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从管理心理学角度分析富士康跳楼事件引言富士康公司是专业从事电脑、通讯、消费电子、汽车零组件等产业的高新科技企业，是全球最大的电子产业专业制造商。
然而在2010年，“富士康”成为搜索热词，然而人们对它的关注并非是因为这个企业的成长传奇，而是该企业接连发生的员工自杀事件。
摘要富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。
坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90 后”，大多进职时间不长，面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，从管理心理学的理论来看，当员工的经济收入达到一定水平时，企业需要通过使用激励等手段使员工获得归属感、认同感、价值感，从而使得企业和员工双赢。
关键词管理经济人社会人激励沟通正文一、跳楼事件的分析[3]（一）简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化富士康的基层组织结构是：操作人员→生产线线长班组长→课长→经理→厂长的模式，这些管理人员都是从一线工人提拔而来，提拔后又缺少相关管理方法与技巧的培训，虽然降低了富士康的管理成本，但在很大程度上加速了悲剧的发生。
一线管理者负责的只有最终的结果，只寻求最终绩效，而省去了指挥与监督过程，且将自我利益置于他人利益之上，一线员工及时完成工作任务时，奖赏往往被线长一人独占，而一旦任务未能及时完成，则一线管理者往往会找各种理由推脱到一线生产工人身上。
由于一线管理者经常打压一线员工，逼迫其自离，从而将其剔除出厂。
这一举动大大打击了员工的士气。
马斯洛的需要层次理论提出，当低级需求未被满足时，较高需求会屈从于低级需求。
但并不是说该需求不存在了。
刚刚成年的人往往有着被尊重的需要，而在这种管理模式下，这种需要往往会被忽略。
而且在富士康，员工缺乏捍卫自身权益的意识。
在这种以生产为导向的大企业里，个人的社会需求往往会被忽略。
（二）富士康对员工的人性化管理问题[1]1、根据经济人的假设，富士康员工跳楼事件的原因就是因为上级管理人员为了争取最大的经济利益而始终坚持使用早已过时的“经济人理论”，采用“胡萝卜加大棒”的方法管理员工，把提高生产效率和获得更高的绩效当做工作的重心，把员工完全当做机器，忽视员工的社会需求，从而使员工不能感受到在富士康公司的归属感。
2024年1月，中国发生了一起代表劳动阶级利益的典型劳动争议案例，富士康郑州工厂十三连跳事件。
这起事件引起了广泛的关注和热议，被视为中国劳动争议发展和社会变革的标志性事件之一、下面将对这起案例进行解读。
富士康郑州工厂十三连跳事件起因于一连串员工跳楼自杀事件。
2024年初，该公司郑州工厂发生了12名员工纷纷跳楼自杀的连串事件，随后又有一名员工在12月也选择了自杀逃离生活的困境。
这些事件引起了全国各地和国际社会的关注和质疑，媒体和公众开始探讨中国劳工权益和劳动环境的问题。
这起事件的背后是富士康郑州工厂极端严苛的劳动条件和管理方式。
富士康作为全球最大的电子制造服务供应商之一，生产了全球知名电子产品，员工主要是年轻的农民工，他们通过长时间的劳动换取微薄的工资。
他们被迫连续加班，住在拥挤的集体宿舍中，工作环境恶劣且精神压力巨大。
工人们表示，他们长时间工作没有休息日，疲劳过度，得不到相应的经济和心理支持，因此产生了强烈的不满和绝望，选择了以自杀方式表达他们的苦楚和抗议。
这起事件揭示了中国劳动阶级面临的重大问题。
首先，这次事件暴露出劳动法律保护的严重缺失。
尽管中国有法规规定每周工作时间不应超过48小时，但富士康工人每天工作时间长达12小时，包括加班工时，甚至还有强迫员工加班的情况。
