绩效考核结果与薪酬挂钩办法

医院绩效考核与薪酬方案（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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部门绩效考核与薪酬方案部门绩效考核与薪酬方案精选篇1为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售鼓励制度的完好性，以及员工的稳定性，同时为更好鼓励员工高效地工作和制造良好的企业文化气氛，特制定本草案。

一、薪酬体系：1、薪酬组成结构：1、1根本工资+补贴+销售奖金；1、2本地员工增加交通补贴；外派员工公司布置住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；1、3非经济性酬劳：在工作方面提供员工参与有爱好工作、参与企业管理；企业方面让员工有完成价值的时机；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。

2、根本工资标准：一级置业参谋：800元/月二级置业参谋：650元/月三级置业参谋：500元/月四级置业参谋：400元/月实习置业参谋：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：XXX元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：XXX元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额X业绩提成比例1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按XXX元/m支付奖金，超额指标到达50%以上的部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。

成交者，按成交价1%发放奖金。

（2）销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。

（3）提前收款奖销售人员依据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。

2、业绩提成标准①完本钱部门计划销售任务XX%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。

②完本钱部门计划销售面积任务的90%以上不到XX%的，按个人奖金应发总额的XX%支付。

③完本钱部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。

员工绩效考核与薪酬管理方案国企一、背景介绍在国有企业中，员工绩效考核与薪酬管理方案是促进企业发展与员工激励的重要工具。

良好的绩效考核与薪酬管理方案可以有效提高员工的工作积极性和企业的整体竞争力。

因此，国企需要建立合理的绩效考核与薪酬管理方案，以保证员工的发展和企业的可持续发展。

二、绩效考核方案1.目标设定：国企应根据企业的战略目标和部门的具体任务制定明确的绩效目标。

目标应具有可量化性和可衡量性，以便于评估员工的工作表现。

2.评估方法：国企可以采用定性与定量相结合的方法进行绩效评估。

定性评估主要通过上级对下级的观察与评估，包括工作态度、团队合作和领导能力等方面。

定量评估可以使用关键绩效指标（KPI）来衡量员工的工作表现。

3.考核周期：绩效考核应该定期进行，一般建议采用半年或一年的考核周期。

这样可以为员工提供明确的评估时间点，同时也有利于及时调整和改进工作。

4.考核结果反馈：绩效考核结果应通过正式的反馈会议或个人谈话的方式向员工进行沟通。

在反馈过程中，应强调员工的优点和改进的方向，以激发员工的积极性和提高工作表现。

5.考核结果应用：绩效考核结果应用于员工薪酬管理、晋升激励和培训发展等方面。

通过将绩效考核结果与薪酬挂钩，可以激励员工积极工作和提高工作效率。

三、薪酬管理方案1.薪酬结构：国企应建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

薪酬结构应根据岗位的重要性和员工的工作表现进行科学分配，以激励员工的工作热情和投入度。

2.绩效奖金：通过将绩效考核结果与奖金挂钩，国企可以激励员工的工作积极性和创造力。

绩效奖金的发放应根据员工的绩效等级和绩效考核结果进行差异化分配，以体现公平与激励的原则。

3.福利待遇：国企可以通过提供丰厚的福利待遇吸引和留住优秀的人才。

福利待遇包括社会保险、住房补贴、节假日福利等，应根据员工的工作表现和贡献进行适当的差异化待遇。

4.培训发展：薪酬管理方案应将培训发展与绩效考核相结合。

实验室年终绩效考核与薪酬方案
在绩效考核的基础上，薪酬方案的设计也至关重要。

薪酬方案需要与绩效挂钩，能够体现员工的贡献和表现。

一种常见的做法是将薪酬分为基本工资和绩效奖金两部分，基本工资保障员工的基本生活，而绩效奖金则根据员工的绩效表现进行调整。

此外，也可以考虑实行股权激励计划，让员工分享实验室的发展成果，从而激励员工为实验室的长远发展贡献更多。

除了个人绩效，团队绩效也是需要考虑的因素。

实验室可以设立团队目标，并将团队的绩效与薪酬挂钩，激励团队协作，共同完成目标。

此外，薪酬方案的公平性也是需要重视的问题。

要确保薪酬方案的设计公平合理，避免因为主管的偏好或其他不公平因素导致薪酬分配不公。

