软件开发人员薪酬设计方案

技术岗位员工薪酬管理制度技术岗位员工薪酬管理制度一、目的为规范市场开发部门员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，提高员工的工作积极性，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。

二、原则 1. 按劳分配为主的原则 2. 效率优先兼顾公平的原则 3. 技术人员工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4. 优化劳动配置的原则 5. 公司技术岗位员工的平均薪酬水平高于公司同级别单位平均水平10%-30%。

三、薪酬结构（一）、薪酬构成本部门技术岗位员工薪酬主要包括工资、奖金（包含提成）、福利三个方面。

1. 工资，工资为月薪制工资。

2. 奖金，主要包括全勤奖、年终项目奖（新产品开发）、市场开发奖（新客户开发奖），全勤奖每月考核发放，年终项目奖、市场开发奖年底考核发放。

3. 福利公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。

奖金在人力资源制度中详细描述并以该制度规定执行。

（二）、月工资结构我公司每月实得工资由基础工资、工龄工资、岗位工资、技能工资、全勤奖和超产奖组成；1. 基础工资是指公司为公司转正员工发放的无差别的基础性生活保障费用。

金额为：2000 元。

2. 工龄工资是根据员工入职时间进行计算，满一年的员工方可取得工龄工资。

每满1年 30 元，在发放前离职人员、已经提出辞职申请或已审批同意的员工不在享受工龄工资，当月事假超过2天当月不享受工龄工资。

3. 技能工资是部门人员的技能评定，根据评定等级核发技能工资。

部门技能工资评定方法及定级见下文。

4. 岗位工资是部门员工在不同定岗而发放的工资。

5. 全勤奖是根据员工出勤情况进行评定，全勤基本奖金为200元，实得构成为200元-合计工资（基础工资、工龄工资、岗位工资、技能工资之和）/26天*缺勤天数；事假和旷工都算缺勤。

6. 超产奖按公司综合评定后方案执行，系数按技术等级评定。

（三）、年终奖年终奖是对新市场开发、新品开发成果的肯定，评定方法及实施方案见下文。

了解你所学专业对应的职业和薪酬！经济学专业——主要从事理论研究或企业经营管理工作政府部门的经济顾问：为制订经济政策提供参考意见，起薪一般在1500-2000元/月。

