关于富士康跳楼事件的思考

从管理心理学角度分析富士康跳楼事件引言富士康公司是专业从事电脑、通讯、消费电子、汽车零组件等产业的高新科技企业，是全球最大的电子产业专业制造商。

然而在2010年，“富士康”成为搜索热词，然而人们对它的关注并非是因为这个企业的成长传奇，而是该企业接连发生的员工自杀事件。

摘要富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。

坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90 后”，大多进职时间不长，面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，从管理心理学的理论来看，当员工的经济收入达到一定水平时，企业需要通过使用激励等手段使员工获得归属感、认同感、价值感，从而使得企业和员工双赢。

关键词管理经济人社会人激励沟通正文一、跳楼事件的分析[3]（一）简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化富士康的基层组织结构是：操作人员→生产线线长班组长→课长→经理→厂长的模式，这些管理人员都是从一线工人提拔而来，提拔后又缺少相关管理方法与技巧的培训，虽然降低了富士康的管理成本，但在很大程度上加速了悲剧的发生。

一线管理者负责的只有最终的结果，只寻求最终绩效，而省去了指挥与监督过程，且将自我利益置于他人利益之上，一线员工及时完成工作任务时，奖赏往往被线长一人独占，而一旦任务未能及时完成，则一线管理者往往会找各种理由推脱到一线生产工人身上。

由于一线管理者经常打压一线员工，逼迫其自离，从而将其剔除出厂。

这一举动大大打击了员工的士气。

马斯洛的需要层次理论提出，当低级需求未被满足时，较高需求会屈从于低级需求。

但并不是说该需求不存在了。

刚刚成年的人往往有着被尊重的需要，而在这种管理模式下，这种需要往往会被忽略。

而且在富士康，员工缺乏捍卫自身权益的意识。

在这种以生产为导向的大企业里，个人的社会需求往往会被忽略。

（二）富士康对员工的人性化管理问题[1]1、根据经济人的假设，富士康员工跳楼事件的原因就是因为上级管理人员为了争取最大的经济利益而始终坚持使用早已过时的“经济人理论”，采用“胡萝卜加大棒”的方法管理员工，把提高生产效率和获得更高的绩效当做工作的重心，把员工完全当做机器，忽视员工的社会需求，从而使员工不能感受到在富士康公司的归属感。

富士康的连续跳楼给人力资源管理的思考土木工程学院建0802班徐伟诚富士康的连续跳楼给人力资源管理的思考2010年，广东富士康公司发生连续跳楼事件，是什么原因造成连续跳楼，在此我仅从人力资源管理的角度分析思考。

探究富士康跳楼事件的原因我们发现，这其中并不是一个简单的因果关系，而是社会、企业和个人等多种因素共同作用的结果。

从大环境来看，中国目前正处于社会转型期，企业的硬件设施和技术在不断更新，但是企业管理的软实力却没有跟上硬件设施发展的步伐。

经济正在实现跳跃式发展，人民的收入水平不断提高，但是个人却没有足够的心理准备去面对应接不暇的社会变迁，由此产生的心理落差难以排解。

内陆偏远地方人口向发达城市流动，形成了像深圳这样外来人口占大多数的奇特现象。

2000年第五次全国人口普查数据显示，深圳市总人口700.9万人，其中户籍人口124.9万，外来人口577.0万，外来人口比例高达82.1%。

这些打工者背井离乡来到一个陌生的城市，必须学会适应新环境，同时还要依靠自己的双手闯出一片天，而且必须承受来自家庭和社会的压力，具有很大的心理负担。

同时他们还必须抵御社会上的很多诱惑，以免误入歧途。

在强调经济增长的社会大环境下，人们对于资本的崇拜也更加凸显。

金钱似乎已经成为了一种社会地位的象征，很多人把追求金钱作为自己的奋斗目标，相信金钱可以达到一切目的。

特别是在深圳这样由陌生人组成的社会环境中，人际交往多是以利益和金钱为纽带的。

而作为新进入该社会的打工者来说，他们往往处于人际交往的边缘，很难建立自己的朋友圈，从而遭受社会的孤立和冷遇。

更可惜的一点是，我国现在的应试教育只注重课本知识，而忽略了对学生心智的培养，使其面对困境时手足无措，特别是刚毕业踏上社会的年轻人。

除了社会因素以外，企业也为该类事件发生设定了特定的情境。

中国很多企业一直以来依靠加工出口来实现增长，而这种模式所依赖的是中国的廉价劳动力，借此成长起来的加工型企业也将劳动力作为其参与国际竞争的优势来源，富士康能够快速成长为全球最大的EMS(Electronics Manufacturing Services)厂商也与其“总成本领先”战略密切相关，而这其中最主要的成本是人工成本。

