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海大集团的人力资源实践企业简介及发展历程广东海大集团股份有限公司是一家集研发、生产和销售水产饲料、畜禽饲料和水产饲料预混料为主营业务的国家重点高科技型农业龙头企业。
拥有30家分子公司，2000多名员工。
2008年，集团总产值50亿元，成为中国饲料企业的十强之一，“海大”商标被评为广东省著名商标，海大牌水产饲料获“中国名牌”产品称号。
2008年，海大集团跻身“农业产业化国家重点龙头企业”行列。
1998 年，海大在湖北花了15 万元租了厂房，当年3 月5 日，海大的第一粒水产配合饲料诞生于湖北省嘉鱼县；2000 年，又租了第二家工厂；由于产品供不应求，2001 年公司在武汉自建了一家年产量达30 万吨的现代化工厂，从此告别了租用厂房的历史。
2000 年后，海大在广东省内开始飞速发展，番禺大川、佛山海航、广州海维等厂拔地而起。
大川月销量突破3 万吨，进入广东单厂销量前三甲。
海航鸡料誉满珠三角，成为区域性第一品牌。
海维主攻膨化料，膨化料是未来饲料工业发展的趋势，海大再次以敏锐的眼光抓住了行业发展的趋势，于1999 年就开始筹建膨化饲料生产线，当时月产可以达到600 吨至1 000 吨，而到现在，仅海维公司的膨化饲料月产就突破10 000 吨！2003 年开始，海大在南中国地区快速布局，苏州海大、泰州海大、成都海大、湖南海大、浙江海大、福建海大等20 多家分子公司在全国各地先后建成投产，平均以一年近5 家公司的速度，从广州布局到全国各地，产量、销量不断跃上新台阶。
公司已成为近年来饲料行业尤其是水产饲料行业中发展速度最快、技术水平最好、服务能力最强的饲料企业之一，目前公司水产配合饲料销售规模位居行业第二，其中在代表饲料企业核心竞争力的产品——水产预混料上，公司销售规模位居行业第一。
海大集团主营产品主要为水产预混料、水产配合饲料和畜禽配合饲料,其产品结构从水产预混料到猪料、鸡料、鸭料、鱼料和虾料是相对最为全面的,而且每一领域都表现出了很强的竞争力和巨大的发展空间。
附件二：**集团各岗位、级别与月工资起薪标准对照表说明：1.本表共设工资等级数为10等38级。
A-B为行政类，C-J为管理类。
由于员工所在公司或部门规模的不同，相同的职务岗位工资略有不同。
2.对于集团总部及经营单位所有人员（指管理类、专业技术类、行政类三类人员），集团综合考虑本人承担业绩指标或责任、职务层次、工作表现、任职能力、岗位重要性、学历、专业经验等综合条件，参考附件一《确定薪酬标准关键指标系数设置明细表》，对照附件二《**集团各岗位、级别与月工资起薪标准对照表》，确定其工资A-J等。
员工的岗位决定其工资A-J等，员工的任职能力等指标决定其所在工资等级的具体级数。
3.确定员工工资等级的方法：①根据员工的工作岗位，对照本表确定其岗位工资A-J等；②根据附件一，计算出员工个人的指标系数得分；③对照附件二，员工指标系数得分在8.0-10分的，其工资等级取职位所在级别的最高细分级别。
得分在7.0-7.9分，6.0-6.9分，5.9分以下，其工资等级取职位所在级别的级数依次递减一级。
4.C-J类别人员的薪资结构：月薪资总额=基本工资+职务工资+福利（通讯、交通、住房、社保、公积金等）+特别津贴（总经理级以上人员）-扣款项目5.A-B类别人员的薪资结构：月薪资总额=基本工资+职务工资+福利+加班计时工资-扣款项目6.加班计时工资的计算公式=月岗位工资÷21.75÷8×当月实际出勤天数7.引进应届毕业生及毕业两年以内人员的岗位工资标准：①中专（高中）学历：参照A2级标准+福利；②大专学历：参照B1级标准+福利；③本科学历：参照B3级标准+福利；④硕士学历：参照C2级标准+福利；⑤博士及博士后学历：参照E1级标准+福利。
8.职务工资浮动考核和发放管理见附件三《**集团有限公司管理人员考核评定表》、附件四《**集团有限公司考核结果与浮动工资发放审批表》。
2021年九大寡头职级薪资一览表以华为、阿里、字节跳动为代表的互联网大厂，对于企业和HR来说，一直是行业的标杆。
从中小微企业到大型企业，大家都希望能找到可以参考和学习的地方。
今天帮大家整理了阿里巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、小米，9家互联网大厂的薪资、职级、考核、晋升的薪资职级体系。
