机械电气助工、工程师绩效考核表

工程师绩效考核表(完整版)工程师绩效考核表 (完整版)
评估对象信息
- 姓名：
- 部门：
- 职位：
绩效标准评分
请根据以下标准，对工程师的绩效进行评分。

评分范围从1（最差）到5（最优）。

技术能力（40%）
- 掌握领域知识，熟练掌握相关技术和工具：（评分：）
- 解决问题的能力和方法：（评分：）
- 新技术的研究和应用能力：（评分：）
项目质量（30%）
- 完成项目的质量达到预期：（评分：）
- 主动发现并解决潜在问题：（评分：）
- 对项目时间和进度的管理能力：（评分：）
团队合作（20%）
- 在团队中积极参与合作：（评分：）
- 与他人有效沟通和协作：（评分：）
- 可靠性和互助精神：（评分：）
自我发展（10%）
- 持续研究和进步的态度：（评分：）
- 参加培训和研究新知识的积极性：（评分：）
总评
根据绩效标准评分的结果，给出工程师的总评分和评价意见。

总评分：（评分：）
评价意见：
- 工程师在技术能力方面表现出色，但在项目质量和团队合作方面有待提高。

- 工程师对自我发展有积极的态度，但需要更加积极主动地参与培训和研究新知识。

- 建议给予工程师在项目管理和沟通协作方面的支持和指导。

签字
- 评估人：
- 评估日期：。

员工绩效考核评分表建筑公司项目部机电人员绩效考核评分表使用说明一、引言建筑公司项目部机电人员绩效考核评分表是专为机电岗位员工设计的一套全面、系统的绩效评估工具。

该评分表旨在通过量化指标，客观、公正地评价机电人员在日常工作中的表现，激励员工提升工作效率和服务质量，促进项目部的整体运营和发展。

以下是对该评分表使用方法的详细说明。

二、评分表结构概述评分表主要分为以下几个部分：基本信息、考核项目、考核内容、应得分、自评分、主管评分、经理评分以及考核总分和提议或意见。

基本信息：包括姓名、岗位、所属部门及考核期限等，用于明确考核对象及考核时间范围。

考核项目：详细列出了机电人员的主要工作职责和考核要点，如工作内容、服务意识、团体精神和组织纪律等，确保考核的全面性和针对性。

考核内容：针对每个考核项目，具体描述了需要考核的具体内容，如机械、设备、机电工具、器材的检查维修保养，现场安全用电布设、检查、修复等，便于员工明确考核标准。

应得分：每项考核内容对应的满分值，用于计算考核总分。

自评分、主管评分、经理评分：分别由员工本人、直接主管和部门经理根据考核内容对员工进行评分，确保评价的多元性和客观性。

考核总分：根据各项得分汇总得出的总分，用于综合评价员工的表现。

提议或意见：提供空间供考核者填写对员工表现的额外评价或改进建议。

三、使用方法准备阶段：确定考核对象和考核期限。

提前通知员工考核安排，确保员工了解考核内容和标准。

自评阶段：员工根据考核内容，结合自己的工作表现进行自评，并填写自评分。

自评过程中，员工应客观、真实地反映自己的工作情况，避免主观臆断或夸大其词。

主管评分阶段：直接主管根据员工的日常工作表现，结合自评情况，对员工进行评分。

主管评分应基于事实，注重观察员工的工作过程和结果，确保评分的公正性和准确性。

经理评分阶段：部门经理在主管评分的基础上，结合部门整体情况和员工表现，进行最终评分。

经理评分应综合考虑员工的专业能力、工作态度、团队协作等多方面因素，确保评价的全面性和权威性。

机械设计工程师月度绩效考核表版本号：20180201 姓名：岗位：机械设计工程师考核期间：年月份考核项目考核标准分值自评上级考评人数据来源备注评分设计进度完成率1.工作计划与临时安排的工作拖期，每项每拖期一天，负激励2分50技术部助理未按照月度开发计划完成相关工作2.存档的设计输出文件不齐全，每项负激励5分；有输出文件但未按规定存档的，每项负激励2分文件归档完整性10技术部助理主3.设计输出文件未按流程及时进行更改或调换的，每例负激励2指分标设计方案通过率4.设计方案一次未通过，负激励5分；二次未通过负激励10分20主管领导产品质量与工作质量5.产品或工作的一般质量问题（损失≤200元/次）负激励5分/次，重大质量问题（200元/次≤损失≤500元/次）负激励10分/次，特别重大质量问题（损失≥500元/次）另行处罚20质量主管雷区考核6.技术支持或服务不及时，影响相关部门工作的，每次负激励2技术支持与服务-10主管领导分部门协作7.收到外部投诉，负激励5分/次-10主管领导制度执行8.对公司的规章制度、条例、流程执行不力，每次负激励2分9.有被公司通报批评或行政处罚的，当月绩效负激励5分-10主管领导其它10.桌面与办公室5S管理，每次着情负激励2—5分11.不服从工作安排，每次负激励5分-10主管领导每日每日汇报不及时，需要提醒加分项目1、主管领导2、主管领导总计100考核工资元实得工资：人力资源部：总经理：被考核人确认：主管领导说明：1、如被考核人员当月出勤天数少于应出勤天数的60%，应发考核工资*50%；当月出勤天数少于应出勤天数的30%，当月应发考核工资为0元；2、考核薪资按照考核结果比例发放，累计三个月不满60分视为不满足岗位需求，可降职或调岗处理。

