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企业研发人员薪酬结构设计的方法与技巧作为一名幼儿相关的工作者，虽然我的工作与研发人员的薪酬结构设计看似毫不相干，但是在实际的职场生涯中，我却发现了一个共通点：那就是在为企业或团队设计薪酬结构时，需要深入理解员工的需求，结合企业实际情况，运用一些方法和技巧，才能达到既激励员工积极性，又能保证企业成本控制的目的。
一、理解研发人员的需求在设计研发人员的薪酬结构时，要深入理解他们的需求。
研发人员通常对薪酬的期望较高，因为他们的工作往往需要较高的专业技能和知识水平，同时承担的风险和压力也比较大。
因此，他们在意的不仅仅是薪酬的绝对值，更在于薪酬的公平性和激励性。
二、结合企业实际情况在设计薪酬结构时，不能脱离企业的实际情况。
这包括企业的财务状况、行业状况、竞争对手的薪酬水平等因素。
只有结合这些实际情况，才能设计出既符合企业利益，又能满足研发人员需求的薪酬结构。
三、运用方法和技巧1.底薪+奖金的模式底薪是研发人员的基本生活保障，奖金则是根据他们的绩效和企业的业绩来发放的。
这种模式既保证了研发人员的基本收入，又激发了他们的工作积极性。
2.股权激励对于一些关键岗位和核心技术的研发人员，企业可以考虑采用股权激励的方式。
这种方式可以让研发人员享受到企业成长的成果，从而增强他们的归属感和忠诚度。
3.弹性工作制度研发人员通常对工作时间和地点的要求比较灵活，企业可以考虑采用弹性工作制度，让他们在保证工作质量的前提下，有更多的自主权。
4.人才培养和晋升机制对于研发人员来说，个人成长和职业发展是非常重要的。
企业应该建立完善的人才培养和晋升机制，为他们的职业发展提供更多的机会和平台。
5.福利待遇设计研发人员的薪酬结构并不是一件简单的事情，需要深入理解员工需求，结合企业实际情况，运用一些方法和技巧。
只有这样，才能设计出既激励员工积极性，又能保证企业成本控制的薪酬结构。
企业研发人员薪酬结构设计的方法与技巧，其实就像是给孩子们准备一份既丰富又充满惊喜的礼物。
关于XXX公司研发人员工资分配情况的说明尊敬的领导和同事们：随着我司业务的不断发展，技术研发作为公司的核心驱动力，其人力资源管理显得尤为重要。
为了激励研发团队的工作积极性，确保研发项目的顺利进行，并为员工提供公平、透明的薪酬待遇，我们制定了详细的研发人员工资分配方案。
本说明旨在阐述这一方案的具体内容。
一、基本工资所有研发人员的基本工资将根据岗位级别和个人技能水平确定。
基本工资包括了对员工日常工作的基本报酬，体现其在公司中的角色和职责。
二、岗位津贴按照员工所担任的不同职务，我们会发放相应的岗位津贴。
首席专家每月可获得8000元的津贴，研发项目经理每月可获得5000元的津贴，而研发项目成员每月可获得2000元的津贴。
三、项目奖金1. 项目阶段奖金：基于项目的计划期，按月核算金额。
计算公式如下：项目成员：岗位工资×项目本阶段计划天数/22.5 ×项目本阶段考核系数×项目阶段个人考核系数×项目调节系数项目经理：2 ×岗位工资×项目本阶段计划天数/22.5 ×项目本阶段考核系数×项目阶段个人考核系数×项目调节系数2. 项目结束奖金：在项目完成并达到预期目标后，会根据项目整体绩效向参与项目的员工发放一次性奖金。
四、薪酬发放我们将采取预发制，以按月核算金额的方式进行发放。
鼓励技术人员多劳多得，积极参与多个项目。
具体的工资分配表将会定期更新并在公司内部公示，以便所有员工了解自己的薪资构成。
五、绩效评估员工的薪酬将与他们的工作表现紧密关联。
我们将定期进行绩效评估，评估结果将直接影响到员工的工资和奖金。
六、反馈与调整我们欢迎所有员工就工资分配政策提出建议和反馈。
公司将根据实际情况，适时对工资分配制度进行合理调整，以适应公司的发展需求。
感谢大家对我司研发工作的付出和支持，我们期待在未来共同推动公司取得更大的成功。
研发的薪酬体系
研发人员的薪酬体系通常是由基本工资、绩效工资、奖金、福利等组成的。
下面是一个可能的研发薪酬体系示例：
1. 基本工资：根据研发人员的职位、经验、技能和市场薪资水平等因素确定。