01阿里巴巴1、全球总人数截至2020年12月31日,阿里巴巴集团员工总数为252,084人2、岗位职级阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系：一套体系是专家路线【P序列=技术岗】，程序员、工程师，某一个专业领域的人才，一共分为 14 级，从 P1 到 P14，目前校招最低从 P4 开始。
一套体系是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】，从M1到M10。
一般来说，应届毕业生刚入职到阿里为P5，工作1-3年之后升职到P6，阿里一般到P7才给配股票。
目前阿里需求量最大的职级范围分布在P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。
P6 级别的程序员 title 是高级工程师，P7 便已经是专家级别，P8 则是高级专家。
一般而言，江湖上行走小有名气的阿里程序员至少也是 P8 级别。
P10 就是传说中的大神级别，这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、毕玄等等。
3、岗位薪酬阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪。
年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个。
股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。
从P7开始有股票，股票是工作满2年才能开始拿，满两年拿50％，第3年25%，第4年25%，4年拿完。
据说目前P7的offer是400股票，以阿里16薪算，年薪总包大概是70-100w。
说到股票，就要普及一下常识了：股票是公司用来奖励员工忠诚度的，所以阿里分年限行权，想要离职套现真的是难，更不要提高额税收了。
首先，归属要收高达45%的个税，然后得到的还是限制性股票，不能马上卖。
好不容易可以出售的时候，还得交20%股票增值部分的个人所得税！更重要的是，你必须先缴税，才能归属，缴税还必须用现金！所以，拿的越多，先拿出的cash就越多，这里面的流动性风险不容小觑。
附件3：博士后工作的相关政策摘录一、国家政策国家博管办针对博士后工作出台了一系列政策，《博士后管理工作规定》、《中国博士后科学基金会资助规定》、《中国博士后科学基金面上资助实施办法》、《中国博士后科学基金特别资助实施办法》、《“香江学者计划”实施细则（暂行）》、《博士后国际交流计划实施细则》等，博士后在站期间可以申报中国博士后科学基金项目、“香江学者计划”以及“博士后国际交流计划”等项目。
中国博士后科学基金为面上资助和特别资助两种，面上资助一年评审两次，分别在每年二月和七月份申报，资助等级分为两个等级，一等每项资助8万元，二等每项资助5万元；特别资助一年评审一次，每年的三月份申报，每项资助额度15万元。
二、山东省政策山东省博管办针对博士后工作出台了《山东省博士后管理工作暂行办法》、《山东省博士后创新项目专项资金管理办法（试行）》等政策。
山东省博士后创新项目专项资金资助项目分三个等级给予资助，一等每项资助15万元，二等每项资助10万元，三等每项资助5万元。
每年7-8月申报。
三、青岛市政策博士后资助（补贴）工作是青岛市实施博士后培养留青计划的具体举措。
青岛市委市政府为推动人才强市战略，出台了《关于实施“青岛英才211计划”加快推进“百万人才集聚行动”的意见》（青办发〔2012〕19号）和《青岛市博士后培养留青计划实施意见（试行）》（青人社发〔2013〕31号）等文件，针对青岛市的博士后研究人员、合作导师及博士后流动站均给予了一定的项目经费支持和激励措施。
1、对新设立博士后科研流动站和博士后科研工作站的单位，开展相应工作后给予30万元的建站资助。
2、对已设站并招收博士后开展应用项目研究的，经审核，每年给予每个博士后站5万元的科研资助。
3、对新进站的博士后承担的应用研究项目，具有创新性或创业前景的，在完成开题报告后，一次性给予5万元的项目启动资金。
4、应用研究项目成果在我市转化或用于创业，并取得一定经济和社会效益的，经考核评估，一次性奖励10～30万元。
