追求卓越——美国八大名牌企业成功秘诀(上)答案

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追求卓越——美国八大名牌企业成功秘诀第一篇：追求卓越——美国八大名牌企业成功秘诀第1讲【本讲重点】本讲重点】《追求卓越》的内容及评价《追求卓越》的内容《追求卓越》产生的时代背景《追求卓越》在管理学研究中的贡献和地位对《追求卓越》的评价《追求卓越》的内容1.以优秀企业为分析样本《追求卓越》的研究方法是典型的经验研究,它选择了62 家世界优秀企业作为研追求卓越》的研究方法是典型的经验研究, 究对象, 家作为分析重点, 进行集中研究调查, 总结他们的成功经验, 究对象, 并最终确定了 43 家作为分析重点, 进行集中研究调查, 总结他们的成功经验, 在此基础上进行理论升华.在此基础上进行理论升华.图 1-1 7S框架上述 7 个方面,战略,组织机构和系统,是企业管理要素中比较硬的因素,科学管理往往注重这些硬因素的研究,而本书着重对另外4 个软因素,即员工,技能,作风和价值观进行研究,尤其是价值观,被放在中心位置.做好企业软因素的管理,塑造企业文化,认为是企业成功的关键.3.主要结论通过对43 家优秀企业的分析和总结,作者归纳出成功企业的八大特征,也是做好软管理的八条原则.2.分析框架《追求卓越理论来进行具体分析.对这 43 家优秀企业, 追求卓越》采用了麦肯锡公司的7S理论来进行具体分析家优秀企业,追求卓越》《7S即:战略(Strategy),组织机构(Structure),系统(Sys tems),员工(Staff),技能(Skills),作风(Style)和价值观(Shared Values).崇尚行动崇尚行动是指不纠缠于制订目标和计划,而是立即着手解决各种实际问题,以行动为导向,集中火力,瞄准目标,在尝试中不断学习.贴近顾客贴近顾客是指要变以我为中心为以顾客为中心,也就是市场营销中经常讲的顾客导向.自主创新自主创新是指要充分调动员工的主动性,创造性,设计新工艺,开发新产品,制定新制度,塑造企业新的竞争力.以人促产以人促产强调人的积极性和创造性,以人为本,发掘人的最大潜力,推动整个生产经营活动的发展.价值驱动人是有思想有感情的,所以企业的领导者可以通过影响和引导员工的价值观,指向企业共同目标以加强团队凝聚力,向心力,降低内部交易成本和管理成本,对外形成更强的合力.不离本行不离本行强调的是企业经营的专业化,即使采取多元化经营战略也不能离开企业的核心能力,不能离开本行.精兵简政精兵简政强调组织变革.精简组织结构,既可提高效率,又可降低交易成本,员工也要精简,提倡一人多能,一专多能,一人多岗.宽严并济宽严并济是指在管理过程中不仅要注重理性化的科学管理,同时也要注重人性化管理,宽严结合有度,在提高作业效率的同时,保持,提高员工积极性和创造性.【自检】自检】对照成功企业的八大特征,你认为你所在的企业或组织在哪些方面还需改进,并提出改进计划.成功企业的特征崇尚行动你的实际行为你的改进计划以人促产价值驱动不离本行精兵简政宽严并济《追求卓越》产生的时代背景1.日本企业的兴起从上个世纪70 年代开始,日本企业的国际竞争力大大提高,在很多行业,特别是汽车,家用电器,钢铁,照相机四个行业,都赶上并超过了美国,成为美国在国际市场上的一个最主要的市场竞争对手.管理学家通过对日本企业的研究,最终得到一个共同的结论,日本企业在学习借鉴美国企业科学管理的经验之后,进一步引入柔性管理理念,通过柔性管理,文化管理,塑造一个独特的企业文化,造就和凝聚企业的竞争力,从而在科学管理基础上,进一步降低了企业的管理成本.2.美国企业管理遇到的问题美国企业经历了20 世纪六七十年代发展的黄金阶段之后,遇到持续前进的瓶颈.在此之前的70 年中,美国企业的管理理念基本上是泰勒的科学管理,所以美国企业生产力的提高,与理性主义的科学管理是分不开的.科学管理强调从效率出发,不相信感性的东西,不讲人情味,把人作为劳动的机器.尽管管理的效率提高了,但是同时也带来很多弊病,最主要的就是劳动积极性下降,所以当时美国企业的管理模式又称作非人性的管理.《追求卓越》最大的贡献在于将这两者放在一起作比较研究.在研究日本企业赶超美国企业的经验之后,研究美国公司,发现美国的优秀公司,与日本企业有很多共同点,同样有优秀的企业文化,同样有很好的企业风气,有很好的人际关系,有很强的凝聚力,是什么造成这种惊人的相似呢?是共同的价值观和最高目标,正是它们把员工和企业紧密地联系在一起.贴近顾客自主创新《追求卓越》在管理学研究中的贡献和地位1.拓展了行为科学研究管理学研究有很多学派,具有支柱性作用的学派有两个:一个是古典管理学派, 即科学管理学派,第二个就是行为科学学派.科学管理的代表是泰勒,法约尔,他们研究的基本假设前提是:人是经济人,是没有感情的动物.行为科学的代表人物是梅奥和社会系统学派创始人巴纳德,他们认为,员工首先是社会人,然后才是经济人,一个企业的领导者应该动员企业内的社会力量,推动并形成企业的价值观.所以,行为科学是从社会,人的社会需要和自我实现等三个角度来研究管理的.但此后对于行为科学研究,没有更详细的论述,直至 20 世纪 80 年代《追求卓越》为代表的一些论著发展了这种思想,正式提出了企业文化理论,所以从这个角度来看, 《追求卓越》堪称是这一领域的经典之作.2.经验学派的诞生《追求卓越》的研究方法,也是具有创建性的.行为科学的研究方法有两种:一种方法是基于组织行为学,用实证的方法来研究;另一种方法就是经验方法,概括经验,在调查经验的基础上,总结优秀公司的经验,并上升到理论.所以《追求卓越》既是行为科学一个很新的研究成果,又是经验学派一个很重要的代表作.【自检】自检】请做以下的连线题.1.科学管理学派 2.行为科学学派 3.经验学派 A.在调查经验的基础上,总结成功的经验, 并上升到理论.B.以泰勒,法约尔为代表,基本假设前提是人是经济人,是没有感情的动物.C.代表人物是梅奥,巴纳德,认为员工首先是社会人,然后才是经济人,应动员企业内的社会力量,形成并推动企业的价值观.断问世.企业文化成为目前管理理论研究和实践领域最为前沿和热门的话题.例如研究领导力的代表作豪斯的《基于价值的领导》斯坦福大学卡林斯的著作 , 《基业长青》 , 《从优秀到卓越》哈佛商学院约翰柯特的著作 , 《企业文化对经营业绩的影响》 , 以及本书作者之一托马斯彼得斯在《追求卓越》之后所创作的《超越卓越》《乱中 , 求胜》等等,都在很大程度上受本书研究思路的影响,所以, 《追求卓越》从理论上开辟了一条研究企业管理的道路,这条路沿着企业软管理,特别是企业文化管理的方向不断拓展,探索出很多新的东西.2.整个管理世界的轰动《追求卓越》的第二个特点是具有实用性.它不仅是适合信息化时代,适合全球化时代,适合知识经济时代的一种新的管理方式,而且具有很强的可操作性.