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项目计划的绩效考核如何与薪酬激励挂钩在当今竞争激烈的商业环境中，项目管理的成功与否对于企业的发展至关重要。
而项目计划的绩效考核与薪酬激励的有效挂钩，不仅能够激发员工的积极性和创造力，提高项目的执行效率和质量，还能增强企业的竞争力和盈利能力。
那么，如何实现项目计划的绩效考核与薪酬激励的紧密结合呢？首先，我们需要明确项目计划的绩效考核指标。
这些指标应该是具体、可衡量、可实现、相关且有时限的（SMART 原则）。
例如，项目的进度完成情况、质量达标程度、成本控制效果、客户满意度等都是常见的考核指标。
对于进度完成情况，可以设定项目的关键里程碑节点，将实际完成时间与计划完成时间进行对比，计算出进度偏差率；质量达标程度可以通过产品或服务的合格率、缺陷率等指标来衡量；成本控制效果则可以比较实际成本与预算成本的差异；客户满意度可以通过问卷调查、客户反馈等方式获取数据。
在确定了绩效考核指标后，接下来要制定合理的考核标准。
考核标准应该根据企业的战略目标、项目的特点和难度以及行业的平均水平来制定。
例如，如果企业追求高质量的产品或服务，那么质量达标程度在考核中的权重就应该相对较高；如果项目的时间要求非常紧迫，那么进度完成情况的权重就应该加大。
同时，考核标准还应该具有一定的挑战性，既能够激发员工的潜能，又要确保是通过努力可以达到的。
然后，我们要建立科学的绩效考核方法。
常见的绩效考核方法有定量考核和定性考核两种。
定量考核主要基于数据和指标进行评估，如上述提到的进度偏差率、合格率等；定性考核则主要依靠上级领导和相关人员的主观评价，如团队合作能力、沟通能力、问题解决能力等。
为了确保考核的公正性和客观性，最好将定量考核和定性考核相结合。
在考核过程中，要充分收集相关的数据和信息，听取多方面的意见和建议，避免主观偏见和片面性。
当绩效考核结果出来后，就要将其与薪酬激励紧密挂钩。
薪酬激励可以包括基本工资、绩效工资、奖金、福利、晋升机会等多种形式。
绩效考核与薪酬挂钩方案企业在管理与激励员工方面，越来越多地将绩效考核与薪酬挂钩，以促进员工的工作积极性和进一步提高工作效率。
本文将讨论绩效考核与薪酬挂钩方案的必要性、优势以及如何制定一个有效的方案。
一、绩效考核与薪酬挂钩的必要性绩效考核与薪酬挂钩的最大目的是激励员工，使他们在工作中发挥更大的潜力。
通过将薪酬与绩效挂钩，员工会更加努力地完成任务，以期获得更高的薪资回报。
此外，绩效考核与薪酬挂钩还有以下必要性：1. 激发工作动力：员工在意识到自己的工作成绩直接决定了薪资水平后，会更加积极主动地投入到工作中，以期获得更多的薪酬回报。
2. 促进员工成长：绩效考核与薪酬挂钩可以帮助企业发现并激励那些表现优异、具有潜力成长的员工，进而提高他们的工作能力和职业技能水平。
3. 提高企业竞争力：通过绩效考核与薪酬挂钩，能够激励员工全力以赴，提高工作效率与品质，从而提高企业整体的竞争力。
二、绩效考核与薪酬挂钩方案的优势绩效考核与薪酬挂钩方案的实施可以带来多方面的优势，其中包括：1. 公平激励：绩效考核是客观评估员工工作绩效的重要手段，通过与薪酬挂钩，可以实现公正、公平的激励机制，让员工在同等条件下获得公平的回报。
2. 激发竞争力：绩效考核与薪酬挂钩能够激发员工之间的竞争意识，促使员工不断提高自身能力和工作表现，以争取更高的薪资回报。
3. 优化资源配置：通过绩效考核与薪酬挂钩方案，可以使公司将更多资源用于激励那些表现突出的员工，从而优化资源的配置，提高整体效益。