2021届所有船厂本科船人的第一年待遇1.中海工业上海5100 3人餐补180/月2.中海工业扬州4500 3人餐补180/月3.外高桥上海4000 3人4.江南一号上海4000 2人5.海军4810旅顺4000年薪六万转正后工资不变6.中远船务上海3800无住宿餐补450/月房补500/月管理岗位买车给20000牌照费1000/月油费高温补贴1200/月7.Stx大连3800 2人8.太平洋海工南通3500 4人9.熔盛重工如皋3500 4人餐补240/月10.大船重工大连3500硕士4000博士500011.大洋商船大连350012.联众重工大连350013.东南船厂福建350014.沪东中华上海3400 2人第一年年终500015.华润大东上海3400 一年18个月工资16.江南二号上海340017.江南三号上海340018.中远川崎南通3300第一年税前4-5万转正后5-6万19.中远造船大连330020.中船龙穴广州3300餐补18021.金海控股舟山320022.上海船厂上海300023.荣安动力安徽3000 2人24.港船重工天津300025.武汉青山武汉2800 轮机3000船舶340026.山船重工秦皇岛280027.中远船务南通280028.中远船务启东280029.中远船务广州2800餐补540/月30.广州船坞广州280031.中船澄西江阴2800餐补180/月32.中船黄埔黄埔270033.中远船务舟山260034.北船重工青岛2600 2人餐补240/月35.广船国际广州250036.马尾造船福建1500三个月后2500三．注解1.关于中海工业，其实中海工业的工资有误导性，hr是存在一定的欺骗性的。
拿中海工业江苏举例，4500中1600是大学生补贴，每个月是要扣掉800不发的，实际每个月是4500-800=37003700*0.75=2800 实际到手也就800。
假如六年里跳槽，还得-800，一个月也就2000.。
海大集团2023年上半年经营风险报告一、经营风险分析1、经营风险海大集团2023年上半年盈亏平衡点的营业收入为3,131,915.21万元，表示当企业该期营业收入超过这一数值时企业会有盈利，低于这一数值时企业会亏损。
营业安全水平为40.61%，表示企业当期经营业务收入下降只要不超过2,141,749.98万元，企业仍然会有盈利。
从营业安全水平来看，企业承受销售下降打击的能力较强，经营业务的安全水平较高。
2、财务风险从资本结构和资金成本来看，海大集团2023年上半年的带息负债为1,457,993.83万元，企业的财务风险系数为1.48。
经营风险指标表二、经营协调性分析1、投融资活动的协调情况从长期投资和融资情况来看，企业长期投融资活动能为企业提供194,892.41万元的营运资本，投融资活动是协调的。
营运资本增减变化表(万元)非流动负债368,260.27 -0.32 788,608.38 114.14 631,275.09 -19.95固定资产928,594.03 31.09 1,241,927.67 33.74 1,589,644.1328长期投资28,260.98 97.22 42,479.21 50.31 40,122.99 -5.552、营运资本变化情况2023年上半年营运资本为194,892.41万元，与2022年上半年的274,335.68万元相比有较大幅度下降，下降28.96%。
3、经营协调性及现金支付能力从企业经营业务的资金协调情况来看，企业经营业务正常开展，需要企业提供598,061.24万元的流动资金。
但企业投融资活动没有为企业经营活动提供足够的资金保证，经营活动是不协调的。
经营性资产增减变化表(万元)项目名称2021年上半年2022年上半年2023年上半年数值增长率(%) 数值增长率(%) 数值增长率(%)存货1,012,326.1 89.6 1,098,110.92 8.47 1,217,695.6910.89应收账款235,973.48 11.29 289,180.46 22.55 353,324.41 22.18经营性负债增减变化表(万元)4、营运资金需求的变化2023年上半年营运资金需求为598,061.24万元，与2022年上半年的688,851.61万元相比有较大幅度下降，下降13.18%。
