企业劳动合同管理存在的问题及策略

企业合同管理的现存问题及对策建议分析摘要：合同行为是企业参与市场经济活动的主要行为，也是市场经济主体参与市场经营活动的主要约束。

如何规范企业的合同管理工作成为企业管理工作的重要内容。

本文以企业合同管理问题作为研究主题，结合国内中小企业在日常合同管理中存在的问题弊端，对企业合同管理工作中遇到的诸多问题深度分析，参考行业管理经验，提出可行的解决策略，为国内企业开展合同管理工作提供相关经验。

关键词：企业工作；合同管理；存在问题；策略探讨；解决方案；一、前言对于企业而言，在日常经营发展的各个环节都需要以合同的形式来运行，合同也是保证企业经营发展的基础，更是推动企业发展的外在动力。

但从企业发展中的整体合同行为来看，各个领域的企业在自己的合同管理过程中存在不少问题，这些问题都制约着企业合规化管理的发展。

二、企业合同管理工作中面临的主要问题1.法律风险意识非常薄弱由法律风险意识薄弱带来的合同问题也是导致企业之间发生经济纠纷的主要因素。

一些企业的管理层，由于缺乏对《民法典》合同编内容的了解，一些部门管理层在合同签约过程中缺乏对合同风险防范和规避的意识，最终在合同行为中未能充分履行审慎义务，导致了企业之间发生经济纠纷。

经济纠纷的发生在一定程度上会给企业经营发展带来不少经营风险。

还有一部分企业负责人在与客户的磋商合作的过程中，缺乏事前对客户企业的深入了解，有的管理层甚至为了顺利签订合同，针对对方提出的一系列要求都会随口答应，这在无形中就为企业合作带来很多商业危机。

同时在签订合同过程中，相关人员未能对合同条款中的违约责任条款进行解读，对合同的整体内容审核也不认真，使得企业在合同签约后即遇到一大堆问题，需承担较大的经营风险。

2.缺乏全面系统的合同管理制度企业建立合同管理制度隶属于企业管理工作中的顶层设计，充分反映出企业合同管理制度的全面系统性。

全面的企业合同管理制度在对企业组织机构、人员配置管理、企业经营活动流程和绩效考核、质监测评等方面都应当有具体的规定。

商展经济新形势下企业合同管理中存在的问题及解决策略江苏有线泰州分公司 张莉摘 要：合同管理在企业管理工作中占据着重要地位，不仅涉及企业管理内部控制的相关流程，还与企业的对外经营有着密切联系，合同管理贯穿企业的整体经营，因此企业应不断提升合同管理水平，以推动企业内部控制的优化，对企业运营管理效能的提高起着积极推动作用。

在新形势下，企业合同管理工作中存在一些问题，本文中通过列举常见问题，提出了完善合同管理的相关对策建议，以期能够促进企业更好更快的发展，为相关工作者提供理论依据。

关键词：新形势；现代企业管理；合同管理；问题；策略本文索引：张莉.新形势下企业合同管理中存在的问题及解决策略[J].商展经济，2021(24)：124-126.中图分类号：F270 文献标识码：ADOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.24.401 新时期合同在现代企业管理中的重要作用1.1 明确投资者的权利义务关系企业投资人通过签订合同，对所投的金额、比例、管理权限，以及在企业解散后的债务、财产分割等相关内容进行明确，合同明确了投资人的权利义务。

1.2 明确企业与员工的权利义务关系企业与员工的雇佣关系，不仅仅体现在一份合同上，而是两者存在真实的法律关系，其中一方提供劳务，另一方支付报酬，劳动关系因此产生。

对于企业而言，如果没有合同条款，在开展相关工作时就会缺少有力的制约措施，从而更容易产生劳动纠纷问题。

1.3 在对外经营中的作用在市场经济大环境下，企业对外经营中，合同变得尤为重要，能够明确双方在经济交往中的权利和义务，同时是约束双方的有力武器。

2 加强合同管理的重要性和必要性2.1 市场经济发展下的必然要求在市场经济背景下，加强合同管理可以有效保障企业生产经营与市场发展同步，以不断迎合现代化经济市场的发展，从而提高企业的核心竞争力以及市场应变能力。

同时，加强合同管理，可以使企业在市场中依法维护自身权益，确保自身权益不受侵害，从而提高企业效益。

人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策在当今的企业管理中，人力资源管理占据着至关重要的地位，而劳动合同管理作为其中的关键环节，对于维护企业和员工的合法权益、保障企业的正常运营具有不可忽视的作用。

