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四、简答题（每小题16分，共32分)1、现代管理理论的发展趋势是怎样的？答：现代管理理论的发展趋势，现简述如下：(1)、战略管理步入了新的发展阶段；(2）、人本管理的思想得到极大的丰富的发展；（3）、组织的变更具革命性；（4)、管理信息化成为企业和社会普遍追求的目标；（5）、知识管理将成为新时代管理的焦点。
2、如何理解人本原理？如何实现以人为中心的管理?答：管理作为一种社会活动，是以人为本来进行的。
人是管理中最活跃的因素，人既是管理的主体，又是管理的客体，人的积极性和创造性的充分发挥,是现代管理活动成功的保证。
因此，一切管理工作均应以调动人的积极性、做好人的工作为根本。
这就是现管理的人本原理。
人是管理的中心，人是管理的目的，民主管理是实现“以人为中心"管理的最佳途径，它是以民主集中制的形式出现的，具体做法为：先民主，再集中.（1）创造条件让职工通过正常的渠道，对本单位的管理活动提出合理化的建议,参加组织决策;（2）让员工参加管理工作;（3）职工监督管理机构和按理说者。
它可以发挥领导者的作用与被管理工作者的积极参与结合起来。
坚持人本原理是做好现代管理工作的基础和前提.在实行人本管理原理时，应坚持能级原则、动力原则和行为原则。
第二大题:名词解释，30分，每题5分1.目标管理目标管理是一种程序和过程,它使组织中的上级和下级一起商定组织的共同目标，并由此决定上下级的责任和分目标,并把这些目标作为经营、评估和奖励每个单位与个人贡献的标准。
2.企业文化企业文化是全体职工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。
3。
决策决策为了达到一定的目的，在两个或两个以上的替代方案中，选择一个有效方案的过程.4。
组织组织是为了达到某些特定目标，经由分工与合作及不同层次的权利和责任制度，而构成的人的集合。
5.战略管理战略管理对企业的生产经营活动实行的总体性管理，是组织制定和实施战略的一系列管理决策与行动，其核心问题是使企业的自身条件和环境相适应，以求企业生存和发展.6.管理管理是通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来调节人力、物力和财力资源,以期更好地达成组织的目标的过程。
施乐公司知识管理整体解决方案施乐公司知识管理整体解决方案知识管理已经成为企业提高效率和增强竞争力的重要手段。
在行业内，施乐公司以其优秀的知识管理解决方案而闻名。
本文将从施乐公司的知识管理概念入手，介绍其知识管理整体解决方案，包括技术支持、流程管理和文化建设等方面的内容。
施乐公司的知识管理概念知识管理是指对企业内部各类知识进行收集、整合、分析和应用的过程。
施乐公司将知识管理定义为基于组织学习和人类认知理论的一种管理模式，旨在利用业务智能及人员经验，将信息资源转变为可用于增值的知识资产。
施乐公司的知识管理整体解决方案施乐公司的知识管理整体解决方案包括了技术支持、流程管理和文化建设等方面的内容，并且每一方面都十分重要。
技术支持技术支持是知识管理的基础。
施乐公司利用各种先进的信息技术手段，对企业内部的各种知识进行密集而严格的管理。
知识管理系统是其中最为重要的部分。
施乐公司的知识管理系统可以实现知识的收集、整合、存储、分析和应用等多个功能。
除此之外，该系统还提供了各种便捷功能，例如协作工具、搜索引擎、知识库等，可以帮助员工更快地获取所需的信息。
流程管理流程管理是指企业内部业务流程的管理。
施乐公司推崇的是以知识为核心，以流程为载体进行业务流程管理。
施乐公司的业务流程管理系统包括了主题建设、规则制定、绩效管理等多个功能。
它可以帮助企业建立起相对完善的业务流程，使得工作决策更快、更准确、更有效。
文化建设文化建设是指企业内部知识文化的建设。