三、制定有效的制定一套有效的绩效考核与薪酬挂钩方案是一项复杂而又需要慎重考虑的任务，以下是一些建议：1. 明确目标与指标：制定方案前，需明确企业目标与各个部门或员工的具体工作指标，确保绩效考核的科学性和准确性。
2. 确定权重与比例：确定各项指标的权重与比例，以体现各项指标的重要性与影响力。
同时，也要考虑绩效考核结果与薪酬的关联程度，确保挂钩关系的合理性。
3. 公开透明：方案的具体内容应该公开透明，并明确员工的绩效考核与薪酬挂钩机制，确保公正和公平。
绩效考核与薪酬挂钩方案绩效考核与薪酬挂钩方案是现代企业管理中的一项重要政策，它将员工的工作表现与薪酬待遇直接关联起来，激励员工提高工作绩效。
本文将就绩效考核与薪酬挂钩方案的实施原则、具体步骤、效果评估等方面进行论述。
一、实施原则1. 公平公正。
绩效考核与薪酬挂钩方案应建立在公平的基础上，确保每个员工都有公平竞争的机会，避免任何形式的歧视。
2. 相对公平性。
考核指标应既能反映员工个人的贡献，又能体现团队协作和整体业绩。
考核结果不应只看绩效指标的完成情况，还应综合考虑员工所处的工作环境和团队支持等因素。
3. 高效合理性。
绩效考核与薪酬挂钩方案需要以高效的方式完成，确保考核结果能够准确地反映员工工作的实际情况。
同时，方案的设计应合理，既要有激励作用，又要符合企业的财务状况和可持续发展战略。
二、具体步骤1. 设定明确的目标。
在制定绩效考核与薪酬挂钩方案之前，企业应明确目标，包括绩效考核的目的、影响因素和考核指标等。
2. 建立绩效评估体系。
通过与员工沟通和共同确定，建立一套科学可行的绩效评估体系。
该体系应包括定期的评估周期、明确的评分标准、多维度考核指标和不同层级的评委组成。
3. 绩效考核与薪酬挂钩方案的沟通。
企业应严格按照规定的程序和标准对员工进行绩效考核，并及时将考核结果反馈给员工。
同时，与员工进行面对面的沟通，解释考核结果，激励员工改善工作表现。
4. 实施薪酬激励政策。
根据绩效考核结果，制定相应的薪酬激励政策，将员工的工资、奖金或其他福利与绩效挂钩，激励他们提升工作绩效。
5. 效果评估与调整。
定期评估绩效考核与薪酬挂钩方案的实施情况，对其效果进行评估，并根据评估结果及时进行调整和优化，确保方案的顺利实施。
三、效果评估1. 绩效改善。
通过绩效考核与薪酬挂钩方案，员工将受到激励，更加努力地提高工作绩效，实现个人目标和组织目标的双赢。
2. 员工满意度提升。
激励性的薪酬政策能够提高员工对企业的归属感和满意度，增加员工的工作动力和忠诚度。
绩效考核与薪酬挂钩方案在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体绩效，建立一套科学合理的绩效考核与薪酬挂钩方案至关重要。
本文将详细阐述一套完整的绩效考核与薪酬挂钩方案，旨在为企业提供有益的参考。
一、绩效考核体系的设计1、考核指标的确定工作业绩：包括工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等。
工作能力：如沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等。
工作态度：如责任心、敬业精神、积极性等。
2、考核周期的设定月度考核：适用于对日常工作表现的及时评估和反馈。
季度考核：综合评估季度内的工作成果和表现。
年度考核：全面总结年度工作，作为晋升、调薪等重要决策的依据。
3、考核方式的选择上级评价：直接上级对下属的工作表现进行评价。
同事互评：促进团队成员之间的相互了解和合作。
自我评估：员工对自己的工作进行反思和总结。
