培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例)

辅导机构教师薪酬管理第一篇：辅导机构教师薪酬管理（三）薪酬管理制度1、设置原则与渠道：因人设岗，量才录用，人尽其才，才尽其用。

开辟渠道，广做储备。

为优秀和负责任教师提供稳定长久平台和更多薪酬福利机会。

2、教师以及教学人员薪酬奖励组成（1）基本工资（全职、按月计算）基准工资700元。

全职教师试用期1个月。

试用期基本工资700元，试用期考试合格后录用为全职教师。

试用期课时费18元，试用期后基准课时费20元，教龄每增加1年，课时费增加1元，最高25元。

（2）工龄工资（全职，按月计算）每月50元，满2年后，自第三年起，在原有基础上，每增加1年，工龄工资增加100元，最高300元。

（3）全勤奖（全职）。

每月70元。

当月有缺勤、迟到情形，均不予奖励。

（4）职务补贴教研组长每月补贴100元；校区主管200—500元。

（5）兼职课时费10人以下班级，每课时25元；超过10人，每增加1人，每月补助20元。

（6）续班／招生奖续班率超过80%，每生奖励40元，超过90%，每生奖励50元。

上述奖励按照全年班收费或累计达到全年收费标准。

户外招生报全年班，每生次奖励50元。

家长到校咨询报名，全年班每生次奖励课程顾问20元。

参与户外招生的兼职教师，半天补助20元，一天补助40元。

公益活动等招生另行规定。

（7）所带班级学生在校段考、期考成绩达到特优及满分者，每人次分别奖励10元、30元；语文按照优秀和特优执行。

（8）电话教学补助电话教学作为一项教学常规，每月每生至少进行一次电话教学。

问题学生自行提高频次。

须认真填写电话教学单，每月底上交检查。

随工资发放。

如未按时交电话教学单，取消当月电话补贴。

电话教学时，每生每次时间不低于4分钟。

电话教学单须如实填写，学校对教学情况进行抽查。

如发现有弄虚作假的现象，取消当月电话补贴，当月电话教学成绩记零。

教师每月发放电话教学费用，按照每月每生次3元标准补助。

备注说明：电话教学内容，既可以在电话里，为学生补缺补漏，也可以对学生所学知识监督抽查。

培训机构老师工资薪酬体系及考核制度（示例）发布时间：2015年2月薪资构成=基本工资+工龄工资+绩效工资（课时费）+奖励-罚款+其他补贴 1、基本工资（单位：元）1800～2500元/月备注：（1）试用期为2个月，试用期工资为转正 后的80%。

（2）基本工资包含授课量20学时（此规则根据业务运营情况择时实施，在此之前基本工资不包含基本课时）。

（3）对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为3000元。

2、工龄工资（单位：元）每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。

例如，小杨于2010年4月15日入司，则于2011年4月15日入司满一年，但是公司会在6月30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。

3、绩效工资：（单位：元），即课时费，发放方式：全额与工资同步发放计算方法及资费标准如下：（1）基本工资不包含课时量时：课时费=课时量×课酬标准×月绩效考核分数%备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积之和。

（2）基本工资包含课时量实施后：课时费=超课时量× 课酬标准×月绩效考核分数%超课时量=授课总量-20（关于课时费特殊情形的计算方法详见后面的说明2部分）备注：入司满1年后，上高三年级课程，课酬为70元/小时。

4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放 70% ，30%年底统一发放 ）情形一：学员续费（即加课）：提成计算方法：提成=续费总额×4%情形二：招生奖励：提成计算方法：提成=缴费总额×4%情形三：课时奖励：200元计算方法：课时数≥80小时（只计算课时数，包括基本义务课时20小时）备注：（1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成；例如，1）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导， 增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。

教育培训机构员工薪酬制度及标准一、薪酬制度及标准（红色数据请校区根据属地情况进行修改）（一）咨询师：咨询师薪酬奖励标准咨询师的薪酬= 咨询师薪酬奖励①—因退费生成的扣款②①、咨询师薪酬奖励标准咨询师薪酬奖励= 出勤工资A + 签约业绩奖励BA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：初级咨询师：1100元中级咨询师：1300元高级咨询师：1500元B、签约奖励标准：②、若发生退费，根据具体情况进行处罚和调整，见奖励说明的业绩确认（二）咨询主管：咨询主管薪酬奖励标准咨询主管的薪酬= 咨询主管薪酬奖励①—因退费生成的扣款②①、咨询主管薪酬奖励标准咨询主管薪酬奖励= 出勤工资A + 个人签约业绩奖励B + 管理奖励 CA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：1800元B、签约业绩奖励标准咨询主管个人业绩奖励= ∑（咨询主管单笔签约到款金额×咨询主管单笔提成比率）C、管理提成奖励标准咨询主管管理奖励=团队销售业绩总额×提成比率（三）教务教务薪酬奖励标准教务的薪酬= 学管师薪酬奖励①—因退费生成的扣款②①教务薪酬奖励标准教务薪酬奖励= 出勤工资A + 签约业绩奖励B + 课时奖励CA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：初级教务：1300元中级教务：1400元高级教务：1500元B、签约奖励标准教务业绩奖励= ∑（单笔签约到款金额×学管师单笔提成比率）C、课时奖励标准若发生退费，根据具体情况进行处罚和调整，见奖励说明的业绩确认。

