管理下属的5个方法

提升下属执行力的五个法宝
课后测试
•1、管理是“盯”出来的，那么，需要“盯”任务全程的是哪一类下
属？（11.11分）
A新人
B老人
C老老人
D全都需要
正确答案:A
•1、管理者要想有效地训练下属，以下哪几个方面是重点？（11.11
分）
A运气
B发现下属的天赋
C管理者要勤奋，不要懒惰
D管理者要坚持不懈
正确答案:BCD
•2、管理者在使用“迫”的方式训练下属的过程中，要注意哪些方面？
（11.11分）
A同步关注下属的心理健康
B给下属提供恰当的做事方式、方法、步骤、技巧
C引导下属对任务的思考
D逼得够紧，下属成长快
正确答案:ABC
•1、管理中的关键环节就是直接影响结果的环节。

（11.11分）
A正确
B错误
正确答案:正确
•2、员工不见得比管理层要笨，有时需要给些压力，逼迫下属成长，这是对员工负责，也是对自己负责。

（11.11分）
A正确
B错误
正确答案:正确
•3、只要想办法，办法总比困难多。

管理者和员工，无论谁遇到困难，都可以共同研讨。

（11.11分）
A正确
B错误
正确答案:正确
•4、承担责任的背后意味着更多的机会。

（11.11分）
A正确
B错误
正确答案:正确
•5、承担责任对提升执行力没什么帮助。

（11.11分）
A正确
B错误
正确答案:错误
•6、承担责任无对错，当下属对布置的任务找借口时，执行力就是“零”。

（11.12分）
A正确
B错误
正确答案:正确。

职责管理的方法职责管理是指确定、分配和监督组织成员的职责和任务，以实现组织的目标。

下面介绍几种常用的职责管理方法：1. 透明化职责：明确和详细地描述每个职位的职责和任务，确保所有成员清楚自己的工作内容和职责范围。

2. 分工协作：根据成员的专业能力和经验，合理地分配各项任务和职责，确保每个成员充分发挥自己的优势，并协作完成工作。

3. 目标管理：为每个职责和任务设定明确的目标和绩效指标，定期评估和跟踪成员的绩效，及时发现问题并进行调整和改进。

4. 委派和授权：将适当的权力和决策权限下放给合适的成员，让他们在职责范围内自主地承担责任和做出决策，增强工作的效率和质量。

5. 激励和奖励：建立激励机制，根据成员的职责履行情况和绩效表现，给予适当的奖励和认可，激发成员的积极性和工作动力。

6. 沟通与反馈：建立良好的沟通渠道，及时与成员交流和反馈工作情况和要求，确保信息的流动和理解，避免职责交叉或遗漏。

7. 跟踪与评估：定期跟踪和评估成员的职责履行情况和工作绩效，及时发现问题和差距，并采取相应的措施进行改进和提升。

这些方法可以根据组织的具体情况和需要进行灵活应用，以实现职责管理的有效实施。

职责管理的方法（2）尊敬的公司领导：随着繁忙的机组安装结束已进入紧张的调试运行阶段即机组即将并网，此文是根据这段时间以来的工作内容展开的，首先是对水电站的认知，然后根据电站目前实际情况，及员工工作能力、思想状态，分析电站安全运行趋势，从安全运行、提高生产效益方面阐述了电站安全运行管理的必要性。

下面我就谈一下我对水电站站长职责的理解以及管理方法。

站长职责：1、站长是全站技术、行政负责人，对全站的安全经济运行和文明生产、人员培训、政治思想、生活管理等负全面领导责任；2、负责召集和组织全站站务会议、____议、安全生产会议等和全站各种集体事务活动。