透明公开的薪酬制度也有助于建立员工对组织的信任感，提高员工的积极性和凝聚力。

总之，实验室年终绩效考核与薪酬方案的设计需要综合考虑员工个人绩效、团队协作、公平公正等多个因素，以激励员工，促进实验室的长期稳定发展。

党建考核和工资挂钩1.考核与薪酬挂钩制度您好！参考如下：1、一般为增强激励性，会将薪酬的一部分单独列出作为浮动部分进行奖励，此部分可与考核结果挂钩；2、此部分薪酬形式可为月绩效工资（浮动工资）、季度绩效奖金（浮动工资、年绩效奖金（浮动工资等不同形式；3、奖励的工资根据岗位不同可先设定定一定的基数据（即中等绩效水平可获得的奖励金额）4、绩效考核结果可以有多种得分形式（百分制、十分制、五分制、等级制等）5、一般可根据考核结果相对应转化激励系数（0.6、0.7、0.8、0.9、1.0、1.1、1.2、1.3、1.4等）6、最终拿到的薪酬=薪酬基数*激励系数。

以上请参考，祝工作顺利，谢谢！2.绩效考核怎样和工资奖金挂钩绩效考核一般与月奖、季奖、年奖挂钩。

分为差69分以下；合格70~79分；好80~89分；优90~100分。

分别给以奖励员工绩效考核为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表：绩效考核评估表员工姓名所在岗位所在部门评估区间年月∽年月评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）评估项目标准与要求评分权重自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分工作业绩1.工作目标达成性（人均产能目标、管理目标）42.生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）3.相关技术/品质的控制或改良4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况工作技能1.业务知识技能、管理决策的能力22.组织与领导的能力3.沟通与协调的能力4.开拓与创新的能力5.执行与贯彻的能力工作素质1.任劳任怨，竭尽所能达成任务22.工作努力，份内工作非常完善3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用4.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象5.工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度1.服从工作安排，勤勉、诚恳，2.团结协作，团队意识3.守时守规，务实、主动、积极4.不浪费时间，不畏劳苦，无怨言5.工作精神面貌：是否乐观、进取考评人签名本人：直属：经理：总经理：评估得分工作业绩平均分*4+工作技能平均分*2+工作素质*2+工作态度*2= 分出勤及奖惩（由人事提供信息）Ⅰ.出勤：迟到、早退次*0.5 + 旷工天*4 +事假天*0.5 +病假天*0.2= 分Ⅱ.处罚：罚款/警告次*1 +小过次*3 +大过次*9 = 分Ⅲ.奖励：表扬次*1 +小功次*3 +大功次*9 = 分总分评估得分分-Ⅰ分- Ⅱ分+ Ⅲ分= 分级别划分A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下3.考核如何与薪酬挂钩在分析薪酬体系如何与绩效评价体系如何挂钩这个问题之前，必须搞明白企业绩效评价体系的构成部分。

绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。

二、考核对象除总经理外。

力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。

三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。

实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。

2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。

见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。

见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。

薪酬与绩效考核管理办法1. 背景薪酬与绩效考核是企业管理的重要组成部分，对于企业而言，薪酬可以说是员工最基本的期待，绩效考核则是企业管理者对员工工作表现的评估和激励。

据统计，超过85%的员工认为薪酬是他们留在企业的主要原因，而绩效考核则是企业管理者激励员工努力工作的重要手段。

因此，科学合理的薪酬与绩效考核管理办法是企业管理者关注和解决的问题。

2. 目的本文档的目的在于规范薪酬与绩效考核管理，建立科学合理的薪酬与绩效考核模式，提高员工积极性和企业效益。

3. 薪酬管理3.1 薪酬制度设计薪酬制度设计是薪酬管理的核心。

根据企业实际情况，需要制定具体的薪酬制度，以激发员工的工作积极性。

要考虑以下几个方面：•岗位要求：根据员工技能及工作内容制定不同级别的薪酬•行业同行情况：需要了解同行业企业的薪酬标准，做到与市场接轨•个人能力：通过绩效考核管理，根据个人工作表现确定绩效工资•长期激励：通过分红、股票激励等方式，增强员工对企业的归属感3.2 薪酬发放管理薪酬发放管理包括工资、奖金、津贴等各类薪酬的支付管理。