施乐公司认为企业的知识文化具有重要的推动作用。
企业知识文化建设包括了价值观、文化传承、认知风格等多个方面。
在传播知识文化的过程中，施乐公司丰富多彩的公司活动也起到了很大的作用，例如丰富有趣的培训、展示会、学术会议等等。
结语施乐公司的知识管理整体解决方案很好地应对了企业内部知识管理所需的各个方面。
在施乐公司的带领下，企业可以更快速、更高效地提高其竞争力，从而赢得更多的市场份额。
相关企业可参考其知识管理解决方案，从而提高自身的知识管理水平，不断提高自身的竞争力。
施乐公司的标杆管理案例说到标杆管理，我们就必须首先提及施乐公司，实际上，视其为标杆管理的“鼻祖”一点都不过分。
1976年前后，一直保持着世界复印机市场实际垄断地位的施乐公司受到了来自国内外，特别是日本竞争者的挑战，如佳能、NEC等公司以施乐的成本销售产品仍能够获利，而产品开发周期、开发人员则分别比施乐公司短或少50%。
面对竞争者的威胁，施乐公司最先发起向日本企业学习的运动，开展了广泛、深入的标杆管理。
施乐做法早在1979年，施乐公司最先提出了“Benchmarking”的概念，一开始只在公司内的几个部门做标杆管理工作，到1980年扩展到整个公司范围。
当时，以高技术产品复印机主宰市场的施乐公司发现，有些日本厂家以施乐公司制造成本的价格出售类似的复印设备。
由于这样的大举进攻，其市场占有率几年内从49%锐减到22%。
为应付挑战，公司最高领导层决定制定一系列改进产品质量和提高劳动生产率的计划，其中的方法之一就是标杆管理。
公司的做法是，首先广泛调查客户公司对公司的满意度，并比较客户对产品的反应，将本公司的产品质量、售后服务等与本行业领先企业作对比。
公司派雇员到日本的合作伙伴——富士——施乐以及其他日本公司考察，详细了解竞争对手的情况，并对竞争对手的产品作反求工程。
接着公司便要确定竞争对手是否领先，为什么领先，存在的差距怎样才能消除。
对比分析的结果使公司确信从产品设计到销售、服务和雇员参与等一系列方面都需要加以改变。
最后公司为这些环节确定了改进目标，并制定了达到这些目标的计划。
实施标杆管理后的效果是明显的。
通过标杆管理，施乐公司使其制造成本降低了50%，产品开发周期缩短了25%，人均创收增加了20%，并使公司的产品开箱合格率从92%上升到99.5%。
公司重新赢得了原先的市场占有率。
行业内有关机构连续数年评定，就复印机6大类产品中施乐公司有4类在可靠性和质量方面名列第一。
此后，施乐公司的标杆管理对象，不光着眼于同行的竞争对手，而且扩大到非同行的竞争对象，或将其他行业的产品进行比较研究。
美国施乐公司案例分析
案情介绍：
美国施乐公司是一家主营复印机业务的跨国公司。
早在二十世纪五六十年代，施乐公司就已经是世界上著名的办公设备的生产者，它生产的各种复印机名闻天下。
后来，施乐公司的统治地位受到了日本复印机的威胁，为了巩固自己在复印设备领域的领先地位，施乐公司在上个世纪80 年代就最先建立起基准测试（ benchmarking ）制度，向其它行业的优秀公司学习，提高了企业的竞争力。
进人上个世纪 90 年代后，施乐公司又以战略性的眼光，不惜投入，率先建立起
较为完善的知识管理体系，展示了企业为迎接知识经济的到来而采取的发展战
略，从而为企业的竞争和发展注入了新的活力与动力。
1997 年，公司营业收入达181 亿美元，居《财富》杂志世界 500 强第 209 位。
施乐首席科学家约翰·布朗（ JohnBrown）说：知识经济时代的公司，要能够敏捷地利用知识提高公司的竞争力。
当人类进入 21 世纪后，美国施乐公司已经开始实施知识管理了。
请用正式组织理论来分析这个案例。
