下载文档原格式
大家好！今天我站在这里，就教师绩效工资制度进行一番讨论。
近年来，教师绩效工资制度在我国得到了广泛推广，旨在激发教师的工作积极性，提高教育教学质量。
然而，在实际执行过程中，该制度也暴露出一些问题。
在此，我想谈谈自己的看法。
首先，教师绩效工资制度的确在一定程度上激发了教师的工作积极性。
通过将教师的工作业绩与薪酬挂钩，使得教师更加关注自身教育教学成果，努力提高教学质量。
这对于推动我国教育事业的发展具有积极作用。
然而，在实施过程中，教师绩效工资制度也暴露出一些问题。
以下是我认为需要改进的几点：1. 绩效考核标准不明确。
目前，很多学校的绩效考核标准不够明确，导致教师在工作中难以把握。
有些学校甚至将学生的考试成绩作为唯一考核标准，忽视了教师的全面素质和教育教学能力。
2. 绩效工资分配不公。
在一些学校，绩效工资分配存在明显的不公平现象。
部分教师因关系、人情等因素获得较高绩效工资，而真正付出努力的教师却得不到应有的回报。
3. 绩效工资与实际工作脱节。
部分学校将绩效工资与工作量挂钩，导致教师为了获得更多绩效工资而加班加点，忽视了自身健康和家庭生活。
针对以上问题，我认为可以从以下几个方面进行改进：1. 完善绩效考核标准。
学校应结合教育教学实际，制定科学、合理的绩效考核标准，确保考核的公平、公正。
2. 加强绩效工资分配的监督。
学校应建立健全绩效工资分配的监督机制，防止出现不公平现象。
同时，鼓励教师参与绩效工资分配的监督，提高教师的参与度和满意度。
3. 合理调整绩效工资结构。
将绩效工资分为基础工资和奖金两部分，基础工资保障教师的基本生活，奖金则根据教师的工作业绩和贡献进行分配。
4. 注重教师全面发展。
在绩效考核中，不仅要关注教师的教学成果，还要关注其师德师风、科研能力、班级管理等方面，确保教师全面、健康发展。
总之，教师绩效工资制度在我国教育事业中具有重要意义。
我们要在总结经验的基础上，不断完善该制度，使其更好地服务于教育事业的发展。
薪酬辩论心得(精选2篇)薪酬辩论心得篇1薪酬辩论是一项极具挑战性和启发性的活动。
作为参与者，我们不仅有机会深入了解薪酬体系的不同方面，还有机会反思自己的职业价值观和职业目标。
以下是我在这次辩论中获得的几点心得。
首先，薪酬辩论强调了薪酬与个人和组织目标之间的关系。
在辩论中，我们探讨了薪酬对员工满意度和绩效的影响。
这提醒我，薪酬不只是财务回报，而是一种激励和奖励机制，可以促进员工的成长和组织的成功。
因此，在谈判薪酬时，我认识到需要更好地了解公司的目标和战略，以便为自己的薪酬谈判做好准备。
其次，辩论还强调了薪酬体系的结构和组成。
辩论中涉及到的因素，如基本工资、绩效奖金、福利待遇、晋升机会等，都强调了薪酬体系的重要性。
这使我认识到，我们需要全面了解薪酬体系，以便更好地理解自己的价值和在组织中的地位。
此外，辩论也让我意识到，薪酬不仅仅是一个经济问题，还涉及到社会、文化和个人价值观等多个方面。
在辩论中，我们探讨了公平和公正在薪酬体系中的重要性，这提醒我要从多个角度看待薪酬问题，包括个人的贡献、市场需求和行业标准等。
最后，辩论也让我认识到，薪酬谈判需要技巧和策略。
在辩论中，我们通过模拟谈判过程，学习了如何有效地表达自己的需求和期望，以及如何处理对方的反馈和压力。
这让我认识到，谈判不是零和游戏，而是需要双方共赢的合作关系。
总的来说，这次辩论让我更深入地了解了薪酬体系和谈判技巧，同时也让我反思了自己的职业价值观和职业目标。
通过这次辩论，我认识到，薪酬谈判是一个复杂而多维的过程，需要我们全面考虑各种因素，并积极掌握谈判技巧，才能实现自身和组织目标的双赢。