然而，在实际操作中，劳动合同管理仍存在诸多问题，亟待解决。

一、劳动合同管理存在的问题（一）合同签订不规范部分企业在签订劳动合同时，存在合同条款不完整、表述不清的情况。

例如，对于工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键条款的约定模糊，容易引发后续的劳动纠纷。

此外，一些企业未能按照法律规定的程序签订合同，如未在规定时间内签订、未让员工本人签字等，使合同的法律效力受到质疑。

（二）合同履行不到位在合同履行过程中，企业和员工双方都可能存在违约行为。

企业方面，可能出现拖欠工资、未依法缴纳社会保险、随意变更工作内容和工作地点等情况；员工方面，可能存在擅自离职、泄露企业商业机密等问题。

这些违约行为不仅损害了对方的合法权益，也破坏了劳动合同的严肃性。

（三）合同变更管理混乱由于企业经营状况的变化或员工个人情况的改变，劳动合同需要进行变更。

但在实际操作中，变更程序不规范、变更内容未书面记录等问题较为常见。

有的企业甚至未经员工同意就擅自变更合同条款，导致员工不满和纠纷的产生。

（四）合同解除和终止不合法企业在解除或终止劳动合同时，未严格按照法律法规的规定执行，如解除理由不充分、未提前通知员工、未支付经济补偿等。

同时，员工在解除合同时，也可能存在未按照合同约定办理离职手续等问题，给企业带来损失。

（五）缺乏有效的监督机制一些企业内部缺乏对劳动合同管理的监督机制，导致合同签订、履行、变更、解除等环节存在的问题不能及时被发现和纠正。

此外，劳动监察部门的监督力度也有待加强，对于企业违法违规的劳动合同管理行为未能及时查处。

（六）管理人员法律意识淡薄部分人力资源管理人员对劳动法律法规的了解不够深入，在劳动合同管理过程中凭经验办事，忽视法律规定，从而导致企业面临法律风险。

劳动用工风险提示及建议劳动用工风险提示及建议劳动用工是现代社会中的一项广泛的活动，随着经济、社会的不断发展，用工存在着一定的风险。

为了更好地保障用工者的权益，降低雇主与用工者的风险，本文将探讨劳动用工的风险提示及建议。

一、潜在风险1.法律和劳动合同在雇佣关系中，劳动法律法规是雇佣双方必须遵守的基本规则。

有些雇主违反法律规定，如工资欠薪、冒用社保等，给用工者的生活带来影响。

劳动合同是雇佣关系的重要证明文件，应尽量保障劳动合同与法律规定的一致性。

2.个人身体和心理健康在劳动用工过程中，特别是对于一些需要身体劳动，危险劳动、频繁加班、长期长时间工作、人际关系，压力等因素容易导致身体和心理健康出现问题，对用工者的生活造成严重影响。