3、负责组织完成全站的安全、文明生产工作，完成上级安排的各项工作计划和任务。

4、根据本站目前实际情况，负责联系和协调上级与本电站及电站人员的各种工作、生活、权利等事务。

管理者如何对待权力，反映了他的管理观念是进步还是落后。

有些管理者对下属办事，一万个不放心，凡事都要亲自过问，死抓不放，结果束缚住下属的手脚，反而使工作迟缓、缺乏创意。

这就叫事必躬、权必抱；相反，有些管理者能够给下属权力，鼓励他们多动脑筋、放开手脚，结果工作突飞猛进、效益倍增。

这种事不必躬亲，权不必死抱的做法，就是授权。

管理手下不是一味地命令，做指示。

这样既不利于下属发挥主观能动性，也加重了管理者的负担，搞不好会因为不明真相乱指挥而误事。

英阿马尔维纳斯群岛之战时，撒切尔夫人在特遣队出发以前召见了司令伍德沃德将军。

她问：“你需要什么？”伍德沃德将军回答：“权力。

真正指挥特遣舰队的权力。

我不要别人干涉我，包括您和战时内阁。

”撒切尔夫人说：“给你权力，给你除了进攻阿根廷本土以外的权力。

”当英军准备在马岛登陆时，突击队司令官和伍德沃德将军又重复了一次同样的对话。

结果，英军虽然遭到了阿根廷“飞鱼”导弹的袭击。

但最终成功占领了马尔维纳斯岛。

有些管理者一提到放权就连连摇头，“连权都放给下属了，我还拿什么管他们呢？”这是一种误解，它混淆了放权和监督权力的区别。

放权给下属是要下属承担起一定的责任，换言之下属得到处理事务之权，而不是得到了无人管束的放纵之权。

在这一点上，海尔集团总裁张瑞敏做得很到位。

张瑞敏喜欢授权管理，习惯只出思路，具体细化则由下面的人去做。

海尔各部均独立运作，集团只管各部一把手。

集团先任命一把手，由一把手提名组建领导班子后，集团再任命副职和部委委员。

一切配备完毕后，只有资金调配、质量论证、项目投资、技术改造这些大事由集团统一规划，其余由各部自管。

对于授权管理，各部部长已经非常习惯。

由于集团已经有了管理“模块”，方方面面的管理规程很完备详细，只要认真领会，再联系自己的实际适度发挥，各事业部都容易掌握。

张瑞敏对他下面的几大公司的年轻老总那样放心，一年几亿甚至十几亿的资金就掌握在他们手上。

充分授权之后，张瑞敏有了充足的时间来考虑战略层次的问题，但是，放权不是放羊，为了保证放权后的工作质量，张瑞敏设立了严格的监督制度。

辅导下属的5种方法一、以身作则。

1.1 下属很多时候是看领导怎么做，而不是听领导怎么说。

就像俗话说的“火车跑得快，全靠车头带”。

如果我自己都做不到守时，却要求下属准时上班，那简直就是“只许州官放火，不许百姓点灯”。

我在工作中始终保持积极的态度，面对困难任务不退缩，努力钻研。

比如公司有个新的项目，技术难度很大，我就带头加班研究，下属看到我的努力，他们也会被感染，主动投入精力。

1.2 展现专业素养。

我在自己的专业领域里不断提升，让下属知道我是有真本事的。

我会把复杂的专业知识用简单的方式解释给他们听。

就像我在给下属讲解财务报表的时候，把那些枯燥的数字比作家庭的收支账本，让他们一下子就明白了。

二、明确目标。

2.2 把大目标分解成小目标。

这就好比吃西瓜，一口吃不下整个，那就切成小块慢慢吃。

一个大项目可能会让下属望而却步，但是分解成一个个小任务，他们就会觉得有信心多了。

我们曾经有个大型的产品研发项目，我把它分解成市场调研、功能设计、测试等小目标，每个小目标都有专人负责，这样大家就有条不紊地推进工作了。

三、因材施教。

3.1 每个下属都有自己的特点。

有的擅长创意，有的擅长执行。

我就像一个厨师，得根据食材的特点来做菜。

对于那些有创意的下属，我会给他们更多自由发挥的空间，让他们去想新点子。

比如在策划广告方案的时候，我让创意型的下属尽情发挥，结果他们提出了很多新颖独特的想法。

3.2 对于擅长执行的下属，我会给他们明确的指令，让他们按照步骤去做。

他们就像精密的机器，只要指令正确，就能高效地完成任务。

在项目执行阶段，我会安排执行型的下属负责具体的事务，确保每个环节都准确无误。

四、及时反馈。

4.1 当下属做得好的时候，要及时表扬。

不能吝啬赞美之词，这就如同给花朵浇水，会让他们更加茁壮成长。

当我的下属成功谈下一笔大订单的时候，我会在全部门面前表扬他，说他是我们的“销售之星”，他就会特别有成就感，工作更有动力。