【恒大地产薪酬等级表】部门及岗位级别工资级别业务部门支持部门职级项目运营中心策划管理中心销售管理中心总经理室行政管理中心部门薪级档差职位工资岗位津贴（第1 档）1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档11档创意部设计部策划部工程部管理部（支持部门）销售部财务部行政人事部总务部 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1级基础业务员保洁业务部门1级100 1200 200 ***** ***** 2200 2级专案助理保安业务部门2级100 1300 200 ***** ***** 2300 3级分公司行政助理（支持部门）高级业务员财会助理司机、前台文员初级案场督导业务部门3级150 1400 300 ***** ***** 2900 3级支持部门3级150 1400 300 ***** ***** 2900 3050 3200 4级助理创意师助理设计师助理策划文案见习专案经理（不独立管理案场）出纳行政文员初级招聘与考核专员、初级培训与发展专员、初级薪酬与福利专员、案场督导专员业务部门4级150 2000 400 ***** ***** 3600 4级支持部门4级150 2000 400 ***** ***** 3600 3750 3900 5级初级创意师初级设计师初级策划培训专员见习专案经理（独立管理案场）会计行政专员、网络管理员、高级驾驶员招聘与考核专员、培训与发展专员、薪酬与福利专员业务部门5级200 2200 500 ***** ***** 4300 5级支持部门5级200 2200 600 ***** ***** 4400 4600 4800 6级媒介主任助理工程师高级培训专员专案经理总经理秘书会计主管网络主管、行政主管招聘与考核主管、培训与发展主管、薪酬与福利主管总务主管业务部门6级300 ***** ***** 5400 5700 6000 6级支持部门6级300 ***** ***** ***** 6800 7级创意师平面设计师策划师、媒介经理室内设计师、土建工程师、机电工程师、安装工程师高级专案经理业务部门7级400 ***** ***** 6400 6800 7200 7级支持部门7级400 ***** ***** ***** 8200 8级总监助理（支持部门）总监助理（支持）总监助理高级行政主管高级人力资源主管业务部门8级450 ***** ***** 7200 7650 8100 8级支持部门8级450 ***** ***** ***** 9200 9级项目经理高级创意师高级设计师高级策划高级财务主管网络经理业务部门9级500 ***** ***** 8100 8600 9100 9级支持部门9级500 ***** ***** ***** ***** 10级高级项目经理、事业部副总经理资深创意师资深设计师资深策划资深设计师、高级工程师总经理助理、董事会秘书（财务部副经理）（行政部副经理）（人力资源部副经理）业务部门10级600 ***** ***** 9100 9700 ***** 10级支持部门10级600 ***** ***** 9300 9900 ***** ***** ***** 11级项目总监、事业部总经理创意督导设计督导策划督导财务部经理行政部经理人力资源部经理业务部门11级700 ***** ***** ********** ***** 11级支持部门11级700 ***** ***** ***** ***** ***** ***** ***** 12级分公司副总经理、高级项目总监策划总监工程项目总监销售总监总经理高级助理财务总监行政总监人力资源总监业务部门12级***** 8700 9900 ***** ***** ***** ***** ***** ***** 12级支持部门12级***** 9000 ***** ***** ***** ***** ***** ***** ***** ***** ***** 13级分公司总经理副总经理副总经理副总经理13级1500 8000 2000 ***** ***** ***** ***** ***** ***** ***** ***** ***** ***** ***** 14级执行副总经理、常务副总经理14级1500 8800 4000 ***** ***** ***** ***** ***** ***** ***** ***** ***** ***** ***** 15级董事长、总经理15级2500 9600 6000 ***** ***** ***** ***** ***** ***** ***** ***** ***** ***** ***** 恒大地产薪资等级表注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为15个职级和薪级，每个薪级分为9～11个薪档。