3.工作安全工作安全是造成伤亡事故的主要因素，部分职业学院提供的培训不够充分或废品机器操作的生产企业完全无年资，需更强制的规章制度管理。

而就雇主和用工者关系谈到，雇主和用工者关系中的风险包括住房居住环境不良、工作环境危险、工作强度过大、工资待遇差、职业安全风险大等问题。

二、风险提示对于劳动用工者，我们需要了解劳动合同规定，密切关注工资的支付与保险的承办，注意遵守劳动法规，多了解自己的权益和义务。

在签订劳动合同时，应审查合同内容、明确双方权益，尽量避免合同争议。

当发现个人身体和心理健康问题时，应及时寻求专业帮助，以防健康恶化。

对于风险提示阶段，用工者和劳动者都应该明确合同规定、保障权益、提升安全风险意识，将法律法规和合同内容起到保护自身利益的作用。

三、风险控制为了防止风险，雇主和用工者都需要聚焦风险，采取风险控制措施。

雇主应建立科学合理的安全生产管理体系，确保安全风险管理立体化、科学化、有效化；加强对员工的管理及培训，提高员工自然损伤常识和安全生产意识。

而对于用工者，应依据工作的性质和公司安全基础，加强安全教育，树立合理意识，遵守安全规定，正确使用工具设备，注意身体健康，尽量避免引入安全风险。

中小企业常见法律问题及其应对策略作为国家经济发展的重要组成部分，中小企业在中国经济中发挥着重要的作用。

然而，由于缺乏相关经验和资源，中小企业在法律事务方面常常遇到各种问题。

本文将重点探讨中小企业常见的法律问题，并提供相应的应对策略，以助中小企业更好地解决法律难题。

第一部分：劳动合同和用工问题1. 合同形式与签订在用工过程中，中小企业可能会面临劳动合同的签订问题。

一方面，中小企业的用工弹性需求较高，因此采用固定期限合同或无固定期限合同需要根据企业实际情况进行选择。

另一方面，中小企业要合理安排劳动合同的签订程序，确保合同的法律效力。

应对策略：- 建议中小企业与劳动关系专业人士或法律顾问联系，了解当地的劳动法律法规，并确保劳动合同的合法性。

- 中小企业可以制定用工规范和合同模板，以确保劳动合同的统一和规范。

2. 薪酬与福利问题中小企业在制定员工薪酬与福利方案时，需要考虑到相关法律法规对薪酬和福利的要求。

例如，最低工资标准、社会保险和公积金的缴纳等。

应对策略：- 中小企业要定期了解当地的最低工资标准，确保员工的薪酬符合法律要求。

- 在制定福利方案时，中小企业应充分了解当地的社会保险和公积金政策，并按照相关规定进行缴纳。

第二部分：知识产权保护问题1. 商标和专利保护中小企业在产品销售和品牌推广过程中，常面临商标和专利保护的问题。

特别是在与竞争对手的市场竞争中，知识产权的保护显得尤为重要。

应对策略：- 中小企业要重视知识产权的保护，并及时申请商标和专利。

- 在市场竞争中，中小企业应加强对知识产权的监测，及时采取法律手段维护自己的权益。

2. 商业秘密保护中小企业在经营过程中，积累了许多商业秘密，如客户信息、技术方案等。

然而，这些商业秘密容易被他人侵犯，给企业带来损失。

应对策略：- 中小企业应建立健全的内部管理制度，明确商业秘密的范围和保护措施。

- 在与合作伙伴签订合同时，要明确商业秘密的保密义务，并加强对合作方的监督。

劳动合同书中遭遇合同竞争对手挖角问题的应对策略在职场中，劳动合同是雇主与员工之间的一种法律约束关系，它规定了双方的权益和义务。

然而，有时候我们可能会遇到一个尴尬的问题，那就是合同竞争对手挖角。

当我们的合同竞争对手试图挖走我们的员工时，我们应该如何应对呢？本文将探讨一些应对策略。

首先，我们需要意识到合同竞争对手挖角是一种正常的市场竞争行为。

在商业领域，竞争是无处不在的，挖角只是其中的一种手段。

因此，我们不能过于悲观或愤怒，而是应该冷静面对这个问题。

其次，我们应该从根本上解决这个问题，而不是简单地对抗竞争对手。

我们可以通过提供更好的工作环境和福利待遇来留住员工。

例如，我们可以提供具有竞争力的薪酬、培训机会、晋升机会以及员工福利等。

这样一来，员工就会更加愿意留在我们的公司，而不是被竞争对手挖走。

此外，我们还可以通过建立良好的企业文化来留住员工。

一个积极向上、充满活力的企业文化可以吸引员工，并让他们感到自豪和满足。

我们可以通过组织团队活动、提供员工关怀和支持等方式来营造良好的企业文化。

这样一来，员工就会更加愿意留在我们的公司，而不是被竞争对手挖走。

另外，我们还可以采取一些法律手段来应对合同竞争对手挖角。

劳动合同是双方自愿签订的，双方都有责任遵守合同。

如果竞争对手挖走我们的员工，违反了合同条款，我们可以通过法律途径追究其责任。

我们可以寻求法律援助，向法院提起诉讼，要求竞争对手赔偿我们的损失。

当然，在采取法律手段之前，我们需要先咨询专业的律师，了解自己的权益和法律风险。

最后，我们还可以与竞争对手进行合作，共同解决合同竞争对手挖角问题。

合作可以带来互利共赢的结果，我们可以与竞争对手达成协议，共同保护员工的权益。

例如，我们可以签订保密协议，禁止双方挖走对方的员工。

通过合作，我们可以减少合同竞争对手挖角的风险，保护员工的利益。

综上所述，劳动合同书中遭遇合同竞争对手挖角是一个常见的问题，我们需要冷静面对，并采取相应的应对策略。

企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范◎王新富合法规范的劳动合同是稳定劳动关系、避免或减少劳动纠纷的必要前提。

然而，现实中很多企业或是出于主观目的、或是限于专业能力不足的客观条件，在与劳动者签订用工合同时，存在许多不规范问题。

这些隐患既破坏了稳定的劳动关系，又会导致后续劳动纠纷甚至经济赔偿，为企业持续发展造成不利影响。

一、不按规范签订劳动合同的情形和后果1.不签订书面劳动合同。

劳动合同法第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。

其含义表达包括两方面，一是必须签订劳动合同；二是为便于发生纠纷时举证，必须采取书面形式。

但在现实中，存在很多刻意不与员工签订劳动合同的情形。

认为这样可以规避法律规定，不缴或少缴税款和社会保险费；对劳动者工作表现不满意可以自由辞退，即便产生劳动纠纷被员工告上法庭，也会缺乏有效证据而不了了之。

根据《劳动合同法》规定，只要存在事实上的劳动关系，企业就要为劳动者办理相关手续、依法缴纳社会保险费，而劳动关系自用工之日起即刻生效。

所以，劳动合同并非是证明事实劳动关系的唯一证据，只要员工举证出其他依据，如出勤记录、工资条、监控录像等，经劳动仲裁部门或法庭核实采用后，劳资关系依旧成立。

此种情况下，企业不仅要补缴社会保险费，相关责任人还要接受处罚。

同时，根据法律规定，如果没有签订劳动合同，用人单位无论何时辞退员工，都需要支付经济补偿金。

可见，即使没有劳动合同，发生纠纷时企业也很难免除责任。

2.超期签订劳动合同。

《劳动合同法》第10条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

企业不在规定时间内签订劳动合同，将会面临以下风险。

一是支付双倍劳动报酬的风险。

对于延期订立劳动合同的行为，《劳动合同法》规定了更为严格的制约措施：如果用人单位自用工之日起超过个1月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资；二是企业利益无法得到切实保护。

企业人力资源管理中的劳动关系问题及对策摘要：企业在劳动关系管理方面的表现将会直接决定人力资源管理工作进行状况的关键性，企业管理层需要针对劳动关系管理提高重视，以便通过维护员工切身利益维持员工队伍建设的稳定性，进而为自身核心竞争力提升创造必要性的基础条件。

在竞争较为激烈的市场环境之中，企业需要更加关注自身在人力资源管理工作进行方面的发展现状，以便通过更加制度化和标准化的劳动关系管理体制实现更加符合预期的劳动关系管理。