基本工资通常是固定的，并作为员工的基本收入保障。
2. 绩效工资：根据研发人员的工作表现、项目完成情况、创新能力等因素进行评估，并根据评估结果发放相应的绩效工资。
绩效工资可以是浮动的，以激励员工努力工作，提高工作绩效。
3. 项目奖金：对于参与重要项目并取得突出成果的研发人员，可以给予项目奖金作为奖励。
项目奖金可以根据项目的难度、复杂度、影响力等因素进行评定。
4. 年度奖金：根据公司年度业绩和个人绩效表现，发放年度奖金。
年度奖金可以是固定金额或根据公司业绩进行浮动。
5. 福利：包括社会保险、公积金、商业保险、带薪休假、培训机会等。
福利待遇可以提高员工的满意度和忠诚度。
6. 长期激励：对于对公司发展做出重要贡献的研发人员，可以给予股权激励、期权激励等长期激励措施，以鼓励员工与公司共同成长。
需要注意的是，研发薪酬体系应该根据公司的具体情况进行定制，以确保其与公司的战略目标、财务状况和市场竞争状况相匹配。
同时，薪酬体系应该具有透明度和公正性，以确保员工能够理解和接受。
研发部薪酬绩效体系设计方案一．不同职系有各自的晋级通道，技术职系目前暂行实施岗位绩效工资制1．薪资结构：薪资总额= 基本工资+ 绩效奖金+ 工龄工资2．助理只领取基本工资，不参与各项奖金分配。
二．绩效考核管理细则1．考核目的：a)通过绩效考核促进上下级沟通和员工间的相互协作；b)通过量化考评，帮助员工提高自身工作水平，提高部门工作效率。
2．考核原则：a)以绩效奖调动员工工作积极性，奖惩分明，凡事以结果为导向。
3．考核用途：a)月度考核结果直接影响月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。
b)考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配，职务晋升，岗位调动，员工培训4．月度考核管理办法：a)标准有效工时：是指为完成预定目标所耗费的时间，以小时为单位。
有效工时的参考标准以任务书具体要求时间统计。
b)绩效考核关键值：两大模块分别以团队完成任务量与个人完成任务量为考评依据，有效工时结合任务项目，完成进度及项目质量多方面综合考评所得。
鉴于研发工作需要思考及参阅资料，技术会议，培训等不定时有效工作事务，故每日的有效工时不得低于6小时，个人每月标准工作时间为110小时：核算公式：8小时* 22 天= 176小时（其中66小时作为固定不变值，另110小时为考核标准值）c)绩效核算方式i.实际奖金值= 个人绩效奖金* （部门有效工时总和/考核标准值总和）* (个人月有效工时/ 个人月标准工时)ii.定义：考核标准值总和= 个人月标准工时（110小时）* 部门技术开发总人数d)月度绩效核算规定i.个人以多劳多得为奖励，团队协作为绩效考评其中一项，主要在于彼此之间的配合共同完成更多的任务量。
ii.因个人请假或其他原因造成任务未在规定工时内交工，加班属自我原因，则不另加有效工时；如影响第二项任务工作的正常开展，则倒扣有效工时。
iii.提前完成规定工时内任务，可以额外承担工作任务，则按完成任务的规定时间增加有效工时；iv.特殊情况：无法准确订立任务时间节点，则以任务实际完成时间段定为有效工时。
药企研发薪酬制度范本一、总则第一条目的为了规范药企研发人员的薪酬管理，调动研发人员的积极性和创造性，充分体现效率优先、公平公正的分配原则，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司所有的药企研发人员。
二、薪酬体系设计第三条能力素质模型的设计根据本公司内外部的实际情况和战略发展方向，经过相关的调研与分析，本公司药企研发人员所需能力的模型如下：核心能力：创新能力、分析判断能力、灵活应变能力、沟通、协作能力。
一般能力：专业知识、专业技术能力、技术应用、快速学习能力。
第四条薪酬的设计本公司药企研发人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两部分构成，具体的设计要点如下所示：1. 基本薪酬：（1）人力资源部的薪酬管理人员根据能力素质模型对药企研发人员按其所在岗位进行评估，并根据评估结果对研发人员基本薪酬的等级和标准进行合理设计。