4.2 下属犯错的时候也要及时指出。

领导收拾下属的5个套路
1.威胁和利诱：领导通过威胁和利诱来激励下属。

如果下属表现好，就会得到奖励和赞扬；如果表现不好，就会受到惩罚和批评。

2. 软硬兼施：领导采用软硬兼施的方法来管理下属。

他们会在必要时采取强硬措施，但也会在适当的时候给予帮助和关怀。

3. 巧妙引导：领导通过引导下属的思想和行为来达到管理目的。

他们会用巧妙的方式让下属自觉接受自己的指导和建议，从而更好地完成任务。

4. 宣传恐吓：领导会利用宣传恐吓的手段来管理下属。

他们会宣传成功案例和优秀员工的事迹，让下属感受到自己的责任和使命，从而更努力地工作。

5. 激励鼓励：领导会通过激励鼓励来激发下属的工作热情和积极性。

他们会用赞扬和奖励来鼓励下属，让他们感到自己的付出得到了认可和回报。

- 1 -。

1.关心员工了解员工的性格、家庭环境、爱好、特点，甚至要关心他们的班后状态。

平时有空要多和他们聊天，发现员工有困难，要帮助他们去解决。

有一次，一位班长发现一位员工面露难色、欲言又止，就问他：“有什么事？是不是有什么困难？”原来，这位员工的妻子病了，可是他们当时连看病的钱都没有，内心非常焦急，也不知道该向谁借钱。

班长当时也没带钱在身上，可是他没有就此作罢，而是找到几位组长，每个人凑点钱让员工请假先带妻子去看病。

员工对此非常感激。

从那以后，班长决定在班内设一个“慈善基金”，每年每人自愿捐献一定数额的资金，班长带头捐献最多，“慈善基金”的用途是组内每年无论谁个人或家庭发生疾病或意外，慈善基金就拿出一部分给予该名员工，数额虽然不是很大，但也体现了全班同事对他的关心。

2.循循善诱管理人员需要为下属把脉，掌握下属性格、分析下属心理，再有针对性地进行工作分配、指导和监督。

对于负责任、有能力的人，只需要分配工作、进行榆查；教育一线员工不要讲大道理，要实在；指导员工，要根据他的性格、技能和接受能力而调整方法。

3.刚柔并济管理要人性化，有时又要有一点强制性。

比如，有的员工结婚后不想干了，就要对他做思想工作，请他留下来——因为公司会有他婚后致富的平台、事业的舞台；如果设备坏了，为了保证生产需要，责令相关人员在短时间内修好。

强制性管理也要合情合理、不能太频繁，否则会事倍功半。

4.完善渠道生产管理者要充分了解员工的个人情况、生活期望，动态把握员工状态，考虑不同员工的不同特点，有效进行人员管理和工作安排。

下表中表述的四种班组沟通渠道是班组长应该掌握的。

5.掌握技巧生产管理者要善于说好话。

同样一句话，不同的人说出来对他人的影响力就不同，所以沟通技巧非常重要。

下表中表述的沟通技巧是班组长经常要使用的。

随机读管理故事：《差距是怎炼成的？》①别人休息的时候，你在加班，或参加各种培训班；②别人嘲笑的时候，你在闷头苦干；③别人想着如何找工作的时候，你在想着如何做得更好；④别人抱怨的时候，你在思考解决之道；⑤别人在想着归入哪一派时，你在寻求专业突破；⑥每天坚持写专业心得。

下属当众顶撞你应如何巧妙应对牢记这5点就够了在工作中，公司的所有规章制度，是不可能做到所有员工满意的，再碰到那种脾气火爆的员工，就难免会出现下属顶撞你的这种情况，那遇到这种情况，我们应该怎么解决呢？送你5个小方法【1】第一时间告诉他这种行为是错误的不管是你做的对错，但是员工在公众场合顶撞你，这种行为从根本上就是错误的。

是没有职业素养的体现，抛开事情本身的对错，你做这件事情你现在的态度就是不正确的。

你就问他这几句话，保准他无哑口无言，第一，你就问他，你觉得以这样的态度会让你得到满意的结果吗？第二，这是你该和领导说话的方式吗？第三，去调整一下你的状态，调整好了之后，再来和我说。

每个人在情绪上来的时候会做出什么样的事，我们每个人都无法保证，所以说这个时候我们不用和他说过多的言语，让他调整好状态，先打破这个尴尬的场合，留住自己的面子。

然后再去沟通解决这个问题，像这样的问题绝对不是放在公众场合去解决的，而是私下1对1的沟通，这个时候你不必和他一般见识，因为员工毕竟是员工，当领导的要比他有包容心，只要不丢失面子就可以了【2】私下一对一沟通员工出现这样的问题，肯定是对公司的某一项规章制度或者是对一件事情有意见，诉求没有得到合理的处理，所以说才会出现这样的情况，这个时候我们就私下找他1对1的去沟通解决问题。