薪酬辩论心得篇2以下是一份关于薪酬辩论的辩论心得：1.背景介绍：薪酬辩论是关于薪酬水平高低的一次讨论。
在商业环境中，薪酬常常是一个敏感的话题，因为它涉及到员工的满意度、士气以及人才流失。
2.争议焦点：薪酬辩论的核心在于确定一个合适的薪酬水平。
一方认为现有的薪酬水平过低，影响了公司的利润和员工的满意度；另一方则认为现有的薪酬水平合理，需要提高的是员工的工作效率和工作质量。
我对绩效工资的认识
在现今社会，绩效工资已经成为了许多企业激励员工的重要手段。
然而，对于绩效工资的认识，不同的人可能会有不同的看法。
在我看来，绩效工资是一种有效的激励方式，但同时也存在一些潜在的问题。
首先，绩效工资能够激励员工更加努力地工作，提高工作效率。
通过将员工的收入与工作绩效挂钩，企业可以激发员工的工作积极性和创造力，从而提高整体的生产力和效益。
这对于企业的发展和员工的职业发展都是有益的。
然而，绩效工资也存在一些问题。
一方面，过分强调绩效可能会导致员工之间的竞争加剧，破坏团队协作和合作精神。
另一方面，由于绩效考核的主观性和不确定性，可能会出现评价不公的情况，影响员工的积极性和工作动力。
此外，绩效工资还可能对员工的职业发展产生负面影响。
一些员工可能会为了追求短期的高收入而牺牲自己的职业规划和长期发展。
同时，如果企业过于依赖绩效工资，可能会忽略员工的成长和培训需求，从而影响员工的职业发展。
因此，我认为企业在实施绩效工资制度时应该注意以下几点。
首先，要制定科学、公正的绩效考核标准，确保评价结果的客观性和准确性。
其次，要注重团队协同和合作精神
的培育，避免过分强调个人绩效导致团队内部的矛盾和冲突。
最后，企业应该将绩效工资与员工的职业发展规划相结合，提供更多的培训和发展机会，帮助员工实现个人价值和长期发展。
总的来说，绩效工资是一种有效的激励方式，但需要企业在实施过程中注意其潜在的问题，并采取相应的措施来解决这些问题。
只有这样，才能真正发挥绩效工资的作用，提高企业的整体绩效和员工的职业发展水平。
绩效考核是一种良好的企业管理方法,但它同时也是一把“双刃剑”，用好了它可以帮助企业不断提升工作绩效，用不好它就成了“烫手的山芋”，人人“避而远之”。
以下讲讲绩效考核达不到预期目标的常见原因：一、条件不成熟:1、目标偏差：一些企业老总或HR们对绩效考核目标认识不清，他们认为：做了绩效考核说明企业接了地气，实现了现代化管理,或是认为做绩效考核就是给员工头上悬把“扣罚大刀”，或是成为某些人出了问题逃避责任的借口，以上三种在现在企业管理者应该是比较普遍存在的，个人所在企业亦是如此,我们每个月会有一次考核，每次一到考核时员工便叫“又要开始扣钱了"作为HR的我们，在制定绩效考核时一定要认清考核的目标：使管理目标化，使员工作业规范化，不断提升员工积极性、创造性，带动企业发展,同时实现员工价值.写到此，想起之前看过的一个小故事：2、企业文化：一些刚成立，组织架构尚不明确，没有形成自有企业文化的企业是没法做好绩效考核的。
3只老鼠一同去偷油喝。
它们找到了一个油瓶,但是瓶口很高，够不着。
3只老鼠商量一只踩着一只的肩膀，叠罗汉轮流上去喝.当1只老鼠刚刚爬上另外两只老鼠的肩膀上时，不知什么原因，油瓶倒了,惊动了人，3只老鼠逃跑了。
回到老鼠窝,他们开会讨论为什么失败：第1只老鼠说，我推倒了油瓶，是因为觉得第2只老鼠抖了一下。
第2只老鼠说,我是抖了一下，是因为最底下的老鼠也抖了一下。
第3只老鼠说，没错，我好像听到有猫的声音，我才发抖的.于是3只老鼠哈哈一笑说，看来都不是我们的责任了。
上面的小故事告诉我们：绩效考核的目的是改善绩效,而不是分清责任,当绩效出现问题的时候，管理者的着力点应该放在如何改善绩效而不是划清责任。