此外，劳动合同缺乏具体保障措施，很多工人签订了临时合同或者没有签订合同，使工人的劳动权益缺乏保障。
这体现了劳动法律实施的不力和对企业的监管不足。
其次，富士康案例也凸显了劳动关系的不平等和劳动阶级的无助。
富士康是中国最大的制造业企业之一，有着巨大的市场和经济影响力。
而工人们的阶级地位和社会资源相对较弱，受制于资本和需求方的压力。
富士康在这起事件中选择维护自身的声誉和利益，而忽略了员工的生命和权益。
这种劳动关系的不平等给劳动阶级带来了巨大的不公平和困境，劳动者的权益保护仍然是一个亟待解决的问题。
最后，这次事件也反映出工人阶级意识觉醒的重要性。
富士康跳楼事件的案例分析针对富士康的跳楼事件,一直是外界关注的热点问题,现在,通过对西方管理思想史以及管理学原理的学习,我想提出一些自己关于此事件的看法.首先简单介绍一下富士康跳楼事件：自2010年1月23日19岁的富士康员工马向前坠楼自杀以来，陆陆续续已有12名富士康员工选择跳楼自杀（其中新进女员工田玉经抢救生还）。
在十数个青春美丽的生命相继夭折的情况下，作为“超级世界工厂”的富士康的企业内部管理模式和管理制度开始进入公众的视线。
尽管富士康集团发言人及高层管理人员一直未曾对12连跳事件给出令人满意的合理解释，我们还是可以从它的诸多制度体系中看到一些问题。
在富士康，严格的门禁制度（严禁携带一切金属物入场，对佩戴工卡的严格要求）限制着工人的出入自由，层层的压力体制（官大一级压死人，上下级之间除利益关系外缺乏基本的人格尊重）表现着官僚化集团的残酷冷漠，脱离民主的晋升机制（晋升只由主管人员控制，由很大主观随意性）是普通工人的前途一片渺茫，沟通机制的严重不完善（工会组织形同虚设，关爱中心不支持匿名投诉）使工人的生活压力和心理问题始终不能得到合适的解决方案，暴力的安保制度（庞大的保安队伍只是工厂管理员工的工具，而不负责）从侧面体现着普工在富士康工厂里的地位之低，离职规定繁琐的手续成为企业制约和剥削（离职程序出错会不结清工人工资）的手段。
总之，为了缩减成本和增加效益，富士康劳动体制是以高强度生产、低工资和低消费、暴力规训体制、缺乏民主的沟通制度为特征的工厂管理方式。
正如著名管理学家厄威克所说：“目前所谓现代管理方法，如果不说是绝大多数，至少有许多可以追溯到泰勒及其追随者半个世纪以前提出的思想。
这些管理方法虽然已经改进和发展得几乎同原来面目全非了，但其核心思想通常可以在泰勒的著作和实践中找到。
”富士康的管理制度在很大程度上也是沿用了科学管理思想的，这主要体现在以下方面：第一，在生产经营上更加强调效率。
在美国第二次工业革命的浪潮下，科学技术的发展带动了经济的发展，美国企业的生存和发展环境发生了变化，随着企业规模的扩大，内部管理也开始出现混乱，劳资关系紧张，由此引发了进步时代的效率运动，也正是在这样的背景下泰勒站出来提出了科学管理理论，即通过科学化标准化的工作程序来提高效率。
从企业文化角度分析富士康连续员工自杀的原因内容提要：对深圳富士康2010年一月到六月发生的连续12起员工跳楼自杀事件，震撼了全中国。
富士康公司已经成为了媒体、网民们关注、热议的焦点。
引发了社会对现代员工工作环境的焦虑，也引发了对现代企业文化变革的争论。
本文通过对深圳富士康员工工作环境，员工待遇，员工生活状态等进行了解，从企业文化对员工的影响角度分析员工自杀原因。
关键词：富士康企业文化员工自杀原因一、问题提出进入2010年以来，因频发“员工跳楼事件”，富士康公司已经成为了媒体、网民们关注、热议的焦点。
频发的员工跳楼事件已经不单单是企业的自身问题，而已经上升到社会问题。
自改革开放以来，中国经济发展十分快速，成为“世界工厂”，“超级制造大国”。
然而这个名号并不只有荣耀，荣耀的背后更是有许多的辛酸，廉价的劳动力，高污染，高消耗。