上文所引述的成功企业的八大特征(也是做为管理的八大原则)也并不是非常新的东西,在它之前每一条都有人研究过,但《追求卓越》却把这八条构筑成为一个体系,变成了一种新的管理方式,而且实践证明它是完全有意义的.管理并没有什么神秘之处和那么多的诀窍,只要把那些大家最熟悉的,最寻常的事情做得最不寻常,企业就能做好了.本书的另一位作者罗伯特沃特曼,后来担任了世界最大的能源公司AES 董事, 他按照《追求卓越》中所讲的这八条原则,把公司管理得非常好,AES在相当长的一段时期成为世界企业舞台上非常耀眼的明星,所以《追求卓越》提出的理念不仅实现了管理理论上的创新,更在实践中得到了验证,完成了从实践到理论再到实践的整个辩证过程,真正将管理的科学性与艺术性密切地结合起来,成为轰动整个管理世界的经典法则.【本讲小结】本讲小结】本讲首先介绍了《追求卓越》一书的主要内容和分析方法,即 7S理论框架,以及本书研究的成果——成功企业的八条原则;其次以日本企业和美国企业的对比分析,介绍了《追求卓越》产生的时代背景;然后进一步说明了《追求卓越》在管理学研究中的杰出贡献和重要地位;最后,讨论了理论界和企业界对《追求卓越》的评价.《追求卓越》不仅仅是一部经典管理论著,还具有很强的可操作性, 而且在企业管理的实践中得到了进一步验证.见参考答案 1-1第2讲【本讲重点】《追求卓越》的核心内容是文化管理管理的三阶段论走向文化管理对《追求卓越》的评价1.持续不断研究的出现《追求卓越》最为成功之处在于,在它之后,一系列关于企业文化研究的著作不文化力与竞争力《追求卓越》的核心内容是文化管理《追求卓越》提的一个基本观点是美国传统的科学管理,或叫理性主义,从 20 世纪 80 年代就已经走向没落,企业必须选择一种新的管理方式,新的管理思路来管理企业,这就是文化管理.《追求卓越》的核心内容——成功企业的八个原则,都是和企业价值观或是企业文化相关.例如,价值驱动就是在强调企业的激励手段,不仅要从物质方面着手,更需要建立起能够团结和吸引住员工的企业价值,目标和信条,让员工产生对这一事业目标的认同感,从而产生精神上的驱动力.再例如以人促产,是要将人的因素放在影响生产和管理的诸多因素之前,最先来考虑,体现了企业以人为本的管理哲学.人本管理的实现,单纯通过制度是不能够得到充分体现的,它需要建立企业价值并将其转变为每位员工和管理者的思维习惯.还有其它六个方面都或多或少需要企业文化来支持,才能够具体落实到管理的各个细微之处.2.科学管理1911 年科学管理理论诞生,它探索企业管理的客观规律,将管理经验抽象化,规律化,使企业管理由经验变成了科学,这是管理的一场大革命.在科学管理理论的指导下,生产力得到了极大提高.这一理论的开拓者——泰勒,着重于运作管理研究;法约尔,着重于管理的一般原则研究;韦伯,着重于组织理论研究.管理的三阶段论图 2-1管理理论发展的三阶段1.经验管理从 1769 年第一家现代企业在英国诞生,到 1911 年科学管理原理诞生之前,这 140 多年的时间,企业管理一直处于经验管理阶段.所谓经验管理是指: 所谓经验管理是指:没有成形的管理规律, 没有成形的管理规律,没有成文的管理制度可以遵企业完全按照经营者自己的设想,跟着感觉,凭经验,直觉去管理.循,企业完全按照经营者自己的设想,跟着感觉,凭经验,直觉去管理.所在经验管理条件下,企业的兴衰成败完全取决于经营者的个人素质, 以,在经验管理条件下,企业的兴衰成败完全取决于经营者的个人素质,这包括决策能力,指挥能力,凝聚人的个人魅力,良好的感觉和直觉.包括决策能力,指挥能力,凝聚人的个人魅力,良好的感觉和直觉.3.文化管理文化管理是指以把人假设是社会人为前提,重视感情和价值在管理中的运用,通过将企业的价值灌输到每个员工的思想意识中,为他们提供宽松的发展空间,激发他们的主观能动性,对工作的热情和创造力,来实现超越制度管理的飞跃.在20 世纪80 年代末科学管理已走向没落,而文化管理逐渐突显出来,这是有其必然性的.经济人的假设逐渐脱离了实际随着生产力的提高,生活水平的改善,温饱问题已逐渐解决,工人除了经济要求以外,他们的社会要求越来越高,自我实现的要求也越来越高.知识经济的浪潮生产的自动化程度越来越高,简单重复劳动逐渐为机器所承担,员工类型正在从体力劳动型逐步向知识型转变.对知识员工的管理,监督和激励需要从内部着手,充分调动人的内在动力和责任感,以监督体力劳动为导向的科学管理,已不再适合脑力劳动者.企业竞争由生产力竞争转变为服务竞争一方面服务产业占GDP比重不断增长,另一方面,越来越多的企业更加注重从价值链的服务环节增加产品的价值,即以服务制胜.从这个角度来讲,必然要用文化去解决管理的问题.经济全球化潮流经济全球化的潮流造就了跨国公司,企业跨地区经营,跨国经营,面对不同的市场,客户和竞争对手,公司的决策越来越分权化.但是如何才能保证分权结构下的所有决策都符合企业的根本利益呢?这就要求企业要有共同的思维方式,共同的哲学思想,共同的经营理念,而这些问题必须在文化领域解决它.在这4 个背景之下,文化管理逐渐突显出来,取代了科学管理,成为管理理论创新的前沿.【自检】你认为是什么促使科学管理向文化管理过渡和飞跃?(多项选择)在文化管理理念提出以后,文化从一种抽象意义的概念,已逐渐成为一种管理理念,这种理念是管理实践发展的产物,是符合全球经济发展特征,符合知识经济特点, 迎合现代企业需要的.企业的成功经验和管理实践已经证明了它的有用性,文化力在现在就是一种竞争力.但是,需要强调的是,文化管理不能取代具体的业务角色,文化管理需要有业务的支撑,文化管理所起的作用在于整合.2.文化如何产生竞争力A.经验管理取代科学管理D.企业需要制度化管理G.现代企业制度的建立见参考答案 2-1B.知识员工的出现C.劳动分工细化E.跨国公司的出现F.服务制胜要求 H.员工自我实现的需要 I.管理者素质提高文化力与竞争力1.文化力为什么是竞争力一个优秀企业的文化能从九个方面推动企业提高竞争力.导向作用企业为什么会存在,具体而言,它存在的意义是什么?它存在的根本宗旨和目标是什么?企业的根本宗旨和目标构成了员工奋斗的共同理想或愿景,但是企业目标不能仅仅是追求盈利,企业要能够凝聚人,就必须有超越利润的价值观,就需要进行企业文化建设.激励作用对员工的激励,应综合考虑物质和精神的需要,物质需要可以用物质去满足,而精神需要,自我实现需要,自尊需要则要靠企业文化.这就是现在很多企业在留住人才的时候,不仅只靠待遇留人,还要靠感情和事业留人.而感情和事业正是文化的一部分.凝聚作用企业应能够团结员工的心,使他深切感到这个事业值得追求,使他感到企业如家, 也可以通过企业文化,通过文化的感情诉求实现.塑造作用人都是环境影响的产物,一流的员工不仅要有一流的业绩,一流的技术,更重要的是他的精神风貌,作风,敬业精神都应该是一流的.企业文化特别强调,员工之间具有很强的团队精神,互相协作很好,内耗少,一致性强,企业的竞争力也会较强.