需要建立严格的工资制度，并在员工入职时签署相关协议，规定薪酬支付及涨薪制度。

同时，需要建立健全的薪酬核算、发放、管理机制，确保薪酬支付的准确性和及时性。

4. 绩效考核管理4.1 绩效考核设计绩效考核设计主要包括制定考核指标和考核方式，应该符合企业管理目标和员工岗位职责。

考核指标主要有工作成果、工作效率、工作质量、工作态度等。

采用多种方式对员工进行综合评价，如定期考核、项目考核、360度评价等。

4.2 考核结果处理考核结果处理需要建立公平公正的机制，及时反馈考核结果，明确考核结果与薪酬挂钩的标准，并落实奖惩措施。

同时，需要建立员工异议申诉机制，对于员工对考核结果的异议要及时处理。

5. 结论薪酬与绩效考核管理是企业管理中一个至关重要的部分，需要建立科学合理的薪酬与绩效考核管理办法。

对于企业而言，通过建立良好的薪酬考核机制，可以激励员工更加积极地投入工作，提高工作效率和务实能力，从而为企业的发展奠定良好的基础。

绩效考核如何与薪酬挂钩作者：中天华溥高级咨询顾问宫茜茜在美国,1980年，员工工资中5％的份额由他们的绩效水平决定,到1991年提高到6。

8％.到2000年的时候，这个份额约有10%-15％。

如果把与群体绩效和公司绩效有关的其他报酬形式考虑在内,大约还有10%-15％的薪酬份额更依赖于绩效的精确评价。

在我国的一些企业中，这个份额设置高达60%以上。

在一些按照工作成果支付工资的员工中，如计件工资、销售提成的员工中，除了把几乎相当于最低工资的工资作为保底工资外，高于保底工资以上的部分要全部依赖于有效的工作成果。

现在，人们把依赖于绩效水平决定和支付的工资,成为“绩效工资"，或“绩效浮动工资”,或者继续称为“奖金”。

工资或者薪酬中的一定份额由绩效水平决定，其核心是：员工贡献决定工资。

它表明：得到多少工资不再强调是员工的一种权利。

工资的多少取决于多种因素,工资是有风险的收入。

绩效考核如何与薪酬挂钩？目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模型,即：以职位价值决定薪酬（Pay for Position)、以任职者胜任能力决定薪酬（Pay forperson）和以绩效决定薪酬（Pay for performance）的有机结合.因此绩效是决定薪酬的一个重要因素。

在不同的组织中，对不同性质的职位，在不同的薪酬体系中，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。

通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分,如绩效工资、奖金。

现在，绩效考核的结果，在薪酬决策中的应用非常广泛，主要方法:1、决定岗位绩效工资的支付目前有这样一种趋势,一些实行岗位工资制的企业，把岗位工资标准的50%—80%作为岗位基本工资,根据出勤日数相对固定发放，其余的50％—20%作为岗位绩效工资，根据公司、部门和个人的绩效水平浮动发放.例如，某高新建材有限公司管理岗位绩效工资的计发办法如下：（1)公司管理人员，包括领导班子、综合办、财务部、安保部、技术部,其应发绩效工资原则上根据公司年度责任目标的完成程度、本部门绩效程度和个人绩效程度计发。

员工绩效考核与薪酬管理制度以提高公司的经济效益,增加员工的收入,调动员工的积极性为目的,来制定公司效绩考核,下面是由作者给大家带来的员工绩效考核与薪酬管理制度5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核与薪酬管理制度篇1为加强学院内部管理，充分调动机关处室干部职工和教学院部教师的工作主动性、进取性，激发院内各单位的工作活力，强化全院教职工工作职责心，提高工作效率和教育教学质量，决定建立客观公正的考核评价机制。