这个时候主题就是让他先说，让他把他所有的问题都讲出来，因为你只有了解了他所有的问题才能对症下药，因为员工毕竟是员工，他思考事情，是站在自己角度出发，眼光有局限性，但是不能否认，我们的基层员工也会给我们提出一些好的建设性的意见，对公司的发展有好处，所以说我们一定要多听他们的意见，有问题及时处理就好了，领导是从全局发展去考虑事情的。

所以这个时候可能会有很多员工不理解，领导这样做的目的是什么？所以说才会出现顶撞，领导不理解领导的情况。

这个是很正常的，如果说人人都能理解领导，那得普通成什么样。

给员工解决的问题之后，你要明确的告诉他，在公众场合顶撞你无论是从行为上还是态度上都是错误的。

出色管理的五种重要管理能力这是一篇由网络搜集整理的关于出色管理的五种重要管理能力的文档，希望对你能有帮助。

1、激励的能力优秀的管理者不仅要善于激励员工，还要善于自我激励。

要让员工充分的发挥自己的才能努力去工作，就要把员工的“要我去做”变成“我要去做”，实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励。

如果我们用激励的方式而非命令的方式向员工安排工作，更能使员工体会到自己的作的成就感。

激励的方式并不会使你的管理权力被消弱。

相反的，你会更加容易的安排工作，并能使他们更加愿意服从你的管理。

作为一个管理者，特别是高层管理者，每天有很多繁杂的事务，及大量棘手的事情需要解决，另外，还要思考公司的发展和未来。

即便如此，管理者还必须始终保持良好的`心情去面对员工和客户。

管理者的压力可想而知。

自我激励是缓解这种压力的重要手段。

通过自我激励的方式，可以把压力转化成动力，增强工作成功的信心。

2、控制情绪的能力一个成熟的领导者应该有很强的情绪控制能力。

当一个领导者情绪很糟的时候，很少有下属敢汇报工作，因为担心他的坏情绪会影响到对工作和自己的评价，这是很自然的。

一个高层管理者情绪的好坏，甚至可以影响到整个公司的气氛。

如果他经常由于一些事情控制不了自己的情绪，有可能会影响到公司的的整个效率。

从这点意义上讲，当你成为一个管理者的时候，你的情绪已经不单单是自己私人的事情了，他会影响到你的下属及其他部门的员工;而你的职务越高，这种影响力越大。

当管理者在批评一个员工时，也要控制自己的情绪，尽量避免让员工感到你对他的不满。

为了避免在批评员工时情绪失控，最好在自己心平气和的时候再找他谈话。

另外，有些优秀的管理者善于使用生气来进行批评，这种批评方式可能言语不多，但效果十分明显，特别适用于屡教不改的员工。

这种生气与情绪失控不同，它是有意的，情绪处于可控状态。

虽然控制情绪如此重要，但真正能很好的控制自己情绪的管理者并不多，特别是对于性情急噪和追求完美的管理者而言，控制情绪显得由为困难。

成功管理:善用“蝴蝶效应”的5大法则一只南美洲亚马孙河流域热带雨林中的蝴蝶扇动几下翅膀，就可能为美国德克萨斯引来一场龙卷风。

从员工管理的角度分析，“蝴蝶效应”表现在：一个坏的微小的机制，如果不加以及时地引导、调节，会给社会带来非常大的危害，戏称为“龙卷风”或“风暴”；一个好的微小的机制，只要正确指引，经过一段时间的努力，将会产生轰动效应，或称为“革命”。

