薪酬管理第2次作业答案2讲解

东大23年秋《薪酬管理》在线平时作业2
试卷总分:100 得分:100
第1题,20世纪以来，我国引入了可变薪酬的理念，绩效薪酬日益完善。

A.80年代初期
B.80年代后期
C.90年代初期
D.90年代后期
【本题参考选择】:D
第2题,差异型战略和成本领先型战略更倾向于采用_。

A.能力工资
B.绩效工资
C.激励工资
D.职位工资
【本题参考选择】:C
第3题,我国企业年金计划属于
A.待遇确定型年金计划
B.缴费确定型年金计划
C.混合型年金计划
D.积累型年金计划
【本题参考选择】:B
第4题,市场规制的特征不包括：
A.主体的法定性
B.目的的特定性
C.手段的多样性
D.内容的广泛性
【本题参考选择】:D
第5题,职位薪酬的基本逻辑是：
A.在其位，取其酬
B.干多少，得多少
C.关注能力
D.以人为中心
【本题参考选择】:A
第6题,薪酬调查的准备工作不包括：
A.界定相关劳动力市场
B.确定调查企业
C.确定调查职位
D.确定薪酬调查的内容
【本题参考选择】:D。

薪酬管理同步习题第一章薪酬与薪酬管理管理概述一、单项选择题1. （A ）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。

A、薪酬B 、给付C、收入D 、分配2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（ BA、福利B 、工资C 、教育培训D 、社会保障3. （B ）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。

A、基本薪酬B 、可变薪酬 C 、福利和服务D、间接薪酬4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（B ）。

A、经济保障功能B、改善经营绩效功能C、社会信号功能D、激励功能5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。

（D ）A、经济保障功能B、激励功能C、社会信号功能D、控制经营成本6. 下列各项中，（A ）属于外在报酬的形式。

A、奖金B、欣赏和认可C、发展机会D、具有挑战性的工作、7. 下列不属于间接薪酬形式的是（D）A、岗位津贴B、奖金C、基本工资D、员工福利8. 支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（ B ）原则。

A、对外具有竞争力B、对内具有公平性C、对员工具有激励性D、薪酬成本的控制9. （ C ）的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。

A、薪酬水平决策B、薪酬结构决策C、薪酬体系决策D、薪酬管理政策决策10. 关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（ A ）A、尽量满足员工的需要B薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标C经营目标包括利润率、股票价格、销售额等D团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。

11 •员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（ D ）。

A.可变薪酬B •绩效薪酬C •福利D •基本薪酬二、填空题：1•员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为薪酬。

2. 在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为总3•总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利。

（1）什么是基本薪酬？基本薪酬有什么作用？（2）基本薪酬的四种支付依据分别是什么？各自的优缺点都有哪些？（3）如何评价XX 公司此次的薪酬政策改革？（1）什么是基本薪酬？基本薪酬有什么作用？答：基本薪酬一种稳定性报酬，是根据员工所承担或完成的工作本身，或者员工所具备的完成工作的技能而向员工支付的，是员工收入的重要部分。

其具有三种功能，分别为保障功能、基准功能、稳定功能。

基本薪酬给员工带来经济上的保障，拥有经济保障功能。

作为员工重要收入部分的基本薪酬，也通常帮助计算其他薪酬性收入，是计算其他薪酬性收入的基准。

它也是员工从企业获得的较为稳定的经济报酬，为员工提供了稳定的收入来源。

（2）基本薪酬的四种支付依据分别是什么？各自的优缺点都有哪些？答：1.依据岗位的薪酬体系：顾名思义，就是按照岗位的价值作为支付工作的依据。

简单的理解就是，同岗同酬，在什么岗位，就拿多少钱。

对岗不对人，对员工来说，内部公平性比较强，但是如果一个员工在长期得不到晋升，尽管本岗工作越来越出色，但是因为岗位的同岗同酬，收入水平得不到较大的提高，容易挫伤员工的积极性。

2.依据绩效的薪酬体系：就是按照员工的工作绩效为依据去支付工资，支付的唯一标准是根据工作的成绩，绩效，或者说产生的价值。

将绩效的标准作为工作的依据，常见有计件工作，计时工资，佣金或者年薪等。

一般用于直接生产的产出人员或者管理、销售人员。

多劳多得，打破大锅饭平均分。

不过过于关注个人绩效，对于团队的合作可能会有影响。

3.依据技能的薪酬体系：基于员工所具备的能力、技术作为工资的支付依据。

也就是以个人的能力要素作为工资支付的标准。

薪资的差异来源于个人的技术水平的差异，而和岗位或者级别没有太大关系。

同样的岗位可能更优秀更资深的员工会有更高的薪酬。

不过这种薪酬体系同工不同酬，很容易引起员工的不公平感，而且高技能可能高薪倒是没有高产出，需要一个比较明确的衡量标准。

4.依据市场的薪酬体系：就是根据市场价格来确定员工的薪酬水平。

1．第1题和社会观点以及股东观点形成鲜明对照，雇员把薪酬看作是自己所提供的服务的交换或者是对圆满完成工作的回报。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.02．第2题社会上有些人把薪酬差别看作是衡量公平的标准。