（2）研发人员薪酬系统中，等级越高，薪酬的差异幅度应越大，最低最高的幅度相差应在100%～150%。
2. 可变薪酬：可变薪酬是与员工的考勤表现、工作绩效及公司经营业绩挂钩。
三、薪酬结构第五条基本薪酬结构基本薪酬结构分为五个等级，依次为：等级一：基本薪酬范围 6000-8000元/月等级二：基本薪酬范围 8000-12000元/月等级三：基本薪酬范围 12000-20000元/月等级四：基本薪酬范围 20000-30000元/月等级五：基本薪酬范围 30000-50000元/月第六条可变薪酬结构可变薪酬结构分为绩效奖金、项目奖金、股权激励等，具体如下：1. 绩效奖金：根据公司年度经营目标和员工个人绩效目标完成情况进行考核，绩效奖金占基本薪酬的20%-50%。
2. 项目奖金：根据员工参与的项目成果和贡献程度进行分配，项目奖金范围为项目利润的1%-5%。
3. 股权激励：根据公司业绩和员工贡献程度，为符合条件的员工提供股权激励计划。
四、薪酬调整与晋升第七条薪酬调整1. 定期薪酬调整：公司每年进行一次定期薪酬调整，根据市场行情、公司经营状况和员工个人绩效情况进行调整。
研发人员的全面薪酬体系设计及应用孙建兵 陕西法士特汽车传动集团有限责任公司摘要：关注研发人才需要和研发工作特点，设计一个包括宽带薪酬、短期及长期绩效奖金、专家津贴、企业红利，4项主要内容的全面薪酬体系，兼顾基础研究与应用开发人员激励、长期与短期激励、物质与精神激励，并逐步实施改革，成功应用于实践，取得良好效果。
关键词：研发人员；薪酬设计；激励；全面薪酬中图分类号：C931 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)027-0062-02一、概述随着国家经济转型，高质量、创新型发展成为企业发展的关键，而科技研发人才正是企业创新的核心资源和能力。
在目前阶段，薪酬分配仍然是激励员工的最重要手段[1]。
根据企业研发人才队伍特点、产品研发工作特点，制定科学薪酬体系，对激励研发人才、提升研发水平、促进成果产出起核心作用。
二、F公司研发队伍和研发项目特点介绍（一）人才队伍特点及员工实际需要分析F公司是研发、生产重型汽车变速器的知名企业，研发人员千余人，重点本科及以上占到95%，整体学历高。
35岁以下人员占到55%，研发团队整体呈年轻化。
研发人才在招聘市场具有较高的个人竞争力，个人成长需求强烈，潜在的流动性大。
通过问卷调查、访谈，员工主要有以下需要：1.对收入关注度很高。
35岁以下年轻员工，非常关注当期薪酬，希望能够较快积攒收入，实现购房、成家、支持幼儿教育等；35岁以上，除当期收入，也很关注未来收入持续增长情况。
2.对成长平台很关注。
对个人在公司能够享有的发展平台、经验知识库、学习成长速度很在意，希望能够不断提升个人竞争力。
3.追求成就感。
希望能够获得工作资源、取得成绩，得到团队、企业、乃至行业的认可。
（二）研发项目特点及工作目标要求F公司产品研发形成两类比较明显的项目：1.开发应用类项目。
通过矩阵式组织开展，该类项目要求员工在有限时间内，取得良好绩效、快速产出应用类开发成果，满足市场的实时需求，支撑企业当期的经营目标；该类项目难度适中，短期内既能产生明显效益，员工参与积极性高。
研发人员薪酬考核方案技术研发人员薪酬考核方案第一章总则第一条目的本方案旨在推动技术研发部门及员工工作绩效的持续改进，保障员工工作的积极性、有效性。
第二条适用范围本方案适用于公司工程中心、照明开发部、陶瓷开发部已转正的技术研发人员。
第二章管理内容第三条薪资结构1.技术研发人员薪资由职称工资、新产品提成、老产品完善提成、项目开发津贴、新项目利润分红、其它各类奖励补贴组成。
2.技术研发人员职称工资包含了绩效考核工资、周六加班工资等。
3.其它各类奖励补贴标准及考核参照公司相关薪酬管理办法。
第四条薪酬考核管理办法1.建立良性的技术晋升激励机制，以项目实施为导向，加强对研发人员的技术能力、所做贡献的客观准确评价。