与直接主管沟通调先需3、考核程序：自评→主管评分→面谈，考核成绩以直接主管评分为最终结果，若被考核人对评分结果有异议WORD格式。

**有限公司考核表部门：姓名：职务：填表时间：第一部分工作任务达成评论序衡量权完成考评查核项目定义备注号标准重状况得分1.违犯公司管理制度及工作流程，扣 1分/次；2.违犯公司管理制度管理制度及工作及工作流程，且给流程的履行公司造成损失，直接责任扣 5 分及以上，间接责任扣2～5 分按设施管理制度成立设施电气部分的管理设施档案成立档案，若发现档案不齐或错误扣2～5 分/ 次编制设施电气部分的设施操作手册编操作手册，若发现操作制手册不齐或错误扣2～5分/次因设施维修不实时造设施维修实时成延迟生产依损失大小扣 5～10 分/ 次设施维修未达标的扣设施维修达标除 5～10 分/ 次因保护不善造成公司电路事故或停电，影响电的保护生产进度扣5～ 10 分/次未按设施养护制度开三级养护制度执展设施养护工作，扣行状况5～10分/次没有实时达成或上司上司交办的其余对达成状况不满意扣工作1～5 分/ 次因工作原由被公司同事或客户投诉，经查内部客户满意度实，视情节轻重，扣 2～5分/次凡提出合理化建议被采用在部门中实行的合理化建议可酌情加2～5 分/ 次，在公司实行的加5～ 10分 / 次工作任务评论得分第二部分满意度指标评论上级序号评论维度定义权重评分1 工作绩效达成工作的数目、质量、效率102 专业知识胜任本员工作有关的基础知识、专业知识、理论水平103 专业技术达成本员工作所需技术、技巧、业务娴熟程度、经验104 创新能力在工作中，可以应用有关理论、知识睁开检查研究，改良工作，10 提出新建议、新方案，进行改良或改革5 理解、判断能正确领悟领导企图，能实时、正确地运用知识、经验，依据10 力有关状况，剖析问题，判断原由6 交流能力为顺利达成任务，见机而作办理各样矛盾；在尊敬对方的前提10 下，说明自己主张，并使对方理解，奇妙地令人采用或认可7 学习与发展热爱本员工作，拥有清晰的发展目标，不停进步，努力学习业10 能力务技术知识和有关技术对公司文化、公司理念、组织管理、领导风格等组织行为的认可、参加、8 公司认可度拥戴及热爱的程度109 踊跃性和责无需详细命令和批改，都能保持明确的工作目标和旺盛的工作10 任感热忱，不拿工作做筹码与公司和领导锱铢必较和悲观怠工10 协作性团队意识强，听从工作安排，为集体的合作精神作贡献，无独10 行独往、自作主张、和为私利排挤公司行为的状况评分共计100 第三部分综合评论年度业绩查核得分工作任务达成评论得分上司满意度查核得分综合查核得分=（工作任务达成评论得分×60%+上司满意度查核得分×40%）任职资格确认或建议：□胜任□基本胜任□不可以胜任，建议换岗□其余：部门领导：年月日分管领导：年月日总经理：年月日。

机械设计工程师月度绩效考核表版本号：20180201 姓名：岗位：机械设计工程师考核期间：年月份考核项目考核标准分值自评上级考评人数据来源备注评分设计进度完成率1.工作计划与临时安排的工作拖期，每项每拖期一天，负激励2分50技术部助理未按照月度开发计划完成相关工作2.存档的设计输出文件不齐全，每项负激励5分；有输出文件但未按规定存档的，每项负激励2分文件归档完整性10技术部助理主3.设计输出文件未按流程及时进行更改或调换的，每例负激励2指分标设计方案通过率4.设计方案一次未通过，负激励5分；二次未通过负激励10分20主管领导产品质量与工作质量5.产品或工作的一般质量问题（损失≤200元/次）负激励5分/次，重大质量问题（200元/次≤损失≤500元/次）负激励10分/次，特别重大质量问题（损失≥500元/次）另行处罚20质量主管雷区考核6.技术支持或服务不及时，影响相关部门工作的，每次负激励2技术支持与服务-10主管领导分部门协作7.收到外部投诉，负激励5分/次-10主管领导制度执行8.对公司的规章制度、条例、流程执行不力，每次负激励2分9.有被公司通报批评或行政处罚的，当月绩效负激励5分-10主管领导其它10.桌面与办公室5S管理，每次着情负激励2—5分11.不服从工作安排，每次负激励5分-10主管领导每日每日汇报不及时，需要提醒加分项目1、主管领导2、主管领导总计100考核工资元实得工资：人力资源部：总经理：被考核人确认：主管领导说明：1、如被考核人员当月出勤天数少于应出勤天数的60%，应发考核工资*50%；当月出勤天数少于应出勤天数的30%，当月应发考核工资为0元；2、考核薪资按照考核结果比例发放，累计三个月不满60分视为不满足岗位需求，可降职或调岗处理。

与直接主管沟通调先需3、考核程序：自评→主管评分→面谈，考核成绩以直接主管评分为最终结果，若被考核人对评分结果有异议WORD格式。