4、考核权重的分配工作业绩权重较高，通常占 60% 70%。
工作能力和工作态度权重相对较低，各占 15% 20%。
二、薪酬体系的设计1、薪酬构成基本工资：保障员工的基本生活需求。
绩效工资：根据绩效考核结果发放，体现员工的工作绩效。
奖金：如年终奖金、项目奖金等，对突出贡献进行奖励。
福利：包括五险一金、带薪休假、节日福利等。
2、绩效工资的计算方法设定绩效等级，如优秀、良好、合格、不合格。
不同绩效等级对应不同的绩效工资系数，例如优秀为 15，良好为12，合格为 1，不合格为 08。
绩效工资＝绩效工资基数 ×绩效工资系数三、绩效考核与薪酬挂钩的具体方式1、月度绩效考核与薪酬挂钩每月根据绩效考核结果，计算当月绩效工资。
连续多月表现优秀的员工，给予额外的奖励或晋升机会。
2、季度绩效考核与薪酬挂钩季度考核结果影响季度奖金的发放。
季度考核结果累计，作为年度考核的重要参考。
3、年度绩效考核与薪酬挂钩年度考核结果决定年终奖金的数额。
年度考核优秀的员工，给予大幅度的调薪和晋升机会。
浅谈企业的薪酬如何与绩效管理有效挂钩作为一个企业，如何有效地实现薪酬和绩效管理的有效挂钩是一个非常关键的问题。
在如今不断竞争激烈的市场环境下，企业需要通过有效的薪酬制度和绩效管理来激励员工，提高企业的绩效和竞争力。
本文将从以下几个方面来浅谈企业的薪酬如何与绩效管理有效挂钩。
一、制定合理的薪酬策略制定合理的薪酬策略是实现薪酬和绩效管理有效挂钩的第一步。
薪酬策略应该根据企业的战略目标和组织结构制定。
制定薪酬策略时应该考虑到员工的贡献、工作的性质和质量、市场竞争和薪酬水平等多方面因素。
薪酬策略应该具有公平、合理、可行、灵活和适应性等特点。
每个企业都需要根据自身情况制定相应的薪酬策略。
二、建立系统的绩效评估体系建立系统的绩效评估体系是实现薪酬和绩效管理有效挂钩的关键。
企业应该建立清晰明确的绩效评估指标和标准。
绩效评估指标应该包括员工的工作成果、工作质量、工作态度、团队合作和个人发展等方面。
绩效评估标准应该具有公正、科学、客观、可操作性和可测试性等特点。
绩效评估的过程应该具有透明度，员工应该清楚地知道自己的评估标准和结果。
此外，企业还应该为每个员工提供具体的指导和支持，帮助每个员工在工作中取得更好的成果和贡献。
三、根据绩效评估结果制定薪酬方案根据绩效评估结果制定薪酬方案是实现薪酬和绩效管理有效挂钩的重要环节。
企业应该根据绩效评估结果，对员工的薪酬进行相应的调整和奖励。
例如，对于表现优秀的员工，应该给予更高的薪酬和奖励，以激励其持续创新和进步。
对于表现较差的员工，应该给予更低的薪酬和惩罚，以激励其改善工作表现和提高工作质量。
薪酬方案应该具有可持续性，并且应该公平、正义、合理和透明。
四、加强与员工的沟通和交流加强与员工的沟通和交流是实现薪酬和绩效管理有效挂钩的必要条件。
企业应该与员工建立良好的沟通渠道，了解员工的需求和期望。
在制定薪酬和绩效管理政策时，企业应该考虑到员工的反馈和意见。
此外，企业应该定期向员工反馈其绩效评估结果，帮助员工了解自己的优劣势，并提供相应的发展机会和支持。
绩效管理与薪酬激励是组织管理中的两个重要方面，它们之间的关系紧密，相互影响。
绩效管理是指通过对员工绩效进行评估、反馈、激励和改进，以达到组织业务目标和战略目标的过程。
绩效管理旨在提高员工的工作绩效，以实现组织的长期发展目标。
而薪酬激励是指通过给予员工薪酬奖励，来激励员工提高工作绩效、创造更大的价值，从而实现员工个人目标和组织目标的一种管理手段。
绩效管理与薪酬激励的挂钩可以帮助组织更有效地激励员工、提高员工绩效，实现组织目标。