中国企业的文化转型也是出乎人们意料的，然而经济与文化的共进并非可以用齿轮来组合，机械的动力代替不了人的动力，强调快速工业化，企业中的人便失去了平衡，企业发展的环境便会在繁荣的金字塔里，从内部坍塌，成为繁荣的悲剧。
特别是在金融危机后时代，中国企业的企业文化现状如何，应如何进行企业文化的转型更好的适应经济发展，顺应全球经济一体化。
本文从企业文化角度分析富士康跳楼事件的原因，分析中国企业员工的现状，并提出相关的建议和意见。
二、富士康企业文化现状分析1．森严的文化。
富士康实施的是所谓“铁腕统治”，企业内部等级森严，上级对下级动辄斥骂。
富士康现在的工人以80后为主。
他们通常在城市长大，甚至就在城市出生，他们见多识广，也更具个性，对于家长式的整齐划一的管理方式、对厂区军事化的生活、对没有社会化接触的碎片化生活也更抵触。
加上企业不信任员工，员工之间相互不信任。
员工总是处于与陌生人合作的窘境，而管理者也总是在管理陌生的员工。
这样的环境，当然会使员工总是处于高度的精神紧张，容易产生绝望情绪。
2．不尊重的文化。
富士康“跳楼事件”分析一、公司简介富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有100余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。
连续8年雄居大陆出口200强榜首；2010年位居《财富》全球企业500强第112名。
富士康持续提升研发设计和工程技术服务能力，逐步建立起以中国大陆为中心，延伸发展至世界各地的国际化版图。
目前富士康在中国大陆的25个城市（深圳、佛山、中山、东莞、昆山、杭州、上海、南京、嘉善、淮安、常熟、烟台、天津、北京、廊坊、秦皇岛、营口、沈阳、太原、晋城、武汉、南宁、郑州、重庆、成都）拥有生产基地，并在捷克、巴西、墨西哥等国家投资设厂，为包括苹果、惠普、戴尔、思科、诺基亚、摩托罗拉、索尼、英特尔以及RIM（黑莓手机生产商）等全球著名科技企业代工生产，被称为“全球代工之王”。
二、事件梳理2010年上半年，一系列事件使全球五百强之一的富士康成为舆论关注的焦点。
自2010年1月23日至5月26日期间，富士康多达12名员工先后发生跳楼事件，震惊全国，上至党中央国务院，下至广东省委省政府、深圳市委市政府，无不高度关注。
国内外新闻媒体的争相报道把富士康推到了舆论的风口浪尖。
2010年1月23日4时许，富士康19岁员工马向前死，警方调查，马向前系“生前高坠死亡”；2010年3月17日，富士康龙华园区，新进女员工田玉从三楼宿舍跳下，跌落在一楼受伤；2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡，23岁；2010年4月6日，观澜C8栋宿舍女工饶淑琴坠楼，摔成重伤，18岁；2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁；2010年4月7日，观澜樟阁村，富士康男员工身亡，22岁；2010年5月6日，龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳下身亡，24岁；2010年5月11日，龙华厂区女工祝晨明从9楼出租屋跳楼身亡，24岁；2010年5月14日，龙华厂区福华宿舍安徽籍梁姓男员工跳楼，21岁；2010年5月21日，富士康龙华园区一名男性员工坠楼身亡，21岁；2010年5月25日，富士康观澜园区一名男性员工坠楼身亡，19岁；2010年5月26日晚，富士康龙华园区一员工坠楼身亡。
富士康跳楼事件分析企业管理概论课程论文富士康“跳楼门”事件案例分析摘要：本次案例分析以富士康科技集团连续自杀事件为切入点，在深入了解事件发生的社会背景与富士康企业管理体系的基础上，参考社会评论，探析并总结事件原因，进而为富士康提出可行的解决方案，并在此基础上将关注焦点升华至社会层面，即在打工者日益年轻化的形势下，以富士康为代表的企业如何协调与新生代打工者之间社会矛盾。