根据有关法规、文件精神，在专家审定的基础上制订本办法。

本办法所指绩效考核是指经过对被考核部门的工作实绩进行考察、核实，其结果作为对相关部门进行奖罚的依据。

一、考核的基本原则（一）阳光操作的原则（二）注重实绩和效率的原则（三）奖罚兑现的原则二、考核的范围和分块（一）考核范围考核的范围是院属各教学院部和各机关处室（包括党群工作部门）。

院领导班子的绩效考核，按干部管理权限遵照上级有关规定和文件精神执行。

院绩效考核办的绩效考核由院绩效考核领导小组实施。

（二）考核分块根据工作的属性和特点将考核部门分为以下两大块：1.机关处室根据其工作性质分为两类：一类为有具体管理、经济目标的部门，包括党政办公室、人事处、计财处、教务处、学生工作处、科研处、招生与就业处、国资处、后勤处、后勤保卫二处、保卫处、继续教育学院、图书馆。

二类为党务、群团部门，包括纪检监察审计室、组织宣传部、离退休工作办公室、工会、团委。

2.教学院部。

包括工学院、商学院、护理学院、医技学院、公共（思政）课部。

3.“一把手”考核将依据工作属性和职能将考核对象分为处室负责人，二级学院院长，党总支书记三类。

三、考核资料（一）机关处室机关处室绩效考核按照定量和定性相结合的原则考核工作实绩，采取绩效考核目标考评和师生公认测评两种方式进行考核。

其中绩效考核目标由党政“一把手”工作目标（含专项工作任务）、紧扣学院要求的机关处室工作思路、各机关处室日常工作职责三部分组成。

绩效考核与薪酬福利激励整合方案在现代企业管理中，绩效考核与薪酬福利是激励员工积极工作的核心手段。

然而，将两者整合起来，建立一套科学合理的激励方案，对于企业的发展至关重要。

本文将探讨如何将绩效考核与薪酬福利有机地结合起来，并提出一种整合方案。

第一、制定明确的绩效考核指标。

企业在制定绩效考核指标时，应根据具体岗位的特征和业务需求来确定考核内容。

例如，销售人员的指标可以包括销售额、客户满意度等；生产人员的指标可以包括产量、质量合格率等。

同时，指标要具有可衡量性、可比较性和可激励性。

第二、建立绩效考核体系。

绩效考核体系是绩效管理的基础，决定了绩效考核的公平性和科学性。

企业可以采用360度评估、KPI评估等多种评估方法，综合考核员工的个人表现和团队成效。

同时，要确保评估过程的透明和公正。

第三、将绩效考核与薪酬福利挂钩。

根据员工绩效考核的结果，将薪酬福利与绩效挂钩是激励员工的重要手段。

高绩效员工可以享受到更高的薪资增长、奖金激励、晋升机会等，而低绩效员工则可能受到薪资冻结、培训机会减少等惩罚措施。

这种差异化的薪酬福利管理将更好地激发员工的工作动力。

第四、灵活运用非经济激励手段。

薪酬福利并非唯一的激励手段，企业还可以运用其他非经济激励手段来增加员工的内在动力。

例如，提供良好的工作环境、培训发展机会、个人成长空间等。

这些激励手段可以有效地提升员工的工作满意度和归属感，进而促进员工的绩效提升。

第五、定期评估和调整激励方案。

绩效考核与薪酬福利整合方案并非一成不变的，企业需要定期对其进行评估和调整。

通过评估和调整，保持绩效考核与薪酬福利方案的科学性和有效性，以适应企业内外环境的变化。

综上所述，绩效考核与薪酬福利激励整合方案是企业管理的重要组成部分。

通过明确的绩效考核指标、建立科学的绩效考核体系、挂钩薪酬福利、运用非经济激励手段以及定期评估和调整激励方案，企业可以更好地激励员工，提高整体绩效，实现可持续发展。