(管理制度)哈佛模式公司管理制度

哈佛模式的人力资源管理概述哈佛模式的人力资源管理概述哈佛模式，也称为现代人力资源管理（HRM）模式，是一种以员工为中心、强调员工管理和员工参与的管理模式。

它诞生于20世纪60年代，最初被哈佛大学教授Elton Mayo等人提出。

随着时间的推移，哈佛模式逐渐成为全球范围内企业和组织的主流人力资源管理理念。

哈佛模式的核心理念是将员工视为组织中最重要的资源，并将其视为能够创造组织价值的有力决策者。

在哈佛模式的指导下，人力资源管理变成了与员工密切合作，共同解决问题，并在组织整体成功中获益的过程。

这不仅可以提高员工的满意度，还可以提高业绩、创造更高的收益和更加忠实的客户。

哈佛模式的主要特征包括：1.员工管理。

哈佛模式将员工视为组织的核心，通过有效的员工管理来推动组织的发展。

人力资源管理的目标是提高员工的技能和素质，增强员工的动力和激励，并为员工提供合适的工作环境和支持。

2.员工参与。

哈佛模式追求员工参与的目标是将员工视为组织决策过程中的重要参与者，通过员工参与来提高组织的效率和生产力。

这可以通过团队工作、拥有自己的工作目标等方式来实现。

3.系统性的方法。

哈佛模式是一种系统性的方法，它要求看到整体的效益，而不仅仅考虑人力资源活动本身的效益。

这需要人力资源管理者了解组织内部和外部环境的各个方面，以了解其所面临的机会和威胁以及如何利用和抵御它们。

4.后果分析。

哈佛模式将后果分析视为组织成功的关键因素之一，并强调它在所有人力资源决策中的重要性。

这包括讨论人力资源管理决策的影响、可能的影响和制定有效的管理计划来控制风险和增加成功的机率。

哈佛模式的优势和缺点哈佛模式作为一种现代人力资源管理理念，具有一些不可忽视的优势。

首先，它有效地提高了员工的参与度和激励，并加强了员工与组织之间的联系。

它也促进了组织的学习和创新，增加了组织的生产力和效率，提高了组织的竞争力度。

然而，哈佛模式也存在一些缺点。

其中一个主要的缺陷是其过度注重对员工情感和参与度的关注，而忽视了员工的技能和素质的培养和发展。

一、抓住管理工作的核心既然人是管理对象的重要成分，又是生产力中最活跃的因素，那么它必然成为现代科学研究的支柱。

“管理工作的核心和动力是什么？”各种管理学的说法不尽相同。

有的从管理对象的不同因素中来寻取，有的从管理过程的不同环节中来分析，也有的把二者结合起来进行探求。

历史唯物主义认为“社会的主体是人民群众，任何社会活动都是人们进行的活动；离开了人的主动积极性，还能实现什么社会活动目标呢？管理工作是一种社会活动，管理对象中的各个不同因素和管理过程中指挥、调节和控制等，首先也应该是对人的指挥、调节和控制，不然就无从实现管理的目标。

一个管理者如果不能明确地、坚定地抓住人这个核心，忘掉或忽视人们的积极性这个动力，而把注意力集中在财、物等因素、环节上，那是舍本求末，难以做好管理工作。

为了取得社会主义现代化建设事业的胜利，党和政府向来强调，一要靠政策，二要靠科学。

“靠政策”，就是要通过政策去调动人们的积极性。

影响工作效率的原因是多方面的，精简机构，改革体制，制定法律、条例，运用科学方法等，都不可缺少。

但是，再好的机构、体制、法律、条例和方法，都不会自动地起作用，必须通过人们的活动才能实现。

我们社会主义国家的管理工作，只有把各类各级管理人员及所有劳动者的社会主义主动性、积极性的创造性充分调动和发挥出来，才能保证实现管理的效率和目标。

正是从对管理核心的这个科学分析中，我们可以得到对“人本”原理的基本认识。

管理学中的“人本”原理，具有特定的含义，它与哲学史上的所谓“人本主义”是根本不同的。

管理学上的“人本”原理要求每个管理者必须从思想上明确，要做好整个管理工作，要想管好财、物和更好地利用时间、信息等等，都必须紧紧抓住做好人的工作这个根本，使全体人员明确整体的目标，自己的职责，工作的意义，相互的关系等等，从而主动地、积极地、创造性地去完成任务。