（四）教务主管教务主管薪酬奖励标准教务主管的薪酬= 教务主管薪酬奖励①—因退费生成的扣款②①、教务主管的薪酬奖励标准教务主管薪酬奖励= 出勤工资A +签约业绩奖励B + 课时奖励C +管理奖励DA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：2100元B、签约奖励标准教务主管业绩奖励= ∑（单笔签约到款金额×教务主管单笔提成比率）C、课时奖励标准D、管理奖励标准教务主管管理奖励=学管师销售业绩到款总额×对应提成比率②、若发生退费，根据具体情况进行处罚和调整，见奖励说明的业绩确认（五）、校区负责人负责人薪酬奖励标准负责人的薪酬= 负责人薪酬奖励①—因退费生成的扣款和处罚②②、负责人薪酬奖励标准负责人薪酬奖励= 出勤工资A + 个人签约业绩奖励B + 管理奖励CA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：2600元B、签约业绩奖励标准负责人个人业绩奖励= ∑（负责人单笔签约到款金额×负责人单笔提成比率）C、管理提成奖励标准负责人管理奖励=团队销售业绩总额×提成比率负责人管理奖励方案（团队销售业绩总额）③、若发生退费，根据具体情况进行处罚和调整，见奖励说明的业绩确认。

培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例)一、工资薪酬体系1.基本工资：指老师按月或者按课时固定收入的部份，与老师的职级、资历、学历等因素相关。

基本工资的标准由培训机构根据市场情况和教师供需状况制定，并定期进行调整。

2.绩效奖金：指老师根据自己的工作业绩和贡献获得的额外收入的部份，与老师的教学效果、学生满意度、课程开辟、招生推广等因素相关。

绩效奖金的计算方法由培训机构根据各项指标和权重制定，并定期进行评估和核算。

3.项目奖金：指老师参预或者负责某些特殊项目或者活动而获得的一次性收入的部份，与老师的项目质量、项目难度、项目时效等因素相关。

项目奖金的发放条件和金额由培训机构根据项目性质和规模制定，并在项目完成后进行发放。

4.其他福利：指老师享受的其他非现金形式的收入或者补贴的部份，如社保、公积金、医疗保险、交通补贴、住房补贴、节日礼品等。

其他福利的内容和标准由培训机构根据法律规定和员工需求制定，并定期进行调整。

二、考核制度学生评价：指通过问卷调查、在线评分、面谈访谈等方式采集学生对老师教学内容、教学方法、教学态度等方面的意见和建议，并进行汇总和分析。

同行评价：指通过互相听课、互相点评、互相交流等方式促进老师之间的学习和提高，并进行汇总和分析。

督导评价：指通过专业督导人员对老师进行听课、观察、指导等方式提供专业的评价和建议，并进行汇总和分析。

课程开辟：指对老师参预或者负责开辟新课程或者改进旧课程的过程和成果进行评价和反馈，主要通过课程设计、课程试讲、课程审核等方式进行。

招生推广：指对老师参预或者负责招生活动或者推广活动的过程和成果进行评价和反馈，主要通过招生数据、推广效果、客户反馈等方式进行。

项目管理：指对老师参预或者负责某些特殊项目或者活动的过程和成果进行评价和反馈，主要通过项目计划、项目执行、项目总结等方式进行。

团队建设：指对老师在团队中的角色和作用进行评价和反馈，主要通过团队氛围、团队凝结力、团队协作等方式进行。

校外培训老师薪酬制度模板一、总则第一条为了保障校外培训老师的合法权益，激发其工作积极性，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国教师法》等相关法律法规，结合我校实际情况，制定本薪酬制度。

第二条本薪酬制度适用于我校所有校外培训老师。

第三条校外培训老师的薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴和奖金五部分组成。

二、基本工资第四条基本工资是指校外培训老师按照我国相关法律法规和我校规定应得的工资。

基本工资的标准按照我国同行业、同地区、同岗位的平均工资水平确定。

第五条基本工资的计算公式为：基本工资 = 基本工资标准× 岗位系数。

三、岗位工资第六条岗位工资是指校外培训老师根据其所承担的岗位职责和工作内容应得的工资。

第七条岗位工资的计算公式为：岗位工资 = 岗位工资标准× 岗位系数。

四、绩效工资第八条绩效工资是指校外培训老师根据其工作绩效应得的工资。

绩效工资的考核周期为一个月。

第九条绩效工资的计算公式为：绩效工资 = 绩效工资标准× 绩效系数。

绩效系数根据校外培训老师的工作绩效考核结果确定。

第十条校外培训老师的工作绩效考核分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。

考核优秀的校外培训老师，绩效系数为1.0；考核良好的，绩效系数为0.8；考核合格的，绩效系数为0.6；考核不合格的，绩效系数为0.4。

五、补贴第十一条校外培训老师享有的补贴包括：交通补贴、通讯补贴、加班补贴等。

补贴的标准和发放办法另行规定。

六、奖金第十二条校外培训老师取得的奖金包括：年终奖金、优秀教师奖金、优秀教案奖金等。

奖金的发放办法另行规定。

七、薪酬发放第十三条校外培训老师的薪酬分为月工资和课时工资。

月工资按我校规定的日期发放，课时工资根据实际授课情况发放。

第十四条校外培训老师薪酬的发放方式为银行转账，每月薪酬一次性结清。

八、其他第十五条校外培训老师薪酬制度的调整和修订，由我校薪酬管理委员会提出方案，报校长办公会议批准后实施。

教师薪资、任务考核及绩效薪资构成=基本工资+工龄工资+课时费+绩效工资+奖励-罚款+其他补贴1、基本工资（单位：元）800～1200元/月备注：（1）试用期为1-2个月，试用期工资为转正后的80%。