人与人之间遮遮掩掩、言不由衷甚至挑拨是非的做法都会严重破坏团队中的工作氛围，阻碍团队成员间的正常交流，并最终导致项目或企业经营失败。

让员工充分发表意见，是管理中很重要的工作。

开诚布公的交流和沟通是团队合作中最重要的环节。

世界首富比尔.盖茨鼓励员工畅所欲言，对公司在发展中存在的问题，甚至上司的缺点，员工都可以毫无保留地提出批评、建议或提案。

他说：“如果人人都能提出建议，就说明人人都在关心公司，公司才会有前途。

由此可见企业员工的真话无价，但是真话难得。

成功的管理者只有让员工说出他们的“真心话”，企业的各项管理才能做到有的放矢，才能避免主观武断而导致决策的失误。

那么，管理者如何让员工口吐真言呢？1、让员工知道：每个人都是重要的沃尔玛是全球最大的私人雇主，但公司不把员工当作“雇员”来看待，而是视为“合伙人”和“同事”。

公司内部没有上下级之分，下属对上司也直呼其名，营造了一种上下平等、随意亲切的气氛。

这让员工意识到，自己和上司都是公司内平等而且重要的一员，只是分工不同而已，从而全心全意地投入工作，为公司也为自己谋求更大利益。

在现实工作中，领导者越是能尊重员工的个人利益，员工就越是有主人翁的工作态度。

每个人来你的企业工作，都绝不仅仅是为了生存，他们都是有理想有抱负的人。

所以管理者要尽可能地让员工了解企业的全局，让他明白他在企业这个事业中扮演什么样的角色，企业的发展会给他带来什么。

最重要的是摒弃那种我养活了员工的高高在上的姿态。

毕竟，每个人都是在用自己的劳动赢得生存，先天就不存在谁高谁一头的事实。

第一是角色清晰。

要做好员工管理工作，首先要做的就是角色清晰，明白在一个公司、一个部门中不同员工所扮演的角色是什么，只要明白自己干什么，才能把自己的工作干好。

模糊不清的角色分工会打乱原有的工作秩序，工作效率自然不高，出现抓不住重点、分不清主次的情形。

第二是建立制度。

每个员工都渴望在公司中自由上下班，自由安排工作时间，但这显然是不切实际的。

员工管理要做到制度先行，规范有效的制度是做好员工管理的保障，有规则、有制度才能去遵守，去执行，如果员工管理没有指定行之有效的制度，员工就没有标准可以参考，管理来就需花更多的时间和精力。

第三是及时行赏。

对于优秀的员工，就应及时行赏。

及时行赏可以在公司中形成良好的工作氛围，提高员工的工作积极性。

第四是做好沟通。

良好的沟通是做好员工管理工作必不可少的，有效的沟通可以第一时间明白员工的想法，第一时间引导员工不断成长。

第五是保持信任。

对员工信任是做好员工管理的关键，信任员工，员工才能创造更大的价值。

人员管理，就是要帮助协调好人员之间的关系，建立积极向上的工作氛围，为企业提供全方位的发展。

人员管理的五个要点具体如下：1、走进员工世界员工是企业发展的关键人物。

所以，人员管理，首先应该学会“倾听”，倾听他们在工作中遇到的问题，倾听他们对企业的看法；其次，平时多与他们沟通，积极解决他们遇到的困难。

提高人员的忠诚度，减少离职率。

2、以身作则一个企业应该制定完善的规章制度，让制度作为辅助手段。

而管理者应该以身作则，给下属员工一个好的榜样。

3、关心员工技能发展多搭建一些学习平台，多组织培训课程，让员工的能力可以得到提升，让员工看到自己的技能能给企业带来一定的促进作用。

从而，激发员工工作的积极性，对企业的发展有积极的推动作用。

4、尊重员工尊重员工是管理的立足之本。

因为大多数员工有着不同的生活习惯及不同的人生观、价值观。

对人员管理应该多宣传企业文化，让他们融入企业文化、感受企业文化，间接认同企业的管理方式及方法。

领导收拾下属,常用的五个阴招，你领教过几招呢？在职场上很多人都想升职加薪，因此，有些人每天都很努力的去做工作，但是结果却不令人满意。

光靠埋头苦干那是不行的，对于职场的套路，你必须要懂。

有时候可能不是你不行，只是你中了别人的圈套而已。

领导通常在收拾下属的时候，会用这5个阴招，你看你中招了吗？1、用规矩让你吃不消所谓的规矩，实际上就是领导定的一些游戏规则，也就是我们通常讲的制度和规范，其实在现实中所有的制度和规范，绝大部分都是为下属制定的，真正为领导制定的很少，即便是有，也只是一个形式，你不是不听话吗？你不是想不让领导控制你吗？可以呀，你就好好的遵守制度，不是我收拾你，而是制度收拾你，领导用这样通用的方法就可以解决掉绝大部分的问题。

2、让你瞎忙首先跟大家分享一个我身边发生的一个小故事，财务部新来的同事小张，由于平时自由散漫，工作拖沓，借口比工作还多，因此财务主管特别看不惯，又不好说他，于是年终时，财务主管安排小张替他写份年终总结报告，报告写完后，小张发给他审核，他看完后，觉得日期不是他想要的类型，就让小张修改，改完后再看，觉得些许用词不准确，又让他去修改，就这样改来改去，搞了不下10次。