本章节是根据哈佛的指导思想，来分析我国的具体情况、问题。

现代管理思想把人的因素放在第一位，重视如何处理人与人的关系。

一、打破与部属的界限老板对部属或部属对老板持有偏见，而一味猜测对方心中会打什么算盘，必然使双方不大容易接近。

哈佛在用人所长上指出：公司员工性格有别，家庭背景、受教育程度不尽相同，人没有十全十美，也难以尽善尽美。

使用和培养人才，最重要的是找出对方的长处，适才适用，做到人尽其责、人尽其职。

老板应该注意员工的长处，而不要老是吹毛求疵，你应该这样想：这个人有许多优点，他在某一方面特别在行，他定能干好某职的！这样别无他想，即刻派用此人。

换句话讲，对部下委以重任，可促使他加倍努力，不断积累实力，以做到名副其实。

发现了部下的长处以后，可以充分加以使用。

理所应该，我们也不赞成对部下的缺点采取听之任之的态度，如果发现后，也就设法使之克服。

问题在于有的老板是用九分的力量去找部下的缺点，用一分的力量去发掘其长处。

当然了，有的时候过分重视部下长处，而不计较其短，会使公司遇到麻烦，但相比之下，最终还是好处多。

寄全部希望于员工的长处，虽然会有些风险，但总可以验证一下吧。

有时候我们到饭店或百货公司去往往发现，售货员对顾客毫无礼貌，顾客带着希望而来，却满腔怒火愤然而去。

难怪能不让人伤叹：现在的年轻人真是没办法，想想我们那会儿……当今的年轻人果真是没办法吗？的确，只要洞悉年轻人的心理，真正用心去教育他们，并不是件没有办法的事。

有家超级市场就是个典型特例。

该公司对于售货小姐的训练特别严厉，要求每位售货小姐一定要满面笑容地向顾客打招呼，所以，该店生意兴隆，顾客盈门。

这家公司的职员训练有素，这全是因为该公司老板的训之有方。

在新职员的欢迎会上，该公司的老板常会有这样一段训话：“我们公司的员工中，十有八九都是未出阁的小姐，公司将代替你们的父母来管教你们。

公司不希望在你们出嫁后，你们的丈夫发现你们连到商店选购东西的眼光都没有；公司也不希望你们回家时，你们的父母发现你们连打招呼的礼貌都没有。

所以公司对礼貌方面的训练十分关注，同时对商品知识的教育也不惜倾注力量。

一、电话管理与压力管理基层职工也是经营专家，通过肉眼观察分析法去抓住那些虽小但立即可以做到的事情，这对于提高职工的素质和敏锐的经营精神将十分奏效。

在你的公司里，不要把文凭作为评价工资的标准，也不要以谁办事快就能支领效率薪，事情并没有这样简单。

重要的是这个人的实际能力和办事的效率如何。

经营管理的方法很多，但必须结合企业的实际情况，才能选择适合于已的方法。

哈佛对此，经常通过一些实例让学生进行讨论，下面把这些实例列举如下，以飨读者。

美国斯图·伦纳德奶制品商店的经理斯图·份德定期地到自己的职工中去征集新建议，来了解职工的想法和需求。

他采取的独特做法之一是访问竞争对手。

斯图时常挑选一个与实务相当的竞争对手作为访问对象，当他去访问时，不管路程的远近，他也会带上15位下属，包括拿计时工资的工人甚至刚受雇者。

为此，他专门设计了定员15人的面包车。

当这些下属随斯图出发时，就意味着他们参加了一个“主意俱乐部”，将接受斯图对他们的挑战：谁能从竞争对手那里得到启迪呢？提出对斯图公司有用的新思想？能不能保证咱己至少提出一条新思想？因为这是访问回去后必须立即付诸的，是访问的目的。