例如，如果对女性的薪酬和男性的薪酬进行比较，薪酬决策的不平等就会显得突出。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.03．第3题对股东而言，管理人员的薪酬关系到大家的利益。

在美国，通常以股票期权的方式把公司的财务状况与管理人员的薪酬联系起来。

每个国家的管理人员薪酬措施都很独特，因为不同的国家的相关规定不一样，这使得不同措施的吸引力也不一样。

股票期权在美国是用得最广泛的（通常也是最滥的）。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.04．第4题国内外的竞争压力迫使管理者考虑其薪酬决策的支付能力。

除了把薪酬当作费用，管理者还把它当做影响雇员工作态度、工作方式，以及该组织业绩的因素。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.05．第5题对一些人来说，薪酬反映了他们的技艺和能力，或者是对他们所受教育和培训的报偿，诸如医疗保险、养老金或健康计划的福利有助于保障雇员和其家属的生活。

个人在工作中所得薪酬往往是其收入和经济安全的主要来源，因此，也是个人经济富足和社交愉快的一个重要的决定性因素。

您的答案：正确题目分数：1.0此题得分：1.06．第6题根据国家统计局《关于工资总额组成部分的规定的说明》，本规定列举工资总额的奖金和津贴项目，只适用于国家在计划、统计、会计上对工资总额的核算，同时也作为各地区、各部门、各单位制定奖金和津贴制度的依据。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.07．第7题工资的边际生产率理论是英国经济学家约翰·贝次·克拉克(1847—1938)提出的。

您的答案：错误题目分数：1.0此题得分：1.08．第8题工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。

第一章1、什么是报酬?报酬和薪酬之间的联系和区别是什么?答:报酬：通常情况下,我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬 .联系和区别：（1）与内在报酬相比,员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬，这是因为外在报酬比较容易定性，也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进行比较，而内在报酬则往往难以清晰定义、讨论或者进行比较和谈判。

因些，薪酬在企业的报酬体系中确实处于一种特别重要的地位。

（2)员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；（３）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。

（4)企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。

2、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务1）基本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。

２)可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系,而这种业绩既可以是员工个人的业绩,也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。

由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系,因此,可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。

它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。

提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。

３）员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。

它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。

3、薪酬对于员工和组织的意义何在？薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能三个方面。

薪酬对于组织：实现战略，改善绩效、塑造和强化企业文化、控制经营成本、支持企业变革4、薪酬发展的简要历史是什么？工资、薪酬、全面薪酬（总薪酬）、全面报酬５、薪酬管理的难点是什么?哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？答:社会经济背景的变化(１）全球步伐加快,国际竞争愈演愈烈；（2）技术变革与服务经济势不可挡；（3）对个人以及组织整体的能力的要求日益提高;(4）客户的期望与预期不断提高；(5）生产以及产品或服务提供的周期越来越短；(6）对员工的要求越来越高.ﻫ重要决策有：薪酬体系决策；薪酬水平决策；薪酬结构决策；薪酬管理政策决策。

可编辑修改精选全文完整版第一章薪酬管理导论1、什么是薪酬？其构成部分？答:薪酬是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务、和待遇。

其构成部分主要为经济性薪酬和非经济性薪酬。

①经济性薪酬：是指员工从事组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。

②非经济性薪酬：是指无法用货币等手段衡量的由于组织的工作特性、工作环境和组织文化带给员工的愉悦的心理效果.2、薪酬的功能？答：（1）对员工的来说;薪酬具有保障；激励；调节等功能。

（2）对组织来说：薪酬具有增值功能；改善用人活动功效的功能;促进组织变革、发展的功能；协调组织内部关系和塑造组织文化的功能。

（3）对于社会来说；薪酬具有保障国民经济正常运行，促进人力资源合理分配的功能。

3、什么是薪酬管理？其基本内容有哪些？答:（1)薪酬管理是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。

（2）基本内容依据不同的标准可以将薪酬管理进行不同的分类：①以工作的业务职能来看,可将薪酬管理分为工资管理，福利管理；②以工作的性质职能来看,可将薪酬管理分为计划决策、规划设计和行政管理。