关键词：富士康企业管理人性化1.引言2010年富士康深陷“跳楼门”，接连13起自杀事件（阻止了近三十起），造成10死3伤，跳楼者均为80、90后新生代打工者，年龄最大者25岁，最小者仅为18岁，为什么这样的流血悲剧反复出现？2.原因分析2.1外部分析2.1.1 经济环境——金融危机2008年全球爆发金融危机，富士康来自这些大客户的订单锐减；智能手机竞争日益激烈等多方面的经济压力使得富士康企业效益下滑，底层管理者和普通生产线员工可切分的福利蛋糕进一步压缩。
2.1.2 政策环境——最低工资率在富士康总裁郭台铭“当产品定价下降30%，你首先一定要让订单数量增加30%，接下来再多下超过30%的订单，才增加三成营收，但问题是你一定不可以增加30%的人力！”2的理论下，不得不通过员工加班来实现这一目标，而忽略了员工爱与归属的需求。
2.1.3 社会环境——目标管理人群变更、就业压力打工者日益年轻化的今天，制造企业的目标管理人群变更为80、90后的新生代打工者。
上一代大量的农民工进到城市主要是为了生存，而新生代农民工有更高的要求——梦想和机会。
当这两个诉求遇到了企业与社会的剧烈挤压，必然导致许多个体萌生自杀的念头。
2.1.4 技术环境——技术成本高富士康是全球最大的代工厂，为了获取更高的代工利润，选取苹果、英特尔等世界名牌作为客户，产品更新换代快，科技水平要求高；同时处于“制造”向“科技”转换的富士康在全球建有多个自主研发中心。
这一切的技术支持都需要庞大的资金规模作为后盾，也就注定了技术成本不能无限制地压缩。
一、十二连跳的事件简介2010年5月26据台湾中天电视台消息，深圳富士康26日晚发生第12起跳楼自杀。
2010年5月27日凌晨又有一位员工自杀，其后据证实：“关於第13起富士康职工跳楼自杀的说法，鸿海公司发言人副总丁祈安在27日中午驳斥这项说法。
不过根据香港大公网报道，经过查证，确有1名约20岁男性职工凌晨4时左右，在富士康鸿泰职工宿舍区，用割腕方案自杀。
这名职工经送龙华人民医院紧急抢救後，已无生命危险”。
2010年5月26日晚11点富士康深圳龙华厂区大润[1]发商场前发生第12起员工跳楼事件，现场尚存血迹。
死者是C2宿舍一位男性。
RTHK引述新华社报道，称2010年5月26日晚11时32分接到富士康一叶姓员工电话，称其10分钟前在富士康龙华园区D2宿舍楼宿管办门口，见到一男子倒于地上，现场已被封锁。
富士康媒体办向记者证实，富士康当晚确有一名员工坠楼身亡。
2010年5月25日凌晨，富士康科技集团观澜园区华南培训中心一名员工坠楼死亡。
这是今年以来该集团第11宗员工坠楼事件，共造成9死2重伤。
2010年5月21日4时50分富士康发生今年“第10跳”，死者为21岁男性员工。
2010年5月14日，在深圳富士康龙华厂区北大门附近的福华宿舍，晚间富士康一名梁姓员工坠楼身亡，安徽籍，21岁。
这是今年以来该集团第九名坠楼员工，共造成7死2伤。
现场发现一把带血匕首，死者身上有四处刀伤。
警方已经介入调查。
2010年5月11日晚上7时许，在深圳宝安区龙华街道水斗富豪新村11巷某栋住宅楼，一名租住在该楼的女子突然爬到8楼的楼顶，然后一声不吭地就往下跳，摔到地上一动不动，后经赶来的120急救人员现场确认，该女子已经死亡。
2010年5月6日凌晨4时30分，富士康再现跳楼悲剧。
一名年仅24岁入职不到一年的男性员工从富士康龙华总部招待所6楼房间阳台纵身跳下，结束了年轻的生命。
2010年4月7日下午5时30分许，富士康观澜工厂一名18岁云南籍宁姓女工从厂外宿舍楼坠亡，目前厂方已报警并通知家属。
富士康跳楼案例剖析011010304沈飞从2010年1月23日开始，富士康就遭遇多起员工跳楼事件。
此次危机事件引起了全社会对员工心理健康的关注与思考。