2.技术研发人员的专业技术职称划分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、专家工程师五个级别，职称级别的主要功能有：2.1 不同的技术职称承担不同等级的项目；2.2 根据技术职称的不同，核定职称工资。
3.职称工资标准3.1 所有的技术人员经过内部职称评定来确定职称工资。
具体职称评定规则详见《**公司内部职称评审管理办法》。
3.2 各职称等级与薪资对应如表一。
表一：职称等级与薪资对应表职称名称。
职称薪级。
对应等级薪酬范围。
额度区间（元/月）专家。
3级。
一等13-15级。
*****-*****专家工程师。
专家2级。
一等10-12级。
*****-*****专家1级。
一等7-9级。
*****-*****高级工程师。
高师2级。
二等11-13级。
*****-*****高师1级。
二等8-10级。
*****-*****工程师。
三等10-12级。
*****-*****助理工程师。
三等7-9级。
*****-*****技术员。
三等4-6级。
*****-*****四等。
8-10级。
*****-*****五等。
7-9级。
*****-*****五等。
4-6级。
*****-*****五等。
1-3级。
*****-*****其中，职称工资等级是按**公司《薪酬等级表》的等级标准设定，其范围描述是明确该级职称起薪起点和调薪终点，作为职称工资级内升降调整的界限。
研发人员薪酬设计对外经济贸易大学成绩2011 — 2012 学年第二学期论文题目研发人员的薪酬体系设计课程代码及课序号 HRM407 0课程名称绩效与薪酬管理姓名王强岑伯超李清江肖楚荷金达莱纪文佩学院(系) 国际商学院专业人力资源管理研发人员薪酬体系设计一、研发人员特点及其岗位特点(一) 非规律性研发人员不能以季度或年度来对其成果进行评价，应该按照当前任务的预计周期来进行合理的绩效考察安排。
(二) 自由性鉴于研发人员的工作特点与研发人员更大的出勤和工作自由度，以便于研发人员更快更好地研发，同时，在放松工作限制的同时，绩效应该更加偏向结果导向，以加强约束性。
(三) 结果导向不论是最终结果还是研发过程中的附属结果，只有成果能代表研发人员的成绩，不管过程，流程多么准确，没有成果便不能带来实际的效益，因此流程中的绩效应该限制在能够使得研发人员及其小组成员正常工作的程度。
(四) 组织目标整体性及单一性一般而言，绩效人员很难对科研团队的每个成员进行完全独立的绩效考核，且小组的组织目标大多是单一的，因此绩效考察出于成本和组织特点的因素，应当采取对组织绩效更加偏重的绩效考察方式。
二、薪酬设计的原则和策略(一) 薪酬设计的原则1、公平原则公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。
公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，薪酬系统是否公平，会直接反映在员工工作的努力程度和工作态度上。
2、竞争原则企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。
3、激励原则对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。
简单的高薪并不能有效地激励员工，只有建立在科学合理的机制上的薪酬系统，才能真正具有激励作用。
4、经济原则企业管理者所考虑的不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性，还要考虑企业的承受能力，要合理配置劳动力资源，只有企业劳动力资源的数量需求与数量配置保持一致，学历、技能等的要求与配置大体相当时，资源利用才具有经济性。
5、合法原则薪酬系统的合法性是必不可少的，必须建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上。
(二) 薪酬设计策略1、薪酬结构策略1) 岗位和个人薪酬空间针对岗位和个人薪酬水平空间，不同的企业会选择不同的薪酬策略，如一岗一薪、一岗多薪、宽带薪酬等。