大北农员工级别划分c1级大北农员工级别划分c1级是指大北农集团员工工资级别的一个等级。
以下是关于大北农员工级别划分c1级的详细介绍。
首先，大北农集团是一家以农业高科技为支柱的跨国集团，专业从事高科技农业开发和服务。
作为一家全球知名的农业科技企业，大北农集团在员工管理上有着一套科学、完善的体系。
其中，员工级别的划分是这套管理体系中非常重要的一环。
在大北农集团，员工级别是根据员工的工作性质、工作能力、工作表现等多个因素综合评估而划分的。
员工级别不仅代表着员工在公司内部的地位和职责，也直接关系到员工的薪酬和福利待遇。
因此，员工级别的划分对于员工的激励和公司的发展都具有非常重要的意义。
在大北农集团，员工级别分为多个等级，从高到低分别是：高管级、中管级、基管级、专业级和操作级。
而c1级是基管级中的最高级别，也是大北农集团员工级别划分中的重要一环。
c1级员工在大北农集团中具有重要的地位和职责。
他们是公司基层管理人员的核心力量，负责公司的日常运营和管理。
c1级员工不仅需要具备扎实的专业知识和技能，还需要具备出色的组织协调能力、领导能力和团队合作精神。
他们需要能够独立承担一些重要项目或者任务，并能够为公司的发展做出积极的贡献。
在薪酬和福利待遇方面，c1级员工也享有相对较高的待遇。
他们的工资水平通常会比其他级别的员工高，同时也会享受到一些额外的福利待遇，例如公司提供的培训、晋升机会、带薪年假等。
此外，c1级员工还可以参与公司的股票期权计划，享受公司的发展成果。
总之，大北农集团员工级别划分中的c1级是非常重要的一环。
c1级员工是大北农集团基层管理人员的核心力量，他们的工作表现和贡献直接关系到公司的发展和运营。
因此，大北农集团对于c1级员工的管理和激励都非常重视，为他们提供了科学、完善的职业发展路径和薪酬福利待遇。
澳柯玛集团等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队,维护澳柯玛集团以下简称集团各级员工的的利益,保证公司的长远发展,特制定本制度.第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工.具体包括有：集团及下属公司和事业部内以常规性管理为特征的岗位包括部长以下的主管、行政文秘等人员、需要具备较强专业技能的岗位包括技术人员、销售支持人员和财务人员、以操作性工作为特征的岗位包括技术工人、普通工人.第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总裁特别奖下属公司及事业部适用总经理特别奖；7、其他.第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分九职等,三十七职级.每个等级相对应的薪资点值见附表一.第二条：等级工资共分七个系列,具体划分见附表二.第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定,具体评价依据见“工作评价一览表”.第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出,它的计算方法为：工作评价工资额= 点值工资调整系数工资率第五条：工资调整系数的调整,主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定,以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求.第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：1.与当地社会零售物价指数挂钩,物价指数上升时,工资率与该指数同步提高,物价指数下降时,工资率保持不变；2.与公司的经济效益挂钩,随动性调整,调整范围不超过公司经济效益增长比例的30%.第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出,拟占工作评价所确定的工资额的70%,按月支付,即：基本工资＝工作评价工资额×70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率,具体调整方式为：1、调职：根据调整升 / 降后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果,在所在薪酬系列内调整职等,并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果,在本职等内调整职级,并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据社会零售物价指数和企业经济效益进行调整,由薪资管理制度具体规定.