而在很多企业的劳动关系管理实践之中，企业利益与员工利益难免存在一定的冲突，进而为企业的劳动关系管理工作带来一定的问题。

为此，企业管理层需要保持高度重视，针对其中的问题进行有效跟进及处理，以便实现更加理想的劳动关系管理成效。

关键词：企业；人力资源管理；劳动关系；问题1企业构建和谐劳动关系与企业人力资源管理存在的不足1.1人力资源管理理念较为落后从目前的实际情况来看，部分企业在人力资源管理时，所采用的管理思想理念较为落后，与我国目前市场的实际情况不符。

现如今，经济在发展，企业想要获得更强的竞争力，就需要对市场情况进行系统的分析。

因此，企业就需要对管理的思想及理念进行适当的优化。

当前，有一大部分企业在学习借鉴其他先进企业的管理思想理念，但是取得的效果并不是很好，在人力资源管理时仍然还有许多问题及漏洞。

对此进行探究，主要原因一般有以下几个方面：(1）对人力资源的了解不够深入，现如今，有一些企业在进行人力资源管理时，仅仅将其分为两个部分，一是人才招聘，二是人才管理。

但是从实际情况来看，其主要有六个方面，还有培训、绩效、薪酬以及劳动关系。

步入21世纪之后，我国的经济发展取得了显著成就，因此，传统的管理思想已经无法发挥出较强的作用。

然而，还有很多企业在管理中所采用的思想不够先进，在管理时，仅仅将目光落在近处，只关注眼前的利益，忽略了对长远的考虑，导致了人力资源管理缺乏先进性，这不仅不利于企业的持续发展，也不能有效提高企业的经济效益以及社会效益。

企业工会应对劳动纠纷与矛盾的策略与措施摘要：本文旨在探讨企业工会如何应对劳动纠纷与矛盾，以维护职工权益，促进企业和谐稳定发展。

通过分析劳动纠纷与矛盾的产生原因，提出预防和解决劳动纠纷的策略，以及加强企业工会自身建设，提高服务能力。

一、劳动纠纷与矛盾的产生原因1. 法律法规不完善：在市场经济快速发展的背景下，相关法律法规未能及时跟进，导致劳动关系领域的法律法规不完善，为劳动纠纷的发生埋下隐患。