研究所研究人员：主要从事经济学理论的研究，也为政府或企业提供咨询服务，起薪一般在1500元/月。

企业管理人员：从事企业管理的经营工作，起薪一般在1500元/月。

教师：从事经济学专业课程的教学工作，起薪一般在1000-1500元/月。

国际经济与贸易专业——做国际市场销售人员或研究、管理人员销售业务人员：从事国际国内市场销售工作，起薪一般在2000元/月以上。

研究人员：研究分析国外的经济理论，起薪一般在1500元/月以上。

企业管理人员：从事企业内国际性业务的管理工作，起薪一般在1500-3000元/月。

财政学专业——在经济管理部门或企业做财政、税务和审计工作公务员：在政府财政部门从事税收规划、资产管理、审计等工作，起薪一般在1000-2000元/月。

税务师、审计师：在会计师事务所为企业做报税工作和审计企业的财务报表，也可以在大型企业财务部中做税务规划工作，起薪一般在2000元/月以上。

金融学专业——做证券投资人员、银行职员或研究人员证券投资人员：投资股票、外汇、国债等，起薪一般在2500元/月以上。

银行职员：管理银行的存贷款及投资业务，起薪一般在2000元/月以上。

研究人员：研究国际国内股票、外汇理论及银行、保险公司的业务，起薪一般在2000-3000元/月以上。

艺术设计专业——从事与美术设计相关的工作时装模具设计设计师：即设计模特衣服架，起薪一般在2000-4000元/月。

工业产品设计师：日用品的造型设计，起薪一般在2000-4000元/月。

工艺美术师：起薪一般在2000-5000元/月。

设计师（平面、三维）：图书和生活用品的外包装、动画影视、展览展示、环境建筑设计等，起薪一般在2000-5000元/月。

教师：教书育人，起薪一般在1000-1500元/月。

软件开发人员职级晋升体系方案在软件开发行业，建立一个科学合理的职级晋升体系方案对于吸引和激励人才、推动技术进步和员工个人发展具有重要意义。

以下是一个可能的软件开发人员职级晋升体系方案，供参考。

1. 级别划分：- 初级开发人员：初级开发人员是软件开发团队的入门级人员，对基本的编程语言和开发工具有一定了解和应用能力。

- 中级开发人员：中级开发人员在过去的工作中表现出一定的开发经验和能力，能够负责较为复杂的开发任务，并具备一定的解决问题的能力。

- 高级开发人员：高级开发人员具备丰富的开发经验和技术能力，在项目中承担重要的技术角色，并能够解决复杂的问题。

2. 晋升要求：- 评估技术能力：晋升的首要条件是开发人员的技术能力。

通过对编码能力、架构设计、开发工具和框架应用能力等方面的评估，来确定开发人员是否达到晋升的要求。

- 项目贡献：考核开发人员在项目中的贡献，包括项目推进、解决问题、技术创新等方面。

通过评估开发人员在项目中的表现来确定晋升的条件。

- 学习和成长：鼓励开发人员持续学习和提升自己的技能。

参加培训、技术交流、撰写技术博客等都可以作为评估开发人员晋升的参考依据。

3. 晋升机制：- 内部评估：每半年或一年对团队成员进行评估，确定是否满足晋升条件，并提供相应的晋升机会。

- 评委评审：设立评委小组，由技术专家和团队主管组成，对候选人进行面试和评估，确保晋升的公正和客观性。

- 晋升规则：根据不同职级设立晋升所需的评估标准和条件，例如初级开发人员至少工作一年，完成了指定数量和质量的项目等。

4. 激励机制：- 薪酬激励：晋升后，开发人员可以获得相应的薪酬提升，以激励其积极性和干劲。

- 岗位晋升：晋升后，开发人员可以获得更高级别的职位，担任更有挑战性和责任的工作。

- 成长机会：公司提供培训、技术交流、项目挑战等成长机会，帮助开发人员不断提升自己的能力和技术水平。

综上所述，软件开发人员职级晋升体系方案需要根据个人的技术能力表现、项目贡献和学习成长等因素来评估和决定。

软件开发部绩效考核方案1. 背景介绍为了对软件开发部门的工作进行评估和提升，制定绩效考核方案是必要的。

本文档旨在详细介绍软件开发部绩效考核方案的设计与实施。

2. 目标软件开发部绩效考核的目标是对团队成员的工作表现和贡献进行评估，并为个人职业发展提供参考。

通过绩效考核，可以激励团队成员发挥最佳水平，提高整体团队绩效。

3. 考核指标3.1 工作成果工作成果是软件开发部绩效考核的核心指标之一。

主要评估团队成员在软件开发过程中所取得的成果，包括但不限于以下几个方面：•项目交付质量：评估团队成员参与的项目交付质量，考察项目的稳定性、可用性、性能等指标。

•项目进度和效率：评估团队成员在项目开发过程中的任务完成情况和进度，考察其工作效率和时间管理能力。

•编码质量：评估团队成员的代码质量，包括代码的可读性、可维护性、健壮性等方面。

3.2 团队合作与沟通软件开发工作需要团队合作和良好的沟通能力。

在绩效考核中，会对团队合作和沟通进行评估，包括但不限于以下几个方面：•团队合作能力：评估团队成员在合作项目中的角色和贡献，考察其团队协作和合作意识。

•沟通能力：评估团队成员的沟通能力，包括书面和口头沟通能力的把控、问题解决能力等。

3.3 自我学习与技能提升评估团队成员的自我学习和技能提升能力，促进个人的职业发展，并为团队提供更强的技术支持。

绩效考核中将考察以下几个方面：•学习能力和积极性：评估团队成员学习新知识、技术的能力和积极性。

•技术能力提升：评估团队成员在技术领域的积累和提升，包括参加培训、撰写技术文章等。

4. 考核流程4.1 设置指标和权重在绩效考核前，需要明确各指标的权重，并与团队成员进行沟通和确认。

根据考核指标的重要程度和团队需要，可以适当调整指标的权重。

4.2 考核周期绩效考核的周期一般为一年，但可以根据实际情况进行调整。

在考核周期内，可以设置若干次小周期的评估，以及定期的评估反馈和指导。

4.3 数据收集和评估在考核周期结束后，需要收集和整理团队成员的工作数据和绩效表现。

薪资架构模板1. 概述薪资架构是指组织内部用于管理和激励员工的薪酬体系。

一个有效的薪资架构可以帮助组织吸引、留住和激励优秀员工，促进员工的个人发展和组织目标的实现。

本文将介绍一个用户友好、易于理解的薪资架构模板。

2. 薪资架构模板2.1 职位级别•高级管理层•中级管理层•高级专业人员•中级专业人员•初级专业人员•技术支持人员•行政支持人员2.2 职位描述在每个职位级别下，列出相应职位的主要职责和要求。