（2）基本工资包含授课量10课时（此规则根据业务运营情况择时实施，在此之前基本工资不包含基本课时）。

（3）对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为1200元。

2、工龄工资（单位：元）每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。

例如，小杨于2010年4月15日入司，则于2011年4月15日入司满一年，但是公司会在6月30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。

3、课时费：（单位：元），发放方式：全额与工资同步发放计算方法及资费标准如下：（1）基本工资不包含课时量时：课时费=课时量×课酬标准备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积之和。

（2）基本工资包含课时量实施后：课时费=超课时量×课酬标准超课时量=授课总量-10（关于课时费特殊情形的计算方法详见后面的说明2部分）4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放70% ，30%年底统一发放）情形一：学员续费（即加课）：提成计算方法：提成=续费总额×4%情形二：招生奖励：提成计算方法：提成=缴费总额×4%情形三：课时奖励：200元计算方法：课时数≥80小时（只计算课时数，包括基本义务课时20小时）备注：（1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成；例如，1）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导，增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。

2）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A增加80学时物理课的辅导，则两位教师均不能享受续费提成。

教培辅导老师薪酬制度范本一、总则第一条为了完善教培辅导老师的薪酬制度，保障教培辅导老师的合法权益，激发教培辅导老师的积极性和创造性，根据国家有关法律法规和政策规定，制定本制度。

第二条本制度适用于全国范围内从事教培辅导工作的老师。

第三条教培辅导老师的薪酬水平应与其工作职责、工作质量、教学成果和社会效益等因素挂钩，体现公平、合理、激励的原则。

第四条教培辅导老师的薪酬构成应包括基本工资、绩效工资、补贴和奖金等部分，具体比例可根据各地实际情况确定。

二、基本工资第五条教培辅导老师的基本工资应根据其学历、职称、教龄等因素确定，可分为若干等级。

第六条教培辅导老师的基本工资标准由各地教育行政部门制定，并根据经济发展水平和物价变动情况适时调整。

三、绩效工资第七条教培辅导老师的绩效工资根据其教学成果、学生满意度、工作量等因素确定。

第八条绩效工资的分配应注重激励，鼓励教培辅导老师提高教育教学质量，促进学生全面发展。

第九条绩效工资的具体分配办法由各地教育行政部门制定，报同级人力资源社会保障部门备案。

四、补贴第十条教培辅导老师可享受住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，具体标准由各地教育行政部门制定。