规范作用规范员工的行为,使员工的行为符合公司的利益,泰勒的科学管理关注于硬的规范,制度,惩罚;而文化管理,则是通过塑造统一的公司文化来形成一种规范力,这是一种软规范,自然约束员工的思想和行为,也即是员工们能自觉,主动地按照公司的一切规章,制度来严格约束自己的一言一行.资源整合作用文化管理形成的是一种经营理念,企业哲学,可以起到很好的整合作用,整合企业的精神资源和物质资源.特别是企业精神资源的整合,更是文化管理作用的独到之处.决策支撑作用如何能够做出正确决策?要有高明的思维方式,哲学思想,这样才能够有一个高明的决策,而企业文化里要求的企业哲学,就是形成一个共同的思维方式,这种共同思维方式对于高层经理来说更是非常重要.创新作用激发员工的创新就是要减少对他们的约束,让他们活跃起来,充满激情,因为有激情才能够产生创造力.纯理性的人是不可能有什么创新精神的.也就是要把泰勒加在员工身上的“紧箍咒”拿掉,提供一个宽松的环境,鼓励创新,宽容失败,使大家能自由地思考,这必须依靠企业文化来实现.辐射作用成功的公司,他的品牌战略往往也是成功的.品牌怎么形成的?品牌的背后就是文化,企业品牌是企业文化在社会上的一种映象,一种反射,一种辐射,企业的文化让社会公众,顾客,供应商,政府了解了,让新闻媒体报道了,传遍世界,就树立了企业的形象.所以拥有良好的企业文化,就会树立好的企业形象,好的企业形象不断积累的结果就能变成好的品牌.【本讲小结】本讲首先再次强调《追求卓越》的八条结论都与文化有关, 《追求卓越》的核心内容是文化管理;其次,分别介绍了管理第二篇：追求卓越——美国八大名牌企业成功秘诀(上)答案1.在《追求卓越》中归纳的成功企业八大特征中，不包括哪一项：1.2.3.4.A 崇尚行动B 价值驱动C 以严为先D 精兵简政2.在中国企业追求卓越的管理中，哪种说法不正确：1.2.3.4.A 中国企业一定要清醒地认识到自己所处的阶段B 中国企业首先要从经验管理向文化管理转变C 企业必须建立跟它密切相关的现代企业文化D 科学管理后要向文化管理过渡3.跨国企业面临的最大的问题是：1.2.3.4.A 如何进行团队建设B 如何保持企业产品和服务的统一C 如何建立统一的规范标准D 如何保持企业可持续发展4.哪一个不属于《追求卓越》中成功企业的特征：1.2.3.4.A 精兵简政B 价值驱动C 产品领先D 贴近顾客5.促使科学管理向文化管理过渡和飞跃中，不包括哪种原因：1.2.3.4.A 员工自我实现的需要B 劳动分工细化C 知识员工的出现D 服务制胜要求6.下列哪种说法不正确：1.2.3.4.A 文化管理已经越来越被证明是适应管理发展潮流和现代企业有效的管理工具B 《追求卓越》的研究方法是典型的经验研究C 企业实现卓越管理的第一步是做大量的调查和研究D 一般企业的文化共同点是以企业长期发展为目标7.《追求卓越》最终确定了多少家企业作为分析重点：1.2.3.4.A 85B 62C 43D 328.在迪斯尼公司的案例中，主要想说明的是：1.2.3.4.A 要积极鼓励员工创新B 企业文化管理的贯彻较比企业文化的定位更为重要C 提高领导者的素质D 要加强团队的建设9.在苹果电脑的创业历程中，理解正确的是：1.2.3.4.A 说明团队精神的重要性B 说明团队领导的重要性C 团队精神和领导的重要性D 以上两种说法都不正确10.对《追求卓越》的理解错误的是：1.2.3.4.A 研究方法是典型的经验研究B 择了62家世界优秀企业作为研究对象C 《追求卓越》采用了麦肯锡公司的7Ｓ理论来进行具体分析D 通过对43家优秀企业的分析和总结，作者归纳出做好硬管理的八条原则11.哪一个不属于《追求卓越》作者归纳的成功企业的特征：1.2.3.4.A 崇尚行动B 以人促产C 精兵简政D 利润最大化12.优秀公司取得成功的关键是：1.2.3.4.A 成本B 战略C 文化D 产品13.哪一个属于一般公司的文化共同点：1.2.3.4.A 公平对待员工B 尽可能地减小风险C 协作精神D 以顾客为中心14.在IBM的人本管理中，说法错误的是：1.2.3.4.A 重点强调员工对企业的信任B 在对员工的激励政策上，ＩＢＭ更强调榜样的作用和精神鼓励C 是在企业价值管理的层次上展开的D IBM的人本管理对企业产生的推动力是持续的长久的15.对《追求卓越》的错误理解是：1.2.3.4.A 选择了62家世界优秀企业作为研究对象B 《追求卓越》采用了麦肯锡公司的7Ｓ理论来进行具体分析C 研究方法是典型的实证研究D 《追求卓越》具有很强的实用性第三篇：追求卓越-美国八大品牌企业成功秘诀考试满分卷追求卓越-美国八大品牌企业成功秘诀单选题正确1.在管理的三阶段论中，第二阶段是：B1A 经验管理2B 科学管理3C 文化管理4D 无边界管理正确2.达那公司、北美工具公司、IBM 公司成功的最大共同之处是：C5A 规范的管理流程6B 产品领先7C 人本管理8D 成本优势正确3.麦肯锡公司的7Ｓ理论中，哪一个是企业管理要素中比较硬的因素： D9A 技能10B 员工11C 价值观12D 战略正确4.在经验管理条件下，企业的兴衰成败完全取决于：C13A 经营者和员工的素质14B 员工的素质15C 经营者的个人素质16D 以上说法都不对正确5.对文化管理的理解不正确的是：D17A 把人假设是社会人为前提18B 重视感情和价值在管理中的运用19C 是在经济全球化背景下产生的20D 一切从效率出发正确6.哪一个不属于优秀公司文化的共同点：D21A 协作精神22B 公平对待员工23C 主动性24D 强调财务报表、财务指标和财务预算正确7.下列哪种说法不正确：D25A 文化管理已经越来越被证明是适应管理发展潮流和现代企业有效的管理工具26B 《追求卓越》的研究方法是典型的经验研究27C 企业实现卓越管理的第一步是做大量的调查和研究28D 一般企业的文化共同点是以企业长期发展为目标正确8.在迪斯尼公司的案例中，主要想说明的是：B29A 要积极鼓励员工创新30B 企业文化管理的贯彻较比企业文化的定位更为重要31C 提高领导者的素质32D 要加强团队的建设正确9.在人本管理的应用中，更加侧重于员工激励的是哪个案例：A33A 北美工具公司34B 达那公司35C ＩＢＭ公司36D 麦克唐纳食品公司正确10.在3Ｍ公司的案例中，主要想说明的是：D37A 团队建设的重要性38B 成本管理的重要性39C 要进行规范化管理40D 要人尽其才，鼓励员工创新正确11.哪一个属于一般公司的文化共同点：B41A 公平对待员工42B 尽可能地减小风险43C 协作精神44D 以顾客为中心正确12.对经验管理的理解不正确的是：B45A 经验管理的企业中，企业的兴衰成败完全取决于经营者的个人素质46B 实行文化管理表明只要能做出很好的决策，就能开发出很好的产品47C 没有成形的管理规律、没有成文的管理制度可以遵循48D 在经验管理条件下，经验管理者应具备的素质包括决策能力、指挥能力、凝聚人的个人魅力、良好的感觉和直觉。