高级管理层职位名称主要职责任职要求CEO - 制定组织战略- 确保组织目标的实现- 管理高级管理团队- 监督全面运营- 卓越的领导能力- 战略思维能力- 卓越的沟通和协调能力中级管理层职位名称主要职责任职要求部门经理- 管理部门日常运营- 制定部门目标和计划- 监督团队绩效- 招聘和培训员工- 管理经验- 良好的沟通和协调能力- 专业知识和技能高级专业人员职位名称主要职责任职要求高级工程师- 设计和开发复杂系统- 解决技术问题-提供技术指导和培训- 参与项目管理- 本科或以上学历相关专业背景-良好的编程和解决问题的能力中级专业人员职位名称主要职责任职要求软件工程师- 开发软件解决方案- 测试和维护软件系统- 参与需求分析和设计- 本科学历相关专业背景- 熟悉编程语言和开发工具初级专业人员职位名称主要职责任职要求助理工程师- 协助高级工程师进行开发和测试- 支持项目管理- 学习和提升技能- 相关专业背景- 学习能力和团队合作精神技术支持人员职位名称主要职责任职要求技术支持工程师- 提供技术支持和解决方案- 处理客户问题和投诉- 维护技术文档和知识库- 本科学历相关专业背景- 良好的沟通和解决问题的能力行政支持人员职位名称主要职责任职要求行政助理- 协助行政工作- 安排会议和行程- 管理文件和资料- 学士学位或同等学历- 良好的组织和协调能力2.3 薪资范围在每个职位级别下，列出相应职位的薪资范围。

高级管理层•CEO: 300,000 - 500,000 元/年中级管理层•部门经理: 150,000 - 250,000 元/年高级专业人员•高级工程师: 120,000 - 200,000 元/年中级专业人员•软件工程师: 80,000 - 120,000 元/年初级专业人员•助理工程师: 60,000 - 80,000 元/年技术支持人员•技术支持工程师: 50,000 - 80,000 元/年行政支持人员•行政助理: 40,000 - 60,000 元/年结论以上是一个用户友好、易于理解的薪资架构模板。

技术研发部岗位定级与薪酬管理办法（试行）为提高技术员的工作积极性和上进心，增进团队凝聚力及提高技术研发部的核心竞争力，结合景翌环保公司《薪酬管理制度》相关规定，结合技术研发部的实际情况，现确定技术研发部实行岗位工资制，设定技术职级并制定相应的评级标准。

一、职级划分技术人员分为五类十二级。

二、职位级别评定标准1、副总工程师/技术总监●具有丰富的环境及相关领域理论知识，熟悉国家环境保护法律法规；●精通项目管理或技术人才管理，具备很强的团队合作精神和人际关系处理能力，并能创造性的开展工作；●具有环境工程硕士以上（含）学位和高级职称（含副高职称），具有环境工程专业十五年以上的工作经验，对国内外环保新技术有敏锐的洞察能力；●二级副总工程师/技术总监岗位需具有担任过相应规模公司及级别的职务经验，或至少有担任四年以上（含）一级项目经理的经验；一级副总工程师/技术总监岗位需具有至少有担任四年以上（含）二级副总工程师/技术总监的经验；2、经理级别●具有扎实环境及相关领域理论知识；熟悉国家环境保护相关法律法规；●具备优良的团队合作精神和人际关系处理能力；能承受大的工作压力，并能主动性的开展工作；●具备本科以上学历（含本科）和工程师职称；熟练使用办公软件，精通项目策划、管理、合同谈判与技术协调，熟练编写项目工程方案和项目预算表，精通工程项目现场施工管理和指导；熟练掌握CAD绘图；●一级经理具备担任四年以上（含）二级经理的经验，或负责整个工程项目或整个申报项目5个项目以上（至少500万工程项目两个）；二级经理具备担任四年以上（含）三级经理的经验，或负责整个工程项目或整个申报项目4个项目以上（至少500万工程项目一个）；三级经理具备担任三年以上（含）一级主管的经验，或负责整个工程项目或整个申报项目2个项目以上经验；3、主管级别●具有较扎实环境及相关领域理论知识；熟悉国家环境保护相关法律法规；●具备良好的团队合作精神和人际关系处理能力；能承受较大的工作压力；●熟练使用办公软件，熟悉项目策划、管理、合同谈判与技术协调，熟练掌握CAD绘图；能熟练编制各类项目管理文件，并能审核各类项目工程方案和项目预算表；●一级主管需具备担任三年以上（含）二级主管的经验，或具有项目现场管理或综合设计或项目成功申报（排名前2名）撰写5个以上经验；二级主管具备担任三年以上（含）三级主管的经验，或具有项目现场管理或综合设计或项目成功申报（排名前2名）撰写4个项目以上经验；三级主管具备担任三年以上（含）一级技术员的经验，或具有项目现场管理或综合设计或项目成功申报（排名前2名）撰写2个项目以上经验；4、技术员●具有较扎实环境及相关领域理论知识；熟悉国家环境保护相关法律法规；●具备较好的团队合作精神和人际关系处理能力；能承受一定的工作压力。

