华恒智信咨询案例——冷库行业人才测评系统

人才测评系统实战案例集――测评服务案例精选版权所有·严禁翻印目录导语 (3)一、外部招聘应用类测评服务案例 (4)1）为企业打造“五星”级的管理团队——凯迪电力案例剖析 (4)2）某大型机械工业集团案例 (10)二、内部晋升应用类测评服务案例 (16)1）欧尚超市集团(法国)案例 (16)2）A保险有限公司内部分流人员竞聘测评案例 (20)三、后备人才管理应用类测评服务案例 (22)1）某大型国有银行案例 (22)四、企业内部评价中心构建类咨询服务案例 (25)1）某大型国有钢铁企业案例 (25)五、测评工具委托开发类咨询服务案例 (28)1）某移动通信设备公司案例 (28)六、岗位适应性诊断应用类测评服务案例 (31)1）某大型汽车变速箱公司 (31)七、培训需求诊断应用类测评服务案例 (34)1）某移动通讯设备有限公司案例 (34)八、企业高管团队整体素质评估服务案例 (36)1）某大型纸业股份有限公司领导团队整体素质评估案例 (36)后记 (38)导语现代人才测评工具与技术在中国的发展与应用时日尚浅,要探索的东西很多,诺姆四达作为中国现代人才测评的先行者,在此领域探索了多年,在测评工具技术开发与应用方面积累了一定的经验,这些经验作为公司来说是商业秘密,许多机构都对此秘而不宣。

诺姆四达以引领中国人才测评发展为己任,深知在黑暗中摸索的痛苦与艰难,为了推动科学人才测评的发展,正确地发挥人才测评的功能,让更多的企业和个人从中受益,我们决定编辑出版《人才测评实战案例集》,将诺姆四达实际运作的项目以案例的形式向读者公开。

我相信本书所展示的案例能够给大家提供非常有价值的信息和可资借鉴的经验与启示。

在案例介绍中,我们尽可能充分的介绍项目的背景起源、设计及实施、结果应用及效果评价全过程。

但有时为了对保护客户的资料和秘密,或为了防止测评技术的扩散对测评业发展的影响,在某些细节方面会有所保留,请读者理解。

【人力资源管理系统】绩效管理系统【系统功能】智能强制分布功能绩效考核打分拉不开差距，如何打破僵局？遇到的问题：➢在部分企业的绩效考核中，存在明显的“老好人”现象。

领导担心给下属低分，会引起上下级的矛盾，本着“多一事不如少一事”的原则，对每个部门或员工的评分都十分相近，导致部门及员工干好干坏一个样，干多干少一个样。

➢如果不论工作优劣，得分均无显著差异，将导致各部门、员工缺乏竞争动力与工作积极性。

➢此外，在晋升、奖励或做出其他管理决策时，由于分数差距不明显，无法准确评估部门、员工的实际能力与业绩差距，做出公正和合理的选择。

北京华恒智信绩效管理系统：➢【设置指标权重，分层分类管理】制定分层指标权重制度，对难度较大、较为重要的工作赋予更高的权重，让那些承担更多责任与义务的部门或员工，在评价中能够得到应有的认可。

即使评分相近，由于其工作的复杂性和重要性，他们仍然可以获得更高的分数。

这有助于激发团队的工作积极性，让员工更加有动力去面对挑战，追求卓越。

➢【建立多维度评估体系，全方位数据参考】引入华恒智信研发的多个成熟模型工具，对人员进行全方位特质评估。

从个人绩效潜质、特质甄选、潜能识别、能力优劣势、工作状态、团队效率等十个维度进行360度评估；从市场敏锐力、思维敏锐力、变革敏锐力、增量价值敏锐力八个维度进行潜力评估；分层、分类对高、中、基层管理人员进行胜任力测评、核心职能岗位测评、通用能力素质系列测评等。

➢【引入额外加减分，减少主观因素影响】基于华恒智信的“6+2”模型，全方位、多角度量化沉淀人员动态数据。

从十个维度，数十个指标实时有效采集和沉淀人员基础信息和各维度动态数据，可形成基础积分（如学历、专业资质证书）、业绩积分（如年度考核、专项考核）、行为积分（如遵章守纪、好人好事）等，作为额外加减分参考，稀释评价人主观因素对评分的影响。

➢【灵活设置维度权重，突出重点考核维度】可根据企业实际情况，灵活设置评估维度，并根据重要程度赋予每个维度不同的权重，将更重要的考核维度放在重要位置，确保团队的考核重点集中在最关键的领域。

