基本工资：基本工资是外贸人员的固定薪酬部分，根据其职位等级和工作经验来确定。
基本工资应该能够满足生活成本，同时具有一定的竞争力，以吸引优秀的人才。
2.提成制度：提成是外贸人员的绩效奖励部分，根据其完成的销售业绩来确定。
提成比例可以根据销售额的大小设定不同的档次，以逐渐增强外贸人员的销售动力。
3.销售奖金：除了提成，外贸人员还可以根据其销售额超过一定标准时获得额外的销售奖金。
这可以鼓励外贸人员积极开展销售活动，并超越个人销售目标。
4.团队合作奖励：外贸人员通常需要与其他部门或团队合作，完成订单的安排和交付。
因此，可以设立一个团队合作奖金制度，将团队的销售业绩作为评估标准，在整个团队合作有效的情况下，外贸人员可以共享这一奖金。
5.培训和发展机会：为外贸人员提供培训和发展机会，让他们能够学习新的销售技巧和知识，提高工作能力和竞争力。
这不仅是一种激励，更是一种支持和投资，以帮助外贸人员取得更好的销售业绩。
6.员工福利：除了薪酬激励外，公司还可以提供一些其他的员工福利，如健康保险、带薪休假和弹性工作时间等。
这些福利可以帮助提高员工满意度，增强员工对公司的忠诚度和归属感。
7.正面反馈和表彰：定期给外贸人员提供正面反馈和表彰，鼓励他们的努力和成绩。
这可以通过个人和团队的表彰，以及奖项和公众场合的表彰来实现。
总之，一个有效的外贸人员薪酬激励体系应该能够引导外贸人员积极努力地工作，提高销售业绩。
该体系应当同时注重团队合作和个人绩效，以实现公司的长期发展目标。
第一章总则第一条为规范我公司薪酬管理，激发员工工作积极性，提高公司整体效益，根据国家有关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于我公司所有在岗员工，包括正式员工、临时员工及外派人员。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平原则：按照岗位、职责、贡献等因素合理确定薪酬水平，确保员工之间的公平性。
2. 激励原则：建立与绩效挂钩的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造性。
3. 经济原则：合理控制薪酬成本，实现公司经济效益最大化。
4. 合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬制度的合法性。
第二章薪酬构成第四条我公司薪酬由基本工资、绩效工资、福利待遇三部分组成。
第五条基本工资：1. 基本工资根据岗位、职级、工作年限等因素确定，具体标准由公司薪酬委员会审核通过。
2. 基本工资按月发放，不得拖欠。
第六条绩效工资：1. 绩效工资与员工绩效考核结果挂钩，分为月度绩效工资和年度绩效工资。
2. 月度绩效工资根据员工当月工作表现、团队贡献等因素确定。
3. 年度绩效工资根据员工年度绩效考核结果、公司整体效益等因素确定。
第七条福利待遇：1. 福利待遇包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险及住房公积金。
2. 公司为员工提供带薪年假、探亲假、婚假、丧假等法定假期。
3. 公司根据实际情况，为员工提供生日礼品、节日慰问金等福利。
第三章薪酬调整第八条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第九条定期调整：1. 公司根据国家政策、物价水平、行业薪酬水平等因素，定期对薪酬进行调整。
2. 定期调整时间一般为每年一次。
第十条特殊调整：1. 员工晋升、降职、调岗等情况，薪酬应进行相应调整。
2. 员工因个人原因离职，其薪酬按公司规定予以结算。
第四章薪酬管理第十一条薪酬管理由公司人力资源部门负责。
第十二条人力资源部门负责制定薪酬管理制度，组织实施薪酬调整，监督薪酬发放等工作。
第十三条公司设立薪酬委员会，负责审核薪酬政策、调整方案及重大薪酬事项。
外贸公司薪酬的管理制度外贸公司薪酬的管理制度（精选10篇）在不断进步的时代，制度起到的作用越来越大，制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展，对社会公共秩序的维护，有着十分重要的作用。
制度到底怎么拟定才合适呢？以下是小编精心整理的外贸公司薪酬的管理制度（精选10篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