2. 劳动合同不规范：部分企业在签订劳动合同时存在不规范行为，如合同内容不明确、合同期限不合理等，容易引发劳动纠纷。

3. 劳资沟通不畅：部分企业忽视与职工沟通，导致职工对企业政策、决策等缺乏了解，容易引发误解和不满。

4. 职工权益保障不足：部分企业未能依法保障职工的合法权益，如欠薪、加班费、社会保险等，导致职工权益受损。

5. 企业社会责任缺失：部分企业忽视社会责任，片面追求利润最大化，忽视职工权益保障。

二、预防和解决劳动纠纷的策略1. 完善法律法规体系：政府部门应加强劳动法律法规的制定和完善，为劳动纠纷处理提供法律依据。

2. 加强劳动合同管理：企业应规范劳动合同的签订和管理，明确合同内容，保障职工权益。

3. 提高劳资沟通效率：企业应建立有效的沟通机制，定期召开职工代表大会，征求职工意见建议，及时解决职工诉求。

4. 强化职工权益保障：企业应依法保障职工的工资、福利、社会保险等权益，建立健全内部劳动保障制度。

5. 落实企业社会责任：企业应树立正确的价值观，关注社会责任，将职工权益保障纳入企业发展战略。

三、加强企业工会自身建设，提高服务能力1. 完善工会组织建设：加强企业工会组织建设，扩大工会组织覆盖面，确保职工有组织依靠。

2. 提升工会干部素质：加强工会干部培训，提高其政策水平、业务能力和服务意识。

3. 丰富工会活动：组织开展各类工会活动，增强职工凝聚力，提升职工满意度。

4. 建立健全维权机制：建立工会与行政部门沟通协调机制，共同解决劳动纠纷问题。

劳动合同一年一签坏处劳动合同一年一签的坏处劳动合同一年一签是指企业和员工签订的劳动合同期限为一年，每年到期后进行续签。

虽然这种签订方式具有一定的灵活性，但也存在一些坏处。

以下是一些劳动合同一年一签的坏处：1.不稳定感：对于员工来说，每年都需要面临劳动合同到期的情况，容易产生不稳定感。

员工可能会担心企业在合同到期后不再续签，或者担心企业会降低自己的待遇。

这种不稳定感会影响员工的工作积极性和创造力，进而影响企业的整体效益。

2.缺乏长期激励：由于劳动合同每年一签，员工可能会更关注短期利益，而忽视了长期发展。

员工可能会更注重完成眼前的任务，而不是为企业的长远发展做出贡献。

这可能导致企业在长期发展上受到限制。

3.人力资源管理成本增加：对于企业来说，每年都需要进行劳动合同的续签工作，会增加人力资源管理的成本。

企业需要花费时间和精力与员工进行谈判、签订合同，同时也需要对员工进行评估，决定是否续签。

这会增加企业在人力资源管理上的负担。

4.员工权益保障不足：一年一签的劳动合同可能会导致员工的权益保障不足。

由于合同期限较短，员工可能无法享受到企业的一些长期福利和权益。

例如，员工可能在合同到期后失去医疗保障或年假等福利。

5.影响员工归属感：劳动合同一年一签可能会影响员工的归属感。

员工可能会感觉自己只是企业的一名临时工，而不是企业的一员。

这种归属感的缺失可能会导致员工对企业缺乏忠诚度，进而影响企业的稳定性和发展。

综上所述，劳动合同一年一签虽然具有一定的灵活性，但也存在一些坏处。

企业和员工在选择签订一年一签的劳动合同时，需要权衡其优缺点，并根据自身的实际情况做出合适的决策。

6.职业发展规划受阻：由于劳动合同每年一签，员工可能会在职业发展规划上感到受限。

员工可能会更加谨慎地选择工作内容和项目，以免在合同到期时影响自己的职业发展。

这可能导致员工的职业成长速度放缓，对企业的发展和创新能力也可能产生不利影响。

7.劳资双方信任度降低：劳动合同一年一签可能会降低劳资双方之间的信任度。

企业用工风险有效规避和防范1. 引言在现代企业经营过程中，用工风险是一种不可避免的风险。

企业用工风险包括但不限于劳动合同纠纷、工资付款风险、员工离职风险等。

这些风险一旦发生可能会给企业带来诸多问题，如影响企业正常运营、增加企业成本、影响企业声誉等。

因此，企业应该采取有效的措施来规避和防范用工风险。

本文将介绍一些常见的用工风险及对应的规避和防范策略。

2. 用工风险及对应规避策略2.1 劳动合同纠纷劳动合同纠纷是企业用工过程中常见的风险之一。

劳动合同纠纷可能由于合同内容模糊、合同条款不合法、企业违反合同约定等原因导致。

为规避劳动合同纠纷，企业可以采取以下措施：•准确明确劳动合同内容：企业应当在劳动合同中明确规定双方的权利和义务，避免模糊和不完整的合同内容。

•合法合规：企业应当遵守相关的劳动法律法规，确保合同条款符合法律要求，避免不合法的合同条款。

•建立健全的人力资源管理制度：企业应当建立完善的招聘、培训、薪酬、评价等人力资源管理制度，以确保劳动合同的履行和合规性。

2.2 工资付款风险工资付款风险是企业用工过程中另一个常见的风险。

工资付款风险可能由于企业资金紧张、财务管理不善等原因导致。

为规避工资付款风险，企业可以采取以下措施：•建立健全的财务管理制度：企业应当建立财务管理制度，包括资金管理、成本控制、账务处理等，以确保资金充足和合理的工资支付。

•定期核对工资发放情况：企业应当定期核对工资发放情况，及时发现和解决工资支付问题，避免欠薪风险。

•确保合法合规：企业应当遵守相关的劳动法律法规，确保工资支付符合法律要求，避免工资计算错误或未支付的情况。

2.3 员工离职风险员工离职风险是企业用工过程中经常遇到的风险之一。

员工离职风险可能由于员工不满企业待遇、职业发展不顺、竞争对手挖角等原因导致。

为规避员工离职风险，企业可以采取以下措施：•提供良好的工作环境和待遇：企业应当为员工提供良好的工作环境和合理的薪酬待遇，增加员工的归属感和满意度，降低员工离职的风险。

中小企U劳动关系管理问题的解决与优基于现阶段的市场经济条件，企业与职工利益主体地位基本确立，在企业发展战略变化的背景下，中小企业在迎来良好发展机遇的同时，也将面临更为严峻的挑战，与此同时中小企业的改组和分化情况逐渐加剧，劳动关系主体双方利益分化以及矛盾逐渐凸显出来，此种现状的存在会对中小企业发展造成较为严重的限制，怎样实现中小企业劳动关系规范化成为了各中小企业需要重点研究的一项课题。

一、中小企业劳动关系管理现状根据相关的调查研究表明，现阶段我国的中小企业数量仍然呈现不断增长的态势，更新中小企业发展动能，促进中小企业产业的升级与优化，是现阶段中小企业发展的重要方向。

与此同时，中小企业在解决当前就业问题方面发挥着非常重要的作用。

然而从实际情况来看，现阶段大部分中小企业面临着营业额降低以及利润降低等情况，无法为员工薪酬提供有效保障。

此种现状持续下去会使得中小企业的劳动关系问题逐渐加重，大大提高劳动关系管理难度。

基于当前市场经济发展背景，中小企业利益主体地位在不断获得提升，然而员工自身的利益地位却和中小企业之间出现明显差异，导致双方之间的矛盾变得越来越突出，对于劳动关系管理问题的解决存在较大难度。

特别是一些规模相对较小、效益较差的中小企业,在企业内部劳动关系混乱,部分企业缺少劳动合同，未充分落实国家制度以及标准，在出现问题时很难进行高效解决，导致企业和员工之间存在的矛盾进一步恶化。

(一)人力资源劳动合同签订不规范为了充分保障中小企业劳动关系双方自身权益，并且能够积极履行各自义务,就需要通过进行人力资源劳动合同的签订，以此来充分明确和落实各方的权利义务关系。

就目前实际情况来看，当前的中小企业规模普遍较小，在人员情况管理方面不具备合理完善的机制，与此同时对于员工的技术水平并没有较高的要求，因此准入门槛比较低。

在这样的情况下，中小企业中涌入了较多临时员工以及外雇人员，部分企业在发展运营过程中的现金流量无法得到有效保证，倒闭风险系数较高，所以不能够和劳动人员之间建立长期的合作关系。