冷库验证方案范文1.目标与范围：-目标：验证冷库的温度控制系统的准确性和稳定性，确保冷库能够保持稳定的低温环境。

-范围：验证冷库的温度测量和控制设备、冷却系统以及相关操作程序。

2.验证方法和程序：-验证温度测量和控制设备：a.校准温度探头：检查和校准温度探头，确保其准确度和可靠性。

b.温度显示器和记录器：校准温度显示器和记录器，确保其准确度和可靠性。

c.温度控制器：检查温度控制器的准确性和响应能力，制定相应的温度控制策略（如PID）。

-验证冷却系统：a.检查冷却系统的制冷剂质量和压力，确保冷却系统能够正常运行。

b.检查冷却系统的循环效率和冷却能力，确保能够在冷库内保持所需的温度。

c.检查冷却系统的冷冻能力和解冻能力，确保能够满足冷库的需求。

-验证操作程序：a.检查冷库的装载和卸载程序，确保冷库内的物品可以安全地装载和卸载。

b.检查冷库的门的密封性和隔离性，确保冷库内的温度不受外界影响。

c.检查冷库的安全措施，如紧急停机和火灾报警系统，确保在紧急情况下能够及时采取措施。

-数据采集和分析：a.选择适当的时间段进行温度数据采集，并将数据存储和分析。

b.比较采集到的温度数据与设定的温度要求，分析温度的变化和波动情况。

c.根据数据分析结果，评估冷库的温度控制系统的稳定性和可靠性。

3.验证标准和接受准则：-温度控制精度：温度控制器的误差应在允许范围内，一般为±1°C。

-温度稳定性：冷库内的温度波动应在设定范围内，一般为±0.5°C。

-温度一致性：冷库内不同位置的温度差异应在允许范围内，一般为±1°C。

4.验证报告和文件记录：-验证报告应包括验证的目的、范围、方法、结果和结论等。

-温度控制设备和系统的校准记录应进行保存和管理。

-温度数据的采集和分析记录应进行保存和管理。

-证明冷库验证合格的文件应进行保存和管理。

5.验证周期和计划：-冷库的验证应定期进行，一般建议每年验证一次。

员工能力评价的模型——能力素质模型引言：人才是企业的核心竞争力，为了适应企业业务的迅速发展，企业更加注重对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，企业欠缺科学合理的能力素质模型，不能公平公正对员工进行能力评价，出现了人岗不匹配的现象。

那么，用什么标准来对员工进行能力评价呢？此时，通过搭建能力素质模型来对员工进行科学的能力评价就显得尤为重要。

科学合理的能力素质模型可以公平、公正的对员工进行能力评价，对人员选拔、人员配置等起到真正的指导作用。

由此可见，搭建科学合理的能力素质模型是企业对员工进行科学的能力评价，实现人岗匹配的重要环节。

本文是人力资源专家——华恒智信为某电子元器件行业搭建能力素质模型的项目纪实。

【客户行业】电子元器件行业【问题类型】搭建能力素质模型【客户背景】深圳某科技股份有限公司成立于1995年，是一家专业从事环保节能的电源及磁性元件研发、生产、销售的高新技术企业。

公司主要产品包括开关电源适配器、动力电池充电器、音响电源、LED照明电源等产品。

产品广泛使用于LED液晶显示器、液晶电视、可视电话、便携计算机等领域。

在技术和工艺上，紧跟国际行业技术前沿，不断引进吸收先进技术和设计理念，拥有200多人的研发队伍，员工总人数达2300人。

凭借优秀的研发队伍和较高的管理水平，公司始终保持快速发展的态势，产品畅销国内外市场，在行业中处于领先地位。

优秀的技术人才和管理人才对企业的发展非常重要，但是用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才呢？这一直是该企业的管理难题。

因此，企业管理者邀请华恒智信进驻企业，帮助企业有效甄选优秀人才，促进企业进一步发展。

【现状问题及分析】为适应企业业务的迅速发展，公司加大了对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，公司一直欠缺科学、合理的评价系统，过渡依赖评选人员的主观评价，人岗不匹配的现象也比较常见。

访谈中，设计部的领导给我们举了一个实例：设计部的李润是名牌大学毕业的硕士研究生，创新意识较强，但是其协调能力、影响力、组织能力等稍有欠缺，公司领导认为李润是一个非常有发展潜力的设计师，也投入了大量的精力和实践来培养李润。