下面将从绩效管理与薪酬激励的合理挂钩、挂钩的原则、挂钩的方法以及挂钩的影响等方面进行具体阐述。
一、绩效管理与薪酬激励的合理挂钩绩效管理与薪酬激励的合理挂钩，可以更好地激励员工提高绩效，实现组织战略目标。
绩效管理通过评估员工的工作绩效，为员工提供发展和提高的机会。
而薪酬激励则是通过给予员工薪酬奖励，来促使员工提高绩效。
合理挂钩可以使员工的绩效与薪酬挂钩，更有动力地提高绩效，创造更大的价值。
同时，合理挂钩可以使员工对薪酬的期望更加明确，激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工工作绩效。
二、绩效管理与薪酬激励挂钩的原则1.公平公正：绩效管理与薪酬激励的挂钩要建立在公平公正的原则之上。
对于绩效优秀的员工，应该给予相应的薪酬奖励，激励其继续提高绩效；而对于绩效不佳的员工，应该进行相应的考核和改进，并适当降低薪酬，激励其提高绩效。
2.激励与约束并重：绩效管理与薪酬激励的挂钩要激励与约束并重。
既要激励员工积极主动地提高绩效，创造更大的价值，也要通过约束机制，来约束员工的行为，确保员工的绩效达到组织的要求。
3.有利于组织目标的实现：绩效管理与薪酬激励的挂钩要有利于组织目标的实现。
薪酬激励要与组织的战略目标、绩效指标紧密挂钩，通过激励员工的绩效，帮助组织实现长期发展目标。
三、绩效管理与薪酬激励挂钩的方法1.建立绩效评估体系：建立科学、公正和客观的绩效评估体系，对员工的工作绩效进行全面、系统的评估。
绩效考核与薪酬挂钩方案在现代职场中，绩效考核与薪酬挂钩方案已经成为了一种普遍的实践。
通过将员工的绩效表现与薪酬待遇挂钩，企业可以激发员工的工作动力，提高工作效率和质量，并实现组织目标的达成。
本文将探讨绩效考核与薪酬挂钩方案的设计和实施，并讨论其所带来的益处和挑战。
一、绩效考核与薪酬挂钩方案的设计1. 设定明确的绩效指标在设计绩效考核与薪酬挂钩方案时，首先需要确立明确的绩效指标。
这些指标应该与组织的目标相一致，并能够量化员工的工作表现。
例如，销售人员的绩效指标可以包括销售额、客户满意度和市场份额等。
2. 制定公正的考核方法为了确保公正性，绩效考核方法应该经过充分的讨论和反复的测试。
可以借鉴一些先进的考核方法，如360度评估或关键绩效指标法。
同时，应该避免主观评价的偏见，并给予员工适当的反馈机制，帮助他们改善工作表现。
3. 确定薪酬链接方式在绩效考核与薪酬挂钩方案中，有多种方式可以将绩效与薪酬挂钩。
一种常见的方式是通过设定薪资等级和绩效系数的方法，根据员工的绩效水平确定其薪资水平。
另外，还可以采用奖金、股权或其他形式的激励措施来激励员工的工作表现。
二、绩效考核与薪酬挂钩方案的实施1. 打破信息孤岛要实施绩效考核与薪酬挂钩方案，必须确保员工和管理层之间的有效沟通和信息交流。
通过定期的绩效评估会议或一对一的反馈，管理层可以清晰地向员工传达组织的期望和目标，同时了解员工在工作中所面临的挑战和需求。
2. 建立良好的激励机制除了薪酬挂钩，还应该建立其他形式的激励机制，以保持员工的积极性和工作动力。
例如，可以设立荣誉奖励、晋升机会或培训发展计划等，让员工感受到个人成长和职业发展的价值。
三、绩效考核与薪酬挂钩方案的益处1. 激发员工的工作动力通过将绩效与薪酬挂钩，能够激发员工的工作动力和积极性。
员工会明确地知道自己的工作表现与薪资水平的关联，从而更加努力地工作，提高工作效率和质量。
2. 提高组织的绩效绩效考核与薪酬挂钩方案可以促使员工对组织目标的实现付出更多的努力，进而提高组织的整体绩效。