第九条：绩效工资：、绩效工资的总额根据工作评价结果得出,拟占工作评价所确定的工资额的30%,按月支付,即：绩效工资总额 = 工作评价工资额30%2、绩效工资的实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩,考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：以上数字仅供参考,具体由公司根据实际情况最终确定第十条：奖励工资：年度结束后,从超额利润中提取一定的比例由公司根据实际情况确定作为奖励工资总额,及时发放,并根据员工的年度考核结果进行发放.具体计算办法为：该岗位对应点值薪资调整系数年度考核系数某岗位奖励工资＝×奖励工资总额∑岗位点值薪资调整系数年度考核系数2、员工年度考核成绩为该员工各月份考核成绩的综合结果,年度考核系数见下表：薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四第十一条：等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系：1、同一职等内,每经过一次年度考核为B级良好及以上者,可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后,不再晋升职级,除非晋升到更高的职等；2、等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续三年考核为良好或以上者,且薪资等级已处于所在职等的最高职级,可晋升一个职等.3、根据考核结果和公司人力资源需求状况,符合条件者可以晋职.具体由集团、下属公司及事业部人力资源部根据实际情况拟订,呈报集团总裁、下属公司及事业部总经理核准后执行.第十二条：等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的根据工作评价结果最终确认,不存在无限的晋级与晋等空间.第十三条：建立不良事故考核机制,凡发生不良事故者,根据所发生的不良事故等级,对责任人进行相应处罚,具体细则另行规定.第十四条：等级工资制员工依法享受国家法定福利和保险,享受内容和享受标准,按国家有关规定处理.第十五条：根据实际需要,建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖,具体执行办法另行规定.第十六条：对有特殊贡献的员工,颁发总裁特别奖或总经理特别奖.第十七条：其他：因政策及地区差异所造成的其他特殊的薪资项目,如外派补贴等.第十八条：享受等级工资制员工,加班工资按国家有关规定执行.第十九条：有关病事假薪资核发办法见公司相关考勤管理规定.其中,国家法定休假期间工资以基本工资为标准计发.第二十条：工资发放日为每月__日.第三章：附则第一条：本规定未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款.第二条：本规定解释权在集团人力资源部.第三条：本规定由总裁核准.第四条：本规定自颁布之日起生效,修改时亦同.澳柯玛集团二零零五年一月附表一：职位等级薪酬体系职等职级表附表二：职位等级薪酬体系一览图中所示等级区间仅为示例,具体结果根据工作评价和公司薪酬政策决定附表三：薪酬通知单注：本通知单一式三份,人力资源部、财务部和个人各执一份.附表四：奖金通知书填表人：注：本通知书一式三份,人力资源部、财务部和相关部门各执一份.附表五：普工系列工资细查表附表六：技工系列工资细查表附表七：职员系列工资细查表附表八：销售支持系列工资细查表附表九：财务系列工资细查表附表十：技术系列工资细查表附表十一：管理系列工资细查表薪酬管理制度相关表格填写说明（1）根据薪资调查结果和企业发展战略,通过工资调整系数的运用可以使薪酬向对组织绩效形成具有重大意义的岗位倾斜,每一个职等对应的工资调整系数由企业根据工作评价结果及现实状况决定.（2）薪酬通知单是给员工个人的有关其薪酬情况的表单,其中：“调整事由”是指工资调整的原因,即工资的调整是调职、调等、调级或是变动工资调整系数的结果；“薪资等级”一项中需填写该员工薪酬调整前后的薪酬等级；为了保证薪酬管理制度的公正执行,增强薪酬发放的严肃性,需要员工所在部门、人力资源部的核定意见以及总裁、下属公司及事业部总经理的核准意见.