（行业分析报告）量化分析人岗匹配度关于酒店行业量化分析人岗匹配度的成功案例量化分析人岗匹配度——为用人决策提供科学依据【客户行业】：酒店行业【咨询服务类型】：量化分析人岗匹配度【客户背景及现状分析】某酒店是一家专门接待高级贵宾的星级酒店，高质量的细致服务是其赢得宾客光顾的重要砝码。

企业在经历了前期的组织结构调整和优化后，原有的办公室、采购部、交通部被统一划为行政人事部，形成了行政人事经理领导下的办公室副主任、采购部副经理和交通部副经理新的领导班子。

新的领导班子负责人的人选已经确定，但是办公室副主任、采购部副经理和交通部副经理的岗位仍然空缺，企业希望通过一次岗位竞聘的方式达到公平竞争、甄选优秀人才和以考代训的目的。

因此，期望通过华恒智信第三方的身份为其完成一次公开、透明的竞聘流程，并以科学的、公正的方式为岗位选拔出最佳人选得出结论和提出建议。

【华恒智信竞聘方案设计】华恒智信认为，企业通过竞聘的方式从内部人员中选拔人才，其实是期望全体员工不论职务高低、贡献大小都站在同一个起跑线上，接受公司的选拔和任用。

华恒智信为该酒店设计的竞聘和量化人岗匹配的方案，出发点和意义在于：1、为职位升降提供帮助在人力资源个体的职位升降上，单凭业绩水平决定是不科学的，必须同时参照素质水平、能力水平、人才与组织之间的匹配度。

华恒智信认为，人岗匹配应该从三个维度考核员工是否符合晋升条件，虽然人力资源个体的业绩水平与素质水平、能力水平以及组织匹配度之间存在着相关关系，但也有相关度不高、甚至背离的现象。

因此，在个体的职位升降上，必须综合考虑素质水平、能力水平和个体与组织及上下级之间的匹配度。

案例中的酒店通过内部竞聘的方式选拔中层管理干部，在量化考核每一位竞聘者的素质、能力和组织的匹配度后得到所有竞聘者的人岗匹配度结果，该酒店可以依据量化的人岗匹配度结果决定现有人员的职位晋升。

2、为岗位竞争提供参照当企业内部形成一种公平的岗位竞争环境时，人力资源的使用效率会大为提高。

华恒智信咨询案例——某建筑企业人才库建设【引言】人才的缺乏，是建筑企业所面临的一个关键问题，在外部人才难觅的情况下，如何有效地挖掘内部人才的潜力并充分统筹运用于各个子公司的人才，是盘活现有人力资源资产的有效途径。

在经历了初创期的摸爬滚打后，开展内部人才库建设是一种很好的方法，可以有效盘活集团内部现有人力资源资产。

华恒智信针对该建筑企业提出的内部人才库建设方案，具有极大的指导意义。

本文是由人力资源专家——华恒智信某建筑企业人才库建设项目纪实。

【客户行业】建筑房地产业【客户背景】某集团公司是一家具有一级房地产开发资质，以房地产开发经营为龙头兼营建筑施工、资产经营、营销代理、商务咨询、酒店管理、物业管理、建材贸易等一系列领域的集团公司。

公司拥有员工近千人，下属辖20余家具有独立法人资格的经济实体，总注册资本逾3.5亿元。

自1993年进军建筑房地产行业起，成立建筑公司为基础，伴随着房地产行业的飞速发展，1999年，该建筑企业审时度势，抓住机遇，组建了第一个房产开发企业；之后，该企业不断地发展壮大，随之成立集团公司。

目前，集团正在酝酿积极、稳妥、有效的进入资本市场的方案，以进一步强化集团资本运营能力。

企业团队结构也客 户 评 价 人才的缺乏，是我们企业所面临的一个关键问题，在外部人才难觅的情况下，如何有效地挖掘内部人才的潜力并充分统筹运用好各个子公司的人才，是我们盘活现有人力资源资产的有效途径，感谢华恒智信顾问团队给予我们的指导与帮助，其专业性及规范性是值得我们企业学习的。

——山东某集团公司董事长在不断地完善和壮大，向着专业化、管理型方向发展。

【现状问题】随着集团公司规模的不断扩大，公司对人才的需求越来越多。

鉴于企业的性质，对工程技术人员的需求相对而言会比较多一点，但是优秀的技术人员在市场上又比较的欠缺。

由于各个相同性质的子公司间的实力不同，在人员配备上也有所不同，有的子公司人才济济，有的子公司人才欠缺严重；加之很多工作是采取项目制的模式进行，这样，不同公司、不同项目间的人员进行有效的调配就显得至关重要。