最后还被批评说，让你写个报告都这么难，还要我让你改这改那的，还不如我自己写，浪费我这么多时间。

看到这我相信大家也知道，这是领导在让小张瞎忙活，累的要死，但是还没有累出个结果来，最后的道理全在他主管哪里。

3、无中生有在职场中，领导想要找你茬，总会找到方法。

比如他想在你们部门提拔小李为部门经理，他却找你谈话，问你小李合不合适做这个组长职位，这个时候不论你说什么他都能找你茬，你说小李平时不错，挺适合这个职位，他说你不切实际，胡乱吹捧，小李那不错啊？你说不适合，他说你打击报复同事，最后还落得两边不讨好。

你说不了解，想中立，他说你平时工作不关心同事。

反正不需要什么理由，他都能给你安一个罪名，反正就是要搞你。

4、用目标让你哭不出声来这个方法更是绝妙，你不是能力强吗？你不是干的欢吗？你不是不听话吗？你不是想独立干吗？领导说，可以呀，我给你制定目标出来你去自己想办法把结果干出来就行了，于是目标一点一点的给你往上加，直到让你累趴下为止，很多人就栽跟头在领导给加的目标上，最后因为完不成目标，领导想怎么收拾你就可以怎么收拾你。

做好管理要掌握的5个维度管理者不是为工作而工作，而是为成果工作。

什么是管理者呢？管理大师彼得·德鲁克说过一句话，管理者是“对影响自己业绩的所有人的业绩负责的人”。

想要做好管理，并不是一件容易的事情，但是，其实管理只有五个维度，也就是只需要管理“五个人”，就可以做好管理。

一，向下：管理下属。

下属是谁？是直接贯彻你的管理指令的人，对你的业绩起着关键作用。

管理不好下属，是失职。

1：善倾听。

不善于倾听不同的声音，是管理者最大的疏忽。

—玛丽·凯2：明赏罚。

凡用赏者贵信，用罚者贵必。

3：会用人。

将合适的人请上车，不合适的人请下车。

4：玩感情。

感情投资是在所有投资中，花费最少，回报率最高的投资。

5：懂授权。

管得少，就是管得好。

—通用电器总裁杰克·韦尔奇二，向上：管理上司。

上司是谁？是给你提供资源和信任的人。

对你的业绩起着决定作用。

管理不好上司，是失策。

1：勤请示。

请示不是能力不足，而是一种工作态度和对领导的尊重。

2：常沟通。

沟通，既不能多到让领导嫌弃你，也不能少到让领导想起你。

3：多建议。

领导不需要问题的“二传手”，需要的是解决问题的“主攻手”。

4：有格局。

要像老板那样去思考，而不是站在打工者的角度“思考”老板。

5：懂汇报。

不要说差不多，而要用数据和事实说话。

三，水平：管理平级。

平级是谁？是给你的工作提供配合和支持的人。

对你的业绩起着辅佐作用。

管理不好平级，是失误。

1：能合作。

大成功靠和合作，小成功靠个人。

—比尔·盖茨2：会沟通。

管理就是沟通、沟通、再沟通。

—通用电器总裁杰克·韦尔奇3：懂换位。

多站在别人的角度想一想，想不通的事也就通了。

4：少争执。

与同事发生争论、争执、争吵，就是给自己的职场“挖坑”。

5：多担责。

把责任往自己身上揽一点，对方就会退一步。

这招百试不爽。

四，向外：管理相关方。

相关方是谁？是顾客、供应商等外部利益相关者。

对你的业绩起着影响作用。

管理不好相关方，是失着。

一、确定辅导目标在进行下属辅导前，首先需要明确辅导的目标和方向。

这包括确定下属需要改进的具体技能、行为或表现，以及期望辅导后的预期结果。

在确定目标时，需要充分了解下属的工作职责和岗位要求，并与下属进行交流，确保目标的明确性和可行性。

二、建立信任关系建立信任关系是成功进行下属辅导的重要基础。

在建立信任关系的过程中，领导者需要展现出真诚的关怀和信任，积极倾听下属的意见和想法，并对下属的工作和成果给予充分的肯定和认可。

还需要与下属进行交流，了解其个人潜力和发展需求，为后续的辅导工作打下良好的基础。

三、制定个性化辅导计划针对不同的下属，需要制定个性化的辅导计划。

根据下属的工作特点、性格特点和发展需求，制定针对性强的辅导方案，并与下属进行交流，明确辅导的内容和方式。

辅导计划可以包括定期针对性的辅导会议、针对性的培训和指导，以及建立个人成长计划等。

四、激励和支持在辅导的过程中，领导者需要及时给予下属必要的激励和支持。