二、流于形式：1、缺乏沟通，未达效果:在绩效管理过程中，绩效考评者在发现问题时，应及时与员工沟通，找到问题的根源，寻求解决的办法，使得绩效可以及时得以改善。
绩效考核对象在发现自己的绩效出现问题时,也应该积极主动和上级沟通，毕竟绩效考核是对自己工作的一种衡量.2、只注重结果,未盯住过程：先说个故事:故事的题目叫《主人和猫》，说是主人养了一只猫，给它创造了优越的环境，猫吃了睡、睡了吃，养得白白胖胖,一只老鼠也没捉过。
绩效工资论文：论绩效工资制度在单位管理中的利与弊［摘要］近年来，随着改革开放步伐的不断加快，国家推出了一系列工资改革制度。
一时间，“绩效工资”成为大江南北关注的焦点，长城内外热议的话题。
此间，有公司领导的掌声，更有学校教师的感叹。
电视辩论，网络声讨，莫衷一是。
本文阐述绩效工资制度在单位管理中的作用，分析实施绩效工资制度的利与弊，得与失，提出实施绩效工资制度的合理化建议。
［关键词］绩效工资；管理；利弊在ｉｂｍ公司有这样一句拗口的话：加薪非必然！ｉｂｍ的工资水平在全球５００强企业中不是最高的，也不是最低的。
但是，ｉｂｍ有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。
ｉｂｍ的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的。
ｉｂｍ代表了现代企业的最高管理水平。
ｉｂｍ的管理模式，让我们悟出绩效工资所发挥的重要作用。
绩效工资制度是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的一种工资制度。
现阶段，我国需要建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，以提高工作效率，激发广大员工的工作热情，解决国民收入分配不均的社会问题。
正是在这样的背景下，国务院适时推出了绩效工资制度。
１绩效工资绩效工资（ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｒｅｌａｔｅｄｐａｙ，ｐｒｐ），是以工作岗位为主，根据技术含量多寡、责任大小、劳动强度高低和环境优劣确定岗位级别，以单位经济效益和劳动力市场价格确定工资总量，以员工的工作业绩为依据支付的劳动报酬。
绩效工资的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
绩效工资体现了“按劳分配，效率优先、兼顾公平”的分配原则，是一种公平公正的劳动工资制度。
早在１８世纪的美国农场，农场主就是根据采摘橄榄的数量给采摘工发放工资的。
２０世纪初期，上海滩的码头搬运工人就是根据他们搬运货物的数量领取薪水的。
绩效工资从其产生的第一天到现在，它给企业管理带来的效益，它为社会发展做出的贡献是毋庸置疑的。
效绩工资讨论发言材料效绩工资是一种薪酬制度，它将员工的工资与其工作表现直接挂钩。
效绩工资的目的是激励员工努力工作，提高工作绩效，并以此来提升企业的竞争力。
对于效绩工资制度的讨论，我认为有以下几点需要考虑。
首先，效绩工资制度能够明确员工的工作目标和期望，激励他们更加努力地工作。
通过设定具体的工作目标和绩效指标，员工可以更加清楚地知道自己的工作职责和任务，进而根据目标进行努力。
这种明确性可以激发员工的工作动力，提高工作效率和质量。
其次，效绩工资制度能够公正地对待不同员工的工作表现。
传统的薪酬制度往往无法反映员工的工作贡献，导致一些高绩效的员工得不到应有的回报，同时一些低绩效的员工得到了过高的薪资。
而效绩工资制度将员工的工资与其工作表现直接挂钩，可以更加公平地对待不同员工的贡献程度，激励员工争取更高的绩效。