案例1 甜美的音乐马丁吉他公司成立于1833年，位于宾夕法尼亚州拿撒勒市被公认为世界上最好的乐器制造商之一，就像Steinway的大钢琴、Rolls Royce的轿车，或者Buffet的单簧管一样，马丁吉他每把价格超过10 000美元，却是你能买到的最好的东西之一.目前的首席执行官是克里斯琴·弗雷德里克·马丁四世,他秉承了吉他的制作手艺.他甚至遍访公司在全世界的经销商，为它们举办培训讲座.很少有哪家公司像马丁吉他一样有这么持久的声誉，那么,公司成功的关键是什么？一个重要原因是公司的管理和杰出的领导技能，它使组织成员始终关注像质量这样的重要问题。
马丁吉他公司自创办起做任何事都非常重视质量.即使近年来在产品设计、分销系统以及制造方法方面发生了很大变化，但公司始终坚持对质量的承诺。
公司在坚守优质音乐标准和满足特定顾客需求方面的坚定性渗透到公司从上到下的每一个角落。
不仅如此,公司在质量管理中长期坚持生态保护政策.因为制作吉他需要用到天然木材，公司非常审慎和负责地使用这些传统的天然材料，并鼓励引入可再生的替代木材品种。
基于对顾客的研究，马丁公司向市场推出了采用表面有缺陷的天然木材制作的高档吉他，然而，这在其他厂家看来几乎是无法接受的。
马丁公司使新老传统有机地整合在一起。
虽然设备和工具逐年更新，雇员始终坚守着高标准的优质音乐原则。
所制作的吉他要符合这些严格的标准，要求雇员极为专注和耐心。
家庭成员弗兰克·亨利·马丁在1904年出版的公司产品目录的前言里向潜在的顾客解释道：“怎么制作具有如此绝妙声音的吉他并不是一个秘密。
它需要细心和耐心。
细心是指要仔细选择材料，巧妙安排各种部件。
关注每一个使演奏者感到惬意的细节.所谓耐心是指做任何一件事不要怕花时间.优质的吉他是不能用劣质产品的价格造出来的。
但是谁会因为买了一把价格不菲的优质吉他而后悔呢？”虽然100年过去了,但这些话仍然是公司理念的表述。
施乐公司的标杆管理案例说到标杆管理，我们就必须首先提及施乐公司，实际上，视其为标杆管理的“鼻祖”一点都不过分。
1976年前后，一直保持着世界复印机市场实际垄断地位的施乐公司受到了来自国内外，特别是日本竞争者的挑战，如佳能、NEC等公司以施乐的成本销售产品仍能够获利，而产品开发周期、开发人员则分别比施乐公司短或少50%。
面对竞争者的威胁，施乐公司最先发起向日本企业学习的运动，开展了广泛、深入的标杆管理。
施乐做法早在1979年，施乐公司最先提出了“Benchmarking”的概念，一开始只在公司内的几个部门做标杆管理工作，到1980年扩展到整个公司范围。
当时，以高技术产品复印机主宰市场的施乐公司发现，有些日本厂家以施乐公司制造成本的价格出售类似的复印设备。
由于这样的大举进攻，其市场占有率几年内从49%锐减到22%。
为应付挑战，公司最高领导层决定制定一系列改进产品质量和提高劳动生产率的计划，其中的方法之一就是标杆管理。
公司的做法是，首先广泛调查客户公司对公司的满意度，并比较客户对产品的反应，将本公司的产品质量、售后服务等与本行业领先企业作对比。
公司派雇员到日本的合作伙伴——富士——施乐以及其他日本公司考察，详细了解竞争对手的情况，并对竞争对手的产品作反求工程。
接着公司便要确定竞争对手是否领先，为什么领先，存在的差距怎样才能消除。
对比分析的结果使公司确信从产品设计到销售、服务和雇员参与等一系列方面都需要加以改变。
最后公司为这些环节确定了改进目标，并制定了达到这些目标的计划。
实施标杆管理后的效果是明显的。
通过标杆管理，施乐公司使其制造成本降低了50%，产品开发周期缩短了25%，人均创收增加了20%，并使公司的产品开箱合格率从92%上升到99.5%。
公司重新赢得了原先的市场占有率。
行业内有关机构连续数年评定，就复印机6大类产品中施乐公司有4类在可靠性和质量方面名列第一。
此后，施乐公司的标杆管理对象，不光着眼于同行的竞争对手，而且扩大到非同行的竞争对象，或将其他行业的产品进行比较研究。
施乐公司重组业务流程，实施一体化供应链管理一、改革背景施乐公司是一家从事金融服务和办公设备业务的大型跨国公司。
该公司的办公设备业务是对众多的办公用品进行开发、制造、营销和提供售后服务，其产品包括大型电子打印机、复印机、传真机、工作站和工程产品等。