追求卓越——美国八大名牌企业成功秘诀(上)迪斯尼的成功——企业文化的力量如果你要寻找美国企业中的佼佼者，佛罗里达州的迪斯尼世界（也称迪斯尼乐园）无疑是有史以来最出色的。

在忙碌的夏季，一天中最少也有10多万人光临迪斯尼世界，乐园在2002年接待了大约2300万来自世界各地的旅游者，总收入达7．3亿美金。

到底是什么吸引了这么多游客，并达到如此高的收入呢？一句话，就是乐园的注册商标“米老鼠”具有不可抗拒的魔力。

如何能够维持这一处装扮出来的景色长盛不衰呢？人们见到的是一座巨大的舞台，但是要使这座舞台真正活跃起来却需要表演，迪斯尼公司优于他人之处就是训练其工作人员在这座舞台上进行逼真的表演。

迪斯尼公司中没有人事部门，招聘工作由演员中心负责，每位新受雇的人员都必须先在瓦尔特迪斯尼大学中接受传统方式的培训。

迪斯尼公司精心安排训练的每一个细节，目的是要使其工作人员明了，迪斯尼世界首先是一个表演企业。

每天的训练总是以赞扬式的回顾开始，当训练人在班上讲述米老鼠、白雪公主等等这些奇妙的形象时，他是在向新来的人敞开瓦尔特迪斯尼有关这座梦幻王国的想象，训练人制造一种气氛，似乎瓦尔特本人就在房间里，正欢迎新的工作人员来到他的领地，其目的是使这些新的工作人员感到自己是这位乐园奠基人的合作者，和他共同来创造世界上最美妙的地方。

一家大公司向其工作人员灌输本身的价值，恐怕没有再比迪斯尼乐园更好的办法了。

员工们首先需要学习的是，要对游客友好、客气、彬彬有礼、有求必应。

要让他们觉得来到迪斯尼世界所花费的美金是值得的，然后才是学习怎样在生动活泼的表演中充当一名演员。

培训本身也是一种演出，或者严格一点说是一种彩排，是由训练人员口传身授的。

让每一个人明确他在表演中扮演的角色，在传统的培训方式完成之后，新的工作人员进入乐园实习三天。

员工们必须牢记，从来到大街的那一时刻起，就登上了舞台，就得时时面带笑容，要记住你所扮演的人物要说的话，记住当人们在市政大厅门前时，你要给他们讲些什么，记住你要笑容满面，记住你在帮他们消磨时间，这些都是头等重要的大事。