外贸公司薪酬的管理制度1一、目的为保持良好的工作秩序、加强考勤管理，让企业员工具备最基本的员工素质，结合公司管理的实际情况，特定考勤管理制度。
旨在帮助员工养成良好的.`职业习惯，同时为公司科学调度人员、合理配置资源及员工奖惩、晋升等提供科学依据。
二、适用范围新疆多路建设工程有限公司全体员工三、工作时间1.夏令时，上班时间为10：00，10：10晨会，下班时间为20：002.冬令时，上班时间为10：00，10：05晨会，下班时间为19：30考勤与早会10分钟时间员工须做好一切上岗前准备，早会后立即进入各自岗位的状态，若继续进行与作业无关的事情者，按迟到进行扣分。
四、程序内容1.、员工每天上下班时需先指纹签到，签到时应按考勤机提示进行考勤，听到?“谢谢”后打卡成功：若听到“”请重新按手指“时，应重新刷指纹。
2、未参加早会者应填写“未按时早会说明书”说明原因并由部门主管签字批准，交办公室备案，否则按缺勤处理。
3、因外出任务不能按时打卡早会者，因提前告知领导做好考勤记录，否则按缺勤处理。
4、因指纹签到机出现故障而不能正常考勤，由办公室登记上下班时间。
5、员工正常休息时间为每月4天。
以先后顺序为准，如超过2人，或需要调换休息时间，由员工自行协商并上报领导。
6、由于其他不可抗拒的因素影响而迟到者，情况特殊可不记迟到。
7、全勤奖：一个月无迟到，早退，请假，每人每月奖励50元，以签到和宣誓为准。
8、员工连续三天缺勤，未告知上级原因，未办理请假手续者，视为员工自行离职。
五、迟到细则：1、迟到一次扣1分即10元(10：00打卡，10：10早会);2、迟到30分钟以上，以早合时间为准，扣除2分即20元;迟到超过一小时以上的扣3分即30元;11：00点以后到岗的，扣5分即50元;单月累计迟到超3次(含)以上，除按以上方式正常考核后，同时额外扣5分纪律分即50元。
第一章总则第一条为规范我公司薪酬管理，提高员工积极性，激发公司活力，根据国家相关法律法规及公司章程，特制定本制度。
第二条本制度适用于我公司全体员工。
第三条薪酬管理应遵循公平、合理、激励、竞争的原则。
第二章薪酬结构第四条我公司薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利。
第五条基本工资：根据员工的岗位、职级和公司实际情况确定。
第六条岗位工资：根据员工岗位的职责、要求及贡献确定。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效和公司业绩进行考核，并与基本工资挂钩。
第八条奖金：根据公司年度业绩和员工个人业绩进行发放。
第九条福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工体检等。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：每年根据公司经营状况、行业薪酬水平及员工绩效，进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：因员工晋升、岗位变动、公司政策调整等原因，可进行特殊薪酬调整。
第四章薪酬发放第十三条薪酬发放方式：现金发放、银行转账等。
第十四条薪酬发放时间：每月固定时间发放。
第五章薪酬考核第十五条薪酬考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
第十六条月度考核：根据员工工作表现、完成工作任务及团队协作等方面进行考核。
第十七条季度考核：根据员工月度考核成绩及团队整体业绩进行考核。
第十八条年度考核：根据员工年度工作表现、公司业绩及个人发展潜力进行考核。
第六章附则第十九条本制度由人力资源部负责解释。
第二十条本制度自发布之日起实施。
第二十一条本制度如有未尽事宜，由公司董事会另行规定。
【薪酬】华恒智信外贸公司薪酬体系项目7如何设计贸易公司薪酬体系？——最经典的薪酬体系案例及分析引言：贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键。
在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为贸易公司管理人员的烦心事，如何为贸易公司设计合理的薪酬体系就成为他们关注的焦点。
此时，针对贸易公司的行业特点，制定一个完善的薪酬体系，就显得尤为重要。
为贸易公司制定一个完善的薪酬体系，可以有效提高贸易公司业务人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。