然而，效绩工资制度也存在一些问题和挑战。
首先，有效的绩效评估是实施效绩工资制度的基础。
如何准确且公正地评估员工的绩效是一项非常复杂的任务，需要企业建立完善的评估体系。
缺乏准确的评估机制可能会导致不公正的薪酬分配，从而损害员工的积极性和企业的稳定性。
其次，效绩工资制度可能会引发员工之间的竞争和冲突。
如果企业过分强调绩效评估结果，员工之间可能会出现争夺资源和刻意损害他人绩效的情况。
这种竞争对于团队合作和企业文化的发展可能是不利的，因此，企业在实施效绩工资制度时需要考虑如何平衡个人绩效和团队合作。
此外，效绩工资制度还可能导致员工过度重视绩效目标而忽略其他方面的工作要求。
员工为了追求高绩效可能会牺牲其他重要的工作要求，例如创新能力、团队协作等。
这样也会对企业的长远发展造成影响，因此，在设定绩效目标时需要兼顾企业整体的需求。
综上所述，效绩工资制度可以激励员工的工作动力，提高工作效率和质量，但也需要注意评估的准确性、绩效竞争和其他工作要求的平衡。
企业在实施效绩工资制度时应根据自身实际情况进行调整和完善，从而更好地发挥该制度的作用。
绩效的定义：组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。
工资：雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬对方可能提到的观点：1、绩效管理涉及到企业许多方面，如果在各方面不太成熟的情况下，将考核全面推开，或套用理论上或成熟企业的做法，都起到不作用，考核也得不到落实，BSC、MBO、KPI 只能是水中花。
也就是说并非所有的企业在任何阶段都适合上绩效项目答：因地制宜、因时制宜。
根据实际情况通过简单的绩效来激励。
最简单的劳动模式，多劳多得，实际就是一项绩效激励机制。
1、绩效考核的目的是管理，通过企业文化等等也可以达到目的。
答：对方辩友，不是每一个人都是形而上的圣人。
另一个角度来说，如果能将企业文化等等也列入绩效范围之内与工资挂钩，也可以加深对企业文化……的认同感等等2、一个不好的绩效计划可能会降低公司员工的积极性，等等类似从计划本身的不好造成的后果来说的答：造成员工积极性降低的原因是计划的不充分不合理，而非绩效与工资挂钩这项机制。
我相信一个好的绩效计划，符合当前单位、企业发展的绩效计划，是可以达到目的的。
3、有效激励除了工资这种最直接的方式以外还有很多。
物质激励（除工资外）如期票、购物卡、健身卡、电影票；晋升激励更多的晋升机会；培训激励外出培训或深造等等。
答：没错，对方辩友所说的一切都是有效的激励机制，但是在这些激励机制已经存在的情况下，再增加工资与绩效挂钩这一项直接关乎薪酬的措施，不正是对激励机制的一种完善吗？4、绩效考核到底该不该与工资挂钩？这好像不应该成为一个问题。
如果绩效考核结果不和薪酬挂钩，绩效考核往往流于形式；很多企业即使挂钩，还是被流于形式了；更多的企业不但流于形式，还成为激发矛盾的导火索。
按照正常逻辑，绩效考评结果应当和薪酬挂钩，因为考核结果反映了员工对企业的贡献程度，挂钩使得员工收入与付出能够对应。
绩效考核对薪酬分配公平性的影响分析在企业中，绩效考核是一种常见的管理工具，用于评估员工的工作表现并根据其绩效水平分配薪酬。
然而，如何保证绩效考核对薪酬分配的公平性一直是一个备受争议的话题。
本文将对绩效考核对薪酬分配公平性的影响进行分析和探讨。
首先，绩效考核能够提高薪酬分配的公平性。
通过绩效考核，企业可以客观评估员工的工作表现，将绩效与薪酬挂钩，从而根据工作贡献进行分配。
这种将绩效与薪酬联系起来的方式能够降低主观偏好和不合理的薪酬分配，提升薪酬分配的公平性和公正性。