追求卓越美国八大名牌企业成功秘诀The following text is amended on 12 November 2020.★讲师简介卢勇☆着名营销策划专家，资深培训师。

☆现任中国国际广告总公司策划总监，中国太平洋经济合作全国委员会人力资源开发委员会培训部主任。

☆常年担任某跨国公司中国发展区域顾问，对企业战略设计、企业系统管理、市场营销策划、销售管理训练进行过系统研究与实践。

☆曾为数十家国内企业进行过企业广告、市场推广方面的咨询与辅导。

★课程对象——谁需要学习本课程★企业中、高层管理者★企业基层管理者★课程目标——通过学习本课程，您将实现以下转变1. 1.掌握管理圣经《追求卓越》的精华内容2. 2.了解美国八大优秀企业的成功秘诀3. 3.掌握优秀企业管理的八条原则4. 4.掌握文化管理的内涵5. 5.洞悉文化制胜的要诀6. 领悟管理圣经《追求卓越》对中国的启发★课程提纲——通过本课程，您能学到什么1．第一章追求卓越——美国八大名牌企业成功秘诀（上）2．第二章追求卓越——美国八大名牌企业成功秘诀（下）3．第三章管理圣经《追求卓越》对中国的启发（上）第一讲《追求卓越》的内容及评价第二讲走向文化管理第四章管理圣经《追求卓越》对中国的启发（下）第三讲文化制胜：优秀公司与一般公司的文化比较第四讲中国企业如何追求卓越★课程意义——为什么要学习本课程（学习本课程的必要性）《追求卓越》自1982年出版以来，被译成十几种文字风靡全球，三年中发行量达600万册。

在《福布斯》20世纪最具影响力的工商书籍排行榜上，《追求卓越》排名第一。

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美国企业的名牌战略本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！美国企业的名牌战略2001-09-17名牌即著名商标，它能反映一个国家、一个地区的综合实力，反映其经济增长的质量和水平，同时也集中体现了一个企业的整体素质，标示着企业的信用和形象，是企业最重要的无形资产。

市场经济，风云变幻，谁拥有了名牌，谁就掌握了竞争的主动权，就能立于不败之地。

当今世界经济发达国家，莫不是以名牌支撑，其中尤以美国为最，全球500家大公司中，美国占据了153家。

创立名牌、保护名牌、发展名牌已成为美国企业称雄国内市场、参与国际竞争最重要的战略手段。

品牌宣传和保护战略名牌不是与生俱来的，而是多种因素综合作用、多年努力渐次积累的结果。

可以说，名牌的成长过程，既是企业实力不断壮大的过程，同时父是品牌宣传逐步升温的过程。

美国企业十分重视品牌的宣传，其投入之大，艺术性之强，以及回报之丰厚，都相当惊人。

以可口可乐为例，可口可乐至今已有110年的历史，其成份99％是水，而销售却占全世界碳酸饮料的50％，其中的奥妙不能不说是得益于广告的宣传。

该公司将自己所获利润的2／3用于发展社会公益事业，使得有关它的传说在公众中经久不衰。

可口可乐的宣传，十分注意立体效应，不管在地球的哪一个角落，只要产品一到位，其形形色色的宣传品、宣传广告、宣传活动也旋即跟到哪里，出众而抢眼的红白标志顷刻便铺天盖地，充斥人了人们的视听空间。

宣传使企业获得了巨额利润，宣传也使商标作为无形资产的价值急剧攀升。

美国《金融世界》曾对世界驰名商标价值进行过权威量化：可口可乐359．50亿美元（占公司总资产的3／4），万宝路330．45亿美元（是销售额的3．4倍），雀巢亿美元，柯达100．20亿美元。

美国企业在大力宣传自己品牌的同时，又把保护品牌作为一个常规性的工作贯穿在日常经营活动之中。

伟⼤的公司靠什么成功？8个卓越的特质是秘诀（⽼板必读）在企业的发展史中，有很多企业曾经取得了卓越，成就了伟⼤公司的神话，惊叹之余，⼤家定然好奇他们成功的秘诀是什么？通过分析研究，卓越公司普遍具备8⼤特质：崇尚⾏动、贴近顾客、⾃主创新、以⼈为本、价值驱动、坚守本业、精兵简政、宽严并济。

1.崇尚⾏动很多企业都善于做经营战略设计和策略分析，善于制定公司的各种规章制度，善于进⾏财务分析，可是却经常忽视了“起⽽⾏之” 的重要性。

卓越企业的⼀个重要特点就在于它们能迅速采取⾏动，主要体现在：沟通、组织、创新。

沟通：卓越企业倡导“⾛动式管理”，⾜以克服组织的各种正式程序阻碍和繁⽂缛节，从⽽使沟通得以有效进⾏。

卓越企业注重沟通的实质，⽽不重视沟通的形式，倡导的是毫⽆约束的⾃由沟通，形成⼤量⾮正式的、开放的沟通⽹络，创造宽松有利的沟通环境，⿎励不同⼯种的⼈员聚在⼀起共同讨论解决问题的办法，倡导合适的⼈员进⾏定期接触和交换信息。

组织：卓越企业选择“切割组织”的做法。

形成很多打破正式组织边界和层次的⼩型团队，这种⼩型团队⼈数较少，具有极强的灵活性且极富有弹性，⾃主性强，以任务为导向，强调跨部门解决问题并积极采取⾏动。

被称为“对抗矩阵组织缺点最有效的⼯具”。

创新：卓越企业倡导员⼯去⾏动，去尝试，并容忍失败。

如果只求成功不容失败，那就等于堵塞了新想法的尝试和实验通道。

此外，还要学会及时放弃。

2.贴近顾客卓越企业在接近顾客上总是快⼈⼀步，主要体现在以下⽅⾯：(1)服务，(2)质量，(3)利基市场分析，(4)企业的价值导向， (5)重视消费者的反馈意见。