2024年1月，中国发生了一起代表劳动阶级利益的典型劳动争议案例，富士康郑州工厂十三连跳事件。

这起事件引起了广泛的关注和热议，被视为中国劳动争议发展和社会变革的标志性事件之一、下面将对这起案例进行解读。

富士康郑州工厂十三连跳事件起因于一连串员工跳楼自杀事件。

2024年初，该公司郑州工厂发生了12名员工纷纷跳楼自杀的连串事件，随后又有一名员工在12月也选择了自杀逃离生活的困境。

这些事件引起了全国各地和国际社会的关注和质疑，媒体和公众开始探讨中国劳工权益和劳动环境的问题。

这起事件的背后是富士康郑州工厂极端严苛的劳动条件和管理方式。

富士康作为全球最大的电子制造服务供应商之一，生产了全球知名电子产品，员工主要是年轻的农民工，他们通过长时间的劳动换取微薄的工资。

他们被迫连续加班，住在拥挤的集体宿舍中，工作环境恶劣且精神压力巨大。

工人们表示，他们长时间工作没有休息日，疲劳过度，得不到相应的经济和心理支持，因此产生了强烈的不满和绝望，选择了以自杀方式表达他们的苦楚和抗议。

这起事件揭示了中国劳动阶级面临的重大问题。

首先，这次事件暴露出劳动法律保护的严重缺失。

尽管中国有法规规定每周工作时间不应超过48小时，但富士康工人每天工作时间长达12小时，包括加班工时，甚至还有强迫员工加班的情况。

此外，劳动合同缺乏具体保障措施，很多工人签订了临时合同或者没有签订合同，使工人的劳动权益缺乏保障。

这体现了劳动法律实施的不力和对企业的监管不足。

其次，富士康案例也凸显了劳动关系的不平等和劳动阶级的无助。

富士康是中国最大的制造业企业之一，有着巨大的市场和经济影响力。

而工人们的阶级地位和社会资源相对较弱，受制于资本和需求方的压力。

富士康在这起事件中选择维护自身的声誉和利益，而忽略了员工的生命和权益。

这种劳动关系的不平等给劳动阶级带来了巨大的不公平和困境，劳动者的权益保护仍然是一个亟待解决的问题。

最后，这次事件也反映出工人阶级意识觉醒的重要性。

富士康跳楼事件分析讨论富士康科技集团发生的员工屡屡坠楼事件．是企业快速工业化、城市化、现代化转型期出现的最为代表性的危机事件。

此次危机事件引起了全社会对员工心理健康的关注与思考。

让人警觉和深思，分析原因如下：一是年轻员工抗压能力差、心理脆弱。

80、90后是现代大城市中新生打工族，这代人多是独生子女，抗压能力、吃苦能力比较差，但同时，这代人更自尊、梦想也更大。

进入现实工作后，理想与现实的巨大差距让这些心理尚未成熟的打工者难以适从。

他们会觉得怀才不遇，受到了不公正待遇，逐渐对学习和生活丧失兴趣，产生厌世感。

加上工作难以适应、人际关系等方面的影响，一些人还会出现抑郁、焦虑等心理问题。

二是密集型工作磨损心理。

企业员工出现自杀事件多发生在劳动强度较大、工作简单机械的行业，如电子制造、IT等。

这类行业的员工入职后一般只接受简单的培训，但要求比较高，年轻员工身心难以适应。

而每天重复性的工作也会磨损人的心理，如果再休息不好、缺乏情感交流，就会加重挫折感和孤独感，对生活丧失信心。

三是统一管理缺乏心灵关怀。

据报道，富士康一个厂区有40万名员工，员工生活在集体管理之中，缺乏个人生活空间。

打工者又远离家乡和亲人，一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件。