其次，绩效考核也可能引发薪酬分配的不公平。
在绩效考核中，如果评估标准不明确或者存在主观性，可能导致不同员工在同样工作表现下获得不同的薪酬。
此外，绩效考核本身可能存在评估偏见或者不完善的情况，从而导致薪酬分配不合理。
因此，绩效考核需要建立科学合理的评估标准和流程，确保薪酬分配的公平性。
另外，绩效考核还受到企业文化和领导风格等因素的影响。
如果企业注重绩效以及公平公正的价值观，领导者也具有高度的责任心和公正性，那么绩效考核对薪酬分配的影响就更加公平合理。
然而，如果企业文化缺乏公平性，或者领导者存在主观偏见，那么绩效考核可能被用来进行利益输送或者表现不公平。
绩效考核对薪酬分配公平性的影响还需要考虑不同类型员工的情况。
在不同职位和层级的员工中，对于绩效的评估和薪酬的分配存在差异。
一方面，高级职位的员工可能拥有更多的权力和话语权，能够通过影响绩效考核标准来获取更高的薪酬。
另一方面，低层级职位的员工可能面临评估标准不明确、绩效评估不充分等问题，从而受到薪酬分配的不公平。
综上所述，绩效考核对薪酬分配公平性的影响是双重的。
一方面，绩效考核能够提高薪酬分配的公平性，通过客观评估员工的工作表现，将绩效与薪酬挂钩，从而提升薪酬分配的公正性。
另一方面，绩效考核也可能导致薪酬分配的不公平，需要建立科学合理的评估标准和流程，避免主观偏见的存在。
此外，企业文化和领导风格等因素也会对绩效考核的公平性产生影响。
绩效的定义：组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。
工资：雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬对方可能提到的观点：1、绩效管理涉及到企业许多方面，如果在各方面不太成熟的情况下，将考核全面推开，或套用理论上或成熟企业的做法，都起到不作用，考核也得不到落实，BSC、MBO、KPI 只能是水中花。
也就是说并非所有的企业在任何阶段都适合上绩效项目答：因地制宜、因时制宜。
根据实际情况通过简单的绩效来激励。
最简单的劳动模式，多劳多得，实际就是一项绩效激励机制。
1、绩效考核的目的是管理，通过企业文化等等也可以达到目的。
答：对方辩友，不是每一个人都是形而上的圣人。
另一个角度来说，如果能将企业文化等等也列入绩效范围之内与工资挂钩，也可以加深对企业文化……的认同感等等2、一个不好的绩效计划可能会降低公司员工的积极性，等等类似从计划本身的不好造成的后果来说的答：造成员工积极性降低的原因是计划的不充分不合理，而非绩效与工资挂钩这项机制。
我相信一个好的绩效计划，符合当前单位、企业发展的绩效计划，是可以达到目的的。
3、有效激励除了工资这种最直接的方式以外还有很多。
物质激励（除工资外）如期票、购物卡、健身卡、电影票；晋升激励更多的晋升机会；培训激励外出培训或深造等等。
答：没错，对方辩友所说的一切都是有效的激励机制，但是在这些激励机制已经存在的情况下，再增加工资与绩效挂钩这一项直接关乎薪酬的措施，不正是对激励机制的一种完善吗？4、绩效考核到底该不该与工资挂钩？这好像不应该成为一个问题。
如果绩效考核结果不和薪酬挂钩，绩效考核往往流于形式；很多企业即使挂钩，还是被流于形式了；更多的企业不但流于形式，还成为激发矛盾的导火索。
按照正常逻辑，绩效考评结果应当和薪酬挂钩，因为考核结果反映了员工对企业的贡献程度，挂钩使得员工收入与付出能够对应。
绩效工资，到底是利大，还是弊大？附：经典案例我们要知道人性是懒惰的，企业没有绩效管理，慢慢的人就会浮于事务，很难真正达到组织要求。