（3）奖金通知单是给员工个人的有关其所得奖金情况的表单,其中：考核分数是绩效考核的结果；为了保证薪酬管理制度的公正执行,增强薪酬发放的严肃性,需要员工所在部门、人力资源部的核定意见以及总裁、下属公司及事业部总经理的核准意见.4 系列工资细查表按系列列出了各个系列所有人员的薪酬情况,填写系列工资细查表需要按系列进行,依照表格要求列出该系列中所有人员的情况,如包括编号、姓名、所在部门、岗位等等.同一系列人员处于同一细查表中,不同系列人员处于不同细查表中.其中工资等级要根据工作评价结果将每一岗位放入相应职等职级；点数即工作评价分数；工资率即单位点值的工资标准.。
牧原种猪养殖薪酬方案如下：
一、薪酬构成
1. 基本工资：根据种猪养殖的技能和经验，设定不同的基本工资等级。
初级养殖员的基本工资为3500元/月，高级养殖主管的基本工资可达8000元/月。
2. 绩效奖金：绩效奖金将根据养殖数量、质量以及成本控制情况发放。
绩效奖金的范围为每月500-2000元。
3. 福利：员工享有五险一金、带薪年假、节日福利、定期体检等福利。
4. 培训：公司定期组织内部培训，提升员工技能，鼓励员工自我提升，如取得相关职业资格证书的员工可享受相应补贴。
二、薪酬调整
1. 晋升：根据员工表现，每年进行一次岗位评估和晋升，晋升后薪酬相应调整。
2. 激励：设立“优秀员工奖”和“优秀管理人员奖”，对表现优秀的员工给予额外奖励。
3. 技能提升：鼓励员工参加行业内的专业培训和学术交流，如取得相关证书或取得显著成果，将根据情况给予相应奖励。
三、其他
1. 工作时间：种猪养殖场的工作时间为周一至周五，每天工作8小时。
2. 工作地点：种猪养殖场设在牧原公司内部，员工住宿和用餐均由公司统一安排。
3. 工作环境：公司为每位员工提供安全、舒适的工作环境，包括设施完备的猪舍、充足的通风设备等。
4. 责任与风险：员工在工作中应严格遵守公司规定，对于出现的安全问题和责任事故，公司将依据相关法规和制度承担相应责任。
以上方案旨在激发员工工作热情，提高种猪养殖效率，确保公司种猪质量的稳定。
通过明确的薪酬标准和激励措施，我们将吸引更多优秀人才加入牧原种猪养殖团队，共同推动公司的发展。
以上方案仅供参考，具体内容还需根据实际情况进行调整优化。
海大集团的岗位职级
海大集团的岗位职级主要分为以下五个级别：
1. 一级：实习生。
2. 二级：初级职员，主要从事基础性工作，如文秘、档案管理、人事管理等。
3. 三级：中级职员，主要从事一般性工作，如财务、市场营销、技术支持等。
4. 四级：高级职员，主要从事专业性工作，如财务分析、市场策划、技术研发等。
5. 五级：初级管理人员，主要负责部门的日常管理工作，如人事管理、财务管理、市场管理等。
以上信息仅供参考，如有需要，建议查阅海大集团官方网站。
另外，海大集团是一家涵盖饲料、种苗、生物制药、智慧养殖、食品流通、金融等全产业链的高新农牧企业，拥有强大的专业技术和研发人员团队，建立了高效的二级研发体系，组建了多个研发团队和体系。
因此，其岗位职级的设置也是根据公司的业务需求和发展需要来制定的。
上海海洋大学后勤服务中心薪酬管理办法,经后勤服务中心第二届三次职工代表大会表决通过，为进一步完善中心分配体制，充分调动各级各类人员参与后勤服务中心各项工作的积极性，根据国家法律法规和上海市有关政策制度，结合中心实际，制定本办法.第一章总则第一条目的制定本办法的目的是充分发挥薪酬的激励作用，对员工为中心付出的劳动和智慧给予合理报酬和激励;吸引人才、留住人才,驱动员工努力工作、提升能力和素养、创造业绩，促进中心短期效益增长和中长期持续发展。
第二条适用范围本办法的适用对象为在上海海洋大学后勤服务中心工作的:(1)上海海洋大学事业编制员工；（2)上海蔚海实业发展有限公司企业编制员工;（3)其他经约定，参照本办法执行工资标准的代管人员。
第三条原则公平性原则：体现外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则:以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：以增强激励作用为导向，激发员工工作积极性和创造性。
合理支付原则:薪酬总额在本中心支付能力之内，并充分考虑持续发展.第四条依据薪酬分配的主要依据是:工作或经营成果，员工的业绩和因工作或经营所承担的责任、风险，并参考上海市及所在地区的社会工资水平情况。