久而久之，不良情绪累积起来，造成了极端行为。

另外，根据心理学上的说法，自杀是会心理传染的，当有一个人选择自杀时，其他人很可能会效仿。

出现自杀这样的极端事件是谁也不愿看到的，对此，专家呼吁企业对员工心理健康给予更多关怀。

“国外在这方面有一些值得我们学习的经验。

”杨东说，在日本企业里面，有专门的心理健康保健组织;在美国，企业有专门的员工援助计划，有专业心理人员提供指导和咨询。

刘宝峰指出，企业管理者要多对员工进行心灵上的关怀，例如定期组织员工娱乐活动，给员工过生日等，让员工感受到“人情味”。

“事实上，大多数有自杀倾向的人都会表现出一些迹象。

”王祖承指出，有意自杀的人通常是充满心理矛盾的;既想自杀又想生活下去。

富士康跳楼事件原因的心理学分析编辑的话：富士康跳楼事件经常发生，引发心理学者的思考。

2010年5月26日又发生了富士康第12跳，更加激发学者的思考，并提出了一些分析。

现在推荐一个学者的从心理学角度提出的分析。

第一篇：写在第11跳发生之后昨天看新闻又爆出富士康第11跳信息，心中有无限的感慨，中国人怎么了？富士康一连串的应急措施也未能阻止事件的再次发生。

风水？社会现实？到底是什么致使事件接二连三？风水是不着边际的说法，社会现实是富士康事件的基础，而自杀的负示范作用是富士康事件接二连三的真正凶手。

从社会学和心理学分析，在没有引导或过激的情况下人是不会选择自杀的。

第一个跳楼者跳楼的原因或是社会已将其逼到了绝境或是一时冲动，第一个跳楼者我们可以归结为过激，然而当自杀是一个接着一个时你还认为是过激吗？这是一种引导，有一种力量在引导他们。

今天我看了富士康11跳的原因调查是这样说的：自杀是因为心理压力大，感到现实与其对前途的期望差距较大以及家庭因素等原因，失去生活信心。

其实我们现实生活中这样的人少吗？在社会现有的体系和体制下中国形成了一个隐自杀群体，这个群体与11个跳楼者有着相同或相似的社会处境，而恰恰是这样的报道让这样的群体产生共鸣，甚至这群人会感到与跳楼者同是天涯沦落人，在找到“知己”的同时也找到了出路，本不跳的，现在也在这种“示范”的带动下跳了！负示范的影响远不止富士康内部，其影响人群主要是青壮年，大范围的负示范将是中国的灾难。

出于社会责任和对此事件的感叹，我在此呼吁社会各界冷处理富士康事件，不要铺天盖地的报道甚至是剖析事件的当事人心理，不要再让负示范成为杀人的凶手！第二篇：写在第12跳发生之后12跳来的如此的快让我始料不及，昨天发表了《负示范作用助推富士康跳楼事件不断》之后我难以平静，看着各大网站、论坛有关富士康的报告铺天盖地，我在想富士康的“示范”作用已经开始在社会起作用了！无意间浏览了一下凤凰网，在25日凤凰自由谈就开设了一个以“正视富士康自杀事件中的示范效应”为主题的论坛，至少主流媒体的凤凰网已经意识到了富士康的“示范作用”，但是凤凰网并没有减少“示范作用”影响范围的意识，大张旗鼓的做论坛、调查投票。

富士康跳楼事件的案例分析针对富士康的跳楼事件,一直是外界关注的热点问题,现在,通过对西方管理思想史以及管理学原理的学习,我想提出一些自己关于此事件的看法.首先简单介绍一下富士康跳楼事件：自2010年1月23日19岁的富士康员工马向前坠楼自杀以来，陆陆续续已有12名富士康员工选择跳楼自杀（其中新进女员工田玉经抢救生还）。