4、薪酬管理的目标是什么？怎样理解让组织能生存,能成长，能获利的薪酬目标？答:（1)薪酬管理目标：是组织制定薪酬制度并实施薪酬管理的具体目的；是服从服务于组织的人力资源管理战略目标；是组织薪酬战略和策略的核心，其主要有：①吸引、留住符合组织需求条件的人员；②让组织能生存、能成长、能获利;③激励员工达到高工作绩效或高生产率.(2）这是薪酬制度的最后目的。

组织是以赢利为目的的经济在组织，薪酬是组织生产成本的一部分,其投入是为了取得赢利,是组织更好的生存和发展.一套薪酬方案的实施，无论组织取得了多么好的人才,留住了多好的员工或员工多么努力的投入工作，若不能让组织生存、成长、获利，那么都不是恰当的薪酬策略，薪酬策略不但要能配合整体的人力资源策略，更要能融入组织的经营策略，以协助组织达到其阶段性的目标，如此才是最好的薪酬策略.5、薪酬管理的原则有哪些？如何理解补偿性原则？答：（1）原则：补偿性原则；公平性原则；激励性原则；经济性原则；合法性原则。

东财《薪酬管理》在线作业二（随机）
单选题多选题
一、单选题（共20 道试题，共60 分。

）
1. 职位评价以（）为评价对象。

A. 个人
B. 职称
C. 业绩
D. 职位
-----------------选择：D
2. （）是对于企业而言，价值较低，通常只具备一般的知识和技能，比较容易从人才市场上获得。

A. 独特人才
B. 核心人才
C. 通用人才
D. 辅助性人才
-----------------选择：D
3. 薪酬水平定位的（），是指企业发放的报酬低于市场平均工资水平。

A. 匹配策略
B. 领先策略
C. 跟随策略
D. 滞后策略
-----------------选择：D
4. 货币薪酬又称（）。

A. 福利
B. 补贴
C. 核心薪酬
D. 保障计划
-----------------选择：C
5. 销售提成工资属于（）。

A. 组合工资制
B. 岗位工资制
C. 绩效工资制
D. 技能工资制
-----------------选择：C
6. 实行经营者年薪制不需要具备的条件是（）。

A. 健全的职工代表大会制度，完善的却中监督机制
B. 明确的经营者业绩考核指标体系
C. 明确的企业整体绩效考核体系
D. 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制
-----------------选择：C。

填空题第一章：对于薪酬可以从不同视角来审视，员工、企业和社会在薪酬方面的期望和目标是存在差异，但各自目标实现又是相辅相成的。

薪酬从工业革命时期开始，逐渐从简单的计时和计件工资发展出个人和群体绩效奖励的部分，后来又增加了福利成分，最后发展出总报酬的概念。

在不同的经济发展时期，企业面临的环境和主要任务不同，薪酬管理的重心也存在差异。

从工资、薪酬、总薪酬到报酬是一个外延不断扩大的过程，这些概念之间既有区别，又存在重要的联系。

总薪酬通常包括基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬或员工福利与服务三大部分内容。

而报酬则包括与经济报酬无关的其他一些内在报酬和外在报酬。

在薪酬管理中，需要就薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬管理政策四大方面的问题作出决策，同时确保组织的薪酬具有外部内部绩效以及管理过程的公平性。

薪酬管理是整个人力资源管理体系中的一个单元。

战略性人力资源管理的基本原理要求它必须与职位分析、职位设计、招募与甄选、培训开发、绩效管理等其他人力资源管理职能紧密配合才能发挥其作用。

第二章：战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬体系的一种新理念。

其主要目标是：促进战略目标达成，推动经营绩效改善；强化组织价值观，支持组织文化，吸引、留住、开发以及激励员工；合理控制经营成本。

战略性薪酬管理的基本逻辑是，从组织的战略规划出发，首先确定这种组织战略需要的人力资源队伍的整体特征，接着确定组织的人力资源战略及相应的薪酬战略，进而通过设计和实施薪酬政策和体系来影响员工的态度和行为，最终强化组织的竞争优势。

战略性薪酬管理通常需要经过以下四个基本步骤：评估组织内外部环境以及对薪酬的影响；制订战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬管理实践；重新评估薪酬系统的匹配性。

战略性薪酬管理的最新发展是总报酬模型，总报酬协会的总报酬模型迄今为止经历了四次发展和演变，最新的版本将总报酬的核心构成要素调整成五个：薪酬、幸福感、福利、发展和认可。