选择什么样的薪酬策略取决于企业文化、行业特性、岗位特征等因素。
一般情况下，应给员工一定的薪酬晋升空间，但也不宜过大，大幅度薪酬晋升还是需要依靠岗位晋升来解决。
, 一岗一薪制:指组织中每个岗位制对应一个具体的薪酬标准，同岗同酬。
适用于标准化程度高，技术较为单一，工作产出结果统一，岗位相对稳定的岗位或行业，比如生产线上的工人等。
, 一岗多薪制:将岗位薪酬标准设定为一个范围，岗位工资分别对应几个等级。
一岗多薪制考虑到员工能力、员工资历、员工绩效等多种因素，其操作比一岗一薪制复杂，因此对企业管理水平提出了较高要求。
一岗多薪制能体现任职者能力、资历、业绩等因素。
对于大多数能力素质要求高、工作内容较丰富的岗位更合适。
, 宽带薪酬:指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的职等以及相应的较宽薪酬变动范围。
宽带薪酬将原本十几甚至几十个薪酬制等压缩成几个职等，每位员工对应的不再是具体的薪酬数值，而是一定的范围。
其特点是:有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，打破了原本只有岗位加薪的方法给予员工较大的薪酬空间，适合组织结构扁平化发展趋势淡化了等级观念有利于组织成员之间开展团队合作，以市场为导向要求企业管理者具备较高的管理水平和责任感。
2) 薪酬内部差距薪酬内部差距问题就是内部一致性问题，主要依靠岗位评价来解决，薪酬内部差距应该考虑企业规模、企业文化、企业效益、行业市场薪酬水平等多种因素。
一般来讲，企业规模较大，最高薪酬和平均薪酬相比倍数就越大，企业规模较小，最高薪酬和平均薪酬相比倍数就越小:平均主义企业文化薪酬差距小，业绩导向的企业文化薪酬差距则大:企业效益好，薪酬差距应大些，企业效益不好，薪酬差距应该小些。
企业内部薪酬差距还应考虑行业市场薪酬水平因素。
2、薪酬水平策略企业往往通过外部薪酬调查来解决薪酬外部竞争性问题，通常考虑到当地市场薪酬水平以及竞争对手薪酬水平，最后决定企业的薪酬水平策略。
企业一般可遵循以下四项原则: 1) 市场领先原则薪酬水平与同行业竞争对手相比处于领先地位，一般适用于以下情况:一是企业处于扩张期，有很多的市场机会和成长空间，对高素质人才需求迫切;二是企业自身处于高速成长期，企业薪酬支付能力比较强;三是企业在同行业的市场中处于领导地位。
2) 市场跟随原则薪酬水平在同行业竞争对手中处于前列，但不是最有竞争力的，一般适用于以下情况:一是企业建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐，薪酬水平跟标杆企业也差不多;二是企业在行业内处于绝对领导地位，企业可以给员工更多的发展机会和成长空间，能吸引和保留优秀人才。
3) 成本导向原则企业在制定薪酬水平时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，而是尽可能地节约企业生产、经营和管理成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。
采用这种薪酬水平的企业在发展战略上一般实行的是成本领先战略。
4) 混合薪酬原则针对不同部门、不同岗位序列、不同岗位层级，采用不同的薪酬策略。
通常情况下，对于企业核心与关键性人才和岗位采用市场领先薪酬策略，而对一般人才、普通岗位采用一般薪酬策略。
3、薪酬构成策略一般情况下，我们将固定工资、绩效工资、奖金和津贴补贴划分为两部分，即固定部分薪酬(固定工资和津贴补贴)和浮动部分薪酬(绩效工资和奖金)。
在一个企业中，固定部分薪酬占主体还是浮动部分薪酬占主体是薪酬设计中最关键的问题，企业通常采用的薪酬构成策略有弹性薪酬模式、稳定薪酬模式和折中薪酬模式。
1) 弹性薪酬模式薪酬主要根据员工绩效决定，即薪酬固定部分(如基本工资、津贴补贴、社会保险、福利等)所占比例较小，浮动部分薪酬(如绩效工资、奖金等)所占比例较大。
弹性薪酬通常采取计件或提成工资制，是激励效应比较强的薪酬方式，但这种方式缺乏职业安全感，员工流动性比较大，忠诚度较低，员工往往具有较大的工作压力。