在十数个青春美丽的生命相继夭折的情况下，作为“超级世界工厂”的富士康的企业内部管理模式和管理制度开始进入公众的视线。

尽管富士康集团发言人及高层管理人员一直未曾对12连跳事件给出令人满意的合理解释，我们还是可以从它的诸多制度体系中看到一些问题。

在富士康，严格的门禁制度（严禁携带一切金属物入场，对佩戴工卡的严格要求）限制着工人的出入自由，层层的压力体制（官大一级压死人，上下级之间除利益关系外缺乏基本的人格尊重）表现着官僚化集团的残酷冷漠，脱离民主的晋升机制（晋升只由主管人员控制，由很大主观随意性）是普通工人的前途一片渺茫，沟通机制的严重不完善（工会组织形同虚设，关爱中心不支持匿名投诉）使工人的生活压力和心理问题始终不能得到合适的解决方案，暴力的安保制度（庞大的保安队伍只是工厂管理员工的工具，而不负责）从侧面体现着普工在富士康工厂里的地位之低，离职规定繁琐的手续成为企业制约和剥削（离职程序出错会不结清工人工资）的手段。

总之，为了缩减成本和增加效益，富士康劳动体制是以高强度生产、低工资和低消费、暴力规训体制、缺乏民主的沟通制度为特征的工厂管理方式。

正如著名管理学家厄威克所说：“目前所谓现代管理方法，如果不说是绝大多数，至少有许多可以追溯到泰勒及其追随者半个世纪以前提出的思想。

这些管理方法虽然已经改进和发展得几乎同原来面目全非了，但其核心思想通常可以在泰勒的著作和实践中找到。

”富士康的管理制度在很大程度上也是沿用了科学管理思想的，这主要体现在以下方面：第一，在生产经营上更加强调效率。

在美国第二次工业革命的浪潮下，科学技术的发展带动了经济的发展，美国企业的生存和发展环境发生了变化，随着企业规模的扩大，内部管理也开始出现混乱，劳资关系紧张，由此引发了进步时代的效率运动，也正是在这样的背景下泰勒站出来提出了科学管理理论，即通过科学化标准化的工作程序来提高效率。

以人为本：解除富士康“跳楼魔咒”之道五一前后，郑州富士康在二十来天的时间内接二连三发生了员工跳楼的不幸事件。

自2010年1月23日富士康员工第一跳起，至今已将“N连跳”的纪录刷新到22起。

两年多来，富士康为避免跳楼事件的发生采取了不少措施，为了撇清“血汗工厂”的恶名，对于曾经引以为傲的军事化管理讳莫如深。

其实，将跳楼“魔咒”完全归之于军事化管理是一种误解，要想让员工发挥正能量，贵在人性化与军事化两者之间寻求平衡之道。

走出军事化管理的误区有知情者认为，2013年五一前富士康连续两次发生的跳楼悲剧，与此前该工厂实行的“静音模式”有关：员工在进入车间后不能说任何与工作无关的内容；即使谈论工作也不能让第三人听到；三人以上的谈话必须要在线长办公区进行等等。

把机器拥有的“静音模式”用在员工身上，可谓比较典型的军事化严格管理，确有“不讲人性”之嫌；然而当“静音模式”被取消之后，5月14日，又有一名刚刚入职半个多月的员工跳楼身亡。

由此可以看出，富士康的跳楼“魔咒”不能简单地算在严格管理的账上，而是要走出事实上存在的军事化管理的误区：误区一：在军事化管理中只有“堵”没有“疏”。

在一些管理者的心目中，实行军事化管理的潜台词就是令行禁止，一说军事化管理就认为是军训、服从、纪律、吃苦、忍耐、没有任何借口。

其实，优秀的建军思想历来重视思想工作，有张有弛。

如果说富士康的“静音模式”所要排斥的是对管理不利的“负能量”，那么就要给这些“负能量”找到一个宣泄处。

“静音模式”既然力图让员工在进入车间后循规蹈矩，那么就应当考虑并允许员工在进入车间之前与离开车间之后能够自由发声和交流，比如进行民主管理、活跃业余文化生活、给每个人提供“出彩”的机会等等。

误区二：在军事化管理中把商业领袖应当坚持的标准用在普通员工身上。

在对西方管理方法的推崇中，西点军校的案例常常被奉为圭臬。

据说西点军校已为世界五百强企业培养出1000多名董事长、2000多名副董事长、5000多名总经理，比全球所有知名商学院培养出的五百强总裁的总和还要多得多。

请用所学的管理沟通理论评析富士康公司跳楼事件，并就该事件谈谈你的看法。

富士康跳楼事件作为2010年的一条重磅新闻引起了社会各界的广泛关注和反思，企业的管理模式、工作强度、人际关系、职工权利保障等问题不断的受到追问。

我认为这一切问题的答案恰恰是个连锁反应。

首先，作为一个靠着廉价的劳动力成本跻身世界500强的代工企业，富士康和大多数中国制造企业一样悲哀的处于微笑曲线的谷底，拼命的维系同世界知名厂商客户的关系，不断的满足他们高效率的需求，不断的被挤压着本来就所剩无几的利润。