其产品通过一个由1.5万人组成的直销队伍，以及由中间商、分销商和代理商组成的销售网络，在全球130多个国家进行销售，其在全球的售后服务机构拥有3万多个技术人员。
施乐公司进行全球化制造，它在欧洲、北美洲、南美洲以及远东地区拥有2 2个主要生产厂。
这些向对顾客提供售中、售后服务支持的营销型网络结构正在转变，这些营销结构按地理区域划分，并覆盖了施乐公司的全部产品。
施乐公司的目标是为供应链总体目标的建立提供一个框架。
这些目标包括：1)顾客满意度。
2)资产回报率。
3)市场份额。
4)雇员满意度。
施乐公司主要是一个垂直一体化的公司，直接生产、销售产品并提供售后服务。
施乐的供应链是一个封闭系统，通过闲置资产和机器设备的回收、再利用，提供所需的相当大部分资产，与新物资采购相平衡。
1989年，公司考察了公司与美国电子厂商的存货业绩。
所显示的基本数据向公司高层管理者展示了公司与领先厂商之间的差距；同时，也发现了通过减少存货占用资金，为公司提供开发新产品的资金需求的机会。
1989年，施乐公司建立了集权化的后勤管理组织，旨在提高整个供应链，而不是个别部分的资产管理业绩。
该组织的使命是作为变革代表，通过一体化和流程的开发与实施，为存货和后勤管理提供商业帮助。
该组织不仅仅是个事务型组织，它还直接与直线组织共同为运营负责，使顾客满意度、后勤成本和存货减少得到改善。
这会带来两种情况：一是不仅减少存货，而且包括公司整体目标的实现；二是需要对长、短期计划进行协调。
所采用的方法包括几个要素。
首先，要勾画一个蓝图。
供应链整合可以为公司获得竞争优势，目标在于服务水平、资产利用以及后勤成本方面。
这需要详细的发展战略路径图，为重要供应链的顾客满意、后勤成本和资产利用的评价设立具体目标；新的整合首先在试点中进行检验，然后在大规模实施之前进行仔细调整。
《管理学基础》模拟试卷（十三）(依据湖南师大出版社仲崇高教材编写，题后为出题页码）一、选择题(本大题共15题，每题1分，共15分)1。
管理的本质是（） P11A.决策 B。
领导 C。
激励 D.协调2.霍桑试验结论中对职工的定性是（） P40A.经纪人 B。
社会人 C.复杂人 D。
自我实现人3。
古典管理理论的代表理论是（ ) P35A。
权变理论 B.科学管理理论 C.行政组是理论 D.一般管理理论4。
决策理论学派的代表人物是（ ) P42A.西蒙 B。
巴纳德 C.梅奥 D.泰罗5.双因素理论中的双因素指的是（ ) P222A人和物的因素 B。
信息与环境 C. 自然因素和社会因素 D.保健因素与激励因素6.需要层次理论的代表人物是( ) P217A.马斯洛B.赫兹伯格 C。
亚当斯 D.斯金纳7。
通过听取有关专家意见进行预测的方法是( ） P120A．回归分析法 B．德尔菲法 C．关联树法 D．先行指导法8。
“每假借藏书之家，手自笔录,计日以还”是出于其（） P217A．安全的需求 B．社交的需求 C．自尊与受人尊敬的需求 D．自我实现的需求9.直线型组织结构一般只适用于（ ) P168A．需要按职能专业化管理的小型组织B．没有必要按职能实现专业化管理的小型组织C．需要按职能专业化管理的中型组织D．需要按职能专业化管理的大型组织10.马斯洛将人的多种需求概括为五个层次,依次是（） P217A 社交的需要、尊重需要、安全需要、生理需要、自我实现需要B 生理需要、安全需要、尊重需要、社交的需要、自我实现需要C 生理需要、安全需要、社交的需要、尊重需要、自我实现需要D 生理需要、社交的需要、安全需要、尊重需要、自我实现需要11。
在计划职能中，中期计划的期限一般为（ ) P87A 一年以内B 一年至五年 C两年至三年 D五年以上12.专业化管理程度高,但部门之间协调性比较差,并存在多头领导现象.这是哪类组织结构类型的特点？（ ) P167A。
《管理学原理》题库及答案一、选择题1. 概念技能对（）最为重要。