企业劳动关系面临问题与应对策略随着我国社会的不断转型和企业快速发展，企业劳动关系面临的问题和矛盾愈加突显。

这些问题和矛盾不仅严重影响了企业的发展和社会信誉，同时也给社会的稳定带来一定的消极影响。

为解决我国企业劳动关系中这些问题和矛盾，不仅需要大力规范企业劳动关系管理，同时需要相关部门谨遵依法执法的理念，为推动企业劳动双方关系和谐，同时为企业的稳定发展创造良好条件。

下载论文网一、企业劳动关系管理的重要性如果企业劳动主体双方之间的矛盾激化，劳动主体双方之间的关系将转变为当前备受争议的社会关系。

就目前的形势而言，劳动双方之间的关系是否和谐融洽，对社会的稳定和发展有着极大的影响作用，也成为当前社会关注的热点。

如何才能有效的解决劳动关系管理中存在的问题，需要要站在劳动双方主体的角度分析。

对社会上的广大劳动者来讲，获取财富的主要方式就是工作，可以说工作是广大劳动者赖以生存的载体，也是他们获取财富以及社会地位的主要渠道；而对企业来讲，内部的劳动人员影响着企业的方方面面，包括企业的生产效率、生产质量及最终的收益。

总体来说，劳动关系管理不仅影响着社会上广大劳动者的工作收益及生活水平，同时也影响着企业的运营效率和质量。

因此，有效促进社会上劳动关系管理的规范发展，对促进企业的发展稳定、推动社会的进步都有极为重要的作用。

二、企业劳动关系面临的主要问题1.法律保护意识淡薄。

目前，企业中劳动双方主体之间的法律认知意识以及法律保护淡薄，是我国企业劳动关系管理中较为严重的一个问题。

主要体现在：第一，企业管理人员为了降低施工成本，擅自制定与我国相关法律法规不符合的规章制度；第二，由于部分劳动者法律意识不强，对我国劳动法律的认知较为薄弱，从而导致其无法识别哪些劳动合同是不公平的，而部分企业就利用这一点，与劳动人员签订有失公平的劳动合同，从而为企业带来劳动关系管理的隐患；第三，部分劳动者对劳动合同的法律常识认知不充分，从而导致劳动者之中经常会有违约情况出现。

企业劳动定额管理存在的问题及改进策略摘要：劳动定额管理是企业运行和竞争力提升的关键因素，更是有效维护企业组织生产不可或缺的重要环节。

在日常管理过程中，企业通过劳动定额管理来优化企业管理成本，有效提升劳动效率，并作为重要的绩效管理指标制定企业的分配方案，从而为企业的发展提供支持。

特别是在当前市场竞争不断加剧的情况下，进一步强化对企业劳动定额的管理是企业发展的关键，本文就对此展开探讨。

关键词：劳动定额；企业；管理引言在当前市场经济快速发展的背景下，企业面临的竞争压力越来越大，为了提升自身的市场竞争力，企业需要不断优化自身定额管理质量，为其今后的发展提供有效的支持。

基于此，本文就对此展开探讨。

一、劳动定额内涵分析所谓劳动定额，指的是在一定的生产技术和管理条件下，通过有效应用科学合理的方法，对于生产的合格产品或者完成工作任务的劳动消耗量所预见的规定限额。

对于企业来讲，在日常生产管理过程中，其在特定的时间里生产合格产品数量是基本稳定的，企业想要获得更大的市场竞争力，就需要不断提升改方面的生产能力，这就决定了需要通过更加精确的管理模式，优化劳动定额管理，不断降低人力物力财力的投入，不断提升企业的生产效益，这是新时期企业发展和壮大的必然选择，对于企业的可持续发展有着非常重要的意义，需要给予足够的重视。

二、企业劳动定额管理中存在的问题从目前来看，企业定额管理质量得到了有效提升，但是在管理过程中仍然存在很多不足，具体来说，主要表现为以下几点。

（一）缺乏对劳动定额重要性的认识在实际管理过程中，很多管理者对于劳动定额管理缺乏起码的认识，对于其重要性认识不足，在管理过程中，往往认为只要强化对劳动合同的管理，优化企业的责任管理等就能够让企业管理质量得到有效保障，在这种管理模式下，基本能够完成企业的生产任务，管理者并不会非常重视去如何进一步优化人力物力资源配置，因此也就无法有效提升员工的工作积极性，进而影响了企业的劳动生产率和经济效益。

人事部门管理劳动合同是企业人力资源管理的重要组成部分。

人事部门作为劳动合同的管理部门，需要对劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等环节进行全面的管理和监督。

本文将从人事部门管理劳动合同的职责、流程和策略三个方面进行探讨。

一、人事部门管理劳动合同的职责1. 制定劳动合同模板：人事部门应根据国家法律法规和企业实际情况，制定符合企业需求的劳动合同模板，明确劳动合同中的权利、义务和责任。