虽然斯图·伦纳德商店的经营水平已是一流的，但在整个访问过程中，禁绝任何人提及被访问者干得更好之类的话题，为的是让每个访问者都能至少找到一处竞争者。

斯图本人解释说：“吹毛求疵很容易做到，例如发发这样的议论：‘这些家伙根本不知道该做这个或那个’，可这种做法对我们来说无异于陷阱，一不小心就会掉进去。

因此，我们订了一条规矩：不允许说这种话，要寻求竞争待物的优点，很可能那只是一些小事，只有这样才能不断地改善自己的企业。

”从竞争对手那里获得的新思想还要通过商店的定期通讯刊物《斯图新闻》介绍给全体职工。

哈佛指出，斯图·伦纳德这一做法的关键之处就在于无情地解剖自我。

墓层职工也是经营专家，通过肉眼观察分析法去抓住那些虽小但立即可以做到的事情，这对于提高职工的素质租敏锐的经营精神将十分奏效。

〖企业用人的黄金法则〗我一直在致力发掘那些能充当最高管理者的人。

他们是一些渴望工作、勤奋向上的人。

这些人总是想干得比别人期望他的更多，也总是帮助他人把各自的工作干好。

——李·艾科卡在下级洋洋自得时，可以多加批评；当他意气消沉时，万勿过于苛刻。

下级有时会对自己的失败心烦意乱，这时如果再去挫伤他的自尊心，那无疑把他改进工作的积极性给打掉了。

——李·艾科卡一、经营有术，濒临倒闭的公司靠他起死回生李·艾科卡，1924年10月出生于美国宾夕法尼亚州艾伦敦，父亲是意大利移民，早年受父亲影响，认为能通过冒险获得成功的道路就是经商。

他在大学是学工科的，刚进人福特公司时，被分配当一名见习工程师，但他迫切希望搞推销，喜欢和人打交道。

他认为销售商一贯是汽车业的关键、要害部位，是企业的精华。

1953年，艾科卡被提升为费城地区的销售副经理。

这一年他大胆提出了“给56年新车付56美元”的销售计划，即客户购买1956年福特公司的新车，可先付80％的款，然后每月付56美元，3年还清。

这种销售方式几乎人人都能接受，因而地刺激了市场需求。

不到3个月，费城地区销售从全国的末位一跃为首位。

后来，这一计划成为福特公司全国性销售策略的重要组成部分。

作为奖赏，艾科卡被提升为华盛顿地区的销售经理。

1960年，年轻有为的艾科卡担任了福特汽车公司轿车部经理。

接着，他便开始了式样好、性强、价格低的“野马”轿车的生产和销售。

结果这一仗大获全胜。

1970年，艾科卡荣升为福特公司的总裁。

在他就任总裁的八年里，为福特公司净挣了35亿美元的利润，在该公司的历史上留下了最辉煌的业绩。

但成功招致嫉妒。

1978年7月，福特二世解除了艾斯卡总裁职务，同时答应将36万美元的年薪，变成100万美元的退休金，条件是——不要受聘于其他公司。

艾科卡不为100万美元动心，更不愿向命运屈服。

国际造纸公司等多家公司来请他，他都谢绝了；纽约大学商业学院等三四所学校聘请他担任院长，他也谢绝了。

哈佛知名企业管理案例(五)(21个doc)7行业更努力推广AS/400。

"叶成辉说。

任何事情都有它的"两面性"。

矩阵组织在增强企业产品或项目推广能力、市场渗透能力的同时，也存在它固有的弊端。

显然，在矩阵组织当中，每个人都有不止一个老板，上上下下需要更多的沟通协调，所以，"IBM的经理开会的时间，沟通的时间，肯定比许多小企业要长，也可能使得决策的过程放慢。

"叶成辉进一步强调，"其实，这也不成为问题，因为大多数情况下还是好的，IBM的经理们都知道一个好的决定应该是怎样的。

"另外，每一位员工都由不同的老板来评估他的业绩，不再是哪一个人说了算，评估的结果也会更加全面，"每个人都会更加用心去做工作，而不是花心思去讨好老板。

"同时运用不同的标准划分企业部门，就会形成矩阵式组织。

显然，在这样的组织结构内部，考核员工业绩的办法也无法简单。

在特定客户看来，IBM公司只有"唯一客户出口"，所有种类的产品都是一个销售员销售的；产品部门、行业部门花大气力进行产品、客户推广，但是，对于每一笔交易而言，往往又是由其所在区域的IBM员工最后完成；等等。