A. 高层管理者B. 中层管理者C. 基层管理者D. 非管理雇员2.管理者决定什么任务将被完成，谁来完成这些任务，这些任务将如何组合，以及将在哪里做出决策是（）应解决的问题。
A. 领导职能B. 计划职能C. 控制职能D. 组织职能3. 确定合理的管理跨度是进行组织设计的一项重要内容。
关于什么是合理的管理跨度，对于下列四种说法，你最赞同哪一种？（）A. 管理跨度越窄，越易控制，管理人员的费用也越低B. 管理跨度越宽，组织层次越少，但管理人员的费用会大幅度上升C. 管理跨度应视管理者能力、下属素质、工作性质等因素的不同而定D. 管理跨度的确定并不是对任何组织都普遍重要的问题，无须过多考虑4. 纠正措施用于正在进行的计划执行过程，这种控制类型是（）。
A. 前馈控制B. 同期控制C. 财务控制D. 反馈控制5. 按照管理学的权变理论，权变关系是指以下两个基本变量之间的函数关系（）。
A. 管理的近期目标和中长期目标B. 管理方法技术和管理条件环境C. 管理的组织和管理的环境条件D. 管理的集权和分权6. （）是一个六步骤的过程,包括战略计划、实施和评估。
A. 战略管理B. SWOT分析C. BCG距阵D. 成本-产量-利润分析7．下列哪个论述不是X理论的主要观点（）。
A. 多数人没有雄心大志B. 多数人干工作都是为了金钱、地位C. 多数人积极主动工作D. 为保证工作效果必须严格监控8. 当一个组织变得越来越灵活和具有相应性，那么它明显倾向于（）A．日益正规化 B. 大批量生产C. 集权化决策D. 分权化决策9. 每个管理者只有一个直接上司，即每个人应该只向一位上司汇报。
这属于（）原则。
A. 分工协作原则B. 统一指挥原则C. 权责对等原则D. 合理幅度原则10.人际沟通中会受到各种“噪声”的影响，现实存在的噪声可能在（）环节产生干扰A. 信息编码过程B. 信息传递过程C. 信息解码过程D. 沟通的各个过程11．哪种理论仅假设较高层次的需要支配个人行为。
管理学第四版案例答案管理学第四版管理学第四版案例答案管理学第四版1.管理学复习指南1、管理者的角色：人际角色，信息角色，决策角色。
技能：①技术技能：掌握和熟悉特定专业领域中的过程、惯例、技术和工具的能力。
② 人际技能：成功地与别人打交道与别人沟通的能力。
③概念技能：产生新想法并加以处理，以及将关系抽象化的思维能力。
2、管理的具体含义：(1)管理的载体是组织(2)管理的本质是合理分配和协调各种资源的过程，而不是其他。
(3)管理的对象是相关资源，即包括人力资源在内的一切可调用资源(4)管理的职能活动是信息，决策，计划，组织，领导，控制和创新(5)3、管理的职能活动：决策与计划，组织，指挥，协调，控制。
4、科学管理制度(泰罗)职能与执行职能相分离。
5、需要层次论(马斯洛)：(1)生理的需要(2)(3)社交或情感的需要:尊重的需要:分为内部或者说受人尊重(5)6响到他们以后付出的努力。
指“横向”：将自我从而做出相对应的反应。
“纵向”：把自己目员工对工作任务以及公司的管理制度，7 ②为组织发展89、(1)决策主体是管理者，因为决策是管理的一项职能(2)决策的本质是一个过程(3)决策的目的是解决问题或利用机会10、决策的原则是满意原则，而不是最优原则。
适量的信息是决策的依据。
11、决策过程：(1)诊断问题（识别机会）(2)明确目标:目标体现的是组织想要获得的结果(3)拟定方案：提出达到目标和解决问题的各种方案(4)筛选方案：确定所拟定的各种方案的价值或恰当性，并确定最满意的方案(5)执行方案：方案的有效执行需要足够数量和种类的资源做保障，方案的实施需要得到广大员工的支持，需要调动他们的积极性(6)评估效果：将方案实际的执行效果与管理者当初所设立的目标进行比较，看是否出现偏差。