由此可见，为贸易公司建立一个完善的薪酬体系对于企业的发展是至关重要的。
【客户行业】机电行业【问题类型】贸易公司薪酬体系【客户背景】北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易领域某大型骨干企业的控股子公司。
该贸易公司立足于机电行业，力求进出口产品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加工机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。
公司出口多种成套设备和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断派出技术服务专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。
【客户现状问题】由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展的关键，公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。
公司在获取业务的时候，通常是以项目模式体现，即项目开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，提成也越高；但是业务往往有波峰与波谷的区别，当公司业务单较多的时候，项目开发人员的收入往往会很高，但是当公司业务单较少的时候，大家的收入自然也就降低下来，这种随着业务的变化而变化的现象，导致人员的收入也是在不断地发生变化。
外贸公司薪酬管理制度一、总则1.为了规范外贸公司的薪酬管理，激励员工的工作积极性和创造力，提高公司的运营效率，特制定本薪酬管理制度。
2.本制度适用于外贸公司所有员工的薪酬管理。
3.薪酬管理包括薪酬制定、发放、管理和调整等内容。
二、薪酬制定1.薪酬制定原则：公平、合理、激励和竞争。
2.薪酬制定参考因素：员工岗位及级别、工作职责、工作表现、市场行情、公司经济状况、员工能力与贡献等。
3.薪酬制定程序：人力资源部门负责确定薪酬制定方案，与上级领导核定后执行，并及时向员工通报。
三、薪酬发放1.薪酬发放周期：薪酬按月发放，发放日期为每月15日。
2.薪酬发放方式：公司采用银行转账方式发放薪酬，员工须提供准确的银行账户信息。
3.薪酬发放保密：公司对员工的薪酬信息保密，不得向任何第三方透露。
四、薪酬管理1.薪酬调整：外贸公司每年进行薪酬调整，调整时间为年度终结时。
薪酬调整幅度由人力资源部门根据员工绩效、市场行情、公司经济状况等因素综合考量决定。
2.绩效考核：外贸公司采用绩效考核制度，员工绩效考核包括工作目标的完成情况、工作态度、工作效率等指标。
绩效考核结果将作为薪酬调整的重要参考依据。
3.薪酬保密：员工的薪酬信息属于个人隐私，公司保证对员工的薪酬信息进行保密，不得向其他员工以外的人披露。
4.薪酬异议处理：如果员工对薪酬有异议，应当及时向人力资源部门提出。
人力资源部门将组织专业人员对异议进行调查，并及时与员工沟通解决。
五、考核标准1.工作目标完成情况：根据工作岗位的具体职责和要求，设定明确的工作目标，包括工作量、质量和时效等，并按照约定的时间节点完成。
2.工作态度：员工应具备良好的工作态度，包括积极主动、责任心强、团队合作等，通过与同事和上级的良好沟通与合作，完成工作任务并保持良好的工作态度。
3.工作效率：员工应在合理工作时间内高效完成工作任务，提高工作效率，减少工作中的浪费。
4.创新能力：员工应具备一定的创新能力，能够提供创新的解决方案，改进工作流程，提高工作效率和工作质量。
某外贸公司销售人员薪酬管理制度一、背景介绍在现代商业中，销售团队是公司的重要组成部分，他们为企业带来利润和发展机会。
为了激励销售人员的积极性和工作效率，某外贸公司积极建立和完善销售人员薪酬管理制度。
二、薪酬构成1. 基本工资销售人员的基本工资是按照其岗位等级和工作经验确定的，以确保公平和竞争力。
2. 提成奖励销售人员的主要奖励来自于提成。
提成的计算公式是销售额与设定的销售指标之间的关系，具体的比例根据销售人员的级别和绩效水平来确定。
3. 团队奖励为了促进协作和团队精神，公司还设立了团队奖励制度。
团队奖励的发放是根据整个销售团队的业绩和目标达成情况来决定的，通过鼓励协作来提高销售团队的联动效应。