问题是，最后的业绩怎么计算？产品部门算多少贡献，区域、行业部门又分别算多少呢？叶成辉说："其实，IBM经过多年的探索，早已经解决这个问题了。

现在，我们有三层销售--产品、行业和区域，同时，我们也采取三层评估，比如说经过各方共同努力，华南区卖给某银行10套AS/400，那么这个销售额给华南区、AS/400产品部门以及金融行业部门都记上一笔。

"当然，无论从哪一个层面来看，其总和都是一致的。

比如从大中华区周伟锟的立场来看，下面各分区业绩的总和，大中华区全部行业销售总额，或者大中华区全部产品(服务)销售总额，三个数字是一样的，都可以说明他的业绩。

在外界看来，IBM这架巨大的战车是稳步前进的，变化非常缓慢。

哈佛管理制度介绍哈佛管理制度是指哈佛大学在管理方面采用的一套独特的制度和方法。

作为世界著名的学府，哈佛大学在管理上有其独特的经验和理念。

该制度的核心目标是优化管理流程，提高组织效率和学术成果。

管理原则1. 开放与合作哈佛管理制度强调开放和合作的原则。

开放意味着鼓励员工进行自由的交流和沟通，促进知识的共享和传递。

合作则强调团队合作和互惠互利的合作关系，鼓励各部门之间的合作和整合资源。

2. 学术导向哈佛大学是一个以学术为导向的机构，管理制度也致力于保持学术导向。

管理决策要以促进学术研究和教育为核心，鼓励教师和研究人员的创新和学术成果。

3. 分权与责任分权与责任是哈佛管理制度的重要原则。

各个部门和单位赋予一定的自主权和决策权，同时要求他们对其决策和结果负责。

这种分权的管理方式能够激发组织的创造力和活力。

4. 持续改进哈佛管理制度强调持续改进的理念。

管理人员和员工被鼓励不断地寻求改进机会，不断优化管理流程和工作方式。

通过不断的反思和调整，使得组织可以适应变化的环境和需求。

管理实践1. 绩效评估与激励哈佛管理制度注重对员工的绩效评估和激励机制。

通过明确的目标设定和绩效评估，可以激励员工积极主动地提高工作表现。

同时，该制度还强调及时的奖励和认可，以鼓励员工的努力和创新。

2. 开放式办公环境为了促进交流和合作，哈佛大学采用开放式办公环境。

开放的办公空间可以促进团队之间的沟通和协作，同时也让管理人员更容易与员工进行有效的交流。

3. 项目管理哈佛管理制度强调项目管理的重要性。

通过明确的项目目标、资源分配和项目执行计划，可以提高项目的成功率和效率。

该制度还强调项目责任制，确保项目的质量和进度得到有效的控制。

4. 持续学习与发展哈佛大学鼓励员工进行持续学习和发展。

该制度提供多样化的培训和发展机会，以帮助员工提升技能和知识。

同时，该制度还支持员工参与学术研究和教学活动，促进个人和组织的成长。

结论哈佛管理制度是哈佛大学在管理方面的成功经验总结，通过强调开放与合作、学术导向、分权与责任、持续改进等管理原则，以及实践绩效评估与激励、开放式办公环境、项目管理和持续学习与发展等管理实践，哈佛大学实现了良好的管理效果。

哈佛模式人力资源管理哈佛模式人力资源管理是指一种有关人力资源管理的理念和方法，由哈佛商学院于20世纪80年代提出。

该模式所指的管理方法相对于传统的“控制模式”来说更加注重员工的参与和配合，注重员工的个性和需求，致力于创建一个和谐、公正、互相信任的工作环境，旨在为组织的成功和员工的个人发展寻求最佳平衡点。