研发人员的绩效管理与薪酬激励【课程背景】研发人员如何进行绩效管理？尤其是预研人员与平台开发人员以及测试人员如何进行绩效设计?矩阵管理下一人多任务如何进行绩效管理？如何进行项目绩效管理？研发人员的基本工资与绩效工资以及奖金如何发放?如何设计研发人员跨部门流动的职业通道？如何对研发人员进行必备知识的培训和设计？预研人员以及有风险的人员的绩效一定要宽松吗?如何鼓励高水平的研发人员进行总体设计及评审和制定标准并带人?……………………………….本课程针对高科技企业研发的特点，围绕市场成功下的技术和产品创新的研发核心目标,对研发绩效管理和薪酬设计与发放进行简化操作，通过实际的案例让学员了解研发的绩效管理方案(包括PBC以及行为准则）和操作技巧以及研发人员的任职资格建设和明确职业发展通道，让学员知会并能行动。

【课程解决问题】1、研发人员对市场和财务成功负责,而不是对个人兴趣与爱好负责?2、研发人员的行为准则以及PBC和KPI以及KCP管理方式。

3、掌握不同研发人员的绩效考核方法和薪酬发放的技巧；掌握不同的人员的绩效与薪酬设计。

4、通过任职资格怎样保证高手进行核心技术开发和预研以及规划？怎样设计研发人员从测试到实施再到开发再到规划与总体设计。

5、怎样对预研人员和平台人员以及产品开发人员和项目开发的人员进行绩效管理.6、怎样将一个技术过程变成一个可考核和可预警的过程,怎样通过绩效考核和让研发中的个人英雄为团队目标服务?7、如何对项目进行绩效管理?怎样将好团队的差人和差团队的好人区别，并在绩效上体现?8、任职资格如何建设,怎样设计研发人员的职业通道?怎样保证研发人员跨部门流动。

9、矩阵管理下的研发人员的绩效管理及如何解决一人多岗的绩效管理？【讲师简介】周辉博士清华特聘教授融智咨询首席顾问曾任华为公司研发副总裁、华为公司研发及项目管理的创建者，兼任华为特级讲师;曾任亿阳信通股份有限公司运营总裁.在企业战略设计、组织架构设计、研发管理、人力资源管理及绩效测评有非常深入的理解和独到的见解.尤其是产品开发管理及管理的推行上有一套独持的经验，能让管理经验和方法落地和推行.【课程大纲】第一讲:研发人员的绩效管理与薪酬结构方案1.研发绩效面临的问题1)案例：典型企业面临的研发绩效管理的问题2)研讨：在绩效管理上面临的困惑2.研发绩效与薪酬管理方案1)任职资格实现对人的能力的考核(基本工资)案例分析：软件与硬件人员的任职能力工资研讨2)以行为准则实现对基本能力和规则的考核（扣款）案例分析：某公司的研发人员的行为准则以及高压线和防火墙3)以PBC等实现对过程的考核（月/季绩效工资)案例分析：某公司研发人员的PBC4)以KPI等实现对结果的考核(年度绩效工资）案例分析：产品经理与项目经理和预研部主管的KPI5)以KCP实现对项目关键路径上独特贡献的奖励（新项目的特别奖励)案例分析：为什么只有在关键路径上的关键资源并有独特贡献的人才有特别奖励3.研发人员的类型划分以及绩效管理的差别1)研发人员的分类2)项目的分类3)各类人员的绩效管理方式区别及案例（任职资格以及PBC和行为准则以及KPI的排序）A、预研人员的绩效管理方式案例:某公司的预研人员的任职资格+PBC为主的绩效管理方式研讨：为什么创新的业务过程考核要严格。

软件行业销售人员绩效考核方案摘要绩效考核与管理作为一种有效的企业管理手同，在客观评价与激励员工，有效增强企业发展活力和竞争实力，促进企业发展等方面，起着无可是替代的作用，是企业人力资源管理工作的核心。