那么，面对这四个月内频繁发生的跳楼事件，每个人内心都会产生一个疑问，到底是什么让这些刚刚踏上工作岗位的年轻员工走向极端的呢？作为当代大学生，结合自身特点的进行一些分析，现将原因总结如下：一、当今企业由于80后年轻员已经快成为主力，所以沿用以前的一些管理方式，可能将不再适应。
他们大都长在物质丰富的年代，从小没有接受过磨难，心理更加脆弱，应有其自身特殊的管理特点。
富士康公司其之所以能成为全球代工大王，就是因为它实行了“三高一低”的运营战略，即高交货速度、高品质、高柔韧性和低成本，通过实施人海战术24小时轮班、快速转换以抢得先机。
而且为了达到低成本高效率这一目标，制造企业内部往往采用的是非常严格的层级管理制度。
二、当今中国大部分制造业核心领导多为“50后”、“60后”，他们的仍然沿用着老一套的集权制管理。
这类领导者的领导行为有一个共同的特点，就是他们都是依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导的，是一种英雄式的领导。
在中国企业过去20多年的发展历程中，英雄式领导成为了主流。
而秉持这种管理理念的领导者往往不注重制度建设，以个人直觉代替详细决策论证，凭个人好恶对员工提要求；另外，工作中不肯放权，认为员工不需要想的太多，只要执行好领导人的决策就足够了。
但是80后、90后的员工们显然对此相当抵触，对领导的行为也有不同的解读。
比如说，新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系，注重工作是否能够实现自我价值，而不愿意为了企业目标牺牲自身的利益。
华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”问题频出，其实就是忽略了员工个体的需求和个性。
三、领导和员工的价值观的差异原来新生代员工多为独生子女，这一代的成长正好是中国开始进行改革开放的时期，对企业和商业社会有了较早的认识，此外互联网的快速普及让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识。
公司治理理论课程论文题目：富士康员工“十三连”跳与公司治理中相关利益者问题分析任课教师：年级:姓名：学号:目录1 案例背景 (1)1.1 富士康科技集团简介 (1)1.2富士康的管理制度 (1)1.2.1在组织结构上: 较为森严且缺乏弹性 (1)1.2.2在生产经营上: 更加强调效率，实行绩效管理 (2)1.2.3在工资制度上: 强化物质激励 (2)1.2.4在企业文化上：注重执行力 (2)1.3富士康连跳自杀事件回顾 (3)1.4富士康针对跳楼事件的应对措施 (3)1.4.1初期 (3)1.4.2发展期 (3)1.4.3爆发期 (4)1.4.4结束期 (4)2案例分析 (4)2.1富士康事件的原因分析 (4)2.1.1外部原因分析 (5)2.1.2内部原因分析 (5)2.2富士康自杀事件反映出的相关利益者问题 (6)2.2.1企业利益相关者理论 (6)2.2.2富士康事件的相关利益者分析 (7)2.2.3解决问题的对策及建议 (8)3 案例启示 (9)参考文献： (9)富士康员工“十三连”跳与公司治理中相关利益者问题分析摘要：从2010年1月开始，富士康频频发生连续“十三跳”的员工自杀事件，成为众多媒体追逐的焦点。
本文以富士康科技集团连续自杀事件为切入点，在深入了解事件发生的社会背景与富士康企业管理体系的基础上，参考社会评论，探析并总结事件原因，从公司治理的角度入手，通过分析这些自杀事件反映出的企业治理问题，来探讨在公司治理中相关利益者之间存在的问题，并针对富士康存在的问题提出对策和建议。