第十一条教培辅导老师在偏远地区、贫困地区工作的，应享受相应的地区补贴。

五、奖金第十二条教培辅导老师可享受年终奖金、优秀教师奖金等，具体办法由各地教育行政部门制定。

第十三条奖金的分配应体现激励原则，奖励教育教学成绩突出的教培辅导老师。

六、其他待遇第十四条教培辅导老师应享受国家规定的带薪休假、医疗保险、养老保险等福利待遇。

第十五条教培辅导老师参加专业培训、学术交流等活动，应给予时间和经费支持。

七、附则第十六条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。

第十七条各地可根据本制度制定实施细则，报同级人力资源社会保障部门备案。

第十八条本制度的解释权归教育部。

培训机构教师薪酬与考核办法一、教课老师的薪资构成1. 薪资构成:生活费+50%课程消耗我给老师的薪酬是底薪+消耗课程的50%,具体做法是:每月先付生活费,每年7月份结算老师一年的课时费.课时费为上年7月到今年6月底的消耗课程的50%(消耗课程就是老师实际上完课程的价值,学生缺课不算),扣除已经发的生活费和帮他交的社保,剩下的部分.有校长们也许觉得给50%实在太高了,真心给不起,但是,其实当时我们花费的费用很低,第一年都没有前台,大家没课的时候就轮流接待家长.2. 优点:50%的提成帮助我们选出了骨干50%的提成,使得一批优秀的人才脱颖而出,他们不需要培训,不需要管理,不需要做思想工作,能够自我学习,自我管理,自己把课上得越来越好,自己能和家长做很好的沟通,取得家长的信任,感动家长经常帮他介绍学生.前三年,我们积累了十几个这样的优秀老师,他们的战斗力很强,收入很高,非常稳定,他们完善了教学资料和培训体系,成为我们公司的中坚力量.榜样的力量是无穷的,一个公司有一批这样的骨干,能够形成非常好的氛围, 并且激励后面加入的同事,大家都相信即使目前工资比较低,但是只要好好努力,就能获得很多学生,就能拿到比较高的薪酬.3. 缺点但是50%提成也有很多缺点,主要有以下几个方面的问题:● 优秀人才是少数.在三四线城市,最大的困难是招不到好老师,你就算是给他50%的提成,如果没有很好的成体系的培训,也很难上好课挣到很高的课时费.● 任凭老师自由发展,学生自由选择老师,会形成贫富差距过大,会导致一些能力稍弱的老师失去对自己的信心,选择辞职离开,其实这部分老师只要多做些培训和激励,还是能成长为好老师的.● 教师薪酬的成本过高,使得学校资金积累不足,没有资金进行市场推广,没有资金去购买产品和培训,进一步提升大家的教学水平,同时也没有资金去发展新的校区,这对后续的发展非常不利.改革后的薪酬方案1. 改革方向:降低薪酬所占消耗课程的比例我想做的是降低薪酬所占消耗课程的比例,但并不是降低老师们的收入.比如一个老师一年能做的课程消耗是10万,50%能拿5万.我们如果能帮助他做到课程消耗20万,甚至30万,30%就是6万,9万,这对大家来说是共赢的.怎么帮助老师呢我们可以投入更多的市场宣传进行招生,可以购买更多的产品和培训来帮助老师提高教学技能,我们可以投入更多的行政人员来做好服务.很多人有个误区:如果校长把收来的学费发给老师越多,这个校长就越好越善良.其实,对于创业者来说,特别是早期,每分钱都要花在刀刃上,如果把挣到钱都分了,这样会导致学校没有足够的资金扩大规模,员工也没有上升通道,这样很快就会有生存危机.所以,一个负责任的校长,既不能小富即安不思进取,也不能冒险激进扩张,我们要和同事们达成共识,平衡好短期利益和长期发展的矛盾.2. 薪资构成:底薪加20%的课程消耗+奖金+福利尽管如此,我做工资制度改革还是很慎重,实行老人老办法,新人新办法.改革方案前进公司的老师还是按老的办法结算薪酬,后面来的老师按新方案走,招聘时我们就宣讲新的工资制度.新方案是底薪加20%的课程消耗,另外还有几点:1. 正常上班工资不低于3500元,课时不足有义务去别的岗位帮忙,人事部会做安排.2. 产假期间按城市最低工资.3. 社保公司另交,员工要出自己的部分,也就是说3500元要扣去自己交的部分.4. 老师另外还有全勤奖,每季度一次,一次1000元.出于人道主义考虑,不鼓励大家带病坚持工作,所以每个月三天以内的病假不影响全勤奖,但是事假一天就会影响全勤奖.5. 我们员工自己的孩子(亲戚不算)报我们学校的课程半价.6. 低价班:正常课时消耗的一半,续班后再给另一半.比如说:两个小时课程正常的单价是小学60元,初中70元,对于一些低价短期班,比如100元学5次课那种,单价只有20元,我们给老师计算薪酬时,不是按20元单价计算的,而是先给60元单价的一半计算,如果这个孩子上完短期班转长期班了,再补另一半,举例说明:60元的20%是12元,但我们先给6元,成功转化为长期班再补6元.7. 推介课程及历史课程奖励不同科目之间相互推课,介绍自己亲戚朋友孩子来上课,奖励200元.找回流失的孩子奖励50元.合理的薪资制度,再加上带领老师们去学习别人的教学教法.因为重视教学质量,很快就开花结果,两三年时间学生人数就冲到了同期三四倍.虽然老师的提成比例降下来了,但是老师的收入却上升了,因为每个人的学生人数增加了,而且教学和服务做得好.二、管理层的薪资学生增加,老师也增加了,我们需要发挥干部的作用.我经常参加行业会议,帮助很多机构讲课,教校长讲家庭教育讲座,学校的日常运营由三位副校长完成,他们主管人事,教研,行政,市场宣传这几块工作,都不上课,纯做管理.对于管理层,我怎么给他们发工资通常的做法是底薪加利润提成,但是我觉得这么做有个弊端,因为如果新建校区的话,新校区学生不足,早期还有亏损,管理层会因为自己的利益开新校区的动力不足.所以我就和他们约定:每月先付若干生活费,6月底结算一年的课程消耗,给他们每个人全校课程消耗的百分之一,但是要减去已经支付的全年生活费.15万封顶,15万以后再拿分红.举个例子说,他们每个月先拿2022元生活费,全年24000元,如果那年全校课程消耗做到1000万,百分之一是10万,但要减去已经发的24000元,6月底再补76000元.早期的时候,他们和骨干老师比较,收入远不如骨干老师,但我给他们做了工作,大家以合伙人的心态一起创业,这几年营收增长得很快,管理层每年的收入都在增加,大家的干劲就很足.业务管理干部的绩效那各个教研组的干部怎么给干部津贴我们有语文、数学、英语、艺术四大教研组,艺术组人不多.教研组长的职责是给新人做业务培训,带领大家开教研会议,把握老师的教学质量,检查老师的备课情况,检查老师和家长的沟通情况,推动完成公司的各项活动,做组内的团队建设.01组长设置我们的每个组都设置了三四个组长,艺术组人少就设置了两个.组长没有减少课,大家一起分担组里的工作,组长拿职务津贴.如果一个组的老师不太多,我觉得没必要减少组长的课,可以多设几个组长来分担小组的管理工作.三四个组长形成一个小团体,开会时你一言我一语,就不怕因为坚持一些原则被组员孤立了.这样每个组的管理成本并不多,但是却很好地完成了组里的工作.02组长的绩效考核我们可以给组里定业绩目标,完成业绩目标,发一笔奖金.我们在组织结构上做了调整,采用事业部模式(模式具体内容可点击下文),以每个组为单位计算利润,这样就更方便给组长做绩效考核了.分校制和事业部制哪个好培训学校组织架构及运营模式详解.03组长的优势因为我们的组长不仅没有减少上课,反而是各组上课最多的老师,在他们的收入中,组长津贴占比不高,那他们是否会不愿意当组长所以,我们给组长两个比较吸引他们的福利:第一是优先安排学生给他们,保证他们的上课收入.第二是优先安排他们去参加师资培训.另外,我们的分校校长会从优秀的教研组长中选拔.我非常注重对干部的培养,每周都有干部培训,首先教他们一些管理技能,其次经常做些激励工作,帮助他们成长.因为各组的组长基本上都是教学骨干,我和他们说,如果没有人去培训新人,新人的水平很差,做坏口碑,使学校生源下滑,也会影响到他们,品牌需要大家共同维护,帮助别人成长可以使自己进步更快.04普通行政人员的绩效下面,我来谈谈普通行政人员的工资制度.每月的底薪,其中含300元全勤奖,这个全勤奖通常大家都能拿到,因为三天以内的病假不影响全勤奖,平时家里有事还可以调休.人均500元奖金,由经理根据大家的表现发放.整个行政组有公司营收千分之五的团队奖金,由经理根据大家的表现发放.非家长介绍的新学生,两期以外离开的历史学生,由他们打电话成功报名,给200元一科的奖金.很多校长跟我说,他们觉得好多员工离职是因为薪资.但是,我觉得我们学校有一批骨干,忠诚度很高,有的机构过来挖人,但他们始终没有离开.培训机构教师薪酬与考核办法1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