这包括对下属工作的积极反馈和激励，以及在下属遇到困难时及时提供帮助和支持。

领导者还需要关注下属的职业发展和个人成长，为其提供合适的机会和资源，激发其工作激情和创造力。

五、持续跟进和评估辅导工作不是一次性的工作，而是需要持续跟进和评估的过程。

在辅导完成后，需要对下属的改进情况进行评估，及时跟进下一步的工作计划和发展方向。

还需要与下属进行反馈和总结，了解辅导的效果和存在的不足，并根据情况不断完善和调整辅导计划，以达到更好的辅导效果。

总结：通过上述五个步骤，可以帮助领导者有效进行下属辅导，促进团队成员的成长和发展，进而推动团队整体业绩的提升。

在实际操作中，需要注意灵活运用各种辅导方法和技巧，结合具体情况进行调整和完善，才能取得更好的辅导效果。

续写：六、激励和支持的实施为了更好地激励和支持下属，领导者需要采取一系列有针对性的措施。

领导者可以通过赋予下属更多的自主权和责任来激发其工作激情和创造力。

在工作中给予下属适当的自主决策权，让其参与重要决策的过程，让其感到被尊重和重视，有助于增强下属的工作动力和责任感。

【领导力】领导说话没人听、根本管不住人？5个方法，助你建立威信领导说话没人听、根本管不住人？5个方法，助你建立威信职场中当领导搞管理，遇到的问题各种各样，比如团队业绩持续下滑、凝聚力不够、缺乏人才等等。

想要把管理搞好，就必须想办法解决这些问题，最终考验的还是领导的综合能力。

今天，我们就来仔细聊一聊绝大多数领导都会遇到的一个普遍问题：领导说话没人听、根本管不住人，该怎么办？职场中，不少管理层都被这一问题所困扰，无法彻底的掌控团队，做不到上令下达，有计划却实施不下去，执行力太差，导致团队的业绩非常差，经常被上级领导或者老板批评。

若是长时间无法将其解决，很有可能会直接丢掉领导的职位。

其实，想要解决这一个问题并不难，给大家分享5个方法，助你快速建立自己的威信。

一、精通业务凡是属于你职责范围内的主要业务必须从熟悉到精通，这是树立威信的根本条件。

我们说做一行精一行，身为领导，若是连自己的领域都不清不楚，还不如一个员工了解透彻，又怎么可能带领团队？只有当你足够熟悉自己的领域，把手上的业务做到极致，才有资格站在台上指点下属。

否则，即便你再怎么大声，一样没人会听，只会适得其反！任何领导者的威信，都不是靠口头创造出来的，只有通过扎扎实实的工作，创造第一流的业绩，才能像下属证明你能胜任领导工作，具有领导水平和能力，得到下属的尊敬和信赖。

反之，那些天天整天忙碌，多年不见业绩，甚至使企业的利益受损的领导者，是不可能具有真正威信的。

二、要有良好的品德优秀领导者必备的第一条件就是具备良好的品德，特别是职业道德，如果一个人无德，那么他的能力越大，对社会的危害就越大，领导者应用严格的道德标准要求自己，以身作则，正确处理好各种人际人事关系，做好工作，用良好的道德规范自己的言行举止，掌好权，用好权，这样才能树立自己的威信。

三、公平对待每一位下属领导者在工作中要做到公平，公正、公道，只有做到这一点，才能赢得人心，切记亲我者近之、疏我者，远之！四、具备良好的领导才干和领导能力领导才干和领导能力集中表现在分析问题和处理问题的能力上，如预见能力，决策能力，组织能力，协调能力，指挥能力，创新能力，交际能力以及写作能力，演讲能力等。

优秀下属的“三不原则”管理下属的四个原则原则一：不做与领导价值观冲突的事情每个领导都有自己的做事准则和价值标准，如果违背了，很容易让领导觉得这样的人不同路，更无共同语言，那么就容易被排挤到圈子之外。

有一位领导李三，是某大型国有企业驻某省区经理。

这个经理很注重团队合作，尤其团队精神至关重要。

他认为，营销人没有团队合作，是很难出成绩的。

所以，驻外人员都是住在一个地方。

有一年，企业从内部招聘了一批营销人员，其中小张就是派到该片区的一员。

不到一个月，小张结婚了，就把妻子接过来同住。

由于都是男同志，所以小张就在外面租房子住，并向李三申请。

这种申请，李三只能答应，但内心是十分反对的。

小张自己一个人住在外面，一是不好管理，不知小张日常在做什么，毕竟，营销更多的是松散型管理；二是小张成为“独行侠”，与团队割裂；三是以前没有出现这种情况，这是首例。