2. 宣传和培训：人事部门应对劳动合同的相关法律法规进行宣传和培训，提高员工对劳动合同的认识和理解，确保员工在签订劳动合同过程中充分了解自己的权益。

3. 签订劳动合同：人事部门负责与员工签订劳动合同，确保劳动合同的合法性、合规性。

在签订过程中，人事部门应关注员工的个人信息、岗位信息等，确保劳动合同内容的准确性。

4. 劳动合同档案管理：人事部门需对签订的劳动合同进行归档管理，便于查询、追溯和保管。

同时，人事部门应确保劳动合同档案的保密性和安全性。

5. 劳动合同履行监督：人事部门应监督劳动合同的履行情况，确保双方按照劳动合同的约定履行各自的义务。

对于劳动合同履行中出现的问题，人事部门应及时协调解决。

6. 劳动合同变更、解除和终止：人事部门负责处理劳动合同的变更、解除和终止事宜，确保程序的合法性和合规性。

在处理过程中，人事部门应充分尊重员工的权益，遵循国家法律法规和企业相关规定。

7. 劳动合同纠纷处理：人事部门应负责处理劳动合同纠纷，通过内部调解、协商等方式解决争议，避免纠纷升级。

对于无法内部解决的争议，人事部门应及时提交给法律部门或专业机构处理。

二、人事部门管理劳动合同的流程1. 劳动合同签订流程：（1）人事部门对拟签订劳动合同的员工进行初步审查，包括身份、学历、资格等。

（2）人事部门与员工进行面谈，了解员工的需求和期望，解释劳动合同的内容和条款。

（3）双方协商一致后，人事部门提供劳动合同文本，员工阅读并确认无异议。

（4）员工签署劳动合同，人事部门加盖公章，双方各执一份。

《公司在劳动用工方面面临的问题及建议》在当今竞争激烈的商业环境中，公司的发展与运营离不开高效的劳动用工管理。

然而，现实中公司在劳动用工方面往往面临着诸多复杂的问题，这些问题如果得不到妥善解决，将会给公司的运营和发展带来诸多不利影响。

本文旨在深入探讨公司在劳动用工方面所面临的主要问题，并提出相应的建议，以期为公司提升劳动用工管理水平、实现可持续发展提供有益的参考。

一、公司劳动用工面临的问题（一）招聘与选拔难题1. 人才短缺随着市场竞争的加剧和行业的快速发展，公司常常面临着高素质、专业化人才的短缺问题。

尤其是一些新兴领域或具有独特技能要求的岗位，招聘到合适人才的难度较大。

企业可能需要花费大量的时间和精力去筛选简历、进行面试等招聘流程，但仍难以找到满足需求的优秀人才，这直接影响了公司业务的推进和创新能力的提升。

2. 招聘渠道有限目前公司常用的招聘渠道主要包括网络招聘评台、校园招聘、人才市场等，但这些渠道往往存在信息不精准、竞争激烈等问题。

一些专业性较强的岗位，通过传统招聘渠道难以吸引到足够的人才，导致公司在招聘过程中陷入困境。

对于一些高端人才，公司缺乏有效的个性化招聘渠道和手段，难以与他们建立有效的通联和交流。

（二）劳动合同管理不规范1. 合同签订不严谨部分公司在劳动合同签订环节存在不规范的情况，例如合同条款模糊不清、对劳动者权益保障不足等。

有些公司在签订劳动合同时没有充分告知劳动者相关的工作内容、工作条件、劳动报酬、福利待遇等重要信息，导致劳动者在入职后对工作产生不满。

合同签订的期限不合理、试用期设置不规范等问题也时有发生，给公司后续的劳动用工管理带来隐患。

2. 合同履行缺乏监督劳动合同签订后，公司往往对合同的履行缺乏有效的监督和管理。

劳动者的工作任务安排不合理、加班加点不规范、劳动报酬支付不及时等问题较为普遍。

公司没有建立健全的劳动纪律管理制度和绩效考核机制，无法对劳动者的工作表现进行客观公正的评价和奖惩，导致劳动者工作积极性不高，工作效率低下。

用人单位单方解除劳动合同的法律问题及应对策略一、引言在劳动关系中，用人单位单方解除劳动合同是一种常见的情形。

当用人单位认为员工的行为违反了公司规章制度或劳动纪律时，有权单方面解除劳动合同。

然而，这种解除方式也伴随着一定的法律风险，如程序不合法、补偿不到位等问题。

因此，了解用人单位单方解除劳动合同的相关法律规定，并采取合理的应对策略，对于维护用人单位和员工的合法权益都具有重要意义。

二、用人单位单方解除劳动合同的概念及常见情形用人单位单方解除劳动合同是指用人单位在法定或约定的情形下，无需与员工协商，有权单方面终止劳动合同。

在实践中，用人单位单方解除劳动合同的常见情形包括但不限于：违反公司规章制度、严重失职或营私舞弊、能力不足无法胜任工作、品行不良不适合在单位工作等。

三、用人单位单方解除劳动合同的法律风险用人单位单方解除劳动合同虽然具有便捷性，但也存在一定的法律风险。

首先，程序不合法可能导致解除无效。

根据劳动法规定，用人单位在解除劳动合同时需遵循一定的程序，如提前告知、听取员工陈述和申辩等。

若程序不当，可能导致解除无效。

其次，补偿不到位可能涉及经济纠纷。

根据法律规定，用人单位需对员工进行一定的经济补偿，若因疏忽或故意导致补偿不到位，可能引发经济纠纷。

四、用人单位如何应对单方解除劳动合同为避免因单方解除劳动合同而引发的法律纠纷，用人单位应采取以下应对策略：1. 了解相关法律法规：用人单位应充分了解劳动法的相关规定，尤其是关于单方解除劳动合同的法律法规，做到有法可依。