2) 稳定薪酬模式薪酬主要取决于工龄与企业的经营状况，与个人的绩效关联不大，员工收入相对稳定。
薪酬固定部分所占比例很大，浮动部分薪酬所占比例很小。
员工有较强的安全感，但激励性差，企业的人工成本—般较高，适合于稳定经营的企业:员工的忠诚度较高，但员工的主动性、积极性不是很高，员工—般不会感觉到工作压力。
3) 折中薪酬模式弹性薪酬模式和稳定薪酬模式是两种比较极端的情况，企业一般会采取折衷薪酬模式。
折衷薪酬模式主要取决于任职者岗位以及绩效状况，与团队和个人的绩效有一定关联，员工大部分收入相对稳定。
薪酬固定部分与浮动部分比例比较适中。
折衷薪酬模式兼顾了弹性薪酬与稳定薪酬的优点，员工会有一定的压力，但员工的工作主动性和积极性能得到促进，忠诚度也比较高。
以下是三种薪酬模式的优缺点比较。
薪酬模式弹性薪酬模式稳定薪酬模式折中薪酬模式与绩效挂钩程度强弱中激励作用强弱中员工主动性强弱中员工压力大小中员工忠诚度弱弱中员工流动率小大中三、职位分析与评价我们常说:“薪酬体现岗位价值”。
逻辑思维严密的研发人员往往比其他职位的员工更加关注薪酬给付的标准是否公平。
有些公司的基本工资调整缺乏有效的制度，有经验的员工和新手之间工资差距比较小，体现不出能力及年资的差距;也有些公司纯粹采用论资排辈的方式拟定工资，这些都直接导致优秀员工的抱怨甚至愤然离职。
我们的建议是，公司迫切需要采用科学公立的工具开展职位分析与评估、建立职等体系并进行人岗匹配，以支持包括研发人员在内的全司人员薪酬管理。
(一) 职位分析职位分析，也就是工作分析，简单的说，就是对与职位相关的整体信息和关键信息进行系统整理和准确描述的过程。
这个过程包括了对职位信息进行收集、分析、界定和综合的一系列活动，进而明确规定职位所包含的任务及任职者成功完成工作所需的技能、知识、能力和责任，最终形成规范的职位工作说明书。
工作分析是确定职位薪酬的基础。
(二) 职位评价职位评价，是在职位分析的所提供的职位信息基础上对职位的价值进行评估，建立组织的职位价值序列。
职位评价有两个目的:一是比较研发部门各个岗位的相对重要性，得出职位/技术等级序列;二是为薪酬调查统一职位评估标准，消除企业间因为职位名称不同或者名称相同工作内容不同带来的差异。
研发人员的薪酬设计要注重平等而不是平均，所以在职位评估中，要考虑的要素包括专业知识及运营知识、对运营影响程度及范围、解决问题复杂程度等，在人岗匹配过程中还需要综合考虑具体人员的资质能力、既往绩效等多方面因素，在此基础上进一步结合实际情况检视本企业内的公平性，最终参考各层级的市场付薪水平建立相应薪酬体系，才能科学体现各岗位人员的相对价值，保留核心研发人才。
职位评价的方法主要有:排序法、归类法、评分法、因素比较法和要素计点法等，不同的方法有着各自的特点，适用于不同的职位。
对于研发人员来说，评分法比较适用。
评分法，是指根据工作说明书做出的职位描述，根据工作责任、技术知识、工作条件、工作难易程度和工作环境等确定标准，为各个职位打分，评定结果汇总、得出各个岗位的相对次序。
海氏评分法是目前使用较为广泛的一种评价方法，它将所有职务最主要的报酬因素归结为三种:任职诀窍、问题解决、责任性。
每个要素又分若干个子要素。
海氏评分法的三要素和子要素的关系如下图所示:任职诀窍问题解决责任性专管人思思影行影业理际考考响动响知技技环难兴自范识巧巧境度致由围(海氏评分法评估三要素图)对于研发部门来说，一般按照专业技术职位分为 7 等级，如下表所示。
根据研发人员的特点，研发人员的职业生涯主要有两种不同的路径，一种是职业等级主线，另一种是研发技术主线。
序号职位等级研发技术等级层级1 总经理2 技术研发总监教授级高级工程师核心层3 研发部经理高级工程师4 副经理工程师中坚层 5 项目经理一级助理工程师6 主管二级助理工程师7 专员三级助理工程师8 科员技术研发员辅助层9 办事员实习员(研发部专业技术等级与职位等级)四、薪酬调查研发人员学历知识层次高，自我尊重意识强，但相对非技术人员而言，却不善表达个人感情。
同行纷纷提高待遇吸引优秀人才，如果公司仍然保持相对低的收入，研发类人才往往会根据各种渠道获取信息并用“脚”投票。