4. 年终奖金根据销售人员的绩效表现和公司的发展情况，每年年底会发放年终奖金。
年终奖金的发放是根据个人销售成绩和团队绩效来评定的。
三、绩效评估和考核1. 销售目标设定每个销售人员在入职时会与上级共同设定销售目标。
销售目标的设定应该既具有挑战性又能够实现，目标的制定需要根据市场环境、产品特点和个人能力等因素来综合考虑。
2. 绩效评估销售人员的绩效评估是以月度为周期进行的，主要根据销售额、销售增长率、客户满意度和市场份额等指标进行评估。
同时，销售人员的团队合作和协调能力也会在绩效评估中得到考量。
3. 薪酬调整根据绩效评估的结果，公司会对销售人员的薪酬进行相应的调整。
表现优秀的销售人员将获得薪酬上的提升，以激励他们保持高效率和积极性。
而表现不佳的销售人员可能会接受培训或者调整工作岗位，以帮助他们提升工作能力和绩效表现。
四、薪酬管理制度的优势1. 激励销售人员通过提供激励性的薪酬制度，销售人员会更加积极主动地开展工作，提高个人和团队绩效。
薪酬制度的公平性和竞争力也能够吸引更多的优秀销售人才加入公司。
2. 促进团队合作团队奖励的设立鼓励销售团队之间的协作和互助，提高整个销售团队的业绩水平和凝聚力。
3. 客户满意度的提升通过设立绩效评估和考核机制，能够促使销售人员提高与客户的沟通能力和服务质量，进而提升客户满意度和忠诚度。
公司外贸人员薪酬激励体系设计方案
设计公司外贸人员薪酬激励体系需要考虑以下几个方面：
1. 目标设定：为了激励外贸人员积极工作，需要设定明确的销售目标。
目标设置应该
具体、可衡量、有挑战性，并与公司整体战略目标相一致。
2. 固定工资：外贸人员的固定工资应该与他们的工作职责和工作经验相匹配。
这可以
通过市场调研和工作评估来确定。
3. 提成计划：提成计划是外贸人员薪酬激励的重要组成部分。
提成可以按照销售金额
或利润进行计算，并根据达成销售目标的程度来确定提成百分比。
4. 奖励措施：除了提成外，公司还可以设置一系列奖励措施，如销售冠军奖、优秀团
队奖等，以鼓励外贸人员为公司创造更大的业绩。
5. 岗位晋升制度：为了激励外贸人员的进步和发展，公司应该建立一个岗位晋升制度。
这可以包括技能培训和考核，以及晋升的条件和要求。
6. 个人发展计划：公司可以帮助外贸人员制定个人发展计划，并提供相关的培训和发
展机会。
这可以帮助外贸人员在职业生涯中不断成长和提升。
7. 定期评估和反馈：为了确保薪酬激励体系的有效性，公司应该定期评估外贸人员的
绩效，并向他们提供及时的反馈和建议。
8. 公平性和透明性：薪酬激励体系应该公平、公正和透明。
公司应该向外贸人员清晰
地解释薪酬激励制度，并确保不同岗位之间的薪酬差距合理。
以上是一个公司外贸人员薪酬激励体系的设计方案的一般框架，具体实施可以根据公司的需求和实际情况进行调整和优化。
某国际知名咨询公司--薪酬体系的设计与管理薪酬是一个组织中非常重要的激励机制，能够直接影响到员工的积极性、士气和工作表现。
因此，一个高效的薪酬体系对于企业的发展和员工的发展至关重要。
某国际知名咨询公司在设计和管理薪酬体系方面走在了前列，并取得了显著的成功。
首先，该公司在薪酬体系的设计上注重公平和激励相结合。
他们采用了一种绩效考核和工资奖励相结合的方式，将员工的绩效和工资水平挂钩。
绩效考核采用指标化的评估标准，根据员工的工作表现和目标完成情况进行评估，从而确保评估的公正性和客观性。
在工资奖励方面，该公司采用了多种方式，如提供晋升机会、发放年终奖金、设立股权激励计划等，让员工通过不同的途径获得奖励，提高了工资的激励力度。
其次，该公司非常重视员工的发展和培训。
他们鼓励员工通过学习和培训提升自己的能力和技能，以适应不断变化的工作环境和竞争压力。
在薪酬管理方面，该公司设立了带薪培训制度，即员工在接受培训期间仍然能够获得正常的工资待遇。
这种制度激励了员工积极参与培训，并且提高了员工的专业素质，使他们能够更好地胜任工作。
此外，该公司在薪酬体系的管理上注重透明和沟通。
他们设立了薪酬委员会，由多个部门的代表组成，负责制定薪酬策略和政策。
薪酬委员会会定期与员工进行沟通，解释薪酬政策和标准，回答员工的疑问和建议。
此外，该公司还定期进行薪酬调研，收集市场上薪酬的动态信息，与公司内部的薪酬体系进行对比和分析，以保持薪酬的竞争力和公平性。
最后，该公司在薪酬体系的设计和管理上注重灵活性。
他们充分考虑到员工的不同需求和特点，提供了多种薪酬选择和福利待遇。
员工可以根据自己的情况选择适合自己的薪酬方案，如提供弹性工作制度、补助津贴、福利奖励等。