教师薪酬制度一、目的为激发教师团队的活力，保持薪资的市场竞争性与内部公平性，激励员工有效实现公司总体战略目标，特制定本制度。

二、适用范围本办法适用于XX凹凸个性教育全体教师。

三、规定细则教师月工资总和=基本工资（含20小时义务课时）+岗位工资+全勤奖励+绩效工资+课时费+引流课总业绩提成+课耗提成+奖金-退费扣罚。

20 小时义务课时：每一位全职教师底薪包含 20 小时义务课时，也就是20小时以内不予以计算课时费；课时定义：1课时为1小时，课时不包括答疑课程、试课等其他非正课课时。

1、综合浮动底薪全职教师按照不同的职位级别发放相应的底薪，职称级别如下：1）试用期或考核期间为三个月，面试后，顺利入职者，校长或教学主管可以根据新进老师的行业经验、业务能力等方面确定星级，一般情况按照最多不超过二星标准，特别优秀者可考虑直接定级三星教师，但是所有新进教师不允许定级四星；定级后，试用期期间综合浮动底薪按照表内 8 折计算，其余标准不变。

2）试用期或考核期转正标准及考核标准：A.三个月转正标准：试用期三个月内，累计课时达60小时，即平均20 课时/月，且家长满意度不低于85%，并达成1人次续费或转介绍（续费推荐 40小时起方可计算其人次），则正常转正。

B.两个月转正标准：试用期两个月内，累计课时达60小时，即平均30课时/月，且家长满意度不低于90%，并达成2人次续费或转介绍（续费推荐40小时起方可计算其人次），则提前一个月转正。

C. 一个月转正标准：试用期一个月内，累计课时达40小时，且家长满意度为100%，并达成1人次续费或转介绍（续费推荐40小时起方可计算其人次），则提前两个月转正。

D.若实习期三个月内累计课时未完成60小时，或者3月内家长满意度低于85%，触发任意一项，则进行延期、转岗或淘汰，延期后转正标准按照最近 3 个月课时累加是否达到60 小时，以及最近三个月内家长满意度不低于80%，两项同时满足为转正依据，否则继续延期或转岗、淘汰。

培训机构老师工资薪酬体系及考核制度培训机构的老师工资薪酬体系和考核制度对于提高教师的积极性以及保证教学质量起着重要的作用。

本文将从薪酬体系和考核制度两个方面进行详细介绍，以示例的方式进行展示。

一、薪酬体系1.岗位层级划分：根据老师的教学经验、教育背景、专业资质等综合因素，将老师划分为初级、中级、高级等不同的岗位层级，并对应不同的工资水平。

2.教学能力评价：通过每学期的教学评估和学员反馈，对老师的教学能力进行评价，并据此制定相应的绩效考核方案。

教学能力考核可以包括如下指标：师德师风、教学效果、教学流程设计、学生成绩提升等。

3.教学质量奖励：根据教学能力评价结果，对表现优秀的老师给予额外的教学质量奖励，如奖金、晋升、荣誉称号等，以鼓励他们在教学上不断进步。

4.教研成果奖励：对参与教研活动，撰写教学论文，参加教学比赛等具有突出成果的老师给予相应的奖励，以推动老师的专业发展和创新。

二、考核制度1.绩效考核周期：设定一个合理的绩效考核周期，如每学期或每年进行一次全员绩效考核，评估教师在这段时间内的工作表现和教学质量。

2.绩效考核指标：绩效考核指标应结合教学任务和岗位职责，包括教学质量、学员满意度、教务工作、个人发展等方面的考核内容，定量和定性指标结合，客观和主观指标兼顾。

3.考核方式：绩效考核可以包括教学观摩、班级督导、听课评估、学员评价、教务管理评估等多种方式，既要注重管理部门的评估，也要重视学员和家长的评价，以多元化的方式全面评价教师的工作表现。

4.绩效考核结果：将绩效考核结果作为工资薪酬调整、晋升、职称评定等方面的重要参考依据，对考核结果达到优秀的老师给予相应的激励措施，对考核结果不达标的老师进行培训和改进指导。