关键词：富士康公司治理相关利益者1 案例背景1.1 富士康科技集团简介富士康科技集团创立于1974年，是台湾鸿海精密工业股份有限公司在大陆投资兴办的专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，富士康迅速发展壮大，在中国大陆、台湾、日本、东南亚及美洲、欧洲等地拥有上百家子公司和派驻机构，在全球实行“两地研发、三区设计制造、全球组装交货”的布局策略。
富士康案例分析第一篇：富士康案例分析案例分析：富士康的“跳楼门”材料一：2010年5月26日晚，富士康深圳龙华厂区大润发商场前再次发生员工跳楼事件。
这是今年以来该集团第12宗员工坠楼事件，共造成10死2重伤。
这一事件，不仅让富士康跳楼事件在短短5个月内达到第12起，更令富士康深陷“跳楼门”的风口浪尖。
材料二：曾经有一本书叫《虎与狐》，揭秘了富士康的经营之道：老虎般的凶狠，狐狸一样的狡诈。
《郭台铭与富士康》一书进一步总结：富士康以人海战术24小时轮班、大量生产，从接单到交货一气呵成，让客户抢得先机。
尤其是消费性电子产品的生命周期短，能否攻占市场供货稳定的商品，取决于代工厂的交货速度。
这种“虎狐”文化，让富士康打败了日本企业，并在2004年超越了美国的伟创力和美商旭电公司，成为全球代工大王。
据报道，富士康很多员工都认为：“富士康的这种管理模式，虽然缺乏温情，但却是有效的、成功的、正规的。
”但是，这样的管理方式带给员工的压力也是不容忽视。
台资企业的特点是工资相对偏低，工作压力却非常大。
“狼文化的精髓是让员工学习狼的自信、自强、团结、坚韧、负责等优点，但狼也有着贪婪、凶残、狡黠的一面。
当狼文化成为一种霸道的管理文化时，狼的负面效应则可能传染给企业管理者，这时狼文化就会变异，受这种文化侵害最深的无疑是一线的工作人员。
”一位分析人士说。
材料三：今年2月，“一名昆山富士康员工给郭台铭的一封信”在网络上引起强烈回响，信中指出，富士康的一些部门经常用加班管控来降低公司成本，以实现公司盈利，或用取消休息时间来完成出货目标等。
中国媒体质疑，这种唯盈利是图的管理方式，是否是导致短时间内多名员工坠楼的原因呢？媒体引述在富士康工作5年的员工李捷的话指出：“富士康的工厂在中国，但它的市场在中国吗?富士康并不在意自己在中国消费者心目中的形象，产品加工完了，运出去了，富士康和当地还有什么联系？正是这种代工模式促使富士康敢于给工人繁重的工作压力以及低廉的薪酬，不在意工人的感受。
富士康“跳楼门”公关分析一、事故原委富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，成为全球最大的电子产业专业制造商。
但是鉴于富士康粗狂的管理模式、极为苛刻的员工工作制度、以及与员工关系处理不当出现了以下悲剧的上演：2010年1月23日凌晨4时许，富士康19岁员工马向前死亡，公司悬赏50万元征集线索。
2010年3月11日富士康龙华基地生活区一李姓员工从宿舍楼5楼坠地身忘。
2010年3月29日龙华厂区，23岁湖南籍男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡2010年4月6日，观澜C8栋宿舍饶姓女工坠楼，仍在医院治疗，18岁。
2010年4月7日富士康观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁，云南人2010年4月7日观澜樟阁村，富士康男员工孙丹勇身亡，死者22岁，湖北人2010年5月11日晚间,又传来一名女工跳楼的消息。
这已经是自今年1月23日富士康19岁员工马向前坠楼死亡后的第八起跳楼事件。
2010年5月14日一名年仅21岁的安徽籍男工，从宿舍楼7楼楼顶坠下，当场身亡。
富士康“九连跳”事件引发了媒体和社会的关注。
2010年5月19日，深圳市副市长、公安局长李铭来到深圳富士康科技集团，就富士康近期连续发生员工跳楼事件进行调查，并与该集团高层商讨防范措施 2010年5月25日凌晨，富士康发生今年“第11跳”，坠楼者不幸身亡。
2010年5月27日4时10分许，龙华富士康宿舍E楼有一男子割脉。