这种灵活性能够满足员工的个性化需求，同时也能够提高员工对薪酬体系的认可度和满意度。
总的来说，某国际知名咨询公司的薪酬体系设计和管理在公平性、激励性、透明性和灵活性方面都取得了非常好的表现。
这种成功的经验对于其他企业的薪酬管理具有很大的借鉴意义，可以帮助企业提高员工的工作积极性和工作效果，从而推动企业的持续发展。
某外贸公司薪酬福利管理制度(doc11)销售人员薪酬管理制度一、总则1. 目的,1, 激励公司员工为企业的发展作出贡献。
,2, 保障和维护公司员工的合法权益。
2. 适用范围,1, 适用于公司除总经理、常务副总经理和副总经理之外的全体员工。
,2, 本制度关于薪资结构与薪资项目部分不适用于市场部相关销售人员。
3. 名词解释:,1, 公司经理:指公司总经理、常务副总经理和副总经理。
,2, 部门负责人:部门管理者(部长、副部长或主管)中行政级别最高者。
4. 管理职责,1, 公司经理- 制定和维护薪酬福利管理制度。
,2, 常务副总- 个人工资奖金表的审批。
,3, 财务部- 个人工资奖金表的编制、报批;- 工资、奖金与其他各种补贴的发放;- 各种保险金、住房公积金的代扣代交。
二、薪资构成1. 本公司的员工薪资由工资、奖金和其他三部分构成:,1, 工资包含基本工资和绩效工资两部分;第 1页 /共 11页,2, 奖金主要为年终奖(双薪);,3, 其他部分主要为加班工资。
工资奖金其他部分基本工资绩效工资年终奖金(双薪) 加班工资 ,4, 不同有岗位，其基本工资与绩效工资的比例标准不同:部门综合部岗位综合部副部长销售助理司机基本:绩效 60%:40% 70%:30% 100%:0部门供应部岗位供应部副部长外部采购助理内部采购助理基本:绩效 60%:40% 70%:30% 70%:30%部门仓储部岗位仓储主管仓管员配货员基本:绩效 60%:40% 70%:30% 70%:30%部门财务部岗位会计主管会计出纳基本:绩效 70%:30% 80%:20% 80%:20%2. 绩效工资,1, 绩效工资是指与员工绩效考核成绩挂钩的工资部分，其计算公式为: 绩效工资=工资标准×绩效考核系数,2, 绩效考核系数由员工当期所获得的绩效考核等级所决定:绩效考核等级 A级 B级 C级 C级 E级绩效考核系数 150% 120% 100% 80% 60%3. 年终奖金(双薪)- 年终奖金以双薪的形式发放:奖金额=(基本工资+全年平均绩效工资)×年终综合考核系数×实际工12 作月数?第 2页 /共 11页4. 加班工资,1, 除市场部销售人员之外的公司员工，在公司安排的周末休息日加班，按50 元/天标准发放加班工资;在法定节假日上班，按75元/天标准发放加班工资。
华恒智信经典咨询案例
某国际贸易公司薪酬管理体系设计方案
客户评价
华恒智信顾问团队根据我们公司的特点所定制化设计的薪酬模式思路，充分体现了业务人员的能力与收入相挂钩的特色，为实现组织利益与个人利益的双赢奠定了基础，非常感谢
华恒智信顾问的专业指导。
——北京某国际贸易公司总经理
【客户行业】机电行业
【问题类型】对销售人员的有效激励
【客户背景】
北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批
准成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出
口贸易领域某大型骨干企业的控股子公司。
该贸易公司立足于机电行业，力
求进出口产品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机
械、粮油棉加工机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、
电子产品、汽车零配件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。
公司出口多种成套设备和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸
易等，并不断派出技术服务专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件
和技术服务。
【客户现状问题】
由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展的关键，公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。