服务：营销不是把公司的产品销售出去，⽽是得到顾客的满意，售后服务才预⽰着销售的真正开始。

在对员⼯的考核中，卓越企业将顾客满意度作为员⼯考评的重要指标。

注意倾听顾客对公司所提供的产品和服务的⼼声，是卓越企业的⼀⼤特⾊。

质量：对产品质量的执着是企业之所以卓越的⼀件法宝，这主要表现在产品的⾼品质和产品的适⽤性上。

《卓越绩效》培训试题（含答案）预览说明:预览图片所展示的格式为文档的源格式展示,下载源文件没有水印,内容可编辑和复制一、单项选择题：（每题5分）1、《卓越绩效评价准则》国家标准实施于：（D ）A.1998年B.2000年C.2004年D.2005年2、同ISO9001管理体系审核相比，依据《卓越绩效评价准则》对企业的管理进行评价属于：（D）A、合格评定B、符合性评价C、有效性评价D、成熟度评价3、《卓越绩效评价准则》国家标准主体内容，共包括7个类目和（C ）个评分项。

A、21B、22C、23D、244、卓越绩效评价准则为组织追求卓越绩效规定了自我评价的准则，也可用于（C ）的评价。

A、符合性B、绿色产品C、质量奖D、产品质量5、《卓越绩效评价准则》对“过程”成熟度评价的四个要素是：方法—展开—学习—( C )。

A．改进B．检查C．整合D．反馈6、根据GB／T 19000—2005标准定义，“质量”是( B )。

A．实体满足明确的、隐含的需求的特性总和B．一组固有特性满足要求的程度C．产品或服务满足顾客要求的能力D．一组固有特性满足必须履行的需求或期望的程度7、企业发生的索赔费用和保修费属于质量成本中的：（D ）A.预防成本B.鉴定成本C.内部故障成本D.外部故障成本。

8、关于PDCA循环，以下叙述正确的有( B )。

A．PDCA循环的四个阶段可以剪裁B．PDCA循环是不断上升的循环C．PDCA循环是过程决策程序D．PDCA循环中A阶段的任务是对过程和产品进行监测，并报告成果9、组织确定顾客群和细分市场的目的是（B）A、有利于组织间的交流B、了解顾客和市场，确保产品符合市场需要C、为组织的销售提供便利条件D、建立顾客关系10、顾客满意是顾客对其要求已被满足的程度的感受。

如果可感知效果与顾客期望相匹配，顾客就会( A )。

A．满意B．高度满意C．抱怨D．忠诚二、判断题：（每题5分）1. 卓越绩效十一项核心价值观与质量管理体系中八项质量原则是相互独立的、没有联系的。

追求卓越——美国杰出企业成功的秘诀，托马斯.毕德士，罗伯特.华特曼，北京：中央编译出版社,2000In Search Excellence, Thomas J. Peters, Robert H. Waterman, Jr序企业主持人最重要的任务是塑造及维持整个组织的价值共识，而这也是为什么有的公司成功有的公司失败的分水岭。

引言公司的关键任务不是少数的害群之马，也不是表现卓越者，而是一群普通人，所以如何吉利、关切这些普通人是管理者最重要的工作。

贝克（Ernest Becker）二元论：一个人既希望做胜利团体里驯顺的一份子，同时又想鹤立鸡群，或者为一颗闪亮的明星。

第一章．成功企业组织的7S要素：结构、系统、风格、员工、技术、策略、共同的价值观P15他们的文化就是创新。

杰出公司的8个特征：1．倾向行动派；2．接近顾客；3．让员工发挥自主性及创新精神；4．透过人来提高生产力；5．建立正确的价值观，积极推行；6．做内行的事；7．组织形式单纯，极少的幕僚人员；8．宽严并济。

P22每个公司的成功几乎都归功于一个或两个成功的领导人。

第二章．理性的偏失史坦佛大学教授Harold Leavitt认为，管理包括开拓先机、做决定和执行三者间交互作用的过程。

P27在组织里的人们最基本的需求：1、人们需要意义；2、人们需要少量的控制；3、人们需要不断的奖励，承认他是胜利者；4、信念是由行为和行动塑造出来的，空谈信念不足取。

另外还有两条，1、公司要有独特的理念；2、成功公司是由刻意的却是不可预测的演化而来。

利润就象健康，你需要，而且越多越好，但是你不是为健康而生存。

简化作业也许是这些杰出公司最大的贡献。

P31杰出公司的法宝：把幕僚裙缩小到最小范围；只强调几项重要的价值观。

P42要理解斯碧尼（Spinney）（国防部项目分析评估部门的高级分析人员）的担心，最快方式是应用他下面的话：“我们追求技术复杂性和先进性不断提高的战略已经使高技术的解决方案同战争准备的充分性相互排斥。

企业管理案例分析题及解题思路（二）6．康涅狄格互助保险公司的苏·雷诺兹苏·雷诺兹今年22岁，即将获得哈佛大学人力资源管理的本科学位.在过去的两年里，她每年暑假都在康涅狄格互助保险公司打工,填补去度假的员工的工作的空缺，因此她在这里做过许多不同类型的工作。

目前，她已接受该公司的邀请,毕业后将加入互助保险公司，成为保险单更换部的主管。

康涅狄格互助保险公司是一家大型保险公司，仅苏所在的总部就有5000多人.公司奉行员工的个人开发，这已成为公司的经营哲学，公司自上而下都对员工十分信任。

苏将要承担的工作要求她直接负责25名职工。

他们的工作不需要什么培训而且具有高度的程序化，但员工的责任感十分重要,因为更换通知要先送到原保险单所在处，要列表显示保险费用与标准表格中的任何变化;如果某份保险单因无更换通知的答复而将取消，还需要通知销售部.苏工作的群体成员全部是女性,年龄从19岁到62岁，平均年龄为25岁。

其中大部分人是高中学历，以前没有过工作经验，她们的薪金水平为每月420美元到2070美元。

苏将接替梅贝尔·芬彻的职位。

梅贝尔为互助保险公司工作了37年，并在保险单更换部做了17年的主管工作，现在她退休了。

苏去年夏天曾在梅贝尔的群体中工作过几周,因此比较熟悉她的工作风格，并认识大多数群体成员.她预计除了丽莲·兰兹之外，其他将成为她下属的成员都不会有什么问题。

丽莲今年50多岁，在保险单更换部工作了10多年。

而且，作为一位“老大太"，她在员工群体中很有分量.苏断定,如果她的工作得不到丽莲的支持，将会十分困难.苏决心以正确的步调开始她的职业生涯。

因此,她一直在认真思考:一名有效的领导者应具备什么样的素质？问题：影响苏成功地成为领导者的关键因素是什么？为了帮助苏赢得和控制丽莲，你有何建议？试题答案根据评分标准，分析题得较高分的关键是；要对问题进行有效地识别，即要判断所给的案例是属于管理知识的什么范围。