绩效初衷一定是正向激励，希望更多的人能够从组织战略的角度出发，去分解和落实组织的目标，然后与奖金挂钩，让人们在日常工作中，会注重任务的达成，目标更清晰和明确。
但这只是绩效工资设计的初衷，并不代表实际应用过程中，能够和预想的完全一样。
实际很多公司里，绩效工资与考核挂钩，考核与业务实际并无硬性关联，或者关联很小，人们工作的时候很少会想到，奖金会少很多，或者说有很多岗位很难将考核量化，靠定性的指标去衡量一个人的工作好坏，得到的结果常常取决于领导对下属工作的满意度。
然而，领导不能了解全面，有时候容易被会表达的同事误导，不善言辞，勤恳踏实的人会吃亏。
久而久之，会挫伤一部分人的积极性，也会让考核流于形式，很难和组织业绩挂钩，人们渐渐地就会皮了，绩效工资丝毫起不到激励的作用。
绩效工资就像上学时候的成绩单，有人欢喜有人愁，如果考核机制不公正，考核结果不公开，很有可能会让领导有太大的权利决定员工的工资水平，这不是一件好事。
人们会渐渐失去对绩效工资的期待，多和少都起不到激励和警示作用。
运用得好利大于弊，运用不好，弊大于利。
实际上，人们都会趋利避害，渐渐把绩效损失降到最低。
领导做好人，员工也满意，只有组织绩效成为空谈。
综上所述，管理团队需要有效的激励措施，还需要有效的管理制度，比如明确分工、明确的目标等。
其实，员工要的不是考核，而是激励！考核永远只是过程、工具，激励才是绩效管理的核心与灵魂。
忽视激励而做的考核，员工不喜欢。
当然，没有考核而光做的激励，老板也不愿意。
因此，绩效管理应该把激励与考核协同起来，融合运行。
同时做到：激励第一、考核第二。
只有公司替员工着想，员工才会为事业玩命、为目标拼命。
因此，老板要用好两只手，一只手懂得分钱，一只手学会建规则。
分钱都为给予员工充分的激励，建规则是为了激励的公平、持续与价值。
绩效的定义：组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。
工资：雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬
对方可能提到的观点：
1、绩效管理涉及到企业许多方面，如果在各方面不太成熟的情况下，将考核全面推开，或
套用理论上或成熟企业的做法，都起到不作用，考核也得不到落实，BSC、MBO、KPI 只能是水中花。
也就是说并非所有的企业在任何阶段都适合上绩效项目
答：因地制宜、因时制宜。
根据实际情况通过简单的绩效来激励。
最简单的劳动模式，多劳多得，实际就是一项绩效激励机制。
1、绩效考核的目的是管理，通过企业文化等等也可以达到目的。
答：对方辩友，不是每一个人都是形而上的圣人。
另一个角度来说，如果能将企业文化等等也列入绩效范围之内与工资挂钩，也可以加深对企业文化……的认同感等等
2、一个不好的绩效计划可能会降低公司员工的积极性，等等类似从计划本身的不好造成的
后果来说的
答：造成员工积极性降低的原因是计划的不充分不合理，而非绩效与工资挂钩这项机制。
我相信一个好的绩效计划，符合当前单位、企业发展的绩效计划，是可以达到目的的。
3、有效激励除了工资这种最直接的方式以外还有很多。
物质激励（除工资外）如期票、购物卡、健身卡、电影票；晋升激励更多的晋升机会；
培训激励外出培训或深造等等。
答：没错，对方辩友所说的一切都是有效的激励机制，但是在这些激励机制已经存在的情况下，再增加工资与绩效挂钩这一项直接关乎薪酬的措施，不正是对激励机制的一种完善吗？
4、绩效考核到底该不该与工资挂钩？这好像不应该成为一个问题。
如果绩效考核结果不和薪酬挂钩，绩效考核往往流于形式；很多企业即使挂钩，还是被流于形式了；更多的企业不但流于形式，还成为激发矛盾的导火索。