第五条管理职责薪酬管理是本中心管理工作的重要组成部分.本办法制定与修订由中心职工代表大会表决决定.薪酬标准的调整与确定由中心班子会议决定.薪酬日常管理由人力资源部负责.第二章薪酬结构第六条一般薪酬单元本中心员工的薪酬主要由四个主要单元构成:分别是基础工资、岗位工资、绩效薪酬和福利薪酬。
其中基础工资和岗位工资为固定薪酬;绩效薪酬为浮动薪酬。
其中基础工资、岗位工资和绩效薪酬一般以货币形式支付。
第七条基础工资基础工资是员工获得的相对稳定的收入组成单元。
各类岗位的基础工资分别受到本人学历、专业技术或技能等级以及到本中心工作时限的影响。
第八条岗位工资岗位工资是根据岗位重要性、责任、工作量、工作难度和风险等因素综合确定的薪酬单元，受到职务、职级、任职年限的影响。
海大集团的薪酬等级表
引言
海大集团作为一家大型企业，在管理与发展中面临着诸多挑战。
薪酬等级表作为企业薪酬管理的重要工具之一，对于制定公平合理的薪酬体系具有重要意义。
本文将探讨海大集团的薪酬等级表的设计与实施，旨在提供一个全面详细的指导。
设计薪酬等级表的目的
薪酬等级表是企业内部人力资源管理的重要依据，它直接影响着员工的薪酬待遇和职业发展。
设计薪酬等级表的目的主要包括：
1.确定薪酬差异化：不同岗位的工作内容和职责不同，薪酬等级表可以根据职
位级别和绩效情况，确定不同岗位的薪酬差异，使员工的薪酬与其贡献相匹配。
2.激励员工绩效：通过薪酬等级表的设计，可以将高绩效和优秀员工与薪酬挂
钩，激励员工提高工作绩效，提升工作动力和积极性。
3.保护员工权益：薪酬等级表的设计要公平合理，确保员工的薪酬待遇与他们
的工作贡献相符，避免因个人主观因素导致的不公平待遇。
薪酬等级表的设计原则
在设计海大集团的薪酬等级表时，可以根据以下原则进行考虑：
公平原则
公平是设计薪酬等级表的首要原则。
薪酬等级表应该基于公正、客观的标准，不应受到个人主观因素的影响。
薪酬等级表的设计要充分考虑岗位薪酬的合理性和内外部公平。
竞争力原则
薪酬等级表的设计不仅要考虑员工内部的相对薪酬水平，还要考虑企业在市场中的薪酬竞争力。
薪酬应该能够吸引和留住优秀人才，以保持企业的竞争优势。
激励原则
薪酬等级表的设计要能够激励员工提高绩效，激发工作动力和积极性。
根据员工的工作贡献和绩效表现，给予相应的薪酬回报，使员工感受到努力工作的价值和意义。
可操作性原则
薪酬等级表的设计要具有可操作性，能够方便管理和实施。
设计时应考虑绩效评估的科学性和公正性，避免评估过程中的主观性和不确定性对薪酬的影响。
薪酬等级表的实施步骤
薪酬等级表的实施是一个系统性的工程，包括以下几个步骤：
步骤一：岗位评估与分类
首先，对海大集团的各个岗位进行评估和分类。
评估的标准可以包括工作内容、职责、工作环境等因素，以确定不同岗位的工作价值和重要性。
步骤二：确定薪酬等级
根据岗位评估的结果，确定不同岗位的薪酬等级。
可以根据岗位的难易程度、责任程度、技能要求等因素，确定不同岗位的薪酬水平。
步骤三：制定绩效评估体系
设计并制定一套科学公正的绩效评估体系，用于评估员工的工作表现和贡献。
绩效评估可以根据岗位要求、工作目标、工作结果等指标进行评估。
步骤四：绩效与薪酬挂钩
将员工的绩效与薪酬挂钩，建立薪酬与绩效绩效的关联机制。
可以根据绩效评估的结果，给予相应的薪酬调整和奖励，以激励员工提高工作绩效。
步骤五：薪酬调整和管理
根据薪酬等级表和绩效评估的结果，进行薪酬调整和管理。
定期对员工的薪酬进行评估和调整，确保薪酬水平的公平合理性。
薪酬等级表的维护与优化
薪酬等级表的设计和实施只是一个起点，为了确保其有效性和持续性，还需要进行维护与优化。
这可以包括以下几个方面：
1.定期评估薪酬等级表的有效性和公正性，对薪酬等级表进行修订和调整，以
适应企业发展和员工的需求变化。
2.加强与市场的对比和竞争力分析，及时了解市场薪酬水平的变化，以保持薪
酬的竞争力。
3.不断优化绩效评估机制，提高评估的科学性和公正性，减少主观性和不确定
性的影响。
4.建立薪酬数据的管理和分析体系，对薪酬数据进行准确记录和分析，为薪酬
决策提供依据。
总结
海大集团的薪酬等级表的设计和实施对于企业的薪酬管理和员工的职业发展具有重要意义。
设计时应根据公平原则、竞争力原则、激励原则和可操作性原则进行考虑，实施过程中应经过评估和分类、薪酬等级确定、绩效评估和绩效与薪酬挂钩等步骤。
在实施后需要定期维护与优化，以确保薪酬等级表的有效性和持续性。