以上是一个示例的培训机构老师工资薪酬体系和考核制度，具体的实施需要根据不同的培训机构的特点和需求进行调整和完善。

通过建立合理科学的薪酬体系和考核制度，可以激发教师的积极性和主动性，提高教学质量和教学效果，同时也可以为培训机构的发展提供有力的保障。

完整版)培训机构授课教师薪资体系及考核标准教师薪资和绩效考核是一个重要的话题。

教师的薪资构成包括基本工资、工龄工资、课时费、绩效工资、奖励、罚款和其他补贴。

基本工资的范围是800-1200元/月，试用期为1-2个月，试用期工资为转正后的80%。

基本工资包括授课量10课时，但这个规则根据业务运营情况择时实施。

对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为1200元。

工龄工资是每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实，并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。

课时费的计算方法及资费标准如下：基本工资不包含课时量时，课时费=课时量×课酬标准。

如果是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积之和。

基本工资包含课时量实施后，课酬标准课时费=超课时量×课酬标准，超课时量=授课总量-10.授课年级不同，课酬标准也不同。

奖励是教师薪资构成的一部分，包括提成和课时奖励。

提成有三种情形：学员续费、招生奖励和课时奖励。

学员续费的提成是续费总额×4%。

招生奖励的提成是缴费总额×4%。

课时奖励是200元，但只有课时数≥80小时（包括基本义务课时20小时）的教师才能享受。

需要注意的是，若学员增加某一学科的课时，则只有该科任课教师能享受学员续费的提成。

如果学员A报名了100学时的课程，最初计划研究40学时的数学和60学时的英语。

然而，在一段时间的研究后，决定将数学学时增加到50学时，减少英语学时到50学时。

尽管总学时没有改变，但是这种情况不会产生续费提成。

如果学员在缴费后一个月内退费，与该学员相关的所有提成都不会发放。

对于续费学员退费的情况，罚款的计算方法为：罚款=已领取奖励-已消耗课时部分奖励（续费总额-退费总额）×70%×4%。

需要注意的是，退费罚款只对已领取提成的人实施，未领取提成的学员退费不受罚款影响。

此外，年底不再计发该学员的相关续费奖励。

一、教师薪酬体系
1、工作人员工资：
执行校长工资体系：每天的工作任务，对于工作目标的执行力度；员工的管理体系；日常财务的管理体系；
全职教师工资体系：每天工作任务的完成情况，对于招生的完成情况；生活老师工资体系:服务学生人数×工资系数+招生奖励=总工资
卫生人员工资体系：基本工资+完成任务情况+招生奖励=总工资
兼职老师工资体系：基本工资（出勤工资+交通补贴+生活补贴）+完成任务情况（成绩提升情况+服务学生人数—家长投诉）+招生奖励=总工资
2、招生奖励机制:
3、团队奖励机制：
二、工作人员的工作目标
三、2019年总目标
1、规划2019年的总目标；
2、分解目标到每学期，每月，每周；
3、监督落实完成目标；
4、回访、家长座谈会、家长学堂等。

四、改革转型
托管（存在差距小、做大做强比较困难），加强托管服务质量的提升，建立家长良好的口碑。

特色课程+托管（托管变成为增值服务）
五、教师积极性的提高
1、教师的职业培训，学习，职业规划，前景希望。

锻炼自己能力的平台，提升自己形象的平台。

2、教师工资，教师财富的积累。

3、适当的股份、分红、福利等。

家长满怀希望的将孩子送过来，我们就要对孩子负责，对家长负责。

对孩子负责也就是对我们自己负责，不同的孩子要用不同的方式态度对待，才能起到良好的作用。

让每个孩子进步的同时，也是我们自己在不断的进步；让每个孩子成功的同时，也是我们自己成功的时刻。

让教师成为能说会道的讲演者；
让教师成为精品课程的传播者；
让教师成为学校形象的宣传者；
让教师成为留住学生的维系者；
让教师成为发展拓宽的前进者。

培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例)一、工资薪酬体系基本工资：基本工资是指培训机构老师按月发放的固定收入，与岗位等级、职称、学历等因素相关。