2. 制定合理的解除方案：在解除劳动合同时，用人单位应根据具体情况，制定合理的解除方案，尽可能减少对员工的利益影响。

3. 严格遵守程序：用人单位在解除劳动合同时，应严格遵守相关程序，确保程序合法。

4. 与员工充分沟通：用人单位应尊重员工的合法权益，尽可能在解除前与员工进行充分沟通，听取员工的意见和建议。

5. 避免补偿不到位：用人单位应做好经济补偿的预算和管理，确保在解除劳动合同时，能够按时、足额支付补偿款。

劳动纠纷预防措施及应对策略劳动纠纷是企业中常见的问题之一，它涉及到员工权益、劳动合同、工资待遇等重要方面。

为了维护企业和员工之间的和谐关系，预防劳动纠纷的发生，以及妥善应对已经出现的劳动纠纷，企业需要制定一系列相应的措施和策略。

一、预防劳动纠纷的措施1. 清晰明确的劳动合同劳动合同作为企业与员工之间的法律依据，必须要清晰明确地规定双方的权利和义务。

合同内容包括工作职责、工作时间、薪资待遇、终止合同条件等。

同时要确保员工理解并同意合同的内容，在面试和录用过程中要进行充分的沟通和解释，避免合同纠纷的发生。

2.规范的员工管理制度企业应制定出具有规范性的员工管理制度，明确员工的权利和义务，规定员工的工作时间、休假制度、奖励与惩罚措施等。

制度要健全，合理，并贴近员工的实际情况，以便员工能够清楚自己的权益和责任，并按制度行事。

3. 公平公正的薪资待遇公平公正的薪资待遇是防止产生劳动纠纷的重要措施之一。

企业应根据员工的工作职责、能力和市场行情，制定出适当的薪资体系，并及时进行调整。

同时，要建立绩效考核机制，公平公正地评估员工的工作表现，确保薪资待遇的合理性。

4. 加强员工培训和沟通员工培训和沟通是预防劳动纠纷的重要手段。

企业应进行全方位的员工培训，包括职业技能培养、公司文化理解、法律法规宣讲等。

同时，积极开展员工与管理层之间的沟通，及时了解员工需求和问题，避免员工不满导致的纠纷。

二、应对劳动纠纷的策略1. 及时行动一旦发生劳动纠纷，企业应尽快采取行动，及时了解纠纷的具体情况，并与员工进行有效的沟通和解决。

企业要秉持公正、客观的原则对待纠纷，经过调查、分析后明确问题的性质，并制定相应的解决方案。

2. 法律咨询和调解若劳动纠纷无法在企业内部解决，可寻求法律咨询和专业的劳动调解机构的帮助。

了解劳动法律法规和相关政策，掌握处理和解决纠纷的法律程序和方式，以保障双方合法权益的维护。

3. 建立健全的纠纷处理机制企业应确立健全的纠纷处理机制，明确责任分工和处理纠纷的流程。

企业劳动力风险管理及防范方案1. 引言劳动力是企业最重要的资源之一，但同时也带来了一定的风险。

为了有效管理和防范劳动力风险，企业需要制定相应的方案。

本文将介绍一种简单且不涉及法律纠纷的企业劳动力风险管理及防范方案。

2. 风险管理步骤2.1 风险评估首先，企业应进行全面的风险评估，了解劳动力可能面临的各种风险。

这包括但不限于劳动合同问题、工伤事故、员工福利和待遇、劳动力市场波动等。

2.2 风险预防根据风险评估结果，企业应采取预防措施来降低风险的发生率。

例如，加强员工培训和教育，提高员工的法律意识和安全意识；建立健全的劳动合同制度，确保合同的合法性和有效性。

2.3 风险处理当劳动力风险发生时，企业需要及时处理，以降低风险的影响。

例如，对于工伤事故，企业应及时提供医疗救助，同时进行调查和记录，以便后续的法律处理。

2.4 风险监控持续监控和评估劳动力风险的变化是非常重要的。

企业可以建立风险监控机制，定期检查和评估劳动力风险，并及时采取相应的调整和改进措施。

3. 实施策略3.1 建立良好的人力资源管理体系企业应建立一套完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面的制度和流程。

这有助于提高员工的满意度和忠诚度，减少劳动力流失的风险。

3.2 加强员工培训和教育通过加强员工培训和教育，提高员工的专业技能和法律意识，可以减少因员工不当行为而引发的劳动力风险。

3.3 健全劳动合同制度建立健全的劳动合同制度，确保合同的合法性和有效性，可以有效降低劳动力风险。

同时，企业应定期检查和更新劳动合同，以适应法律和市场的变化。

4. 结论通过有效的劳动力风险管理及防范方案，企业可以降低劳动力风险的发生率，并及时处理和监控风险的变化。

建立良好的人力资源管理体系，加强员工培训和教育，健全劳动合同制度等策略将有助于实施该方案。