国外知名企业的管理绝活国外知名企业的管理绝活在全球竞争激烈的商业环境中，一些国外知名企业凭借其独特的管理绝活在市场中脱颖而出，并取得了令人瞩目的成就。

下面将介绍几个国外知名企业的管理绝活，并分析其成功背后的原因。

首先，让我们来看看谷歌。

作为全球最知名的科技公司之一，谷歌以其卓越的管理模式而闻名于世。

谷歌尤其重视员工的创造力和激情，因此实行了一系列的管理政策来激励员工。

例如，谷歌的员工可以享受到丰厚的薪酬和福利待遇，并可以利用公司提供的自由时间来专注于个人项目和创新。

此外，谷歌还注重建立积极健康的工作环境，提供各种便利设施和资源来满足员工的需求，例如提供豪华员工食堂、休闲娱乐设施等。

这些措施使得员工感到被重视和尊重，激发了他们的创造力和工作热情，进而推动了谷歌的创新和发展。

另一个管理绝活的例子是苹果公司。

苹果以其独特的设计和创新而闻名于世。

苹果的管理绝活之一是注重产品设计的细节。

苹果认为，产品的细节是决定其品质和用户体验的重要因素，因此在产品设计过程中严格把关每一个细节。

此外，苹果还注重用户反馈，并将其作为产品改进的重要依据。

苹果的产品经理和设计团队经常与用户互动，听取他们的意见和建议，并根据这些反馈不断改进产品。

这种注重细节和用户反馈的管理方式使得苹果的产品能够紧跟市场需求，不断满足用户的期待，获得了良好的口碑和销售。

除了谷歌和苹果，还有一些其他国外知名企业也有其独特的管理绝活，例如亚马逊的供应链管理和迪士尼的客户服务。

亚马逊通过建立先进的仓储和物流系统，极大地提高了运输效率和客户满意度。

迪士尼则通过培训和激励员工为客户提供独特的服务体验。

这些企业的成功都离不开其独特的管理绝活。

那么，什么是使这些企业的管理绝活成为成功之道的原因呢？首先，这些企业都非常注重员工的参与和发展。

他们鼓励员工参与决策和创新，给予他们更多的责任和权力。

这不仅增强了员工的归属感和责任心，还激发了他们的创造力和激情。

有研究表明，员工的参与度和满意度与企业的绩效密切相关。

《追求卓越》（美）托马斯·彼得斯《追求卓越》（美）托马斯·彼得斯、罗伯特·沃特曼著，中央编译出版社==》查阅其他《读书摘要》优秀企业的八大属性：崇尚行动，贴近顾客，自主创新，以人助产，价值驱动，不离本行，精兵简政，宽严并济。

尊重和关心每一位员工，并强化其自信和出人头地的心理，是生产率提高的一大关键因素。

总经理的真正任务就是，管理好企业的价值观，并使之贯彻到每一位员工的心坎上。

优秀的企业需要并要求普通员工有突出的表现。

相比较于政策宣传和新的策略、计划、预算和组织图表的制定，我们更应该把精力放在如何使组织保持生气和活力上去。

是企业的员工，而不是工作条件本身对劳动生产率有决定性影响。

有效率的管理人员……并不划出大块大块的时间进行计划、组织、激励和控制。

相反，他们的时间被分成一小段一小段的，平均做任一事情的时间间隔是9分钟。

在优秀公司里，每个人都有责任提供最好的产品和服务。

得克萨斯仪器公司董事长马克·谢泼尔德：“每个员工都是创意的来源，他们有用的不仅是一双手而已。

”管理学家勒内·麦克弗森：“几乎每个人都同意，‘员工是公司最重要的财产’，但是，几乎没有人真正这样做过。

”如果给予员工一点肯定，他们会多么强烈地参与到所从事的工作中去。

自发的品质控制比监察员督促的品质控制更有效。

一位日本高级有经理：“我们与世界上其他地方很不同，我们唯一的自然资源是人们努力工作。

”员工在多大程度上为公司努力工作，取决于企业“设立一个受欢迎的、有价值的目标”的能力。

我们发现，来自同事的压力——而不是老板的命令——是员工努力工作的主要动力。

我们经常把成功归功于自己，而把失败归结于制度的原因。

优秀企业的一个主要特征是他们认识到了保持事情简单的重要性。

优秀的企业只关注少量重要的商业价值观。

关注少量的价值观使得大家都知道什么是重要的，因而可以减少大量的日常管理工作。

德州仪器公司的格言：超过两个目标就是没有目标。

[键入文字]
全球知名企业的成功秘诀
在网上搜成功秘诀，应该是有太多内容了，关于个人，关于企业。

关键看如何实践吧。

 2013年是谷歌创办后的第15个年头，如今这家由两位斯坦福大学的研究生创立的公司已经成长为全球科技行业的领军企业。

那么，谷歌是如何获得如此大的成就呢?美国青年企业家协会(Young Entrepreneur Council)的一群成功企业家对这一问题进行了讨论，最后的得出了14条帮助谷歌走向成功的秘诀。

 1.内部创业
 正常运作的谷歌总是能源源不断地创造出脱颖而出的新产品，谷歌鼓励员工用工作时间的20%来进行自主创新，这不仅最大限度地发掘了员工的创造力，也将一大批创新人才留在了谷歌。

 2.满足消费者和广告商需求
 与大部分企业一样，谷歌的成功离不开多样化的用户群。

谷歌的用户可以分为消费者用户(搜索者)和商业用户(广告商)，而谷歌的服务能够让这两类用户都感到满意，它不仅做出了世界上最好的搜索引擎，同时其在线广告产品的效率也无人能及。