小张的行为严重与领导价值观冲突。

而且，不管之前自己在企业呆过多长时间，毕竟重新来到一个新部门，属于一个新人来到新的团队，才一个月时间，就做出违背团队意愿的事情，很容易在领导心目中形成格格不入的人物。

原则二：不要以为自己业绩很突出业绩是否突出，不是自己说的，而是做出来，也是由领导评定的。

但是，有的人，往往自认为自己业绩很突出，而且自诩为优秀，那么就容易让领导为难。

企业做业绩考核评定，都会自己给自己机会打一个分。

有的时候，自己确实很能干，自认为业绩也很突出，是不是就一定把自己的分数打高分呢？这要看企业文化，尤其在中国企业，最好不要把自己的分打得太高，这样容易让领导难办。

举个例，笔者把部门一项工作列为重点，并且要求小李去做这件事情。

在做这件事情的时候，小李就是与工作不搭调，不符合要求。

在笔者的不断引导和指引下，终于完成了这项工作。

此时，如果小李认为这项工作是在自己手头上完成，成绩自然属于自己，在该季度考核中，自己就应该把自己评为优秀了。

那么，主管拿着他的评定分数该左右为难了。

领导管理下属的五个经典套路
1.定目标，明责任。

领导要明确下属的工作目标和责任，确保每个人清楚自己的任务和职责。

2. 激励引导，鼓励肯定。

领导要通过激励和肯定来激发下属的工作热情和创造力，使他们更加积极主动地投入工作。

3. 沟通协调，团队合作。

领导要注重沟通和协调，促进团队合作，让下属之间相互配合，共同完成任务。

4. 管理监督，严格要求。

领导要严格要求下属的工作质量和效率，对工作中的问题进行管理和监督，确保任务完成得符合要求。

5. 技巧引导，智慧领导。

领导要不断总结经验，运用各种管理技巧和智慧来引导下属，提高整个团队的工作水平和效率。

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店长管理下属员工的5个细节管理就是确切地知道你要别人干什么，并使他用最好的方法去干，今天我想要和大家分享的是：店长管理下属员工要注意的5个细节，希望对你有帮助！店长管理下属员工的5个细节细节一、同每一个下属进行单独沟通和下属员工进行沟通是店长的主要工作职责之一，也是必须掌握的一种沟通技巧。

只有沟通得好，许多工作才能顺利展开，才能不断提升团队的凝聚力，提高销售业绩。

店长为什么要同每一个下属员工进行单独的沟通?单独沟通的好处是什么?店长作为一名管理者，如果对自己的下属员工不甚了解，不知道每个员工的能力特长，就没方法“ 因人设岗〞，员工在工作过程中也很难最大化发挥自己的能力，事情做不好的同时，还会影响员工工作时的积极性。

这样时间一长，员工的工作兴趣和激情就会被消耗殆尽，然后是无尽的抱怨，或者直接辞职走人。

每一个员工都有自己的特点、特长和特性，要想深入了解每一个员工，店长就要同每一个员工进行单独的沟通。

单独沟通的好处是首先能让新入职员工感觉到自己的重要性，让员工初步获得存在感和价值感;其次，单独沟通更有利于对每一个员工内心想法、需求、期望等信息的深度挖掘，因为单独面对面更简单说服和打动对方，是对方能尽可能的敞开心扉说出心里话。

只有员工愿意和你交心沟通的时候，从工作到个人再到家庭，你们无所不谈的时候，你才算是真正了解这个员工。

实际的工作过程中，很少有员工会把生活中的方方面面都毫无保存地告诉领导，零设防的员工基础上是不存在的。

所以，店长同每一个下属员工进行沟通就需要一定的技巧。

如要想对某个员工进行深入的了解，首先就要通过单独的沟通掌握一些最基础的信息，然后通过工作过程中的观察，发现员工的一些特长和爱好，然后再以此为话题切入口和员工再次进行单独交谈，做进一步的深入了解。

细节二、了解员工的特长学会和下属员工进行沟通是店长管理的基础流程之一，“ 了解员工特长〞才是沟通的关键。

知道员工的特长才能在安排工作任务时做到有的放矢，合理安排，有效提升门店的经营效率，提高销售业绩。