自2010年1月23日富士康第一跳起至2010年11月5日，富士康已经发生了14跳楼事件，引起了社会各界乃至全球的关注。
二、社会各界反映：（一）政府深圳市相关部门此前已经开始就富士康频频发生的跳楼事件采取了一些措施，深入富士康展开调查。
于此同时督促企业树立人性化管理理念，进一步转变管理方式，形成“以人为本、尊重员工，携手发展、共荣共赢”的企业文化。
毕业论文题目浅析富士康跳楼浅事件原因及对策──基于以人为本管理思想的层面系部工商管理年级二〇 * * 级专业人力资源管理学生姓名 * * *学号 1004053225指导老师 *** 职称讲师二 O 一 * 年六月目录一、引言 (4)（一）以人为本管理的概念和发展 (5)1、以人为本管理的概念 (5)2、以人为本管理的发展 (5)(二)、本文的研究背景、目的和意义 (5)1、研究背景 (5)2、研究目的和意义 (6)二、富士康跳楼事件概述 (6)（一）富士康跳楼事件原因分析 (7)1.企业缺乏人性化的管理 (7)2.管理制度 (7)3.企业工作制度和企业文化存在的缺失 (8)4.员工个人因素和社会转型带来的压力 (8)5.缺位是富士康的社会成因 (9)（二）富士康跳楼事件的影响 (10)三、富士康跳楼事件对策 (11)（一）建立以人为本的管理思想 (11)（二）加强与员工之间的沟通、激励 (12)1、加强与员工之间的沟通 (12)2、加强员工激励 (13)3、加强工作应激能力 (13)（三）填补工会、政府和法律的缺位 (13)1、工会方面。
(13)2、政府方面 (14)3、劳动法律方面 (15)（1）加强劳动执法监督机制建设 (15)(2)全面完善劳动标准 (15)（3）正确履行劳动法律的相关事项 (16)参考文献 (17)致谢 (18)浅析富士康跳楼浅事件原因及对策──基于以人为本管理思想的层面【摘要】社会的迅猛发展，使企业的管理体制发生了根本性的变化，在这样的一个大时代下企业管理员工要更加的人性化，要以人为本的管理思想为基础，营造一个良好的组织环境。
在劳动者日益年轻化的形势下，以富士康为代表的企业应如何管理协调和员工之间的矛盾以及相处之道，企业在人本管理方面的管理制度的建立，如何跟上时代的步伐，认识到人本管理方面的缺点并不断改进，建立人性化的管理制度。
21世纪是人才战略的时代，如何从社会整体的角度规范以人为本的管理，工会以及政府的职能，需要在战略上提出合理性对策建议。
富士康连跳事件分析
首先，我们需要了解富士康是一家怎么样的企业。
富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。
2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9％，连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。
从以上数据我们可以看出富士康是一家规模庞大员工众多的国际级大企业，富士康之所以成为这样一家大企业依赖于它的商业模式或者说成是核心竞争力：速度，质量，工程服务，弹性，成本。
说到成本，富士康是一家以制造为主的企业，可谓就是一个大型的“血汗”工厂，那么制造业的利润本就不高，企业要盈利就只能从控制成本的方向入手尽量降低成本。
而控制成本只能从控制员工工资，增加额外工作时间也就是加班来取得效果。
从这里我们已经可以依稀看见了跳楼事件的一些苗头。
我们再来看看富士康员工的构成，，首先它太大了，深圳一个厂区30多万人，深圳40多万人，但是一个大企业的优秀不在于大，而是它能不能变成小，让每一个车间或者怎么样的时候，人和人之间的距离更近。
现在富士康的员工群体构成主要是。
社会上待业人群，以及一些大学刚毕业的学生。