 3.持续发问
1。

追求卓越八大特質原著次序：一. 行動導向。

二. 親近客戶。

三. 自主創新。

四. 以人為本。

五. 價值驅動。

六. 堅守本業。

七. 精兵簡政。

八. 寬嚴並濟。

記：【堅組(煎煮) 並行，親自接人】(堅守本業、組織精簡、寬嚴並濟、行動傾向、親身視察價值觀驅動、自主創新、接近客戶、靠人提高生產力)一.坚守本业。

人们为了减少风险，总是强调不要把全部鸡蛋放在一个篮子里。

正因为这样，公司往往偏好多元化经营战略。

然而，彼得斯提出，多元化经营的同时也蕴藏着众多风险。

他通过观察发现，卓越企业通常都是坚守本业的。

在多元化战略与坚守本业的关系上，彼得斯认为，多元化战略是可取的，但草率的多元化是危险的。

许多公司在多元化中忽视了蕴藏的风险。

多元化带来的风险主要包括：第一，有关公司性质的指导性价值取向与多元化战略发生冲突。

第二，多元化经营通常会稀释价值观，被收购的公司往往存在价值观的差异从而冲淡核心价值观。

第三，多元化会使高层领导者无力亲自参与全部产品的经营活动，进而因高管对产品的不了解和缺乏承诺，无法让员工相信他的行为是可信的。

那么，如何在多元化中避免这些风险？彼得斯主张以内部多元化为主，尽可能减少并购造成的多元化风险。

“一般来说，卓越企业主要是通过内部扩充逐渐进行多元化，每一个步骤都在其管理能力之内。

”彼得斯忠告道：绝对不要收购任何你不知道该如何经营的业务。

即使有少数几个收购成功的案例，也都有同样的脉络可循。

成功的收购一般都是并购小企业，不会影响到公司本身的特质，而且一旦失败，可以出售或剥离，不会造成重大的财务损失。

彼得斯针对不同的多元化策略描述了它们成功的可能。

他认为，以单一技术为核心进行多元化经营的企业最为成功。

通过进入相关领域进入多元化经营的企业成功程度次之，如通用电气涡轮机扩张到制造飞机引擎（也是一种涡轮机）。

最糟糕的是跨入许多不同类型业务的公司，这类企业采取的并购做法往往会失败。

彼得斯的这些观点实际上受到了理查德·拉梅尔特（Richard P. Rumelt）的研究启发。

MBA联考管理学分章节习题集(8)：组织文化1、组织文化的类型有哪几种？第一题答案：1、硬汉式组织文化；2、"拼命干，尽情玩"文化；3、攻坚文化；4、过程文化。

2、培养组织文化有几个环节，分别是哪些？第二题答案要点：1、分析和诊断；2、条理化；3、自我设计；4、倡导、强化；5、实践和提高；6、适时发展。

3、组织文化的特征有哪些？第三题答案要点：1、间接性；2、综合性；3、无形性；4、继承性；5、客观性；6、渗透性。

4、组织文化的内容有哪些？组织文化的内容有：1、组织的价值观；2、组织精神；3、伦理规范；4、组织素养。

5、企业文化包括哪三个层次？各层次又包含哪些具体内容？第五题答案要点：1、精神层；2、制度层；3、器物层。

1、某公司是一个网络公司，它最适合以下哪种企业文化类型？A、硬汉式文化B、"拼命干，尽情玩"文化C、攻坚文化D、过程文化2、深层的企业文化是指：A.厂容厂貌B.职工风貌C.产品形象D.沉淀于企业及职工的心理意识形态3、下列关于企业文化的精神层、制度层和物质层的关系，正确的是：A.物质层规范和制约着精神层和制度层B.制度层是企业文化的外在表现C.精神层是物质层和制度层的思想内涵，是企业文化的核心和灵魂D.制度层是物质层和精神层的载体4、现在电视、广播里的广告越来越多，色彩缤纷的广告牌、广告画更是铺天盖地。

以上的情况是以下企业文化力哪种功能的体现？A.凝聚功能B.激励功能C.辐射功能D.导向功能和约束功能5、"一团火精神"是以下哪个企业的精神？A.云南玉溪卷烟厂B.北京市百货大楼C.上海大众汽车D.IBM公司2、海尔的崛起海尔集团是在1984年引进德国利勃海尔电冰箱生产技术成立的青岛电冰箱总厂基础上发展起来的国家特大型企业。

经过短短15年的时间，海尔集团从一个亏空147万元的集体小厂迅速成长为拥有白色家电、黑色家电和米色家电的中国家电第一品牌，到1999年海尔产品包括58大门类9200多个品种，企业销售收入以平均每年81.6%的速度高速、持续、稳定增长，1999年，集团工业销售收入实现215亿元。

美国一流公司到底是怎样炼成的？编者按：在知名大企业工作，拥有的不仅是待遇，更重要的是体验特有的公司文化，这让很多人心心向往。

而在近期流传出来的一位关于特斯拉员工自述，在种种细节上。

无比鲜活的告诉众人这家全球企业，犹如邪教一般。

在领导者马斯克的影响下，公司整体上下极其激进、残酷冰冷、毫无感情，工作压力超级大，而且随时会因为表现不好而被开除掉。

反之表现卓越，也会得到不菲的奖励。

“生活还有工作都要有信念感”，这便是那位员工所处环境之下给出的最终答案。

特斯拉内部文化到底是如何？那么就请看下文特斯拉员工自述。

以下是这篇自述，略经翻译编辑：我在Tesla的直属上司是公司最原始的十个成员之一，也是Elon （伊隆·马斯克）的好朋友，从sales，opera-tions到engineering，几乎公司所有业务全都插手过，全球第一辆models他送出去的，欧洲office他从零建起，全球能源org也是他开创的，算是公司一个隐形二把手，而他才三十出头。

但这位MR.S最招人恨的地方就是他跟Elon实在太像了。

可以说是本公司文化最糟糕的一点。

Elon这人理科达尔文，恨不得全公司人都是engineer，而且极其aggressive，上两周他去挪威，把service center人都集齐了问，这车这部件有问题，会修的举手。

然后一些middle management没举手，Elon说you all are useless，you’re fired.（全都没用，你们被开除了）。

在公司干了六年的VP插了句嘴说，你在欧洲是不能这么解雇人的，Elon转头说try me, you’re fired too.（不信就试试，你也被开除了）。

然后前几周的周五，一船的Model 3刚在欧洲靠岸，Elon给delivery team manager发个短信说你们今天必须交货300辆车，不然我明天就来了。

最后这个团队拼死拼活当天送了三辆车。