按照正常逻辑，绩效考评结果应当和薪酬挂钩，因为考核结果反映了员工对企业的贡献程度，挂钩使得员工收入与付出能够对应。
很多企业也的确是这么做的，但真正做到企业员工都满意的，说实话，不多。
在中国国情下，准确衡量员工的工作绩效几乎是“不可能完成的任务”。
影响绩效的因素有很多是员工控制不了的；很多绩效是长期才能体现出来的；越重要的东西越难衡量……
答：还是要完善绩效考核制度。
对方可能存在的对绩效的误区，都是一些绩效本身计划不合理导致的
以下内容百度
供参考
过分强调目标的明确性
当企业过分强调目标的明确习惯，尤其是强调员工个人目标的明确性时，往往会促使员工寻求狭窄的目标，鼓励员工的短期行为，最终降低企业的绩效。
为了目标明确，设计考核指标时，我们经常要求指标的量化，如客服人员接听客服电话的工作，为了做到量化，要求“电话响三声之内接起电话，有电话记录，记录完整无缺项，缺一项扣3分”。
指标倒是量化了，我们却无法准确地知道通过客服人员接听电话，使客户产生了多少好感，解决了客户多少实际问题，对客户的忠诚度产生了多大的影响，而这些东西恰恰是客服人员工作中最重要的部分。
也许一年当中，客服人员都是严格按照量化的指标去做的，到年终的时候，考核结果全部是优秀。
但是，在过程当中，也可能是，客服人员对客户态度不友好，或者业务不熟练，使得客户对公司产生不好的印象，而导致客户流失。
过于强调目标的规划性
企业在绩效计划制定时总是希望把所有考核的东西都考虑进去，然后遵照执行，认为这样是最为公平的，而且企业可以对工作进行把控。
但是实际工作中，有计划但更有变化，目标无法弹性设计时，往往会使员工不去做额外的努力。
以某企业为例，企业建立了相对规范的绩效考核办法。
目标也是层层分解到部门和个人，其中要求销售部门下订单必须留出60天的生产期，因为按公司实际情况，交货期最少也要60天。
一天，销售部门接了一个紧急的订单，交货期只有50天，但这是一个非常重要的客户，如果不接单对企业的影响会很大。
可在订单评估时，生产部和采购部说什么也不同意接这个订单，他们的理由很充分，一是公司有制度，二是确实有实际困难，如果做不到还会被扣分。
闹到最后，总经理出面，答应这个订单不列入考核之后，各部门才同意了接下订单，最终生产部通过极大的努力，后来也按时完成了订单。
过分强调目标到人
过于强调目标分解到个人，就容易导致削弱协作文化，使夹缝中的工作无法实现，集体智慧难以发挥作用。
曾经有学者通过研究发现，专注于自身的利润最大化，会让人们不愿意帮助他人。
同样，如果人们专注于自己的某一目标，就可能会减少目标范围外的行为，例如帮助同事，最终影响协作。
而且全球协作大背景下，企业内部更是分工协作形式完成工作，即使是对个人能力要求极高的研发设计人员，也更多的需要团队协作实现任务，而不是个人英雄主义式的。
在这样的一个背景下，如果企业过于强调目标要到个人，所谓的多劳多得一定要严格体员工的每项工作中，而较少考虑必须依靠集体智慧完成的工作，或者说通过集体而不是个人更能够高效高质完成的工作，或者是夹缝中的工作，就很容易出现个人绩效高而整体绩效低的现象。
比如说团队研发的工作，可能每个人都能够从自身的角度或者是分配给自己的工作的角度进行高质量的设计，但是整个团队面向的问题不一定是通过每个人的集合就能实现的，而是需要相互之间碰撞，最终实现“性价比”的最优。
企业过于依赖目标
企业过于依赖目标对员工进行管理，根据目标完成情况兑现奖惩，就难以引导员工设置更为挑战性的目标，企业会发现，在于员工讨论目标标准时，员工总是强调可能的困难，不愿意接受更有挑战性的目标，即使是管理者也尽量争取给自己和属下设置更容易实现的目标，而不是应当争取的业绩。
答
目标分解：严格执行从上而下