但是有一个共同点，目前的富士康员工群体的年龄普遍呈现年青化，大多都是80后90后，这一代人的经历人生积累抗压能力都比上一代差很多，对于这样高强度的工作，员工已经改变，然而富士康的管理制度体系却没有随之改变。
年青的员工无法承受这样高强度长时间的工作，而心理的压力没有得到良好的发泄，日积月累最后导致悲剧的发生。
可以说会发生这样的悲剧并不是偶然现象。
而是在这个社会中在这样高压企业中所必然会发生的。
架在富士康公司十三个年轻人脖子上的刀子，不是公司里少了几名心理医生，而是社会转型期的集体焦虑，这家企业残酷的生存法则，以及社会文化配套措施的缺失，种种矛盾在这家典型的代工企业里滋生集聚，落到了一个个入世未深的青年工人头上。
这些社会矛盾又没有及时而有效的化解，终于酿成了一个接一个跳楼的惨剧。
对具体个案而言，心理医生和心理咨询师的出现，也许能给求助者一些关怀，甚至救人一命，但是，富士康集团公司此举，我以为只是治标，而没有治本。
因为心理问题是由残酷的企业机制产生的。
时至今日，我们还没有听到富士康老板出来说明事件的真相和应该承担的责任，以及决定采取什么应急措施来改变残酷的企业机制，制止此类恶性事件的蔓延和再度发生。
据富士康内部员工爆料，富士康这个企业对他们这些普通员工一点也不尊重。
在管理上根本没有所谓的任性话，那些低等级的管理者如“生产线线长”这些人经常的辱骂员工，有时甚至拳脚相向。
然而公司高层却从来不闻不问。
这些都只能说明富士康的管理从根本就就存在着很大缺陷。
当跳楼事件发生后富士康也采取了一些看似有用的措施：
5月22日，由深圳市鹏程人力资源配置有限公司主办的深圳中高级人才招聘会传出消息：富士康集团公司以最高60万元年薪招聘心理医生和心理咨询师两名、辅导员50名。
试问：心理医生或是咨询师就能制止连跳的继续发生吗？对具体个案而言，心理医生和心理咨询师的出现，也许能给求助者一些关怀，甚至救人一命，但是，富士康集团公司此举，我以为只是治标，而没有治本。
因为心理问题是由残酷的企业机制产生的。
只有从跟本上面改变企业的管理机制才是解决问题的途径。
时至今日，我们还没有听到富士康老板出来说明事件的真相和应该承担的责任，以及决定采取什么应急措施来改变残酷的甚至是压榨式的企业机制，制止此类恶性事件的蔓延和再度发生。
深圳当代社会观察研究所所长刘开明指出：“没有一个合适的机制让这种问题得到一个舒缓，把自己从一个机器人、一个赚钱工具变回一个人，那可就会有心理、生理等各方面问题出现，就会发生极端事件。
”
进来富士康又采取了进一步的措施，连续两次上涨了员工工资，涨幅达到了60%，并规定员工每周必须休息一天。
富士康最近的加薪举措可以从某种程度上缓解这种矛盾，不过，这还远远不够，富士康应该有更多行动，让员工意识到进入富士康不仅仅是为富士康创造价值，同时也能体会到企业大家庭的快乐。
我们欣慰的是富士康至少开始在这一方面采取措施，无论有没有用。
但至少这代表着一种趋势。
或许在不久的将来会变得越来越好。
应该值得注意的是，富士康事件并不是孤立的案例，其教训更应该引起其他制造型企业的关注和重视。
制造型企业一般有如下几个特点：1。
工作时间偏长，可能经常有加班，休假可能也成问题;2。
工作性质单一乏味，员工缺乏工作激情，除工作之外企业没有其他方法让员工放松或是娱乐;3。
工作环境普遍不好，可能导致员工患上职业病或其他疾病。
在现今的社会中压力之大。
富士康跳楼事件只是整个社会阴暗面的一个缩影，如果不尽快采取措施改变这一现状，那么发生这样的悲剧富士康绝不是最后一家。
央视著名评论员白岩松：“未来中国的发展都在面临一种新的博弈，就是成本越来越大，还不仅仅只是说工资的成本，包括新的成本，心理需求的成本，和谐的成本，跟员工沟通的成本，我觉得任何的企业在未来的发展当中计算成本的时候，都要把这些因素加进去，我觉得中国的改革的确到了一个面临新的挑战的时候，这个挑战是非常综合的，过去是我源源不断地招来人，我不用去考虑他的所有的福利、心理、娱乐，都不用考虑，但是现在你必须考虑. ”。