绩效考核与薪酬挂钩方案企业为了鼓励员工的积极性、促进员工的成长和提高企业绩效，通常会实行绩效考核制度，评估员工的工作表现并与薪酬挂钩，以此激发员工的工作热情与创造力。
然而，如何有效地实行绩效考核与薪酬挂钩，仍然是很多企业面临的难题。
1. 绩效考核体系的设计在设计绩效考核体系时，应根据企业的目标、员工的职责与岗位要求，制定能够反映员工工作表现、促进员工成长的考核指标。
应该对考核内容与权重进行科学合理的设计，使员工的考核结果更加公正和客观。
企业还可以考虑引入360度反馈机制，让员工得到来自不同层面的评价，以更好地发现自身的优点和不足。
2. 绩效考核结果的确定在绩效考核结束后，需要根据考核结果与考核指标的权重，结合员工的实际工作表现，制定合理的绩效评分标准。
绩效评分标准应当具有操作性，让员工明确地了解自己的优劣势和发展方向，同时也要体现员工的努力程度和取得的成绩，让员工感到公正。
3. 实行薪酬挂钩制度绩效考核与薪酬挂钩是实行绩效考核的关键一环。
企业可以为员工制定相应的薪酬挂钩制度，以激励员工在工作中展现出更好的表现，促进员工成长，提高企业的绩效。
比如，在绩效考核结果相对较好的员工中，企业可以给予晋升机会、奖金、股票或其他福利，提高员工的工作积极性和薪酬水平。
4. 根据实际情况不断完善绩效考核与薪酬挂钩方案是一个实践过程，需要不断地实践、总结、总结提高。
企业应该根据实际情况不断地对绩效考核体系和薪酬挂钩制度进行修正和调整，确保绩效考核与薪酬挂钩方案的有效运行。
综上所述，企业应当根据实际情况制定合理的绩效考核体系和薪酬挂钩制度，并不断地完善和优化，以充分发挥绩效考核与薪酬挂钩方案的作用，促进企业和员工的共同成长。
浅谈企业的薪酬如何与绩效管理有效挂钩企业的薪酬与绩效管理是企业人力资源管理中的重要组成部分。
薪酬与绩效管理要有效挂钩，需要企业制定合理的薪酬方案和绩效考核体系，提高员工的积极性和工作效率，提升整个企业的绩效水平。
本文将从以下几个方面浅谈关于企业的薪酬如何与绩效管理有效挂钩。
一、建立完善的薪酬制度薪酬制度是企业人力资源管理中的重中之重。
企业要想将薪酬与绩效管理有效挂钩，首先需要建立完善的薪酬制度。
薪酬制度应该与企业的战略目标相一致，能够吸引、激励和留住优秀的员工。
对于员工来说，薪酬是最基本的激励手段，因此薪酬方案必须公平、公正、合理、透明。
企业要制定一套完整的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多方面内容，同时要为每个员工设定一个发薪标准，确保员工的薪酬能够反映其工作的贡献和价值。
二、构建科学、系统的绩效考核体系企业的绩效考核体系是将薪酬与绩效管理有效挂钩的一个重要手段。
企业要建立一套科学、系统的绩效考核体系，确保每个员工的工作成果和绩效都能够得到有效、公正的评估。
绩效考核体系要包括能够量化和可衡量的指标，如任务完成情况、销售业绩、质量标准、客户满意度等，并且要考虑到实际工作中的岗位特性，不同岗位要求的重点和难点不同，要为不同岗位制定不同的工作任务和绩效标准。
在执行绩效考核的过程中，企业还应该关注员工的个人发展和职业规划，鼓励员工进行自我评估和目标设定，并对员工的个人能力和技能进行培训和提升，帮助他们实现个人和企业共同发展。
三、落实结果导向的管理理念要将薪酬与绩效管理有效挂钩，企业必须贯彻结果导向的管理理念。
结果导向的管理是以实现目标为核心，以客户满意度、质量、效率和利润为标准，通过制定明确的目标和指标，激励员工全力以赴，不断提升绩效，实现企业的长期发展。