哈佛模式人力资源管理意在通过积极管理和发展员工来实现企业的长期成功。

它包括几个核心标准：1）关注员工对组织的贡献，通过激励、培训和奖励员工的表现来增强员工的动力。

2）培养员工的个性和特长，探索为员工创造满足感的职业生涯路径，使员工能够实现自己的职业发展目标。

3）通过公正的绩效评估、薪资体系等手段来促进员工的提高和成长。

4）注重建立员工和企业之间的双向沟通，倾听员工的声音，共同探讨和解决企业和员工面临的问题。

5）以团队为基本单位，强调协作和沟通，鼓励员工一起成长。

哈佛模式人力资源管理所倡导的理念获得了众多企业的认可和应用，特别是在高科技、创意、知识型产业的企业中得到了广泛应用，被认为是这些企业成功的关键之一。

这些企业中普遍存在的一些特征就是员工具有高超的技能和创意，并且他们在工作过程中可以有相当大的自主性和归属感。

哈佛模式人力资源管理实际应用中需要注意如下几个方面：1）建立合理的绩效评估和激励机制，促进员工的动力和积极性；2）注重连结员工的需求和组织的业务，探索员工的职业发展路径；3）加强组织和员工之间的沟通，充分了解员工的需求和期望，及时调整组织的方向和策略；4）打造良好的企业文化和价值观，引导员工形成统一的价值观念，使组织和员工之间形成深度的共鸣和协作。

在关注人力资源管理的企业中，哈佛模式人力资源管理应用广泛，但是对于一些其他类型的企业如生产性企业，由于其业务的性质等原因可能难以直接运用哈佛模式人力资源管理。

哈佛模式人力资源管理的应用需要根据不同的行业和企业类型进行适当调整和完善。

总体来说，哈佛模式人力资源管理通过充分发挥员工的智慧和能力，从而提升企业的效益和增强企业的竞争力。

哈佛管理制度体系哈佛大学是一所世界知名的高等学府，其管理制度体系被广泛认为是全球高等教育领域的典范之一。

哈佛大学的管理制度体系是其成功发展和持续优质教育的重要支撑，为教职员工提供了稳定的工作环境、明确的工作职责和良好的福利保障，同时也为学生提供了优质的教育资源和全方位的支持服务。

一、机构设置哈佛大学的管理制度体系涵盖了学校的各个方面，其机构设置包括学校理事会、校长办公室、院系、研究中心、图书馆、行政部门等。

学校的理事会是最高决策机构，负责制定学校的发展战略、审批预算和重要政策，并对校长及其他高级管理人员进行任命和监督。

二、人事管理哈佛大学的人事管理体系非常完善，包括招聘、考核、薪酬、福利、培训等各个环节。

学校招聘严格按照程序规定，对相关岗位进行公开招聘，实行公平竞争机制。

而且学校对教职员工的绩效考核非常重视，定期对其工作进行评价，并根据绩效考核结果对其进行薪酬调整和职级晋升。

此外，学校还为教职员工提供全面的福利保障，包括医疗保险、养老金、住房补贴、子女教育津贴等，确保他们能够稳定地生活和工作。

三、教学管理哈佛大学的教学管理实行了一套严格的规章制度，教学质量得到了充分保障。

学校设有专门的教学管理部门，负责规划和组织各类学术活动，包括课程设置、教学评估、教学成果奖励等。

同时，学校还注重教师的培训和职业发展，定期组织各类教学研讨会和学术交流活动，促进教师之间的交流和共享。

四、科研管理哈佛大学以其优秀的科研实力在国际上享有盛誉，其科研管理体系也是非常严格和完善的。

学校设有专门的科研管理部门，专门负责科研项目的立项、管理和验收工作。

学校还建立了严格的科研诚信制度，严厉打击学术不端行为，保障科研成果的真实性和可信度。

此外，学校还鼓励和支持教职员工的科研工作，为其提供一流的科研平台和资源，促进科研成果的产出和转化。

五、学生管理哈佛大学的学生管理体系也是严格规范的，学校为学生提供了全方位的支持服务。

学校设有专门的学生工作部门，负责学生的招募、培养和管理工作。