基本工资的标准由培训机构根据市场行情和自身经营状况制定，并定期调整。

绩效工资：绩效工资是指培训机构老师根据工作业绩和考核结果发放的浮动收入，与教学质量、学员满意度、课时数、招生数等指标相关。

绩效工资的计算公式由培训机构根据业务特点和管理要求制定，并定期评估。

奖金：奖金是指培训机构老师根据特殊情况或完成特殊任务而发放的一次性收入，与优秀教师评选、教学竞赛、教研活动、项目合作等活动相关。

奖金的发放标准和条件由培训机构根据具体情况确定，并及时公布。

二、考核制度提高教学质量，提升学员满意度，增强培训机构的品牌影响力。

激励老师不断进步，提高专业能力，促进个人发展和职业规划。

优化人力资源配置，合理确定岗位等级和薪酬水平，实现公平竞争和激励约束。

监督老师遵守职业道德和纪律规范，维护培训机构的正常秩序和良好声誉。

学员反馈：学员反馈是指培训机构通过问卷调查、在线评价、电化回访等方式，收集学员对老师教学的意见和建议，反映老师教学的效果和影响。

同行评审：同行评审是指培训机构通过邀请其他老师或专家，对老师的教案、课件、录像等教学材料进行评审，反映老师教学的水平和创新。

督导考察：督导考察是指培训机构通过安排督导员或管理人员，对老师的授课过程进行现场观察和指导，反映老师教学的规范和问题。

课时数：课时数是指老师在一定时间内所完成的授课总量，反映老师的工作量和稳定性。

招生数：招生数是指老师在一定时间内所吸引的新学员总数，反映老师的市场能力和影响力。

转介绍率：转介绍率是指老师所教授的学员在完成一期课程后，主动向其他人推荐该课程或该老师的比例，反映老师的口碑和信誉。

遵守规章制度：遵守规章制度是指老师是否按照培训机构的要求，按时上下班，按时上下课，按时提交教学材料，按时参加培训和会议等，反映老师的纪律性和执行力。

培训机构老师工资薪酬体系及考核制度在培训行业中，培训机构的老师扮演着极其重要的角色，他们的教学质量和学员满意度直接关系到培训机构的声誉和发展。

因此，一个科学合理的工资薪酬体系和考核制度对于培训机构来说至关重要。

本文将就培训机构老师工资薪酬体系及考核制度进行探讨。

一、工资薪酬体系设计1. 基本薪资标准培训机构的老师应该按照教师资格、工作年限、学科特长等因素来确定基本薪资标准。

通常情况下，老师的基本薪资应该与其教育背景和工作经验相匹配，以保证公平公正。

2. 绩效奖金绩效奖金是对老师工作表现的一种激励和奖励机制。

培训机构可以根据老师的教学质量、学员满意度、课程反馈等指标来评定绩效，进而给予相应的奖金激励。

3. 职称晋升培训机构可以设立一套完善的职称晋升制度，鼓励老师不断提升自己的教育水平和教学能力。

职称晋升可伴随着薪资的递增，从而提高老师的积极性和工作动力。

二、考核制度设计1. 教学质量考核教学质量是培训机构的核心竞争力之一，因此，教学质量考核应是老师考核制度中的重要一环。

培训机构可通过学员评价、班级成绩、学员升学率等指标来评估老师的教学质量，并及时给予反馈与支持。

2. 学科研发考核培训机构的老师除了教学外，还应进行学科研发工作，不断更新教材和课程内容，提升教学效果。

因此，学科研发考核也是老师考核制度的重要一环，培训机构应根据老师的学术研究成果和贡献给予相应的评价和奖励。

3. 师德师风考核作为培训机构的教师，除了教学能力，还应具备良好的师德师风。

培训机构可通过老师的课堂纪律、师德表现、学生家长评价等方式进行考核，保证老师的教育敬业精神和职业道德。

三、建立激励机制除了工资薪酬体系和考核制度的设计外，培训机构还应建立一些激励机制，以增强老师的工作动力和敬业精神。

1. 优秀教师表彰培训机构可设立优秀教师表彰制度，定期对教学优秀、学生反馈良好的老师进行表彰和奖励。

这既能提高老师的工作积极性，也能树立榜样，促进全员教育品质提升。

教育培训机构初期薪酬制度篇一：培训机构教师薪酬制度**教师薪酬制度一、教师基本工资、课时费1、课时费按小时计算2、公开课：公开课招生按照当场活动报名人数计算，10元/人。

3、绩效奖金每月考核发放算法：考评奖金*考评分数*带班数（实际带班数/基础代班3）4、教师级别考试，每年的6月、12月进行考核评级。

非考评期，老师可以主动申请升级考试5、考评分数：平时考评占50%，考试分数占50%6、VIP带班老师课时在每个级别课时费上增加10元。

7、以上课时费为校内课时费，如校外有课，根据实际情况核算。

二、助教工资三、餐补：150元/月四、续班奖金1、教师续班奖：续班奖金=学生缴费总数*续班率系数阅读签名本人已细阅了教师薪资制度，已清楚了解其中的内容细则，本人同意接受，没有任何异议。

篇二：教育机构市场部工资制度市场部薪资制度按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。

1、目的将员工工资收入与公司经济效益挂钩，加强企业管理和经济责任制考核，使员工工资标准化、正规化，以达到实现公平合理，激发员工的工作积极性、创造性，从而提高企业经济效益，特制订本制度。

2、适用范围市场部所有工作人员。

3、工资调整公司可根据效益状况以及物价状况，结合员工各项考核情况进行不定期的工资调整。

4、工资发放①、员工的薪资订为每月18日发放上月的薪资。

（如有特殊情况会作临时通知）②、辞职人员的薪资应按规定在办理完全部手续后，经公司领导签字于次月工资发放日发放。

具体内容1、职位划分根据公司发展情况，现市场部职位划分共有五级：实习期，组员，组长，科长，主管2、薪资结构市场部员工薪资=基本底薪+绩效工资+业务提成+月度目标奖（1）、基本底薪：基本底薪是与员工所担任的职位、承担的责任直接相关的报酬部分；（2）、业务提成：销售提成是公司与销售人员销售业绩挂钩的工资，根据销售业绩享受一定比例的提成。

（3）、月度目标奖：每月28日之前制定下个月业绩目标，达成业绩目标者会被给予月度目标奖。

培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例)哎呀，你们说这个话题可真是让人头疼啊！不过，既然咱们是一起来聊聊这个培训机构老师工资薪酬体系及考核制度的，那我就豁出去了，好好跟大家唠唠嗑吧！首先呢，咱们得明确一点，这个老师工资薪酬体系可不是随随便便就能制定出来的。