公司在获取业务的时候，通常是以项目模式体现，即销售人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，提成也越高；但是业务往往有波峰与波谷的区别，当公司业务单较多的时候，销售人员的收入往往会很高，但是当公司业务单较少的时候，大家的收入自然也就降低
下来，这种随着业务的变化而变化的现象，导致人员的收入也是在不断地发生变化。
此时，业务量的多少所导致的收入高低差别很大，在业务不多的时候，如何留住员工，在业务较多的时候，如何合理
平衡各自的收入就成为该贸易公司管理人员烦心的事情，如何设计合理的薪酬体系成为他们关注的焦点
【华恒智信分析解读及解决方案】
根据该贸易公司的业务特点，其能
够持久发展首先来源于业绩的不断提
升，因此有效的业绩管理既是该公司发
展的需要，也是其倡导的一种现实文化
特征，所以，业绩导向是薪酬体系设计
的出发点之一；同时，作为一个快速发
展的贸易企业，由于原有业务分配模式
虽然鼓励了项目开发，但是缺乏战略导
向，缺乏风险与责任对等，长此以往，个人收益与组织收益会产生严重不平衡，因此在现有资源基础上需要鼓励大项目，鼓励成套项目，支持和实现组织的持久与稳定发展，这也是企业发展与个人发展的真正需要，所以，鼓励大项目，鼓励成套项目导向是薪酬体系设计的第二出发点；另外，合理拉开差距，建立有序关键岗位晋升通道，即各类岗位收入因组织定位重新评估，确定相应价值，实现基本收入与个人能力风险责任挂钩，浮动收入与业绩大小挂钩，是薪酬体系设计的第三出发点。
通过前期的专业诊断，在分析公司特点和所存在的问题后，华恒智信顾问团队提出了相应的
薪酬体系设计方案，主要特色体现为以下几个方面：
作为业务人员，获得业务单子是工作赚钱的根本，然而，业务的多少总是有个淡旺季之分，旺季收入翻番，淡季收入稀少，业务人员很容易不稳定；同时，人员能力有别，有的人是谈判高手，有的人是收集信息高手……如何将每个人的优势发挥出来，将公司的整体业务提升，则是最为关键的。
★鉴于公司是以业务为主，做业务的人员大多是以能力为导向的，结合该公司业务特点及人才鼓励方向，对员工进行任职资格评价、设计人才发展通道，将员工的能力等级与发展通道有机结合，实现合理拉开员工差距，明确工作方向的目的。
★变单一负责制为团队作业制，区分不同角色责任，确定不同工作侧重点。
根据任职资格评价的结果，将员工能力加以区分，从而确定每名员工在项目过程中所承担的角色责任；由原来的单兵作战，转变为项目小组形式，由项目主开发人员、项目支持人员和项目参与人员构成，不同人员在项目中负责重点不同，依照能辅分开的原则，实现团队绩效最大化。
★不同角色、不同能力的人员的分工分配模式不同；在项目团队中，由于彼此的能力不同，所承担的角色责任也就不同，所获得的收益自然有会有差别。
根据每个人员所发挥的作用，进行合理的分配。
如：对可以收集到客户信息，但是不具有较强的成单能力的人员，就采取对这类具有信息资源的人员进行一次性奖励补偿的方式，将其信息获得，然后将信息交给成单能力强的人员去谈单，从而保证项目成功率提高。
★不同情况下业务人员的提成调整系数不同；对于不同的项目采取不同的分配比例，因为产品类型不同，分配方式也不同；同质类产品投入产出风险不同，分配方式也不同。
影响业务人员提成的主要因素包括：行业利润率、风险大小、市场饱和度、项目周期长短等（如图一所示）：
图一：影响业务人员提成的主要因素
根据这些因素以及该贸易公司的特点，其业务收益采取“六个分开”的原则，即成套与单机分开、开发与执行分开、新老项目分开、资源使用大小分开、风险大小分开、账期大小分开（如图二所示）。
这样，在不同的情况下，就采取不同的提成系数，以体现差别。
图二：业务收益的“六分开”原则
★部门奖金采取内部量化分配，设立部门发展基金；设立部门发展基金的目的主要是实现内部分配的公平性、鼓励核心人才向项目(市场)开发转化、实现组织长久发展与局部短期利益的有机平衡。
部门当月
核算发放的奖金主要分为：部门经理奖金、市场开发奖金、部门储备金和特殊奖金几部分。
其中，部门经理奖金，是经过上级副总领导评估后发放，可调奖金修正10％；市场开发奖金，是仅发送给市场人员，采取先期预发，待开发成功后，在领取前扣除；部门储备金，是以丰补歉，仅作为部门存钱罐，效益不好时使用。
对于部门储备金，采取“自取自支、以丰补歉、自我管理”的管理原则，由部门经理结合各阶段需要调剂使用。
以上充分体现业务人员能力与收入相挂钩的薪酬设计思路，为实现组织利益与个人利益的双赢奠定了基础。