为了达到高效和低成本的目的，富士康采用的是半军事化、围墙化的管理模式，员工被微薄的工资和相对丰厚的加班收入逼迫的不得不承受枯燥又繁重的工作强度，生活变成了单调的工作、吃饭、睡觉，失去了作为一个社会人应有的社交和娱乐的权利，员工被隔离成了“原子”，人际关系冷漠，沟通渠道受阻，心理危机凸现。

这样的情况下恰恰需要企业担负起架好企业与员工、员工与员工之间沟通桥梁的责任，而富士康并没有做到。

由于富士康内部沟通机制不畅，员工的权利和精神诉求得不到有效的反馈，必然会导致危机的产生。

我认为，富士康在管理沟通上有以下两方面的缺失。

一、从管理沟通的内容来看，富士康没有做好企业战略沟通、业务沟通以及企业文化与情感沟通。

首先，富士康的低劳动力成本战略是同员工的利益背道而驰的，员工看不到企业成长同自己成长之间的联系，寻求不到归属感，仅仅把工作作为谋生的方式，看得到公司的前景却看不到自己的未来。

这一点是富士康最应该解决的，就是寻求公司战略与员工个人发展的一致性，获得员工的认可，消除工作中的焦虑。

其次，在富士康等级森严的管理层级中，上级往往对下级采取简单甚至粗暴的方式安排工作，并没有做好应该怎么工作、工作意见和建议方面的沟通，导致业务沟通不畅，员工情绪受到影响。

第三，我认为富士康做的最不好的是企业文化与情感沟通。

“纪律、责任心、执行力是富士康企业文化的核心精神”这样冷峻的企业文化让员工感受不到企业的关怀，感受不到同事之前的情感，更谈不上获取相互之间的理解和认同了。

然他们体面劳动让他们有尊严的活着每天早上，男男女女，如潮水般，在富士康科技园区出入口处汇集和散去。

有一些伤痛我们本不想触及；有一些问题我们却无法回避。

在工业化、市场化和城市化加速推进的时代大背景下，深圳富士康集团员工坠楼事件所引发的震动，特别是带给人们的思考，已远远超越了事件本身。

一边是被压得过低的员工成本，一边是超时加班的劳动——让劳动者体面地劳动不容回避这是一组令人称羡的数字：在中国大陆的年销售额超过4000亿元人民币，在深圳地区的年出口额占深圳出口总额的20%，中国大陆员工总人数80多万……这是一家快速扩张的企业：1988年进入中国大陆，如今已成为全球最大的代工企业。

——“它总是能以最快的速度赢得客户。

”——“它总是能在不可能完成的时间内完成客户的要求。

”在苹果、诺基亚、戴尔等世界知名厂商眼里，富士康是高效率的合作伙伴。

——“细节管理，信息化管理，半军事化管理……”——“优美的环境，漂亮的泳池，标准化的运动场……”富士康无疑是一家现代化的企业。

然而值得反思的是，这一切为何没能给员工带来他们所期盼的幸福和快乐。

请看一份富士康员工的工资单：“时间：2009年11月。

底薪900元；正常工作21.75天，平时加班60.50小时，报酬469元；周六日加班75小时，报酬776元；工资总额2145元。

”这名员工当月收入的60%靠超时加班挣得，总计136小时的加班，比劳动法规定的最高加班时间整整多出100小时！“这一点儿都不稀奇，我们中的很多人每天加班都在两三个小时以上。

”一位富士康员工说。

深圳市人力资源和社会保障局对5044名富士康员工的抽查显示，72.5%的员工超时加班，人均月超时加班28.01小时。

超时加班给员工带来巨大的工作压力，影响的是他们的身心健康。

我国代工企业普遍执行基本工资＋“自愿”加班的工资模式：基本工资高，加班就少，基本工资低，加班就多。

因为加班，来自甘肃陇南的陈俊在富士康工作已经一年多，至今还没有去过深圳市区一次。