12、影响决策的主要因素：1 环境的影响2 组织自身因素3 问题的性质4 决策主体13、决策方法：(1)定性决策方法：①集体决策方法：a头脑风暴法（创始人是奥斯本）b名义小组技术方法c德尔菲技术方法②有关活动方向的决策方法:a经营单位组合分析法，如表：幼童（高业务增长，低市场占有）明星（高业务增长，高市场占有）廋狗（低业务增长，低市场占有）金牛（低业务增长，高市场占有）b政策指导矩阵(2)定量决策方法：①确定型决策方法②不确定型决策方法14、计划：从名词意义上：计划是指用文字和指标等形式所表述的，在未来一定时期内组织以及组织内不同部门和不同成员，关于行动方向、内容和方式安排的管理文件。
施乐公司案例施乐公司主要从事各种复印机的生产、销售和租赁，同时，施乐公司还提供各种复印服务。
这些复印机的复印工作效率及特征各不相同，相应的销售和租赁计划也各不相同。
每年，施乐公司都要对投放多少台各种型号的复印机用于公司提供的复印服务进行计划，并且要对收回多少台旧复印机进行计划。
这些数据将为下一年的生产计划提供必要的信息。
用于提供复印服务的各种复印机，即所谓的“服务基地”数量将影响参与提供复印服务工作的员工的人数、其需要的培训以及为这些基地服务所需的零配件存货的数量。
这类服务基地的情况还将影响到施乐公司生产的易耗品的销售。
通过本案例的分析，你认为:1.施乐公司中各个部门之间应该怎样进行沟通?在预算过程中，怎样对一些关键的计划假设信息进行归集和共享?（1）答：通过预算来进行沟通。
预算可以分成三个阶段：预算编制，预算执行和预算考核。
在每一个阶段中，都需要各部门间进行充分的沟通，以此来保证预算目标的实现。
具体说来：Ⅰ、预算编制：企业编制预算，一般应按照“上下结合、分级编制、逐级汇总”的程序进行。
首先，企业董事会根据企业发展战略提出下一年度企业财务预算目标，确定财务预算编制的政策，并由预算管理层下达各部门。
然后，各部门结合自身特点提出详细的本部门财务预算方案上报企业财务管理部门。
接着，企业财务管理部门对各部门上报的财务预算方案进行审查、汇总，提出综合平衡的建议，并将财务预算方案报预算管理层讨论。
在此基础上，企业财务管理部门正式编制企业年度财务预算草案，提交董事会或总经办审议批准。
最后，企业财务管理部门将审议批准的年度总预算分解成一系列的指标体系，由财务预算管理层逐级下达各部门执行。
在此过程中，需要“诚心”沟通：即要求从实际出发，客观地编制预算，反馈信息，不隐瞒事实，使编制的各项预算指标与企业实际相符，提高预测的精确性，为预算管理起好步。
Ⅱ、预算执行。
在预算执行过程中，预算调整是一个不可回避的问题。
面对预算调整时，预算专职部门需作详尽的调查，仔细分析原因。
20 世纪70 年代，施乐公司经营陷入低谷。
从1980 年开始，新总裁大卫开始塑造企业团队精神。
施乐团队建设的一条重要原则就是鼓励员工之间“管闲事”，对同僚业务方面的困难，应积极帮助。
为此，施乐经常派那些销售业绩良好的员工去帮助销售业绩不佳的员工，他们认为，合作应从“管闲事”开始。
施乐团队建设的第二条重要原则就是强调经验交流和分享。
任何一位员工有创意且成功的做法，都会得到施乐公司的赞美和推广。
施乐团队建设的第三条重要原则是开会时允许参加者海阔天空的自由发挥，随意交流，并允许发牢骚、谈顾虑，即便是重要的会议也开得象茶馆那样热闹，经常是“说者无心、听者有意”，启发出旁听者的火花般灵感，以至于思路大开。
团队建设离不开人。
施乐选拔人才特别强调合作精神，常常把骄傲的人拒之门外。
他们认为，骄傲的人往往对一个团队具有破坏力，哪怕是天才也不接受。
施乐需要的是强化彼此成就的人，即合作重于一切。
施乐的团队建设并不排斥竞争，但强调竞争必须不伤和气，不但要公平，而且讲究艺术。
例如，公司下属某销售区各小组间的竞争就显得幽默而有效率：每月底，累计营业额最低的小组将得到特殊的“奖品”——一个小丑娃娃，而且以后一月内必须放在办公桌上“昭示”众人，直到有新的“中奖者”。
各小组自然谁也不愿“中奖”，为此，大家你追我赶，惟恐垫底“中奖”。
至1989 年，施乐扭亏为盈，后逐渐在世界140 个国家建立了分公司。