企业在实践结果导向的管理理念时，重点需要做好以下几个方面：1.明确企业目标和战略规划，将其分解至各部门和员工，形成相应的目标和指标；2.建立完善的应对机制，根据实际情况及时纠正问题，调整目标和指标；3.不断激励员工全身心地投入到工作中，让他们明确目标，知道自己的位置，发挥自己的长处；4.建立奖惩机制，对员工的优秀表现进行表彰和奖励，对表现差的员工进行约谈和惩罚。
绩效考核如何与薪酬体系挂钩在现代企业管理中，绩效考核和薪酬体系是两个重要的组成部分。
绩效考核可以衡量员工的工作表现，而薪酬体系可以根据员工的绩效来确定其薪资水平。
如何将绩效考核与薪酬体系挂钩，成为了企业需要解决的问题。
本文将从设置绩效指标、确定权重、公平激励和持续优化等角度探讨绩效考核与薪酬体系的挂钩方式。
1. 设置绩效指标绩效指标是衡量员工工作表现的重要依据。
企业可以根据具体业务和岗位的特点，设置相应的指标。
绩效指标应该具有明确性、可衡量性和可操作性。
通过与员工共同商讨，制定出具有挑战性和可达到性的目标，以激励员工不断提高绩效水平。
2. 确定权重不同的绩效指标对于员工绩效的重要程度是不同的，因此，企业需要根据实际情况确定不同指标的权重。
通常情况下，企业会根据业务需求和岗位要求，为每个指标赋予相应的权重。
权重的确定需要公正、透明，并考虑到员工的实际工作环境和个人能力。
3. 公平激励绩效考核与薪酬体系的挂钩需要遵循公平激励原则。
即，优秀的绩效应该得到适当的奖励，而差劣的绩效则应该受到相应的惩罚或改进机会。
企业可以通过设置绩效等级，根据不同等级给予不同的薪资调整或奖金激励，以激励员工积极工作，提高绩效。
4. 持续优化绩效考核与薪酬体系的挂钩不是一成不变的，而是需要持续优化和改进的。
企业应该定期评估绩效指标的有效性，考虑是否需要调整指标设置或权重分配。
此外，企业还可以根据市场行情和竞争情况，对薪酬体系进行适当的调整，以保持其与绩效考核的匹配度。
绩效考核与薪酬体系的挂钩可以有效地激励员工，提高其工作动力和绩效水平。
通过科学合理地设置绩效指标，确定权重，公平激励和持续优化薪酬体系，企业可以营造良好的工作氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
当然，在实际操作中，企业需要充分考虑内外部环境因素，与员工进行充分沟通和协商，确保绩效考核与薪酬体系的挂钩能够真正发挥积极的作用，实现双赢的目标。
实行“四联”管理，实现薪酬与绩效挂钩联动——企业绩效考评与激励问题研究
侯龙文
一、研究背景
薪酬是企业为员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。
同时，薪酬不仅仅是员工的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
薪酬，对于企业员工进行激励的重要手段和方式，一套兼具内部公平性和外部竞争性的薪酬体系对于实现员工有效吸引、激励和保留起到决定性的作用。
然而实际情况中，各个企业中由于员工所从事岗位性质、职责的不同，员工自身能力水平的不同以及实际工作中表现出来的绩效不同，给企业的薪酬体系制定带了了很多困扰。
诸多人力资源管理者在进行薪酬体系设计时都会遇到一个棘手的问
题，就是如何将员工薪酬与绩效考核相挂钩，实现通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢的结果？
二、企业薪酬体系设计中的几个问题
这里我们将薪酬体系设计的问题抽象成三个问题，即，为什么付薪？付多少？如何付薪？
问题一：为什么付薪？
1、为职责付薪——即薪酬完全与静态的职责相关