人才测评典型案例话说有这么一家广告公司，规模不大，但对人才的要求可一点不低。

公司业务在不断拓展，急需找一个有创意又能把项目管理得井井有条的项目经理。

这时候，人才测评就派上用场了。

小王，一个看着普普通通的求职者，走进了这家公司的视线。

首先呢，是笔试环节。

这笔试可不是简单的问答，而是涵盖了从广告创意理论到实际案例分析的各种题目。

小王在这个环节就展现出了他的独特之处。

比如说有一道题是关于如何给一个老品牌做年轻化的广告创意。

小王直接就从自己平时观察到的年轻人的消费习惯入手，什么抖音上的热门趋势啦，小红书上的种草文化啦，然后结合这个老品牌的核心价值，提出了一个系列短视频的创意，还详细列出了每个视频的主题和表现手法。

这答案就像是一颗闪亮的星星，一下子就从众多答卷中脱颖而出。

接下来是面试环节，这个面试可不简单，不仅有公司的高层，还有好几个部门的负责人。

他们准备了各种稀奇古怪的问题来考验小王。

其中有个问题是：“如果你的团队成员在项目执行过程中突然跟你说要辞职，你怎么办？”小王眼睛一转，不慌不忙地回答：“我先得搞清楚他为啥要辞职。

要是他是因为对项目有意见，觉得方向不对，那我就坐下来跟他好好聊聊，看看他的想法有没有可取之处。

要是他是因为个人原因，像家里突然有事啥的，我就看看能不能在团队里协调一下，分担他的工作，让他能先把家里的事情处理好。

毕竟，团队就像一个大家庭，有困难大家一起扛嘛。

”这回答，既展现了他的管理能力，又体现了他的人情味。

但是呢，公司还不满足于此。

他们又给小王安排了一个模拟项目管理的测评。

给了他一个虚拟的广告项目，让他在三天内做出一个初步的项目计划，包括预算、人员安排、时间节点啥的。

小王这时候就像一个超级英雄一样，一头扎进了这个任务里。

他先把项目分解成一个个小任务，每个任务都详细地标注了需要的技能和预计的时间。

人员安排上，他根据团队成员的特长进行分工，把创意部分交给了公司里最有想法的小李，把执行部分交给了做事严谨的小张。

第1篇一、背景（Situation）随着互联网、大数据、云计算等新一代信息技术的飞速发展，企业数字化转型已成为必然趋势。

在激烈的市场竞争中，企业面临着巨大的挑战和机遇。

为了在市场中立于不败之地，某企业决定进行数字化转型，以期提升企业竞争力。

二、冲突（Conflict）在数字化转型过程中，某企业面临着诸多挑战：1. 观念转变困难：企业内部员工对数字化转型的认知程度参差不齐，部分员工对新技术持有抵触情绪，观念转变成为一大难题。

2. 技术选型困难：市场上各类数字化解决方案繁多，企业难以准确选择适合自身发展的技术方案。

3. 人才短缺：数字化转型需要大量具备专业技能的人才，而企业内部人才储备不足，外部招聘难度较大。

4. 资金投入压力：数字化转型需要大量的资金投入，企业面临较大的财务压力。

三、行动（Action）面对上述挑战，某企业采取了一系列措施，成功实现了数字化转型：1. 观念转变：企业通过举办内部培训、邀请行业专家讲座等方式，提高员工对数字化转型的认识。

同时，设立数字化转型升级小组，负责推动企业内部观念转变。

2. 技术选型：企业成立技术团队，对市场上各类数字化解决方案进行深入研究，结合自身业务需求，选择最合适的方案。

此外，与知名技术厂商建立合作关系，确保技术支持。

3. 人才培养：企业加强与高校、科研机构的合作，引进优秀人才。

同时，对现有员工进行培训，提升其专业技能。

4. 资金投入：企业制定详细的数字化转型预算，确保资金投入的合理分配。

此外，积极争取政府相关政策支持，降低资金压力。

四、结果（Result）经过一段时间的努力，某企业成功实现了数字化转型，取得了显著成效：1. 业务效率提升：通过引入数字化技术，企业业务流程得到优化，工作效率显著提高。

2. 客户满意度提升：数字化转型的实施，使得企业能够更好地了解客户需求，提供更加个性化的服务，客户满意度得到提升。

3. 企业竞争力提升：数字化转型使企业在市场中更具竞争力，市场份额不断扩大。