它得考虑到老师的工作量、教学质量、学员满意度等多个方面因素。

所以呢，这个体系的设计可是个大工程，不是一朝一夕就能完成的。

这个老师工资薪酬体系究竟是个什么样子呢？让我来给大家简单介绍一下吧！咱们得给老师设定一个基本工资。

这个基本工资呢，得根据老师的工作经验、学历、职称等因素来确定。

当然啦，这个基本工资可不是一成不变的，它会随着老师的工作表现和市场行情的变化而有所调整。

除了基本工资之外，咱们还得给老师设定一些绩效奖金。

这些绩效奖金呢，是根据老师的教学质量、学员满意度、教学成果等方面来评定的。

比如说，一个老师如果能够帮助很多学员提高成绩，或者得到了很多学员的好评，那么他就有可能获得丰厚的绩效奖金。

当然啦，除了这些硬性的收入之外，咱们还得给老师提供一些福利待遇。

比如说，报销老师的交通费、住宿费等等；或者是提供一些培训机会，让老师不断提升自己的专业水平。

这些福利待遇呢，也是老师工资薪酬体系的重要组成部分。

现在咱们已经把这个老师工资薪酬体系的基本框架给大家介绍清楚了。

接下来咱们就得说说这个考核制度了。

这个考核制度呢，可不是简单的打分制。

它得综合考虑老师的教学质量、学员满意度、教学成果等多个方面因素。

所以呢，这个考核制度的设计也是个大工程。

这个考核制度究竟是个什么样子呢？让我来给大家简单介绍一下吧！咱们得设立一个专门的考核委员会。

这个委员会呢，由学校领导、教务处、教师代表等多方人士组成。

他们会根据老师的教学质量、学员满意度、教学成果等方面来评定老师的绩效。

当然啦，这个考核制度也不是一成不变的。

它会随着学校的发展战略和市场需求的变化而有所调整。

比如说，如果学校想要提高教学质量，那么他们可能会加大对教学质量的考核力度；或者如果学校想要吸引更多的优秀人才，那么他们可能会对老师的绩效奖金进行调整。

教师薪资、任务考核及绩效薪资构成 =基本工资 +工龄工资 +课时费 +绩效工资 +奖励- 罚款 +其他补贴 1基本工资 （单位：元） 80G H 1200元/月备注：2、工龄工资 （单位：元）每满一年，基本工资加 100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月 开始实施工龄工资调整。

例如， 小杨于 2010年 4 月 15日入司，则于 2011年 4 月 15 日入司满一年，但是公司会在 3、课时费 ： （单位：元） ，发放方式：全额与工资同步发放计算方法及资费标准如下：1）基本工资不包含课时量时：课时费=课时量X 课酬标准备注 ：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积之和。

2）基本工资包含课时量实施后：课时费 =超课时量 X 课酬标准 超课时量 =授课总量 -10关于课时费特殊情形的 计算方法 详见后面的 说明 2 部分）1） 试用期为 1-2个月，试用期工资为转正后的 80%。

2） 基本工资包含授课量 10 课时（此规则根据业务运营情况择时实施，在此之前基本 工资不包含基本课时）3） 对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为 1200元。

6 月 30日进行核实，那么该员工则从 7 月份开始享受增加 100元工龄工资的待遇。

4、励：（位：元），即提成（次月发t 70% , 30%年底!一发）情形一：学!续费即加课：提成情形二：招生奖励：提成 情形三：课寸奖：200元 计算方法:课空80小时只算时数，包括基本务课20小时 备注（1）若学!增加某一学科的课科教师受学续费提成; 例如, 1）学员目前参加 数学的经一时后学员增加40学时学的 辅导增加60学英辅数学教师享受增加的 40学数学1的续 2）学员目前参加 数学、英语辅间，学员增加80学物 理®导位教均 不能享受绸提。

3）学员目前参加数学、英语辅间，学员又增加60学时 英课增加 80学物理®只有英语享受学增加 60学英语 课提成 。

培训机构授课教师薪资体系及考核授课教师薪资、任务考核及绩效全职教师：薪资构成=基本工资+工龄工资+绩效工资（课时费）+奖励-罚款+其他补贴1、基本工资（单位：元）1000～1500元/月备注：（1）试用期为2个月，试用期工资为转正后的80%。

（2）上班时间：周一至周五1点—9点。

双休。

（3）对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为2000元。

2、工龄工资（单位：元）每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。

例如，小杨于2010年4月15日入司，则于2011年4月15日入司满一年，但是公司会在6月30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。

3、绩效工资：（单位：元），即课时费，发放方式：全额与工资同步发放计算方法及资费标准如下：课时费=课时量×课酬标准×月绩效考核分数%备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积备注：入司满1年后，上高三年级课程，课酬为70元/次。

4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放70% ，30%年底统一发放）情形一：学员续费（即加课）：提成计算方法：提成=续费总额×4%情形二：招生奖励：提成（开班前三天所交钱）计算方法：提成=缴费总额×4%(所有老师评分此奖金) 情形三：课时奖励：200元计算方法：课时数≥80小时（只计算课时数，包括基本义务课时20小时）备注：（1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成；例如，1）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导，增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。

2）学员A目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员A罚款= 情形一+ 情形二+ 情形三说明1：（1）同步发放是指同当月工资一起发放。

例如，2011年1月30日为工资发放日，发放2010年12月21日至2011年1月20日这个考勤周期的工资，那么课时费即为“2010年12月21日至2011年1月20日”这个时间段内课时量（超课时量）的课时费用。