职责是组织存在的基础，这种处理方式即是我们常说的“职责薪酬”模式，基于岗位的职责占了岗位薪酬总额的决大部分。
职责的范围和难度等与薪酬是紧密结合在一起的。
其向员工传递的信息是——职责的重要性和难度的提高以及职责范围的加大，其薪酬就跟着提高。
这种薪酬模式的优点是：①增强了员工为组织做贡献的意愿；②如果员工岗位职责发生变化薪酬就会发生变化，易岗易薪；③薪酬支持和强调职责的价值。
缺点有：①可能导致忽视绩效；②由于职责和薪酬完全相关，可能导致员工对自己职责的斤斤计较；③如何使静态的职
责与绩效关联起来。
2、为能力付薪——即薪酬和能力完全相关
为能力付薪的前提假设是：有能力一定能带来绩效。
这种处理方式即是我们常常说的“能力薪酬”模式，基于岗位的能力占了岗位薪酬总额的决大部分。
能力的高低和进一步的提升与薪酬是紧密结合在一起的，其设计的假设基础是高的能力一定取得高的绩效。
其向员工传递的信息是——高能力会取得高绩效，能力提高其薪酬就跟着提高。
这种薪酬模式的优点是：①增强了员工提高能力的意愿；
②如果员工能力得到提高会受到激励；③薪酬支持和强调能力的价值。
缺点有：①可能导致忽视绩效；②由于能力和薪酬完全相关，可能导致员工对自己能力的高估；③如何使能力与绩效关联起来；④建立一套科学的能力评价模式的难度。
3、为绩效付薪——即薪酬和绩效完全相关
绩效是实现企业战略目标的保证。
这种处理方式即是我们常说的“绩效薪酬”模式，基于岗位的绩效占了岗位薪酬的决大部分。
能力的高低以及发展与薪酬是固定的还是可变的没有任何关系。
其向员工传递明确的信息是——他们的薪酬是由绩效决定的，能力的提高能帮助员工改善自我，只有绩效的提高才能最终导致薪酬的提高。
这种薪酬模式的优点是：①能力的评价不会与薪酬进行混淆；②员工不会受到提高薪酬的影响而高估自己能力；③上级与下级在就能力强弱进行沟通以提升能力时，不会存在薪酬的干扰。
缺点有：①高的能力不能受到激励；②员工看到能力提升带来的好处较慢。
4、为职责、能力和绩效同时付薪。
这种方法是将以上三者的结合进行系统性的思考的解决方案。
职责、能力与绩效和薪酬相关，即同时考虑职责、能力和绩效对薪酬的影响，这就涉及到我们以什么样的职责、能力和绩效进行付酬的问题。
1)岗位评价：解决了静态的职责、能力、绩效要求和薪酬的关系。
2)绩效评价：解决了动态的职责、能力、绩效要求和薪酬的关系。
问题二：付多少？
“付多少”实际上是在解决薪酬水平问题。
然而现实人力资源管理中的薪酬已经不是简简单单工资问题，薪酬的作用也远远超出了工资的范畴，一个岗位的薪酬水平是要和企业的人力资源发展战略、岗位价值、人员的吸引与保留等诸多方面直接或间接相关。
“付多少”再也不是企业管理者的“拍脑门子”随即决定的了，而是要兼具外部竞争性、内部公平性和员工工
作的有效性（绩效）而决策的。
问题三：如何付薪？
如何付薪就是解决一个薪酬结构的问题。
这里谈到的“结构”包括支付方式的结构和支付时间的结构两个层面。
只有在支付水平和支付结构有机并合理的结合后才有可能发挥薪酬体系的内部公平性和外部竞争性。
三、实行四联管理，构建绩效薪酬挂钩联动机制
具体做法是：
1．联产
每年根据市场需求、生产能力，目标利润等进行综合平衡，确定年度的产量产值目标，并按加工项目和工时定额标准核定各生产责任单位的实物加工入库工时基数及人员工资基数。
用基本工资额度的70％(30％用于质量、品种、进度、安全生产、优化管理考评)÷实物入库工时基数求得合格品单位工时的标准计件工资单价。
并每年根据年度生产经营目标，人员、工资变动情况调整一次计件工资单价。