人，是企业最关键、最核心的资源，管理好人是改善企业效益的最重要的一种途径，而绩效管理是企业进行有效管理的有效方法之一。

绩效考核作为评价和考核营销人员工作能力和营销业绩的手段，起到了分解目标、过程管控、结果评价和激励发展的重要作用。

但是,当前很多企业绩效考核体系与实际情况联系不紧密，甚至脱节，绩效考核方式僵化，重复性强，缺乏针对性，企业管理人员与员工的参与积极性和热情不够，考核指标缺乏量化、明确的工作绩效评价指标，考核指标脱离岗位职责、工作任务，绩效评价不现实，绩效考核指导性不够，没有形成有效的反馈机制等等，使整个企业业绩考核体系形同虚设，流开形式，员工逆反心理严重，达不到预期的考核目标，甚至还导致许多优秀销售人才的流失。

本文就目前一些企业业绩考核存在的主要问题进行分析，对如何选择适合公司发展阶段和战略目标的考核体系，如何设置考核指标和评价标准，如何公平合理地进行考核进行探讨和研究，最后总结出一套比较合适的销售人员绩效考核方法和模式，希望可以对销售人员进行公平、客观的绩效评价，从而激励销售人员努力有效的工作，留住优秀的销售人才，同时可以指导企业进行薪酬设计和完善企业的人力资源战略目录摘要 (1)目录 (2)第一章绪论 (5)1.1问题提出 (5)1.1.1选题背景 (5)1.1.2研究目的 (6)1.1.3研究意义 (6)1.2研究方法 (6)1.3研究的主要内容 (7)第二章绩效考核的相关理论 (8)2.1绩效考核的概念 (8)2.2绩绩效考核的原则 (8)2.2.1体现组织战略原则 (8)2.2.2客观性原则 (8)2.2.3充分体现激励原则 (9)2.2.4定性与定量指标相结合原则 (9)2.2.5政策弹性原则 (9)2.3绩效考核的程序 (9)2.3.1横向程序 (10)2.3.2纵向程序 (10)2.4绩效考核的方法 (11)2.4.1绩效比较法 (11)2.4.2 行为锚定等级法 (11)2.4.3 目标管理法(MBO) (11)2.4.4平衡计分卡 (12)2.4.5关键绩效指标（KPI） (12)第三章销售人员绩效考核影响因素分析 (14)3.1.1销售人员定义 (14)3.1.2销售人员的类型 (14)3.1.3销售人员的特点 (15)3.1.4 软件行业销售人员特点 (16)3.2销售人员绩效考核特点 (17)3.2.1 绩效考核激励计划方面 (17)3.2.2工作分析与制定考核指标方面 (17)3.2.3考核方法方面 (18)3.2.4考核周期方面 (18)3.2.5绩效考核的考核人员及其考核权限方面 (19)3.3销售人员的绩效考核的步骤 (19)3.3.1建立考评的基本政策 (19)3.3.2建立考评指标及标准 (19)3.3.3收集考评相关数据、资料与信息 (20)3.3.4实施绩效考评 (20)3.3.5绩效考核结果反馈与总结 (20)第四章广联达软件股份有限公司河南分公司绩效考核现状分析 (21)4.1公司背景 (21)4.2 公司原有绩效考核方案 (21)4.2.1公司现有的绩效考核原则与方法 (21)4.2.2绩效考核目的和出发点 (22)4.2. 3广联达销售人员具体绩效薪酬部分数据分析 (22)4.3现行方案在实施过程中出现的问题 (23)4.3.1对绩效考核的认识不充分 (23)4.3.2绩效考核目的不明确 (24)4.3.3绩效考核标准设计不科学 (24)4.3.4绩效考核指标体系存在缺陷 (25)4.3.5考核结果无反馈 (25)4.3.6人员离职率高 (26)4.4.1准备不足 (26)4.4.2管理与控制功能方面的缺失 (26)4.4.3缺乏激励功能 (27)4.4.4缺乏战略意图 (28)第五章广联达软件公司河南分公司销售人员绩效考核优化研究 (29)5.1绩效考核优化对策 (29)5.1.1更新绩效管理观念、完善绩效管理体系 (29)5.1.2选用科学、有效、匹配的考核方法 (30)5.1.3制定清晰、合理、有效的考核指标 (30)5.1.4进行绩效沟通和绩效反馈 (31)5.1.5绩效考核结果的有效运用 (31)5.2 广联达河南分公司基层销售人员绩效考核方法设计 (32)5.2.1 薪酬结构方面 (32)5.2.2 销售代表绩效加薪方案 (32)5.2.3广联达河南分公司销售人员绩效考核方案 (33)第六章结论 (35)第一章绪论1.1问题提出1.1.1选题背景销售人员是企业的重要资源。