目标在分解的时候一定要强调自上而下的分解过程，首先制定公司的发展目标，明确实现该目标企业需要采取的措施，部门需要承接的目标，部门为了实现这些目标，又需要采取什么样的措施，只有这样才能更保证企业的目标真正落实下去。
如上面提到的交货期问题，目标的设定要不能仅是从各部门的职责角度出发，生产部就是按时保质生产，而应该从上而下的分解而来，就要求生产部能够保证订单的满足。
这样就可以部分解决“过分强调目标到人”的问题，让企业中的每个人把自己的工作与工作的最终目的（企业目的）结合起来。
指标设定：上紧下松
指标的设定应尽可能的量化和明确化，但不能为量化而量化。
在设定绩效指标时，越是高层越能体现总体绩效，他们的指标应该是量化的，明确的，甚至说是硬性的，因为他们工作的产出就应该是最终的结果。
但是对于有些基层员工，他们的工作没有明确可见的结果，相对而言，一些关键的行为表现对公司而言更有意义。
这样对于这类的基层员工，对他们的评估就可以表现出一定的主观性，就可以是量化指标和非量化指标的结合。
这样就可以解决“过分强调目标明确性”问题，通过定量与定性的结合，鼓励员工的长期行为，鼓励员工的额外劳动。
结果评估：计划与总结相结合
在制定绩效计划时，企业总是强调这是企业与员工的契约，既然是契约就要事前规定好，让员工知道如何努力，做到什么程度会有什么样的结果。
但在实际的工作中，我们很难会预料可能发生的所有工作。
但是没有列入绩效计划的工作，员工就不愿意做，如某企业的某项产品质量检测标准根据生产的实际情况需要改进，但是这项工作没有列入当期的绩效计划中，员工不做，而只能放入下一个考核周期。
所以绩效评估时，可以是事前计划与事后总结相结合的方式，避免出现未计划的工作不做的问题。
结果计算：个体与团队挂钩
团队的良好绩效是全体员工的共同努力才得以实现的，每个人的绩效都是构成团队绩效的一部分，员工个人除了尽力完成个人的绩效目标外，还应该努力配合部门同事的工作，实现总体绩效的提升。
个人的优秀只有转化为团队的优秀才能实现其最大价值。
所以，企业在制定绩效考核政策时，对员工绩效考核结果的应用上应将其个人绩效成绩与部门绩效成绩进行适当的挂钩。
一方面，能促进部门内部的团队协作意识的培养，强化员工对本部门的责任心和荣誉感，另一方面，也能保证部门绩效考核结果与员工个人绩效考核结果的一致性。
结果应用：与公司效益挂钩
大河没水小河干，可以将企业绩效奖金的总额与企业的整体绩效挂钩，企业的整体绩效好，发给员工的总的绩效奖金就多，反之亦然。
通过上面提到的方法可以帮助企业解决“团队绩效与个人绩效之间的差异”，实现企业绩效与个人绩效的平衡，避免“员工绩效好，企业未得利”的尴尬。
二辩：攻辩环节问题
1、按照出题者的意图，对方辩友认为绩效与工资不该挂钩，工资不应该出现等级划分，应当均分。
那么请问与平均主义（平均主义思想否认社会主义客观存在的人与人之间的劳动差别和个人收入差别，结果必然是鼓励懒惰和落后，挫伤劳动者的积极性和创造性，使劳动者滞留在共同贫穷的水平上，导致生产力的破坏和社会风尚的倒退，与科学的社会主义格格不入，因而是一种落后、有害的思想。
平均主义不是社会主义。
）又有何区别？是否我不论劳动成果的多少好坏，贡献大小，都可以一律得到同样的收入和享受同样的待遇？我为什么还要努力工作？
并非每一个人都是不为五斗米折腰的陶渊明。
2、良禽择木而栖。
一个企业或单位如果不能给予优秀者更高的工资待遇，那么如果有更好的平台，优秀者为什么还要选择留在这里？在保护弱者的同时，是否考虑到那些对优秀的人而言也是不公平？面对优秀员工的流失，企事业及政府部门该如何有效发展？
对方可能会说给予荣誉、晋升机会什么的
我们的辩题不是非此即彼，强调工资与绩效挂钩肯定的情况下，是利大于弊
3、。