计件工资随入库工时上下浮动，多干多得，少干少得，不干不得，上下封顶，下不保底，有效劳动同员工的收益挂钩，这样可以有效调动员工的生产积极性。
2．联质
在实行联产计件工资制的同时，对产品加工实行优质优酬，低质低酬，废品扣减收益的以质计酬计件工资制。
具体做法是：把产品加工质量标准划分为优质品、合格品、回用品、返修品、废品五个计酬等级，分别核定单位产品入库工时计件工资标准。
合格品按标准计件工资单价结算；优质品按标准计件工资单价的125％结算，返修品在返修过程中不计计件工资，返修合格交库按合格品计价，不合格按废品处理，废品除不计提计件工资和间接加工费用外，还要按本身整个价值(厂内转移结算价格)从责任单位收益中扣减。
转入下道工序(分厂)发现的废品不但冲减上道工序(分厂)的收益还要由责任单位赔偿下道工序(分厂)因质量问题造成的作业工时损失(计件工资)和其他间接费用损失(工具费、辅料费、备件维修费、燃料动力费等)，由公司内部结算中心在每月结算时直接转帐划拨。
实行联产联质计酬分配办法，可以从根本上克服了分厂、车间重产量工时、轻加工质量的单纯生产观点，各责任单位层层落实质量责任制和建立系统的强有力的质量成本控制保证体系，促进产品质量和加工质量的提高。
3．联耗(联效)
在实行部分费用控制和指标考核的基础上加大控制范围和
考核力度，实行系统全面的目标成本费用预算控制和指标考核。
采取“以效益计酬”的办法，使内部分配机制建立在科学、严密、合理的目标成本费用控制、指标考核和考核方法的基础上。
把各项成本费用的控制和考核的目标环绕目标利润这一中心置于可控、可核状态，把薪酬分配的重点放在质量提高后各项消耗的降低和成本费用的节约上。
具体做法是：制订企业各责任单位(责任中心)的成本费用预算控制标准和指标考核结算办法。
根据各成本中心的生产持性，全面制订从主辅材料消耗、材料利用率、零部件加工成品率、设备备件消耗、设备及基建维修、燃料动力、工具模具消耗、文具杂品、小改小革、下脚料销售及上交等一整套严格控制标准和结算办法。
办法规定，成本费用低于预算控制标准部分，按内部结算价格结算，其节约额按20％提成；成本费用高于预算控制标准，视同浪费和超支，接公司内部结算价格结算，全额由责任中心自理，从其单位综合考核结算收益中扣减弥补。
把各项消耗、费用等经济指标的节约或超支提扣(即盈亏)连同计件工资整个结算收益同员工的收入挂钩，参与二级模拟法人单位的再分配。
提成高(效益高)则分配多、收入多；反之则分配少、收入低。
实行这种联耗(联效益)计酬分配制度后，可以大大提高员工的成本费用控制观念和自我管理约束意识，从而做到人人精
打细算，算后再干的好局面。
4．联管理
联产、联质、联耗(联效)分配制度的变革是一项复杂的系统工程，它的有效实施需要管理方面强有力的保证，特别是管理基础工作的保证。
因此，在实施联产、联质联耗分配制度改革的过程中，要注意强化管理基础工作。
在实施消耗、成本、费用预算控制和质量指标考核结算办法的同时，应从生产、质量、工艺技术、设备、安全生产、5S现场管理、劳动纪律、计划生育、费用控制等方面由综合管理办公室牵头，相应的职能部门每月对各责任中心进行综合检查考核评分。
每位员工拿出30％基本工资、综合奖金、职务职称津贴，从工资总额中提取出来，同强化管理挂钩考核，参与责任中心的收入分配。
从而强化各项专业管理工作，促进公司管理基础工作的不断完善和企业整体素质的不断提高。
各责任中心位在抓质量、保产量、降消耗、增效益的同时，重视综合管理水平的提高。
逐步由单纯的生产任务型向生产经营型继而向管理效益型转变，走出一条薪酬与绩效挂钩联动结算的新路子。