【教学功能】团队建设是高效率发挥组织职能的一种手段。
本案例通过施乐公司成功的团队建设，让学生了解如何进行团队建设。
案例分析关键词：团队、群体【问题】1. 施乐公司在开会时允许参加者海阔天空的自由发挥，随意交流，并允许发牢骚。
这种方式有什么利弊？2. 根据本案例，你认为团队较之一般群体有何优点？3. 根据施乐公司的经验，加上你的实践经验，你觉得应如何建立有效的团队？【知识点链接】团队精神是一种优秀的组织文化。
组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风，行为规范和思维方式的总和。
20 世纪70 年代，施乐公司经营陷入低谷。
从1980 年开始，新总裁大卫开始塑造企业团队精神。
施乐团队建设的一条重要原则就是鼓励员工之间“管闲事”，对同僚业务方面的困难，应积极帮助。
为此，施乐经常派那些销售业绩良好的员工去帮助销售业绩不佳的员工，他们认为，合作应从“管闲事”开始。
施乐团队建设的第二条重要原则就是强调经验交流和分享。
任何一位员工有创意且成功的做法，都会得到施乐公司的赞美和推广。
施乐团队建设的第三条重要原则是开会时允许参加者海阔天空的自由发挥，随意交流，并允许发牢骚、谈顾虑，即便是重要的会议也开得象茶馆那样热闹，经常是“说者无心、听者有意”，启发出旁听者的火花般灵感，以至于思路大开。
团队建设离不开人。
施乐选拔人才特别强调合作精神，常常把骄傲的人拒之门外。
他们认为，骄傲的人往往对一个团队具有破坏力，哪怕是天才也不接受。
施乐需要的是强化彼此成就的人，即合作重于一切。
施乐的团队建设并不排斥竞争，但强调竞争必须不伤和气，不但要公平，而且讲究艺术。
例如，公司下属某销售区各小组间的竞争就显得幽默而有效率：每月底，累计营业额最低的小组将得到特殊的“奖品”——一个小丑娃娃，而且以后一月内必须放在办公桌上“昭示”众人，直到有新的“中奖者”。
各小组自然谁也不愿“中奖”，为此，大家你追我赶，惟恐垫底“中奖”。
至1989 年，施乐扭亏为盈，后逐渐在世界140 个国家建立了分公司。
【教学功能】
团队建设是高效率发挥组织职能的一种手段。
本案例通过施乐公司成功的团队建设，让学生了解如何进行团队建设。
案例分析关键词：团队、群体
【问题】
1. 施乐公司在开会时允许参加者海阔天空的自由发挥，随意交流，并允许发牢骚。
这种方式有什么利弊？
2. 根据本案例，你认为团队较之一般群体有何优点？
3. 根据施乐公司的经验，加上你的实践经验，你觉得应如何建立有效的团队？
【知识点链接】
团队精神是一种优秀的组织文化。
组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风，行为规范和思维方式的总和。
优秀的组织文化能起到激励作用、导向作用、规范作用、凝聚作用和稳定作用。
【案例分析】
1. 施乐公司在开会时允许参加者海阔天空的自由发挥，随意交流，并允许发牢骚。
这种方式有什么利弊？
这种方式属于头脑风暴法，即将为解决某一问题的人集合在一起，在完全不受约束的条件下，敞开思路，畅所欲言。
这种方式的有利之处：①独立思考，开阔思路；②能提出较多意见与建议；③对别人的意见不作任何评价，不会打击同伴的积极性；④也有利于补充和完善已有的意见。
主要弊端是建议往往太多，以至于正确的意见被淹没和忽视。
2. 根据本案例，你觉得团队较之一般群体有何优点？
较之一般群体，团队的目的性更强，相互交往基础是出于工作协作而不是人际关系，相互之间能力互补，整体的灵活性更强。
3. 根据施乐公司的经验，加上你的实践经验，你觉得应如何建立有效的团队？
可以从以下方面着手：⑴团队的人数：小于10 －12 人为宜；⑵团队人员的能力：要有技术、人际关系和决策三种能力；⑶分配角色，提倡多元化；⑷有共同的愿景；⑸有明确的目标；⑹有有效的领导；⑺有集体奖励政策；⑻相互信任；⑼性格与工作内容的组合。
